有效培訓(xùn)評(píng)估的主要作業(yè)流程下徐劍

培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上人力資源管理活動(dòng)中心——假如沒有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃關(guān)鍵組成部分，那就極難說這么企業(yè)負(fù)擔(dān)了人力資源管理責(zé)任。——EWARTKEEP有效培訓(xùn)評(píng)定關(guān)鍵步驟（下）——人力資源咨詢顧問、職業(yè)培訓(xùn)講師：徐劍講師郵箱：（接續(xù)上文）5、全方面考慮評(píng)定活動(dòng)在進(jìn)行評(píng)定前，培訓(xùn)主管應(yīng)該全方面計(jì)劃評(píng)定活動(dòng)，通常來說在開展培訓(xùn)評(píng)定前培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面多個(gè)問題：從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)定？評(píng)定目標(biāo)是什么？關(guān)鍵對(duì)培訓(xùn)哪些方面進(jìn)行評(píng)定？誰(shuí)將主持和參與評(píng)定？怎樣取得、搜集、分析評(píng)定數(shù)據(jù)和意見？以什么方法呈報(bào)評(píng)定結(jié)果？6、完善培訓(xùn)評(píng)定數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)定之前，培訓(xùn)主管必需將培訓(xùn)前后發(fā)生數(shù)據(jù)搜集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)定對(duì)象，尤其是在進(jìn)行培訓(xùn)三級(jí)、四級(jí)評(píng)定過程中必需要參考這些數(shù)據(jù)。培訓(xùn)數(shù)據(jù)根據(jù)能否用數(shù)字衡量標(biāo)準(zhǔn)能夠分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改善情況關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)，以百分比形式出現(xiàn)，是部分易于搜集無(wú)可爭(zhēng)辯事實(shí)。這是最需要搜集理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)能夠分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在全部組織機(jī)構(gòu)中這四類全部是含有代表性業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)侯極難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)定人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常見軟數(shù)據(jù)類型能夠歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氣氛、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。比如，企業(yè)在進(jìn)行四級(jí)評(píng)定時(shí)就需要部分硬性數(shù)據(jù)。假如財(cái)務(wù)部天天平全部有700萬(wàn)美元應(yīng)收款，那么就能夠?yàn)樗齻冮_設(shè)一門課程，教她們?cè)鯓痈行У刈酚懬房?。四?jí)評(píng)定只要查看一下天天應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就能夠了。因?yàn)楦纳坡殕T工作表現(xiàn)責(zé)任落在經(jīng)理們身上，她們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)定系統(tǒng)，以衡量手下職員工作表現(xiàn)是否有所提升。所以，對(duì)這些評(píng)定感愛好不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門。當(dāng)然，假如企業(yè)采取了人力資源管理軟件，那么在完善培訓(xùn)評(píng)定數(shù)據(jù)庫(kù)、評(píng)定數(shù)據(jù)調(diào)用、評(píng)定歷史數(shù)據(jù)查詢、評(píng)定數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等等方面就能夠事半功倍，提升效率！恒強(qiáng)人力資源管理軟件走在中國(guó)人力資源管理研究前沿，將會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)管理方面要求！7、確定培訓(xùn)評(píng)定層次從評(píng)定深度和難度看，柯克帕特里克模型包含反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。培訓(xùn)主管要確定最終培訓(xùn)評(píng)定層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評(píng)定開展有益性和有效性。多年來，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使和工作相關(guān)培訓(xùn)做得好，最少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)定甚至四級(jí)評(píng)定。然而，限于企業(yè)精力、實(shí)力和財(cái)力，大多數(shù)培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)定或二級(jí)評(píng)定后就草草了事了?，F(xiàn)在職員對(duì)培訓(xùn)要求已經(jīng)有所改變。學(xué)習(xí)是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)學(xué)習(xí)是毫無(wú)用處。所以，培訓(xùn)部職責(zé)將肯定從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果評(píng)定。這種壓力促進(jìn)培訓(xùn)者不得不進(jìn)行更深層次三級(jí)和四級(jí)評(píng)定。其實(shí)，深層評(píng)定不僅能發(fā)覺培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是否真有所貢獻(xiàn)，三級(jí)和四級(jí)評(píng)定還可用來全方面檢驗(yàn)大學(xué)課程表。英特爾企業(yè)對(duì)英特爾大學(xué)（IntelUniversity）全部商務(wù)課程全部進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)定。結(jié)果，5%課程被取消，20%課程進(jìn)行了大幅度改善。在進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)定時(shí)，在內(nèi)容設(shè)計(jì)前就讓用戶參與進(jìn)來很關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)體需要處理問題，同時(shí)也要說明她期望得到什么樣表現(xiàn)。假如能做到這一點(diǎn)，她們就能夠提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。正因?yàn)橛羞@么多事要做，所以對(duì)很多企業(yè)來講，對(duì)全部課程全部進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)定顯得不切實(shí)際。那么，該怎樣決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視課程上！可利用決議樹狀分析圖，來取決需做全方面評(píng)定課程，其中側(cè)重學(xué)員人數(shù)（學(xué)員越多，總成本越高）和課程戰(zhàn)略價(jià)值等原因。全部課程全部能夠進(jìn)行一級(jí)評(píng)定。要使學(xué)員需掌握部分課程中所講一些特殊知識(shí)或利用某一具體技能，能夠進(jìn)行二級(jí)評(píng)定，如安全知識(shí)課。管理者全部期望職員不僅學(xué)會(huì)和安全相關(guān)多種程序，而且能夠真正掌握并加以利用。三級(jí)評(píng)定適適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且用戶對(duì)實(shí)際效果期望很高課程。比如，在開放電信業(yè)，負(fù)責(zé)修電話技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。作為一線用戶服務(wù)技工，她們必需有效地跟用戶交流，有時(shí)甚至要說服用戶繼續(xù)購(gòu)置她們換代產(chǎn)品。她們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)。這時(shí)，做用戶服務(wù)培訓(xùn)課三級(jí)評(píng)定時(shí)就要慎重，以確保她們真正做到學(xué)以致用。8、選擇評(píng)定衡量方法在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)定后，評(píng)定工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就能夠開始了。這時(shí)候采取方法關(guān)鍵是培訓(xùn)主管部門或相關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)員反應(yīng)、培訓(xùn)場(chǎng)所氣氛和培訓(xùn)師講解組織水平。即使這么能夠取得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非尤其要注意重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為取得完整數(shù)據(jù)，通常在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定內(nèi)容關(guān)鍵包含對(duì)培訓(xùn)課程本身評(píng)定和對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)定。按評(píng)定時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)定和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間評(píng)定。評(píng)定方法有評(píng)定調(diào)查表填寫，評(píng)定訪談，案例研究等。需要說明是，評(píng)定是為了改善培訓(xùn)質(zhì)量、提升培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)定結(jié)果，關(guān)鍵是要采取對(duì)應(yīng)糾偏方法并不停跟蹤，而不是評(píng)過就完事了。9、統(tǒng)計(jì)分析評(píng)定原始資料培訓(xùn)主管對(duì)前期培訓(xùn)評(píng)定調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。將搜集到問卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并，提出無(wú)效資料，同時(shí)得出相關(guān)結(jié)論。10、撰寫培訓(xùn)評(píng)定匯報(bào)培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表以后，再結(jié)合學(xué)員結(jié)業(yè)考評(píng)成績(jī)，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理評(píng)定匯報(bào)。培訓(xùn)主管還能夠要求此次培訓(xùn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)基于本培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)評(píng)定提交匯報(bào)書，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。在認(rèn)真地對(duì)評(píng)定數(shù)據(jù)、評(píng)定問卷進(jìn)行了考查以后，培訓(xùn)項(xiàng)目得到了學(xué)員認(rèn)可，收效很好，則這一項(xiàng)目繼續(xù)進(jìn)行。假如培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。假如評(píng)定結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)一些部分不夠有效，比如，內(nèi)容不合適、講課方法不合適、或受訓(xùn)人員本身缺乏主動(dòng)性等，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就能夠有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。11、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目基于對(duì)搜集到信息進(jìn)行認(rèn)真分析，培訓(xùn)主管就能夠有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。假如培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。假如評(píng)定結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)一些部分不夠有效，比如，內(nèi)容不合適、講課方法不合適、對(duì)工作沒有足夠影響或受訓(xùn)人員本身缺乏主動(dòng)性等，人力資源開發(fā)人員就能夠有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。12、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)定，不過其評(píng)定卻和實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)和實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。在培訓(xùn)評(píng)定過程中，大家往往忽略對(duì)培訓(xùn)評(píng)定結(jié)果溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后評(píng)定數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，不過，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息人沒有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問題。在溝通相關(guān)培訓(xùn)評(píng)定信息時(shí)，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有效率。通常來說，企業(yè)中有四種人是必需要得到培訓(xùn)評(píng)定結(jié)果：最關(guān)鍵一個(gè)人是培訓(xùn)主管，她們需要這些信息來改善培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提升。管理層是另一個(gè)關(guān)鍵人群，因?yàn)樗齻儺?dāng)中有部分是決議人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)未來。評(píng)定基礎(chǔ)目標(biāo)之一就是為