如何確定績效管理考核指標

怎樣確定績效考評指標?績效考評指標是進行績效考評基礎(chǔ)要素，制訂有效績效考評指標是績效考評取得成功確保，所以也成為建立績效考評體系中心步驟，也同時成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注問題。下面就來談一下怎樣確定績效考評指標。

第一、工作分析（崗位分析）。依據(jù)考評目標，對被考評物件崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)和完成這些工作所含有條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達成目標、采取工作方法等，初步確定績效考評各項要素。

第二、工作步驟分析?？冃Э荚u指標必需從步驟中去把握。依據(jù)被考評物件在步驟飾演角色、責(zé)任和同上游、下游之間關(guān)系，來確定其衡量工作績效指標。另外，假如步驟存在問題，還應(yīng)對步驟進行優(yōu)化或重組。

第三、績效特徵分析。能夠使用圖示標出各指標要素績效特徵，按需要考評程度分檔，如能夠根據(jù)非考評不可、很需要考評、需要考評、需要考評程度低、幾乎不需要考評五檔對上述指標要素進行評定，然後依據(jù)少而精標準根據(jù)不一樣權(quán)重進行選擇。

第四、理論驗證。依據(jù)績效考評基礎(chǔ)原理和標準，對所設(shè)計績效考評要素指標進行驗證，確保其能有效可靠反應(yīng)被考評物件績效特徵和考評目標要求。

第五、要素調(diào)查，確定指標。依據(jù)上述布驟所初步確定要素，能夠利用多個靈活方法進行要素調(diào)查，最後確定績效考評指標體系。在進行要素調(diào)查和指標體系確實定時，往往將多個方法結(jié)合起來使用，使指標體系愈加正確、完善、可靠。

第六、修訂。為了使確定好指標更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂。修訂分為兩種。一個是考評前修訂。經(jīng)過教授調(diào)查法，將所確定考評指標提交領(lǐng)導(dǎo)、教授會議及諮詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考評指標體系。另一個是考評後修訂。依據(jù)考評及考評結(jié)果應(yīng)用之後效果等情況進行修訂，使考評指標體系愈加理想和完善。怎樣設(shè)計職員績效考評指標？職員績效管理工作，最難事莫過于教會“頂頭上司”給她們下屬設(shè)計“績效考評指標”?，F(xiàn)在，謹就這件事里面管理哲學(xué)和管理技術(shù)問題，和諸位企業(yè)同仁談?wù)剛€人部分體會。要考評到底是什么？管理職員績效，就是為了提升每個人發(fā)明績效能力。依據(jù)相關(guān)教授研究，職員發(fā)明績效能力有三種存在形態(tài)：第一個存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。即職員有發(fā)明哪方面績效能力？這種能力強到何種程度？等。職員“能力持有態(tài)”績效考評指標我們叫它“能力考評指標”。第二種存在形態(tài)是“能力發(fā)揮態(tài)”，即職員在發(fā)明績效過程中，發(fā)揮本身能力時，所表現(xiàn)出來熱情、主動性：她有這么能力，但她肯賣力氣嗎？所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，就是這個職員在工作過程中表現(xiàn)責(zé)任感強度。主觀能動性、職業(yè)道德水準等等。職員“能力發(fā)揮態(tài)”績效考評指標我們叫它“態(tài)度考評指標”。第三種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即職員在發(fā)明績效過程中，所表現(xiàn)出來能力實際效果：你有能力，也賣力氣了，那你努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要業(yè)績？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”績效考評指標我們叫它“業(yè)績考評指標”。職員績效管理工作要關(guān)注考評內(nèi)容就是“能力”、“態(tài)度”、“業(yè)績”三個方面。那么，“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績”這三者之間是一個什么樣辯證關(guān)系呢？在工作之前，我們會首先考察這個職員“能力持有態(tài)”——能力水平。在工作之中，我們看到了這個職員“能力發(fā)揮態(tài)”——態(tài)度怎樣。在工作以后，我們追究這個職員“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”——業(yè)績怎樣。大家知道，前國家隊教練米盧在訓(xùn)練中國足球隊時候，有一句寫在帽子上名言——“態(tài)度決定一切”。老米為何這么說，她思想很顯著：中國隊能力這么低：十二個月六個月之內(nèi)想提升，太難！退而求其次，只能尋求對現(xiàn)有能力最好發(fā)揮。在這種情勢下，米盧當然要把工作態(tài)度關(guān)鍵性突出出來。這是個很能表現(xiàn)“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績”三者之間辯證關(guān)系實際案例。設(shè)計考評指標標準是什么？國外有管理教授把績效考評指標設(shè)計規(guī)范歸納為一個英文單詞：“SMART”。其實這里“SMART”不是單詞，是五個詞詞頭合起來一組符號，一個字母一個含義：S(specific)是指績效考評指標設(shè)計應(yīng)該細化到具體內(nèi)容，即切中團體主導(dǎo)績效目標，且隨情景改變而改變內(nèi)容。M(measurable)是指績效考評指標應(yīng)該設(shè)計成職員能夠經(jīng)過勞動運作起來，結(jié)果能夠量化指標。A(attainable)是指績效考評指標應(yīng)該設(shè)計為經(jīng)過職員努力能夠?qū)崿F(xiàn)，在時限之內(nèi)做得到目標。R(realistic)是指績效考評指標應(yīng)該設(shè)計成“能觀察，可證實，現(xiàn)實確實存在”目標。T(time-bound)是指績效考評指標應(yīng)該是有時間限制，關(guān)注到效率指標。績效管理是現(xiàn)代人力資源管理關(guān)鍵組成部分，而績效考評又是績效管理最關(guān)鍵一環(huán)，這一點已形成共識。不過中國企業(yè)卻面臨著一個尷尬現(xiàn)實：首先企業(yè)認識到績效考評關(guān)鍵價值；其次又不清楚怎樣實施正確績效考評。首先深知傳統(tǒng)人事考評弊病，其次又不得不繼續(xù)操作以“德政勤績”為特征人事考評。問題關(guān)鍵和企業(yè)迷惑在于：我們不能設(shè)計出一套可行績效考評指標體系。一．將績效考評回歸真正績效績效考評是對職員績效評價，那么什么是職員績效？績效是一個含義廣泛概念，在不一樣情況下，績效有不一樣含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即職員工作結(jié)果；“效”是指效率，即職員工作過程。也就是講：績效=結(jié)果+過程（取得未來優(yōu)異績效行為和素質(zhì)）績效=做了什么（實際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）需要說明是，績效考評無疑是績效導(dǎo)向式。但績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果同時，它同時關(guān)注取得這些結(jié)果過程，即職員在未來取得優(yōu)異績效行為和素質(zhì)，所以講，這里績效是過去績效和未來取得優(yōu)異績效行為和素質(zhì)總和。對于職員來講，她對于企業(yè)最大貢獻是績效，也唯有績效是支撐企業(yè)生存和發(fā)展關(guān)鍵要素。而傳統(tǒng)人事考評著眼點是“工作中人”，其價值判定在于人是成本；而現(xiàn)代績效考評著眼點則是“人工作”，其價值判定人是資源。所以績效考評要素和指標必需聚焦于真正意義上績效。當然和職員績效相關(guān)要素是多樣，績效考評并不是要對全部績效要素做出全方面評價，有些要素只能經(jīng)過其它價值評價體系（如素質(zhì)評價，任職資格評價等）來完成。在此適用標準是：在把握績效考評基礎(chǔ)理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么?？际裁矗湍艿玫绞裁?。而關(guān)鍵績效指標就是實施這一標準成功思緒。二．關(guān)鍵績效指標體系關(guān)鍵績效指標（KPI）是對企業(yè)及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素提煉和歸納。所以，關(guān)鍵績效指標含有以下特征：1．將職員工作和企業(yè)遠景、戰(zhàn)略和部門相連接，層層分解，層層支持，使每一職員個人績效和部門績效，和企業(yè)整體效益直接掛鉤。2．確保職員績效和內(nèi)外部用戶價值相連接，共同為實現(xiàn)用戶價值服務(wù)。3．職員績效考評指標設(shè)計是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和步驟，而非崗位功效。所以，關(guān)鍵績效指標和通?？冃е笜讼啾?，把個人和部門目標和企業(yè)整個成敗聯(lián)絡(luò)起來，就更含有長遠戰(zhàn)略意義。因為關(guān)鍵績效指標體系集中測量我們需要行為，而且，因為其簡單明了，少而精，就變得可控和可管理。對于職員而言，關(guān)鍵績效指標體系使得職員根據(jù)績效測量標準和獎勵標準去做，真正發(fā)揮績效考評指標牽引和導(dǎo)向作用。在設(shè)計關(guān)鍵績效指標時候，必需符合明智(SMART)標準：第一，關(guān)鍵績效指標必需是具體(Specific)，以確保其明確牽引性；第二，關(guān)鍵績效指標必需是可衡量(Measurable)，必需有明確衡量指標。第三，關(guān)鍵績效指標必需是能夠達成(Attainable)，不能因指標無法達成而使職員產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；第四，關(guān)鍵績效指標必需是相關(guān)(Relevant)，它必需和企業(yè)戰(zhàn)略目標、部門任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)絡(luò)。第五，關(guān)鍵績效指標必需是以時間為基礎(chǔ)(Time-based)，即必需有明確時間要求。三．關(guān)鍵績效指標設(shè)計思緒關(guān)鍵績效指標體系建立，通常使用方法是“魚骨圖”分析法，其關(guān)鍵步驟包含：1．確定個人或部門業(yè)務(wù)關(guān)鍵，確定哪些個體原因或組織原因和企業(yè)相互影響；2．確定每一職位業(yè)務(wù)標準，定義成功關(guān)鍵原因，即滿足業(yè)務(wù)關(guān)鍵所需要策略手段；3．確定關(guān)鍵績效指標，判定一項績效標準是否達成實際原因。4、關(guān)鍵績效指標分解和落實以市場營銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必需依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，確定營銷部門實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標職責(zé)和關(guān)鍵成功要素，然后經(jīng)過層層分解，確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)步驟關(guān)鍵績效指標體系，進而分解為營銷人員績效考評指標。比如，假如將企業(yè)戰(zhàn)略目標定在世界領(lǐng)先企業(yè)，那么，市場營銷部關(guān)鍵績效目標必需定在市場領(lǐng)先，而要實現(xiàn)這一目標，必需在以下方面處于世界領(lǐng)先地位：市場形象、營銷網(wǎng)絡(luò)和市場份額。而營銷人員職責(zé)決定了其關(guān)鍵績效指標應(yīng)圍繞著“市場份額”展開。由此我們能夠確定，市場營銷人員某一考評周期關(guān)鍵績效考評指標體系為：1．用戶滿意度（如用戶滿意度提升率或用戶投訴量）2．銷售訂貨額（如銷售訂貨額或銷售訂貨額增加率）3．貨款回收（如貨款回收額或貨款回收目標完成率）4．銷售費用（如直接銷售費用率或直接銷售費用降低率）5．協(xié)議錯誤率降低率除外，依據(jù)市場營銷人員業(yè)務(wù)現(xiàn)實狀況，還可加入團體合作、市場分析、用戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效指標。需要補充說明是，在以上市場營銷人員關(guān)鍵績效指標體系基礎(chǔ)上，加入“營銷系統(tǒng)人均毛利”指標，就能夠?qū)€人關(guān)鍵績效指標體系擴展為組織關(guān)鍵績效指標體系，即能夠形成面向營銷部門組織績效考評關(guān)鍵績效指標體系。對于關(guān)鍵績效指標難以量化職員，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財務(wù)人員，其關(guān)鍵績效指標確實定難度相對大部分，但也并不是無法實現(xiàn)。這類人員關(guān)鍵績效考評指標體系起源于：第一，職位職責(zé)中關(guān)鍵責(zé)任。第二，對上級績效目標貢獻（經(jīng)過對企業(yè)目標或部門目標自上而下分解確定）。第三，對相關(guān)部門績效目標貢獻（從橫向步驟分析，確定其對相關(guān)步驟輸出）。依據(jù)這一標準，這類人員關(guān)鍵績效指標能夠經(jīng)過對其考評周期內(nèi)工作任務(wù)或工作要求界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標，能夠經(jīng)過時間來界定，從實質(zhì)上講，被時間所界定工作任務(wù)或工作目標也是定量指標。只要我們能夠?qū)β殕T工作任務(wù)或工作目標做出明確說明，同時提出明確時間要求，這些關(guān)鍵績效考評指標就含有了可操作性。四．關(guān)鍵績效指標考評支持體系關(guān)鍵績效考評指標確定以后，這些指標能否利用于績效考評，進而績效考評能否產(chǎn)生預(yù)期效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善支持體系。第一，以績效為導(dǎo)向企業(yè)文化支持。經(jīng)過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效關(guān)鍵價值觀，經(jīng)過企業(yè)文化來約束職員行為，建立績效導(dǎo)向組織氣氛，同時經(jīng)過企業(yè)文化化解績效考評過程中矛盾和沖突。正如GE韋爾奇所講那樣：“我們活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年時間在我們企業(yè)里建立起一個績效文化?！钡诙?，各級管理者負擔(dān)起績效管理任務(wù)。各級管理者應(yīng)該也必需負擔(dān)績效考評責(zé)任，由管理者來分解和制訂關(guān)鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢和服務(wù)功效。第三，確?？冃贤ㄖ贫然?。在關(guān)鍵