人力資源管理綜合體系

我本身就是人事主管，全方面人事工作包含：人員招聘、錄用、培訓(xùn)、績效考評、離職等一系列步驟，薪資計算、勞資福利繳納，勞動協(xié)議建立、職員檔案建立，企業(yè)人力資源管理制度建立、健全、修訂，職員、管理層、老板等各級關(guān)系協(xié)調(diào)，勞動糾紛合理、有效處理等。想要做好人事工作是極難，

一、怎樣做好考勤管理工作？

1.樹立良好企業(yè)文化，培養(yǎng)盡職、忠誠、優(yōu)異職員隊伍。

企業(yè)文化是一個企業(yè)靈魂，是企業(yè)關(guān)鍵競爭力動力源泉；它是包含文化、管理在內(nèi)企業(yè)精神力量，這種精神力量能夠讓企業(yè)職員凝聚在一起、一起學(xué)習(xí)、一起發(fā)展、一起發(fā)明。我們要追求利潤最大化、實現(xiàn)企業(yè)管理效率最大化，就要以優(yōu)異企業(yè)文化來凝聚職員人心和力量，使職員相互依靠、相互促進，增強職員珍愛團體精神理念，經(jīng)過凝聚職員士氣實現(xiàn)“上下同欲”，降低企業(yè)科學(xué)管理制度內(nèi)化阻力，實現(xiàn)企業(yè)管理效率。

2.塑造職員良好職業(yè)道德修養(yǎng)。

所謂職業(yè)道德修養(yǎng)，是指從事多種職業(yè)活感人員，根據(jù)職業(yè)道德基礎(chǔ)標(biāo)準和規(guī)范，在職業(yè)活動中所進行自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好職業(yè)道德品質(zhì)和達成一定職業(yè)道德境界。只有企業(yè)職員含有良好職業(yè)道德修養(yǎng)，才能自覺遵守企業(yè)各項管理制度，這么會更有利于行政或人事部門管理工作開展。

3.建立比較完善和嚴格考勤管理制度。

考勤管理制度可由行政或人事部門確定、完善，由各部門主管嚴格落實實施。各部門主管對于本部門職員出勤情況應(yīng)做到實事求是、不姑息、不隱瞞，違者將處以合適罰金或采取對應(yīng)方法。比如考勤管理制度能夠考慮以下內(nèi)容：（1）應(yīng)該以工種不一樣對企業(yè)職員進行分類，可分為任務(wù)目標(biāo)考勤（如市場部職員）和作息時間考勤兩類。（2）因特殊情況第二天需直接外出辦公而不能打考勤者，必需提前填寫《外出申請單》，由部門主管簽字同意后交人事部立案。（3）企業(yè)可設(shè)置月全勤獎及年全勤獎。對于當(dāng)月全勤職員，在當(dāng)月薪水發(fā)放時給予獎勵；對于整年全勤職員，可在年底由企業(yè)給予表彰，并發(fā)放對應(yīng)全勤獎金。

4.選擇較為優(yōu)異考勤軟件。

從現(xiàn)在情況看，考勤管理實施關(guān)鍵包含：手工考勤、電腦考勤、指紋考勤等。手工考勤只是原始職員簽到考勤管理；電腦考勤則是經(jīng)過職員上下班刷卡進行較為優(yōu)異考勤管理；指紋考勤則是采取指紋識別技術(shù)對職員進行考勤管理。電腦考勤即使較手工考勤有了很大進步，但這兩個考勤管理措施還是有著部分共同缺點，比如考勤需要派專員監(jiān)督、常出現(xiàn)職員代為簽到或打卡現(xiàn)象。而指紋考勤軟件則根本杜絕了以上現(xiàn)象發(fā)生，對職員出勤情況有了客觀正確了解、監(jiān)督和管理，是現(xiàn)在較為理想考勤軟件。

5.將考勤管理納入績效管理范圍，和薪酬掛鉤。

將職員考勤情況以一定權(quán)重納入績效管理范圍，二者一起計算職員績效積分，以此作為發(fā)放薪水指標(biāo)。

二、職員紀律管理

企業(yè)管理制度由各部門嚴格落實實施、人事部門監(jiān)督并實施；以后由各部門配合人事部門搜集、整理、匯總職員對企業(yè)制度遵守情況，當(dāng)然也能夠設(shè)置意見箱，聽聽職員提議，方便改善企業(yè)制度不合理之處；以后由人事部門對反饋結(jié)果進行處理，修正、完善管理制度。這么就形成了一個系統(tǒng)，制訂、實施、反饋、修正、實施、反饋……

三、職員基礎(chǔ)信息管理

職員基礎(chǔ)信息管理最好應(yīng)該引進管理軟件，這關(guān)鍵包含職員編號、職員姓名、性別、出生年月、民族、籍貫、政治面貌、婚姻情況、所屬部門、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、身份證號、戶籍類別、戶籍地址、職稱、職務(wù)、參與工作時間、入職日期、離職日期、離職原因、獎懲統(tǒng)計、培訓(xùn)統(tǒng)計、調(diào)動統(tǒng)計、工作履歷、原單位職務(wù)、現(xiàn)住址、聯(lián)絡(luò)電話、勞動協(xié)議編號、檔案編號等相關(guān)資料。這些資料可由人事部門在職員入職錄用時由職員填寫《職員信息表》加以搜集并錄機，亦或由各部門主管搜集并統(tǒng)一報人事部門。對職員基礎(chǔ)信息管理有利于企業(yè)或人事部門對于職員了解、管理和工作調(diào)動、職務(wù)升遷等等。

四、勞動協(xié)議及職員檔案管理

勞動協(xié)議管理包含協(xié)議確實定、修正、完善、簽署、續(xù)簽、保管等。勞動協(xié)議應(yīng)依據(jù)《勞動法》由企業(yè)和職員平等協(xié)商，自愿簽署，共同遵守，保障企業(yè)及職員權(quán)益不受侵害。強化勞動協(xié)議管理是降低爭議關(guān)鍵，所以我們必需做到依據(jù)現(xiàn)有法律訂好勞動協(xié)議、盡可能使勞動協(xié)議精細化、不停加強對協(xié)議簽訂管理。

協(xié)議期滿經(jīng)由雙方協(xié)商一致，能夠續(xù)簽協(xié)議。勞動協(xié)議一式兩份，一份企業(yè)裝訂保管，另一份由人事部歸入職員人事檔案。

職員檔案按其內(nèi)容及關(guān)聯(lián)部門可分為六大類：行政類、財務(wù)類、人事類、業(yè)務(wù)類、工程類、拓展類。檔案編號以“一案一號”為標(biāo)準，遇有一案歸入多類者，應(yīng)先確定其關(guān)鍵類別進行編號。檔案資料歸檔須填寫具體資料歸檔表，包含歸檔資料、歸檔人、歸檔時間等。因工作需要續(xù)調(diào)閱檔案時，須填寫《檔案調(diào)閱申請單》，并經(jīng)對應(yīng)核準人核準后方可調(diào)閱，檔案調(diào)閱時間最長不得超出8小時；超出保留期，且無保留價值檔案應(yīng)銷毀。需銷毀檔案由保管部門填寫《銷毀檔案申請單》，經(jīng)對應(yīng)核準人核準后方可銷毀；檔案保管人員對于檔案要妥善保管，確保檔案安全。

五、“五險一金”辦理

我們通常所說“五險一金”中“五險”是指社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女工生育險；“一金”是指住房公積金。

養(yǎng)老保險以企業(yè)身份參保繳費分別由企業(yè)繳納和個人繳納兩部分組成，繳納百分比為企業(yè)繳納繳費基數(shù)20%，個人繳納繳費基數(shù)7%；根據(jù)要求個人繳費自1998年起每2年上調(diào)1%，直至8%，起將變?yōu)槠髽I(yè)繳納基數(shù)20%，個人繳納基數(shù)8%。繳納基數(shù)為參保人員上年度月平均收入，包含基礎(chǔ)工資、獎金、津貼等。每十二個月申報核定后月繳費基數(shù)當(dāng)年內(nèi)不得變動直至第二年核定。繳費基數(shù)低于統(tǒng)一公布西安市上年月社會平均繳費基數(shù)60%按60%作為繳費基數(shù)，高于統(tǒng)一公布西安市上年月社會平均繳費基數(shù)300%按300%作為繳費基數(shù)。享受退休金待遇條件是年紀要求男年滿60周歲、女干部年滿55周歲、女工人年滿50周歲能夠辦理退休手續(xù)；且實際繳費加視同繳費年限累計滿。符合以上兩條要求參保職員均可按月領(lǐng)取基礎(chǔ)養(yǎng)老保險金。對于繳費不滿到齡參保人員一次性返還其個人賬戶本息之和。

醫(yī)療保險繳費百分比為9%，單位負擔(dān)7%，每個月8元大額補充險，以單位80%，個人20%分擔(dān)。醫(yī)療保險個人賬戶統(tǒng)計措施，按參保人月繳費基數(shù)，依據(jù)不一樣年紀段分別按：40歲以下2.7%；41歲至50歲3.0%；51歲以上3.6%百分比計入。退休人員按本人月養(yǎng)老金5%計入。

失業(yè)保險繳費百分比為3.5%，單位負擔(dān)2.5%，個人負擔(dān)1%。同時含有下列條件失業(yè)人員，能夠領(lǐng)取失業(yè)保險金：（1）根據(jù)要求參與失業(yè)保險，所在單位和本人已根據(jù)要求推行繳費義務(wù)滿1年；（2）非因本人意愿中止就業(yè)；（3）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，按要求同時享受其它失業(yè)保險待遇。失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金期限，依據(jù)失業(yè)人員失業(yè)前累計繳費時間確定，最長不得超出24個月：（1）計繳費時間1年不滿2年，領(lǐng)取3個月失業(yè)保險金；（2）累計繳費時間2年以上不滿3年，領(lǐng)取6個月失業(yè)保險金；（3）累計繳費時間3年以上不滿4年，領(lǐng)取9個月失業(yè)保險金；（4）累計繳費時間4年以上不滿5年，領(lǐng)取12個月失業(yè)保險金；（5）累計繳費時間5年以上不滿，領(lǐng)取18個月失業(yè)保險金；（6）累計繳費時間滿以上，領(lǐng)取24個月失業(yè)保險金。失業(yè)保險費繳費時間按單位和職員個人繳納失業(yè)保險費時間分別累計計算。

工傷保險是由企業(yè)或雇主按國家要求費率繳納，勞動者個人不繳納任何費用，這是工傷保險和養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等其它社會保險項目標(biāo)不一樣之處。繳納百分比由0.5%~2%之間。工傷保險對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展關(guān)鍵作用表現(xiàn)在：第一，工傷保險保護了企業(yè)和雇主，尤其是資金不足小企業(yè)。第二，工傷保險有利于促進企業(yè)安全生產(chǎn)。工傷保險制度對勞動者意義關(guān)鍵有：首先，工傷保險保障了勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后取得醫(yī)療救治、經(jīng)濟賠償和職業(yè)康復(fù)權(quán)利，是維護職員正當(dāng)權(quán)益必需方法。其次，工傷保險保障了勞動者發(fā)生工傷后，勞動者本人或其遺屬在生活發(fā)生困難時基礎(chǔ)生活需要，預(yù)防受工傷勞動者或其遺屬陷入貧困情況，在一定程度上解除了勞動者及其家眷后顧之憂。最終，工傷保險保障了受傷害勞動者或其遺屬正當(dāng)權(quán)益，是社會對勞動者所作社會貢獻肯定，有利于增強勞動者工作主動性。

女工生育險是一項專門保護女職員社會保險。女職員生育保險待遇，是指女職員在生育期間享受多種保險待遇，關(guān)鍵包含：產(chǎn)假、工資待遇、生產(chǎn)醫(yī)療費用及其它補助等。

住房公積金是指國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其它城鎮(zhèn)企業(yè)、機關(guān)、民辦非企業(yè)單位、社會團體及其在職職員繳存長久住房儲金。新參與工作職員從第二個月起繳存公積金，調(diào)入職員從發(fā)工資之月起繳存。職員住房公積金月繳存額為職員本人上年月平均工資總額×繳存百分比?，F(xiàn)在西安繳存百分比由單位負擔(dān)5%~20%，個人負擔(dān)5%。凡住房公積金按要求立即、足額存入資金中心指定銀行專戶（通常要求正常繳存十二個月以上）職員，在購置自用住房時，可申請住房公積金貸款。

六、績效管理

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理關(guān)鍵組成部分，而績效考評又是績效管理最關(guān)鍵一環(huán)，這一點已形成共識。

要做好績效管必需做到以下幾點：（1）必需使全體職員了解什么是績效管理，消除和澄清全體職員對績效考評錯誤及模糊認識；(2)做好職務(wù)分析，編制崗位說明書，制訂切實可行考評標(biāo)準；(3)管理者要和職員保持立即、真誠溝通，連續(xù)不停地教導(dǎo)職員業(yè)績提升；(4)認真做好職員平時行為觀察和統(tǒng)計；(5)在績效考評結(jié)束以后，管理者需要對企業(yè)績效管理政策、方法、手段及其它細節(jié)進行有效分析，找出績效管理中存在問題和不足，不停改善和提升企業(yè)績效管理水平；(6)讓價值評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用.對民營企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化人力資源管理體系，必需要有效把握以下九大要素：一、建立以績效為中心薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”：從重視企業(yè)目標(biāo)企劃到形成一套有效業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績教導(dǎo)改善體系，和建立以此相適應(yīng)酬勞激勵制度、人員培訓(xùn)和開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成對應(yīng)工作步驟程序等。民營企業(yè)管理教授曾水良認為，企業(yè)必需要建立起這些規(guī)范化制度體系和運作程序?？鐕髽I(yè)靠就是制度再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。沉淀福利制度。有些企業(yè)實施優(yōu)良福利制度，包含獎金、利潤分成、股份等以吸引人才，不過這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達成企業(yè)要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項，被譽為企業(yè)留住精英人才“金手銬”，實踐價值可觀。股票期權(quán)。單純給人才高工資，已證實不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)一直沒有些人才利益參與，有必需做些改變以讓她們伴隨企業(yè)成長更清楚地看到期望?，F(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心有力工具，尤其是對關(guān)鍵人才來說。經(jīng)過股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”利益共同體，人才成為企業(yè)主人，更得以長遠分享企業(yè)利益。引入人力資源管理，尋求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”；民營企業(yè)管理教授曾水良認為，現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴酷競爭，這既是一個挑戰(zhàn)，也是一個機會，要在競爭中脫穎而出唯一路徑是充足開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這么才能引導(dǎo)企業(yè)不停走向成功，要管理好人力這種特殊稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必需從思想上轉(zhuǎn)變觀念，搞清人力資源管理目標(biāo)和和企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化關(guān)系。二、建立以人為本人性管理體制保障人才“發(fā)明力”職員往往在感受到被關(guān)心情況下才會感到自信，并期望這種關(guān)心能用金錢或其它無形東西表示。只有些人才感到你在關(guān)心她們，才會追隨你，為你賣命干；“錢不是萬能，不過沒有錢是萬萬不能。中國民營企業(yè)老板們說最多一個詞匯可能就是“以人為本”，然而怎樣實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜“噱頭”。民營企業(yè)管理教授曾水良認為，對于企業(yè)微觀層次人力資源管理各項運作策略，民營企業(yè)是最欠缺，沒有具體運作策略，再好理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不一樣業(yè)務(wù)、不一樣企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中人力資源管理具體運作操作策略是不一樣，不能一味地來復(fù)制。過于忽略人性是管理一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚“尊重人、關(guān)心人”企業(yè)理念，不也正是在這種理念召喚下人才紛紛涌向嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作伙伴，還是生活中好友，相互之間在人格上是相同；也意味著工作本身不是強迫經(jīng)理人必需服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長工作項目和問題處理之道。這么，管理者和人才不再是單純命令公布者和被動接收者、實施者，而會很輕易地結(jié)成事業(yè)上工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)一個價值平臺。企業(yè)人力資源管理政策就會很自然地考慮人才需求，輕易贏得人才認可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇適宜激勵方法保障其發(fā)明力發(fā)揮。三、建立規(guī)范化人力資源機制致力人才競爭機制“市場化”沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。這里市場有雙層含義：一：包含民營企業(yè)內(nèi)部人力資源市場和外部人力資源市場。規(guī)范化要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為處理企業(yè)人員“進口”和“出口”道路。二、企業(yè)即使用人機制企業(yè)即使用人機制市場化了，不過企業(yè)對職員勞動價值沒有真正市場化，有企業(yè)酬勞低，職員正當(dāng)權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險不落實，職員后顧之憂得不四處理，加之缺乏科學(xué)管理，等等，沒有表現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了職員主動性。然而，我們必需也要明白，市場化對接機制規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上組織結(jié)構(gòu)、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設(shè)計方法已是眾所周知。我們建立起來人力資源和市場化對接機制管理體系，縱然能使我們在中國取得管理上優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。四、建立創(chuàng)新契約化用工方法著眼人力資源“國際化”中國部分民營企業(yè)有一項所謂“體制內(nèi)”和“體制外”用工方法。如是這種現(xiàn)實狀況，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中“進出”規(guī)則，不然那些“體制外”人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念束縛建立起統(tǒng)一契約化社會化用工方法部分民營企業(yè)人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制人員管理方法讓她們工作起來備感苦惱。當(dāng)然這里也需要國家對企機關(guān)管理體制要根本放開。另外，企業(yè)為了確保人才使用上效率，不一樣層次人才市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平關(guān)鍵參考。民營企業(yè)管理教授曾水良認為，民營企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理優(yōu)異方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效人力資源平臺，和國際接軌，才能取得同國外企業(yè)同臺競技機會。五、加大培養(yǎng)職員技能開發(fā)和能力塑造組織“能力基因”我們這個社會需要什么樣人，我們企業(yè)需要培養(yǎng)什么樣人，學(xué)不適用，學(xué)不能用，這原本就是個大課題！社會每時每刻全部在改變，我們企業(yè)伴隨社會改變而改變，那么我們?nèi)瞬艖?yīng)該怎么樣才能適應(yīng)企業(yè)改變呢？民營企業(yè)管理教授曾水良認為，職員培訓(xùn)是維系企業(yè)生存乃至可連續(xù)發(fā)展關(guān)鍵舉措?，F(xiàn)實情況中，培訓(xùn)效果和組織期望結(jié)果往往相悖，內(nèi)部成本及外部經(jīng)濟效應(yīng)存在往往使企業(yè)陷入進退兩難困境。詳見《3+1培訓(xùn)模型》民營企業(yè)管理教授曾水良培訓(xùn)課程。競爭猛烈人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不停提升自己技能和能力才是其在社會中立足根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看眼前薪酬福利，也要看民營企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為民營企業(yè)吸引人才最關(guān)鍵原因之一。對民營企業(yè)而言，不重視人員培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對職員不負責(zé)任不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，職員大可無須和其建立“忠誠”。民營企業(yè)管理教授曾水良認為，規(guī)范化建設(shè)人才培訓(xùn)機制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才不停開發(fā)和后備人才培養(yǎng)作為重中之重，以改善績效和戰(zhàn)略競爭力所需組織能力為導(dǎo)向培訓(xùn)人才基因之心智模式，改造個人能力和組織力相匹配，努力爭取培訓(xùn)卓有成效！我們口頭上常講人才是企業(yè)第一資源是否真正落實呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是當(dāng)驢做馬打工身份呢？要知道忠誠優(yōu)異人才，完全是企業(yè)塑造培訓(xùn)開發(fā)出來，只是企業(yè)家潛意識里還沒足夠重視。六、建立職員職業(yè)生涯計劃機制鑄就職員“目標(biāo)感”實施企業(yè)職員職業(yè)生涯計劃，設(shè)計和管理目標(biāo)是為企業(yè)長久戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職員個人發(fā)展目標(biāo)一致性，在充足掌握職員個人生命周期和企業(yè)發(fā)展生命周期之間關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源開發(fā)和配置。民營企業(yè)管理教授曾水良認為，讓職員了解職員個人生涯和企業(yè)發(fā)展之間關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益和職員個人利益前提下設(shè)定個人目標(biāo)，做到職員個人和企業(yè)間目標(biāo)一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，而且結(jié)合本身具體情況開展職業(yè)生涯。企業(yè)實施職業(yè)生涯開發(fā)和管理戰(zhàn)略所需要基礎(chǔ)條件是：以發(fā)展經(jīng)濟為主社會安定、以人為中心企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識企業(yè)職員。置于左側(cè)工作關(guān)鍵由企業(yè)組織實施，置于右側(cè)工作關(guān)鍵由個人完成，而置于中間工作表示必需由企業(yè)和個人在充足討論、達成共識基礎(chǔ)上合作進行。七、建立“企業(yè)關(guān)鍵能力體系”深化企業(yè)競爭優(yōu)勢企業(yè)關(guān)鍵能力體系是一個動態(tài)系統(tǒng)，它不是一成不變，需要不停完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。兩種情況要求企業(yè)對職員關(guān)鍵能力體系做出調(diào)整：伴隨環(huán)境改變，民企戰(zhàn)略目標(biāo)及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)路徑也會有所改變，職員關(guān)鍵能力體系必需做出對應(yīng)改變。即使民企在實現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，因為競爭者跟隨和模擬，企業(yè)職員關(guān)鍵能力體系不再含有獨特征，這時，職員關(guān)鍵能力體系必需做出必需改變。總而言之，企業(yè)職員關(guān)鍵能力體系建立和發(fā)展是為了取得企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了職員關(guān)鍵能力體系并不停去發(fā)展它，能夠使企業(yè)取得更多競爭優(yōu)勢，愈加好地實現(xiàn)目標(biāo)和使命。八、建立企業(yè)政工文化強化職員“認同感”：企業(yè)要可連續(xù)發(fā)展，就必需不停完善企業(yè)經(jīng)營管理體系和企業(yè)文化，管理體系是硬件，文化則是軟件，亦是企業(yè)靈魂。民營企業(yè)管理教授曾水良認為，部分企業(yè)為了塑造本身文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實際情況下總結(jié)了，一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。因為這些理念或精神根本不被職員認可，所以這種企業(yè)文化實際上成為一個脫離企業(yè)實際空談。即使對于外部不知情者可能會起到一時包裝功效，不過對于企業(yè)本身而言，純屬一個漂亮花瓶，其作用可想而知。企業(yè)缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接收價值觀對企業(yè)來說是十分關(guān)鍵，提煉企業(yè)職員“認同企業(yè)文化”以建立共和企業(yè)政工文化，它能夠幫助企業(yè)職員樹立起共同理想，信念，從而全力以赴地為共同目標(biāo)努力。同時它又是組成團結(jié)，友好人際關(guān)系基礎(chǔ)。請重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長永遠是文化，文化永遠是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動關(guān)鍵。九、合理授權(quán)尊重人才才能發(fā)揮“成就感”這是人才成為管理者最大向往，權(quán)力下放就是讓她們看到施展