國家一級人力資源管理師-考前總復(fù)習(各章重點)課件

職業(yè)道德準那么文明禮貌愛崗敬業(yè)老實守信辦事公正勤勞節(jié)儉遵紀守法團結(jié)互助開拓創(chuàng)新一、人力資源規(guī)劃1、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準確實立根底工作的健全程度組織系統(tǒng)的完善程度領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度綜合管理的創(chuàng)新程度管理活動的精確程度戰(zhàn)略性人力資源管理的開展

經(jīng)驗管理時期科學管理期

現(xiàn)代管理期依據(jù)經(jīng)驗和習慣古典管理理論行為科學理論19世紀未到20世紀20年代中期從20世紀20年代開始時間

后現(xiàn)代管理期耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論從20世紀60年代開始19世紀西方工業(yè)革命時期企業(yè)競爭策略人力資源策略吸引策略參與策略廉價策略創(chuàng)新策略優(yōu)質(zhì)策略特點特點特點2、人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系

內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評價詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來源外部勞動力市場內(nèi)在勞動力市場兩者兼顧職位晉升階梯狹窄、不易轉(zhuǎn)換廣泛、靈活多樣較狹窄，不易轉(zhuǎn)換績效管理注重短期目標以個人為主考評實際成果注重長期目標以小組為主重視行為與成果注重中短期目標重視實際成果個人和小組綜合評估培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能應(yīng)用范圍適中的知識和技能工資對外公平、但水平較低對內(nèi)公平、水平很高對內(nèi)公平、水平適中歸屬感較低較高很高雇用保障較低較高很高機會(O)威脅(T)內(nèi)部劣勢(W)內(nèi)部優(yōu)勢(S)進攻型戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略四種人力資源戰(zhàn)略模型圖3、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策

多樣型戰(zhàn)略4、企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)

股東大會董事會經(jīng)理班子監(jiān)事會最高權(quán)力機構(gòu)常設(shè)權(quán)力機構(gòu)執(zhí)行機構(gòu)監(jiān)督機構(gòu)卡特爾：代表：OPEC……辛迪加：代表：現(xiàn)代的特許經(jīng)營托拉斯：代表：20世紀初，在美國形成了舉世著名的特大型托拉斯壟斷企業(yè)標準石油(即美孚石油公司)。中國石油工業(yè)公司……康采恩：代表：日本眾多財閥：如：三井……2000年左右，中國和日本開始出現(xiàn)的各種“控股公司〞以及“集團總公司〞，被認為屬于康采恩壟斷。層層控股型環(huán)狀持股型資金借貸型5、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的連結(jié)方式

ACijCij縱向(層層)控股型ACijCij環(huán)狀(混合)控股型橫向控股依托型企業(yè)集團職能機構(gòu)圖集團公司成員企業(yè)主體企業(yè)下屬企業(yè)兼任主體企業(yè)職能機構(gòu)企業(yè)集團董事會主體企業(yè)總經(jīng)理兼任集團公司總經(jīng)理集團公司職能機構(gòu)獨立型企業(yè)集團職能機構(gòu)圖

成員企業(yè)成員企業(yè)成員企業(yè)事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部下屬業(yè)務(wù)公司集團公司職能部門集團公司總經(jīng)理集團公司董事會成員企業(yè)成員企業(yè)成員企業(yè)事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部下屬業(yè)務(wù)公司集團公司職能部門集團公司總經(jīng)理集團公司董事會企業(yè)集團的其他機構(gòu)智囊機構(gòu)業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心非常設(shè)機構(gòu)指令型變革型合作型文化型增長型6、人力資本戰(zhàn)略實施的模式

淺層深層知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機深層次的特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)健因素，相對難于評估和改進，因而是最有選拔的經(jīng)濟價值。二、招聘與配置勝任特征☆通信業(yè)管理干部勝任特征的冰山模型技能知識社會角色自我概念特質(zhì)動機可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的10年以上電信工作經(jīng)驗大專以上通信專業(yè)學歷探討、啟發(fā)下屬怎么做我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動機10年以上電信工作經(jīng)驗大專以上通信專業(yè)學歷權(quán)威、告訴下屬怎么做我可以做好具體的、細致的個人功績優(yōu)秀干部一般干部1、崗位勝任特征模型(1)層級式模型它對于識別某個崗位勝任水平的工作要求很有效，利于人崗匹配。(2)簇型模型它重點關(guān)注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，因此推廣性好。(3)盒型模型在表格中，針對某個勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。它主要用于績效管理。(4)錨型模型建立這種模型的操作過程類似于建立編碼字典，比較適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)需求分析。2、研究勝任特征的意義和作用

人員規(guī)劃方面績效管理方面培訓(xùn)開發(fā)方面人員招聘方面改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點。改變了以往以知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局中，基于勝任特征制定的培訓(xùn)方案和職業(yè)生涯開展規(guī)劃，可使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。為確立績效考評指標提供了依據(jù)，為完善績效考評管理體系提供了保障。主要表達在工作崗位分析上，引導(dǎo)工作工作分析的價值取向，強調(diào)企業(yè)文化等深層次特征，將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標準，使工作分析更具體、更有效。3、心理測試心理測試是指在一定的控制情境下，向被測者提供一組標準化的刺激，以引起的反響作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。筆試測試筆記分析測試投射測試TIP:紙筆測試包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及較好的信度、效度和工程分析數(shù)據(jù)，在實施過程中，一般不需要借助其它的工具和手段，因此具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性，被廣泛采用。個性測試職業(yè)興趣測試能力測試職業(yè)心理測試的種類(一)學業(yè)成就測試(二)職業(yè)興趣測試(三)職業(yè)能力測試(四)職業(yè)人格測試指經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法。如職業(yè)技能培訓(xùn)。主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。如SCII，COPS等。一般能力(智力)測試。特殊能力測試。如：GATB,DAT,MAT,CAT等應(yīng)用最廣泛的是霍蘭德(Holland)投射測試1、聯(lián)想法先給被試一定的刺激，如給一個文字、看一幅墨漬圖形，然后請被試說出引起的聯(lián)想。2、構(gòu)造法先給被試看一張(或一組)圖片，然后請其講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來開展的故事。3、繪圖法可畫人、畫房子和畫樹，其中畫樹是一種較簡單的。畫樹會有樹冠、樹技、樹干、樹葉、樹根、果實、及附加物，對此進行分析就可看出其人格的某些特點。4、完成法(作業(yè)法)提供地不完整的句子、故事或輿論材料，讓被試自由補完整。5、逆境對話法這種測試由一組圖像組成，通常圖中有兩個人，其中一人大聲吼道：“嘿!安靜點，不要影響我工作〞，被試假設(shè)為另一個人，要求其寫下他的答復(fù)。以此可判斷是攻擊型還是忍讓型的人格特點。投射測試(構(gòu)造法)計分維度定位/定素/內(nèi)容/獨特性你認為圖中人物是什么職業(yè)？他可能在想些什么？不同的人會編寫出不同的故事，被試者常將自己向往的身份賦與故事中的主角：這是一位律師，他的客戶目前處境危急，他現(xiàn)在正在思考明天如何在法庭上進行辯護。這是一位經(jīng)理，稍作休息后開始思考明天會議的講稿。這是一位藍球運發(fā)動，比賽結(jié)束，現(xiàn)在終于回國與家人團聚了，引起了他對家人美好的回憶。4、人才選拔的程序和方法1、篩選申請材料2、預(yù)備性面試3、知識技能測驗4、職業(yè)心理測驗5、公文筐/結(jié)構(gòu)化面試6、評價中心面試7、身體檢查8、背景調(diào)查5、工作輪換的益處1、單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進而士氣低落、效率下降，而崗位輪換制可以防止這一情況，新的工作或新的崗位，往往能喚起員工的工作熱情。2、崗位輪換是一學習的過程，它能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進對其它崗位的了解，增強合作意識。3、崗位輪換可以增加員工就業(yè)的平安性，便于員工調(diào)動。4、崗位輪換可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。5、崗位輪換可以改善團隊小環(huán)境的組織氣氛。6、對有害工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)危害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。高級人力綜合評審測試題背景華達公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個主管崗位，分別是招聘主管、薪酬主管、績效主管、培訓(xùn)主管和勞動關(guān)系與平安主管，每個主管有2～3位下屬。今天是2021年2月9日，你〔李明翔〕有時機在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打攪。任務(wù)和答題要求任務(wù):在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項的“□〞里劃“√〞。請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖?！疚募弧款悇e：錄音來件人：王睿勞動關(guān)系與平安主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：2月9日李總：“您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都有不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。“文件一的回復(fù)表回復(fù)方式：〔請在相應(yīng)選項前的“□〞里劃“√〞〕□信件／便函□Email□□面談□不予處理□其他處理方式，請注明__________回復(fù)內(nèi)容：〔請做出準確、詳細的答復(fù)〕√文件一參考答案三、培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式(P165)學院模式客戶模式矩陣模式企業(yè)辦學模式虛擬培訓(xùn)組織它們各自的優(yōu)點？缺點？適用條件？員工自我開展期望與企業(yè)開展期望值的關(guān)系企業(yè)開展缺乏實力〔人力資源〕支撐影響企業(yè)和個人開展將導(dǎo)致人才流失學習型組織的構(gòu)建組織學習力的培養(yǎng)1、對未來的警覺程度，洞察是否準確；(首要環(huán)節(jié))2、對事物的認知程度，掌握認知能力；(重要環(huán)節(jié))3、對信息的傳遞速度，溝通是否暢通；(重要環(huán)節(jié))4、對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時。(行動環(huán)節(jié))這是組織學習力最后也是最有實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。常見思維障礙習慣性書本型自我中心型直線型自卑型從眾型權(quán)威型麻木型培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面主動應(yīng)用所學知識、技能的成果，為所學設(shè)置應(yīng)用目標，并自我提醒、自我監(jiān)督、自我強化。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化技巧1.關(guān)注培訓(xùn)師的授課風格；2.培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用；3.培訓(xùn)師建立適當?shù)膶W習應(yīng)用目標；4.討論在工作中如何運用培訓(xùn)內(nèi)容；

5.建立合理的考核獎勵機制配套合理的考核機制、評比活動、獎勵機制。職業(yè)生涯路徑設(shè)計職業(yè)生涯路徑指組織為內(nèi)部員工設(shè)計自我認識、成長和晉升的管理方案。職業(yè)生涯路徑設(shè)計指明了組織內(nèi)部員工可能開展的方向和開展時機。四、績效管理1、績效考評的程序

(一)確定考評指標、考評者和被考評者(二)確定考評的方式和方法(三)確定考評時間(四)進行考評(五)計算考評的成績(六)績效面談與申訴(七)制訂績效改進方案財務(wù)方面目標考量我們在股東眼里的表現(xiàn)如何？客戶方面目標考量我們在客戶眼里的表現(xiàn)如何？學習與成長方面目標考量我們能否保持創(chuàng)新、變革和不斷提高？內(nèi)部流程方面目標考量什么是關(guān)鍵成功因素？什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？使命和戰(zhàn)略2、平衡計分卡的內(nèi)容2、管理水平上的障礙(1)戰(zhàn)略與職能的關(guān)系(2)部門信息的共享程

度(3)考評的出發(fā)點3、設(shè)計與運用平衡計分卡的障礙

五、薪酬管理1、四種不同的薪酬策略跟隨型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略滯后性薪酬策略混合型薪酬策略五、薪酬管理2、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點研發(fā)人員的薪酬高級主管的薪酬銷售人員的薪酬靈活性福利制度—彈性福利方案不同類型的員工、不同年齡的雇員有著不同的福利偏好。因此，對所有的人采用相同的福利方案，可能并不是最好的選擇。調(diào)查說明交易收益與關(guān)聯(lián)收益不同的交易模式收益關(guān)聯(lián)交易關(guān)聯(lián)高高低低高薪—低責任(雇傭式)低薪—低責任(商品式)高薪—高責任(宗教式)低薪—高責任(家庭式)現(xiàn)代西方工資決定理論經(jīng)營者年薪的特點例如圖1不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖參考答案參考答案啟示：同樣的薪酬福利本錢由于設(shè)計的鼓勵方式不同，對不同類型的員工導(dǎo)致的鼓勵效果不同。對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。六、勞動關(guān)系管理一、?勞動合同法?關(guān)于勞動合同制度的局部新規(guī)定(一)關(guān)于勞動合同訂立、內(nèi)容和期限

1、訂立勞動合同的原那么遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致2、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面合同規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)必須訂立書面勞動合同；超過一個月不滿一年未訂立的，自第二個月起需支付兩倍工資。3、勞動的內(nèi)容明確必備條款，以及試用期、競業(yè)限制等其他事項。4、勞動合同三種不同期限規(guī)定了固定期、無固定期、完成一定任務(wù)為期限及要求。5、勞動合同的無效具體規(guī)定了三種勞動合同全部無效或局部無效的情況。(二)關(guān)于勞動者的義務(wù)和權(quán)利1、同工同酬的權(quán)利。2、及時獲得足額補償?shù)臋?quán)利。如勞動報酬低于最低工資標準，用人單位應(yīng)當支付差額局部，逾期不支付的，加付50%～100%的賠償金。3、拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。4、依法要求支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。解除勞動合同、終止固定期勞動合同，需支付經(jīng)濟補償金(工作每滿一年支付一個月的工資，最多12個月工資)。5、勞動者的誠信義務(wù)。在簽訂勞動合同時，向用人單位如實說明根本情況。6、勞動者的守法義務(wù)。(三)用人單位的權(quán)利和義務(wù)二、?勞動爭議調(diào)解仲裁法?關(guān)于

勞動爭議處理制度的局部新規(guī)定三、效率合約效率合約理論指在工會與雇主協(xié)商時，使得至少一方利益增加，而另一方不受損的原那么下，共同尋求工資率與就業(yè)量(雇傭量)的最正確組合—帕累托最優(yōu)(廣義的效率)。帕累托改進過程建立勞動力需求約束下的工會效用最大化模型在約束條件下，使工會效用最大化建立雇主的等利潤曲線模型建立效率合約模型將上述兩條曲線合并，尋求最正確組合點。四、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質(zhì)不同的勞動爭議。