2024年大學(xué)試題(管理類)-人力資源管理筆試參考題庫含答案

“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載?。▓D片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年大學(xué)試題(管理類)-人力資源管理筆試參考題庫含答案“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載！第1卷一.參考題庫(共75題)1.對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用（）A、360度評估B、行為品質(zhì)特C、評級量表法D、排序法2.簡述診斷性測評的主要特點(diǎn)。3.（）是描述型調(diào)查問卷的方法。A、選擇法B、確定提問法C、正誤法D、不定性提問法E、序數(shù)表示法4.人力資源信息包括什么？5.在組織信息分析中的SWOT法中的“O”代表（）。A、企業(yè)優(yōu)勢B、企業(yè)劣勢C、機(jī)會D、威脅6.在操作與運(yùn)用鑒定性測評時應(yīng)注意的原則有（）、（）、（）、（）7.面試法的特點(diǎn)是什么？8.下列選項(xiàng)屬于十四大以后提出的關(guān)于按勞分配實(shí)現(xiàn)形式的理論有（）。A、兩級按勞分配理論B、新型等價交換理論C、按勞動力價值分配理論D、工資加分紅理論E、市場工資率理論9.員工持股計(jì)劃主要有哪幾種類型（）。A、現(xiàn)股計(jì)劃B、股權(quán)計(jì)劃C、期權(quán)計(jì)劃D、優(yōu)先股計(jì)劃10.人力資源戰(zhàn)略領(lǐng)先于組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略并起到導(dǎo)向作用。11.小張?jiān)驹贏公司工作，后來跳槽到B公司；跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于（）。A、橫向比較B、縱向比較C、組織內(nèi)自我比較D、組織外自我比較E、組織外他比12.以下哪些屬于人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的范圍？（）A、職務(wù)編制計(jì)劃B、人員流動計(jì)劃C、企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃D、薪酬、福利、保險計(jì)劃13.員工績效考評簡稱（）A、分析B、績效C、考評D、沒有簡稱14.結(jié)構(gòu)化面試的最重要目的是（）。A、減少評價誤差B、效率高C、接觸容易D、上手快15.簡述實(shí)施團(tuán)隊(duì)績效測評應(yīng)注意的問題。16.內(nèi)部選擇培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)是其培訓(xùn)技巧和培訓(xùn)能力較強(qiáng)。17.一項(xiàng)培訓(xùn)工作能否成功，起決定性作用的在于培訓(xùn)需求工作是否有效。18.（）根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平確定定員。A、按勞動效率定員B、按設(shè)備定員C、按崗位定員D、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員19.公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)20.簡述員工留存率、流失率的計(jì)算方法。21.當(dāng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益下降時，仍然增加員工工資是屬于（）。A、獎勵性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、工齡工資調(diào)整D、特殊調(diào)整22.影響組織投資方向的因素有：（）、（）、（）、功利主義、外包的可行性。23.內(nèi)部招聘的方法不包括（）。A、臨時工的轉(zhuǎn)正B、崗位輪換C、提前退休D、內(nèi)部晉升24.在人員篩選技術(shù)中，（）更適合測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識水平。A、面試B、筆試C、行為模擬D、心理測試25.“士為知己者死”，體現(xiàn)了哪個因素對企業(yè)人力資源招聘的影響（）A、企業(yè)的報酬及福利待遇B、企業(yè)的發(fā)展階段C、企業(yè)的聲望D、企業(yè)的管理水平26.考評者對某一類人員籠統(tǒng)、機(jī)械、僵化的主觀認(rèn)識影響考評結(jié)果而形成的誤差是（）A、暈輪效應(yīng)偏差B、近因效應(yīng)偏差C、刻板印象偏差D、暗示效應(yīng)偏差27.職業(yè)適應(yīng)可概括為（）。A、完成對工作環(huán)境的適應(yīng)B、熟悉組織人際關(guān)系C、完成職業(yè)崗位的適應(yīng)D、完成組織文化的適應(yīng)E、完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換28.任何培訓(xùn)都是為了提供員工在（）三個方面的學(xué)習(xí)與進(jìn)步。A、知識，技能，態(tài)度B、知識，才能，智力C、知識，興趣，技能D、知識，態(tài)度，智力29.簡述員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容。30.制定工資等級表的原則是什么？31.面試技巧主要包括（）。A、聽B、寫C、問D、觀E、評32.勞動人事政策是直接影響我國人力資源開發(fā)的政策。33.西蒙將決策分為三個階段，其中第二個階段是（）。A、設(shè)計(jì)活動階段B、選擇活動階段C、智力活動階段D、確認(rèn)活動階段34.員工報酬的功能體現(xiàn)在（）。A、補(bǔ)償功能B、激勵功能C、調(diào)節(jié)功能D、凝聚功能35.（）企業(yè)為獲得員工所提供的勞動而給予員工相應(yīng)的補(bǔ)償和報酬。A、報酬B、工資C、福利D、薪酬36.一個人接受某一社會角色后，根據(jù)社會或團(tuán)體成員的期待而表現(xiàn)出的實(shí)際行為即（）A、角色行為B、角色期待C、角色層次D、角色沖突37.進(jìn)行人力資源供給預(yù)測主要有哪些作用？（）A、檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)得崗位空缺的能力B、明確指出哪些崗位上得員工將被晉升、退休或辭退C、明確指出哪些工作的辭職率、開除率和缺勤率高得異?；虼嬖诳冃?、勞動紀(jì)律等問題D、及時地為工作崗位的空缺提供合格的人力補(bǔ)給38.簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？39.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗(yàn)的結(jié)果，這種測驗(yàn)方法為（）。A、機(jī)械傾向測驗(yàn)B、投射技術(shù)測驗(yàn)C、生理學(xué)測驗(yàn)D、鑲嵌圖形測驗(yàn)40.企業(yè)規(guī)模越大，薪酬水平越高。41.內(nèi)容效度的評估適用于能力傾向測驗(yàn)和人格測驗(yàn)。42.以下哪些不是招聘所要面臨的主要風(fēng)險（）。A、降低內(nèi)部員工士氣B、招聘成本的回報風(fēng)險C、招聘渠道的選取風(fēng)險D、人才判別的測評風(fēng)險E、招聘回復(fù)的速度風(fēng)險43.在對主管人員的開發(fā)中存在的問題不包括（）。A、開發(fā)工作與組織目標(biāo)脫離B、重視強(qiáng)調(diào)開發(fā)計(jì)劃忽視開發(fā)效果C、開發(fā)方案缺乏針對性D、主管人員的開發(fā)是主動進(jìn)行的44.錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。45.設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時應(yīng)考慮哪些主要因素？46.19世紀(jì)初期，提出“按勞取酬”的空想社會主義者是（）。A、傅立葉B、圣西門C、歐文D、馬布利47.管理的科學(xué)性是指管理的實(shí)踐性。48.實(shí)施職位分類的基本程序和步驟是（）。A、職位調(diào)查B、書面調(diào)查C、職位品評D、確定基本的分類因素E、制訂職級規(guī)范49.與傳統(tǒng)的市場營銷相比，網(wǎng)絡(luò)營銷有了新特點(diǎn)，在（）方面發(fā)生了變化。A、商品交易形式B、營銷策略C、商品交易對象D、商品交易范圍50.1854年，美國對“恩賜官職制”進(jìn)了改革，逐步確立了國家公務(wù)員制度。51.職位分析的方法主要有（）?A、面談法B、工作日志法C、問卷法D、觀察法52.（）被稱作專家咨詢法。A、德爾斐法B、層次分析法C、多元分析法D、主觀經(jīng)驗(yàn)法53.電子商務(wù)的主體是（）。54.測評可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）A、按測評內(nèi)容劃分B、按測評客體劃分C、按測評結(jié)果劃分D、按測評目的劃分55.什么是工作評估？它如何幫助管理人員建立起報酬結(jié)構(gòu)？56.傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理有什么關(guān)系？57.工資分配政策必須體現(xiàn)效率原則，為什么？58.常用的管理人員開發(fā)的方法有（）A、工作輪換法B、行動學(xué)習(xí)法C、替補(bǔ)訓(xùn)練法D、沙盤模擬59.從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是（）。A、目標(biāo)效率高低是激勵是否有效的關(guān)鍵B、期望概率的高低是激勵是否有效的關(guān)鍵C、存在著負(fù)效率，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意D、應(yīng)把目標(biāo)效率和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合60.人力資源政策性開發(fā)的主體是（），開發(fā)的客體是全體人民。A、政府B、公司C、國家D、公司職員61.簡述工作評價系統(tǒng)的內(nèi)容和常見的工作評價方法。62.關(guān)于績效管理和績效考核的說法正確的是（）A、而這的目的是一致的B、績效管理是績效考核的組成部分C、績效考核是績效管理的組成部分D、二者沒有實(shí)質(zhì)聯(lián)系63.對生產(chǎn)工人的考評，除應(yīng)采用產(chǎn)量指標(biāo)外，還應(yīng)考評其質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等方面指標(biāo)的完成情況，這體現(xiàn)了績效的（）A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、系統(tǒng)性64.任何時候，只要引入一種新的格式、新的測驗(yàn)題型、新的反應(yīng)程序，都有可能造成理解上的錯誤，從而給（）帶來誤差。65.學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?（）A、心理測驗(yàn)法B、面試C、知識考試D、情景模擬與系統(tǒng)仿真66.鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為《公務(wù)員制度改革法》。67.案例1：責(zé)任事故的根源 蔣以飛是某建筑公司安裝部經(jīng)理，劉惜曉是安裝部下屬的管道安裝隊(duì)隊(duì)長。8月份，蔣經(jīng)理吩咐劉隊(duì)長帶領(lǐng)一班 人馬去某工地安裝一套管道系統(tǒng)。在工程驗(yàn)收時，發(fā)現(xiàn)這套管道存在滲漏現(xiàn)象。公司總經(jīng)理認(rèn)為蔣經(jīng)理應(yīng)該對此負(fù)責(zé)，哪怕管道安裝時蔣經(jīng)理正出差在外。蔣經(jīng)理認(rèn)為劉隊(duì)長必須對此負(fù)責(zé)，哪怕劉隊(duì)長已不拿扳手干活。從管理職能角度來分析，這個問題是公司的（）A、計(jì)劃目標(biāo)不明確B、組織人員沒有落實(shí)C、領(lǐng)導(dǎo)不得力D、控制失誤E、沒能創(chuàng)新68.制定人力資源供求平衡計(jì)劃，需要考慮的情形：（）A、因企業(yè)發(fā)展的需要，必須新增加的人員數(shù)量、種類和層次。B、因企業(yè)技術(shù)更新、設(shè)備更新，必須轉(zhuǎn)崗和新增加的人員數(shù)量、種類和層次。C、因企業(yè)轉(zhuǎn)型或多種經(jīng)營，必須新增加的人員數(shù)量、種類和層次。D、因企業(yè)人員自然損耗（退休、死亡等），必須新增加的人員數(shù)量、種類和層次。E、因企業(yè)人員的內(nèi)外流動（晉升、降職、解職、辭退、跳槽等），必須新增加的人員數(shù)量、種類和層次。?F、因企業(yè)大環(huán)境的變動（如政治、經(jīng)濟(jì)、外交等政策和人員的變動），企業(yè)必須增減的人員數(shù)量、種類和層次。69.美國普通能力傾向成套測驗(yàn)可以測出9種能力，其中V指哪種能力（）。A、言語能力B、數(shù)理能力C、空間判斷能力D、運(yùn)動協(xié)調(diào)70.按照管理職責(zé)涉及的范圍，可以將管理者分為（）。A、高層管理者B、基層管理者C、綜合管理者D、專業(yè)管理者E、輔助管理者71.制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)考慮的最基礎(chǔ)因素是（）A、組織策略與開發(fā)項(xiàng)目B、經(jīng)營宗旨與企業(yè)戰(zhàn)略C、項(xiàng)目計(jì)劃與安排D、監(jiān)督與控制72.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。73.要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的類型。企業(yè)需要的員工，大概可以分為兩大類：（）、（）。74.（）是在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A、講授法B、專題講座法C、研討法D、參觀訪問75.定量決策方法包括：（）、（）和（）。第2卷一.參考題庫(共75題)1.“公共部門人力資源獲取要面向國內(nèi)和國際的人力資源市場”，這屬于考慮（）。A、環(huán)境因素B、人口因素C、法律法規(guī)與政策因素D、人為因素2.以下（）是通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特征的測試方法。A、結(jié)構(gòu)化面試B、評價中心C、心理測試D、筆試3.勞動關(guān)系的準(zhǔn)則及其運(yùn)行以法制為基礎(chǔ)，雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)也受到法律的保障和約束。這體現(xiàn)了（）。A、實(shí)行群體協(xié)約制度B、實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系契約化C、充分發(fā)揮企業(yè)工會的作用D、健全勞動立法，加快我國勞動關(guān)系的法律化4.企業(yè)招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。5.效果評估的意義是什么？6.簡要介紹艾利斯理性-情緒療法。7.簡述薪酬體系的影響因素。8.《Z理論》一書的作者是（）。9.人力資本理論是由（）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父。A、西奧多?舒爾茲B、加里·貝克爾C、愛德華·丹尼森D、亞當(dāng)·斯密10.參謀人員的職責(zé)不僅僅是建議，在很多場合還具有指揮與協(xié)調(diào)的作用。11.總體薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和（）薪酬。12.原始社會我國人員選拔的方式是（）。A、世襲B、選賢任能C、察舉征辟制D、科舉制度13.由外聘教師在教室里進(jìn)行的培訓(xùn)是（）。A、內(nèi)部培訓(xùn)B、電子學(xué)習(xí)C、在職指導(dǎo)D、正式培訓(xùn)14.試回答面試的主要作用。15.下列關(guān)于人力資源管理部門的績效量化評價問題陳述不正確的是（）A、對組織人力資源管理活動量化評估能保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)B、對組織人力資源管理活動量化評估有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位C、對組織人力資源管理活動量化評估有助于掌握人力資產(chǎn)增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變D、對組織人力資源管理活動量化評估問題已經(jīng)得到有效的解決與突破16.在企業(yè)人力資源出現(xiàn)暫時性短缺的情況時，較好的應(yīng)對措施是（）A、招聘臨時工B、加班C、購置新設(shè)備D、培訓(xùn)員工17.與私人管理相比較，公共管理的顯著特征是（）A、依據(jù)委托權(quán)力B、追求利潤最大化C、管理主體簡單D、以市場為導(dǎo)向E、平衡多元利益要求18.勞動爭議的基本途徑包括（）。A、仲裁B、調(diào)解C、協(xié)商解決D、向人民法院起訴E、向政府申訴19.講師是新員工培訓(xùn)中的一個關(guān)鍵因素，公司的所有中高層管理者可以直接擔(dān)任公司的內(nèi)部講師。這種說法正確嗎？為什么？20.創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？21.在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是（）A、口試B、個別面試C、答辯式D、自由化面試22.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（）A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)23.企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在表現(xiàn)是（）。24.（）是指工作中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。A、職務(wù)B、職責(zé)C、職級D、職位25.績效評估系統(tǒng)的敏感度是指該系統(tǒng)區(qū)分工作效率高的員工與工作效率低的員工的能力。26.工作設(shè)計(jì)方法中的工作專業(yè)化方法強(qiáng)調(diào)的是（）。A、員工心理B、員工發(fā)展C、工作靈活D、工作任務(wù)27.TWI工程的四項(xiàng)結(jié)果孕育出了當(dāng)代HRD的三個關(guān)鍵要素，其中不包括（）。A、績效B、質(zhì)量C、人際關(guān)系D、作業(yè)關(guān)系28.人力資源外包領(lǐng)域最明顯的趨勢之一是（）A、外包領(lǐng)域擴(kuò)展B、利用外包顧問C、大型福利咨詢公司和大型會計(jì)事務(wù)咨詢公司不斷聯(lián)合D、服務(wù)商水平不斷提高29.（）的核心是激發(fā)、鼓勵在崗人員，主動自覺地學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，苦練并提高技能，向更高的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)攀登。A、多媒體教學(xué)法B、崗位練兵法C、情景模擬訓(xùn)練法D、行為矯正法30.在確定職務(wù)說明書中的教育背景時，應(yīng)根據(jù)當(dāng)前在職員工的最低學(xué)歷作為該職務(wù)所要求的學(xué)歷。31.評估每一項(xiàng)工作分析方法時需要考慮的因素有（）。A、適應(yīng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、成本D、信度和效度E、完成時間32.把計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和程序作為一個黑盒子，審計(jì)員選一些輸入數(shù)據(jù)，測試想要的輸出，如果結(jié)果吻合、精確度有效，認(rèn)為系統(tǒng)工作合理，這是間接審計(jì)的原理。33.在（）階段，“人”被視為“物質(zhì)人”。A、傳統(tǒng)管理B、經(jīng)驗(yàn)管理C、科學(xué)管理D、現(xiàn)代管理34.JIT生產(chǎn)方式具體要達(dá)到的目標(biāo)有（）。A、廢品量最低（零廢品），庫存量最低（零庫存）B、準(zhǔn)備時間最短（零準(zhǔn)備時間），生產(chǎn)提前期最短C、減少零件搬運(yùn)，搬運(yùn)量低D、機(jī)器損壞低E、批量小35.傳統(tǒng)預(yù)算法能夠降低公司的預(yù)算成本，但缺乏準(zhǔn)確性。36.向應(yīng)聘者了解對招聘工作的意見的表格是（）。A、報名表B、登記表C、簡歷表D、信息反饋表37.論述績效評估的新方法。38.試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。39.職務(wù)形狀是下山型的有（）A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理40.是指個體具有不需要外界獎勵和懲罰作為激勵手段，為設(shè)定的目標(biāo)自我努力工作的一種心理行（）的程度。41.20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理的方式發(fā)生深刻變化，借助于“外腦”、聘請顧問、HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于（）A、工業(yè)模式B、投資模式C、參與模式D、高靈活性模式42.簡述人力資源管理制度規(guī)劃的原則。43.下列選項(xiàng)屬于近距離轉(zhuǎn)化的有（）A、餐廳服務(wù)B、飛行員培訓(xùn)C、人際關(guān)系培訓(xùn)D、案例分析E、商務(wù)游戲44.能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間矛盾的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A、矩陣制B、直線職能制C、直線制D、事業(yè)部制45.簡述現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽及其運(yùn)用。46.簡述面試評價量表。47.可能會引起員工的短期行為而忽視長期行為的考評方法是什么？48.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師在講授課程時，語調(diào)的變化要（）A、按照領(lǐng)導(dǎo)的要求B、根據(jù)學(xué)員的要求C、根據(jù)培訓(xùn)師個人偏好D、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度49.下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序描述不正確的是（）。A、內(nèi)容、程序不合法的內(nèi)部勞動規(guī)則不具有法律效力B、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定是單方法律行為，但需要體現(xiàn)勞動者一方的意志C、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要得到勞動者認(rèn)同才能確保其實(shí)施D、公布形式通常以企業(yè)法定代表人簽署的文件形式公布50.企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時，其人力資源管理的主要要求和人力資源規(guī)方案是什么？51.非企業(yè)單位職工工資來源并形成于（）。52.列舉10種主要的福利類型。53.關(guān)于員工薪資管理，下列說法不正確的是（）A、個人薪資需遵守保密原則B、員工事假當(dāng)日無工資C、員工不可以對本人的薪資結(jié)構(gòu)、薪酬額度做了解D、五險可以在基本工資扣除后再計(jì)稅54.1995年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》規(guī)定，公司可根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營特點(diǎn)，實(shí)行靈活多樣的內(nèi)部分配形式，合理確定各類職工的工資收入。55.情感承諾是指（）A、它是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知B、它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾C、它是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內(nèi)的一種承諾D、它是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度56.培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容有哪些？57.洛德的面試七點(diǎn)法：身體結(jié)構(gòu)、（）、一般智力、（）、興趣、秉性、環(huán)境。58.以下關(guān)于定員方法的表述不正確的是（）A、輔助生產(chǎn)工人可按比例定員B、化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員C、檢修工、檢驗(yàn)工適合按崗位定員D、機(jī)器制造和紡織企業(yè)適合按以比例定員59.分析公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的基本步驟。60.簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。61.簡述素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)現(xiàn)途徑。62.雇用錯誤的人來工作、從事不公平的人員管理行為、無法有效激勵員工，這些人事失誤是阻礙企業(yè)獲得有效經(jīng)營成果的因素。63.績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員，同時，績效管理又是對人員進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)的需要。64.職業(yè)管理對員工個人的作用包括（）。A、能使員工堅(jiān)定職業(yè)信念B、能協(xié)調(diào)員工職業(yè)與家庭的關(guān)系C、能使員工實(shí)現(xiàn)自我價值的提升和超越D、能合理有效地利用人力資源E、能形成良好的企業(yè)文化65.人力資源開發(fā)需求分析不包括（）A、客戶需求分析B、組織需求分析C、任務(wù)需求分析D、員工需求分析66.功能圖示法的優(yōu)點(diǎn)有哪些？67.員工工資的調(diào)整類型包括（）A、獎勵性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、效益調(diào)整D、工齡調(diào)整68.日本國際企業(yè)人力資源管理有哪些弊端？69.下級管理組織或人員主動向上級組織或領(lǐng)導(dǎo)表明自己的態(tài)度，提出自己的建議。這種溝通是（）A、反饋溝通B、單向溝通C、相向溝通D、雙向溝通70.人力資源之人的能力要素，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，包括了（）等內(nèi)容。A、體力B、智力C、知識D、技能E、反應(yīng)力71.以實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是（）。A、組織參與B、平等協(xié)商制度C、個人參與D、職工代表大會72.以下哪幾項(xiàng)是社會保障的特征。（）A、明顯的政府行為，帶有明顯的強(qiáng)制性B、社會保障制度的建立是工人長期斗爭、資本主義經(jīng)濟(jì)面臨困境被迫采取整改措施的結(jié)果C、社會保障的生產(chǎn)性D、社會保障的利益均沾性73.我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的起步階段是（）。A、1980---1985B、1985—1990C、1990—1995D、1995—200074.一旦供給大于需求，人員過剩了，怎么辦？（）A、裁員B、繼續(xù)招聘C、吸引人才D、加強(qiáng)管理75.國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。A、22B、33C、44D、55第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：A2.參考答案：（1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛。 （2）測評的過程是尋根問底式的。 （3）測評的結(jié)果不公開。 （4）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。3.參考答案：A,B,C,D,E4.參考答案： 個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。5.參考答案：C6.參考答案：全面性原則；充足性原則；可信性原則；權(quán)威性原則7.參考答案：1）面試對象的單一性； 2）面試內(nèi)容的靈活性； 3）面試中信息具有復(fù)合性； 4）面試中交流的直接互動性。8.參考答案：D,E9.參考答案：A,B,C10.參考答案：正確11.參考答案：B,D12.參考答案：A,B,D13.參考答案：C14.參考答案：A15.參考答案： 1）必須要贏得團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)注與認(rèn)可.團(tuán)隊(duì)成員要充分理解他們的測評系統(tǒng) 2）確保團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略相一致.確保團(tuán)隊(duì)績效測評的目的是確保問題解決 3）選取最重要的幾方面來測量 4）開發(fā)績效測評系統(tǒng)時.應(yīng)從分考慮顧客的意見 5）測評系統(tǒng)應(yīng)該詳細(xì)描述每一位團(tuán)隊(duì)成員的工作16.參考答案：錯誤17.參考答案：正確18.參考答案：D19.參考答案： 是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。20.參考答案： 可以采用以下兩種員工流動指標(biāo)，對一定時期內(nèi)的某類別或批次員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查： 1）員工流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×1OO%。 2）員工留存率=某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%。員工留存率=1一員工流失率。21.參考答案：B22.參考答案：管理層的價值觀；對待風(fēng)險的態(tài)度；員工技能的性質(zhì)23.參考答案：C24.參考答案：B25.參考答案：D26.參考答案：C27.參考答案：C,D,E28.參考答案：A29.參考答案： 1、薪酬； 2、工作； 3、晉升； 4、管理； 5、環(huán)境。30.參考答案： 1）工資增加的幅度，即級差，應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的，或者是累進(jìn)的。 2）工資等級的數(shù)目應(yīng)當(dāng)適當(dāng)。 3）最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，即工資差額的倍數(shù)要合理。31.參考答案：A,C,D,E32.參考答案：正確33.參考答案：A34.參考答案：A,B,C,D35.參考答案：D36.參考答案：A37.參考答案：A,B,C,D38.參考答案： ⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。 ①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素； ③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。 ⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高設(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。 ⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。39.參考答案：B40.參考答案：正確41.參考答案：錯誤42.參考答案：A43.參考答案：D44.參考答案：正確45.參考答案： 1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。本地區(qū)、本行業(yè)、本國的其他企業(yè)，尤其是競爭對手對其職工所制定的薪酬政策與水準(zhǔn)，對企業(yè)確定自身員工薪酬的影響至大，所以又稱之為“比較規(guī)范”。倘若市場上競爭對手眾多，成本控制就變得特別重要，競爭劇烈使企業(yè)不能將增薪的成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上，使產(chǎn)品價格大幅提升。在此情況下，非經(jīng)濟(jì)報酬（如晉升和培訓(xùn)機(jī)會等）便比實(shí)際增薪較為務(wù)實(shí)。 2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。這里的特點(diǎn)也包括基本觀點(diǎn)、道德觀與價值觀。沿海與內(nèi)地、基礎(chǔ)行業(yè)與高科技新興行業(yè)、國有大中型企業(yè)密集地區(qū)與三資企業(yè)集中地區(qū)等之間的差異，必然會反映到其薪酬政策上來。 3）當(dāng)?shù)厣钏健＿@因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工們對個人生活的期望也高了，無形中對企業(yè)造成一種制定偏高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活至少不致惡化及購買力不致降低，企業(yè)往往也不得不考慮定期地向上適當(dāng)調(diào)整工資。但這因素對決定基本工資并無關(guān)鍵作用，只在調(diào)整時需要考慮。 4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。我國目前有關(guān)各類員工權(quán)益保護(hù)的正式法律還不算太多，但對禁止使用童工和保護(hù)婦女、殘疾人及最低工資等方面，已有若干規(guī)定。隨著我國法制的日趨完備，這類法律必然日益增多，這些法律法規(guī)是企業(yè)的薪酬政策必須遵守的。 5）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的、勞力密集型的，則員工們從事的主要是簡單的體力性的勞動，而勞力成本可能占總成本中很大的比重；但若是高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，高級專業(yè)人員比重很大，他們從事的是復(fù)雜的、技術(shù)成分很高的腦力勞動，而相對于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備而言，勞力成本在總成本中的比重卻不大。顯然這對企業(yè)的薪酬政策有不同的重大影響。 6）公司的經(jīng)營狀況與財政實(shí)力。在勞動成本增加，而生產(chǎn)量和其他輸入量不變的情況下，生產(chǎn)率會降低，故企業(yè)應(yīng)小心，考慮如何平衡增薪與生產(chǎn)率的關(guān)系，同時也要考慮公司的財政能力。 7）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。這方面的核心要素是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工本性的認(rèn)識及態(tài)度。那種認(rèn)為員工們所要的就是錢，只有經(jīng)濟(jì)刺激才能讓他們好好干活的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，與那種認(rèn)為員工們不僅從本性上有多方面的追求，錢決非唯一的動力，他們喜愛有趣的挑戰(zhàn)性工作，而且是能有自覺性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相比，兩者在薪酬政策上顯然是會大相徑庭的。46.參考答案：C47.參考答案：錯誤48.參考答案：A,C,D,E49.參考答案：A,B,C,D50.參考答案：錯誤51.參考答案：A,B,C,D52.參考答案：A53.參考答案：企業(yè)54.參考答案：B55.參考答案： 工作評估是為決定薪酬目的確定組織內(nèi)部各種崗位的相對價值的正式過程。 對兩個不同工作價值的系統(tǒng)比較最終導(dǎo)致了組織特定的薪酬等級的創(chuàng)立。本質(zhì)上說，工作評估將每個崗位的薪酬數(shù)量與它為組織效力的貢獻(xiàn)程度聯(lián)系起來。確定組織中所有崗位的價值并不總是容易的。工作崗位評估還涉及到崗位評估人的判斷問題。顯然，與護(hù)士相比，醫(yī)師將在醫(yī)院中對病人的治療目標(biāo)貢獻(xiàn)更多。問題是這種價值差距到底有多少，這也意味著必須做出判斷。 工作評估通常運(yùn)用分析崗位描述，有時候?yàn)閸徫徽f明書。通常建議崗位描述分為幾個系列，如管理能力、專業(yè)技術(shù)、文書技能和操作能力。在撰寫崗位描述的時候使用對崗位評估因素很重要的詞語是很有意義的。 有效崗位評估中另一個基本步驟是選擇和權(quán)衡用來評估崗位的標(biāo)準(zhǔn)（薪酬因素）。雖然這方面的研究還很少，但已經(jīng)表明不論是考慮所有因素還是少數(shù)因素結(jié)果會是一樣的，特別是當(dāng)崗位評估工作被仔細(xì)設(shè)計(jì)和測量之后。崗位評估中最為頻繁使用的典型因素是教育程度、經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)大小、職位知識、工作危險和工作條件。作為崗位的有效測評因素被被測評者所接受是非常重要的。56.參考答案： （1）績效考核：是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效管理：是通過對雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)、最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)一致的過程。 （2）績效管理的提出源于傳統(tǒng)績效考核的局限和不足。 （3）績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。（4）員工對兩者的反應(yīng)不同。57.參考答案： 首先，體現(xiàn)效率原則，是工資實(shí)行按勞分配原則的必然結(jié)果； 其次，體現(xiàn)效率原則，是實(shí)現(xiàn)以市場配置勞動力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)； 第三、在向現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)過渡中，企業(yè)按效率支付工資也將成為一種必然趨勢； 第四、需要指出的是，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則是對我國包括所有形式的個人收入分配制度要求的高度概括，至于以工資為主要形式的勞動報酬，黨的十四屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》已明確指出：“勞動者的個人勞動報酬引入競爭機(jī)制，打破平均主義，實(shí)現(xiàn)多勞多得，合理拉開差距?！?最后，需要補(bǔ)充說明的是，企業(yè)職工的工資屬于國民收入的初次分配。在初次分配環(huán)節(jié)中，除在市場競爭中的企業(yè)，工資分配必然體現(xiàn)效率原則。58.參考答案：A,B,C,D59.參考答案：D60.參考答案：C61.參考答案： （1）工作評價系統(tǒng)一般包括：1.是薪酬要素。2.是根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。 （2）它的常見工作評價方法有：1.工作重要性排序法。2.工作分類法。3.要素計(jì)點(diǎn)法。4.要素比較法。62.參考答案：C63.參考答案：B64.參考答案：測驗(yàn)結(jié)果65.參考答案：D66.參考答案：正確67.參考答案：D68.參考答案：A,B,C,D,E,F69.參考答案：A70.參考答案：C,D71.參考答案：B72.參考答案：正確73.參考答案：合格的員工；合適的員工74.參考答案：B75.參考答案：確定型決策方法；風(fēng)險型決策方法；非確定型決策方法第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：A2.參考答案：C3.參考答案：D4.參考答案：正確5.參考答案： 人力資源開發(fā)效果評估具有重要意義。菲利普斯認(rèn)為，評估可以幫助解決下列問題： 確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了其目標(biāo)； 評估人力資源開發(fā)過程中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)； 比較人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和利潤； 確定誰參加未來的培訓(xùn)； 確定哪些參與者從項(xiàng)目中獲得的收益最大； 測量最后結(jié)果以評估培訓(xùn)項(xiàng)目的總體成果； 測量和跟蹤培訓(xùn)全過程，以保證對項(xiàng)目作出改進(jìn)； 收集數(shù)據(jù)以便將來推廣其他的培訓(xùn)項(xiàng)目； 研究非量化和無形的影響； 建立數(shù)據(jù)庫以便幫助管理層作出決策。 此外，通過效果評估可以展示培訓(xùn)部門對組織目標(biāo)及任務(wù)所作的貢獻(xiàn)，說明其存在的理由和投入一定資金的根據(jù)。6.參考答案：艾利斯認(rèn)為心理異常是由錯誤觀念導(dǎo)致的。他認(rèn)為情緒問題不是外部環(huán)境條件導(dǎo)致的，個體對事件的理解和解釋才是最重要的。艾利斯的模型分為三個階段，A-B-C模式。環(huán)境中發(fā)生的事件（A）會導(dǎo)致情緒性結(jié)果（C），但這個結(jié)果的性質(zhì)卻是由個體自身的價值信念系統(tǒng)（B）決定的。如果個體的價值信念中包含有不合理的假設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)，他們有可能產(chǎn)生情緒障礙，并有強(qiáng)制性觀念，艾利斯稱為“必須性的意識形態(tài)”。因此，干預(yù)者旨在使來訪者明晰這樣的信念，并運(yùn)用不同的技巧對其進(jìn)行勸導(dǎo)干預(yù)。7.參考答案： 酬體系的影響因素有：（l）戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；.（2）職位，職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計(jì)；.（3）資質(zhì)，資質(zhì)對員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應(yīng)該考慮評估資質(zhì)；.（4）績效，對績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資，激勵工資方面；.（5）市場，勞動力市場供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格均會響薪酬水平。8.參考答案：威廉.大內(nèi)9.參考答案：A10.參考答案：錯誤11.參考答案：非經(jīng)濟(jì)性12.參考答案：B13.參考答案：D14.參考答案：（1）面試所測評的素質(zhì)很廣泛 （2）面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì) （3）面試能夠彌補(bǔ)筆試的失誤 （4）面試能比其他測評方法更靈活、具體15.參考答案：D16.參考答案：A,B17.參考答案：A,E18.參考答案：A,B,C,D19.參考答案： 不正確 每一名講師必須經(jīng)過認(rèn)證方可進(jìn)行上崗授課，建立講師選拔、培訓(xùn)、認(rèn)證機(jī)制，保證培訓(xùn)效果。 講師的任職要求： 1.具有良好的口頭語言表達(dá)能力 2.熟練掌握各種培訓(xùn)方式及其適用技巧 3.具有良好的培訓(xùn)項(xiàng)目控制能力 4.在所授課方面是專家，有自己獨(dú)特的見解 在公司內(nèi)部建立講師選拔機(jī)制，任何具有培訓(xùn)師潛質(zhì)的人員都可以自動或發(fā)掘出來做培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的選拔應(yīng)當(dāng)遵循培訓(xùn)師任職要求，并按照選拔流程進(jìn)行20.參考答案： （1）合理的照明 （2）巧用顏色 （3）要消除噪音 （4）風(fēng)景化辦公室 （5）要注意溫度的影響 （6）組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境 （7）還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認(rèn)真作好政治，法律、經(jīng)濟(jì)及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。21.參考答案：B22.參考答案：A23.參考答案：企業(yè)具有良好的成長機(jī)制24.參考答案：A25.參考答案：正確26.參考答案：D27.參考答案：D28.參考答案：C29.參考答案：B30.參考答案：錯誤31.參考答案：A,B,C,D,E32.參考答案：正確33.參考答案：B34.參考答案：A,B,C,D,E35.參考答案：正確36.參考答案：D37.參考答案：（1）多方位評估。360度績效評估系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。 （2）多評價目標(biāo)評估。為期一年的項(xiàng)目研究后提出的平衡記分卡思想和方法，引起了廣為關(guān)注。這種方法在考察績效時，從企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)、客戶、內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展等4個方面進(jìn)行測量。根據(jù)這4個方面的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定具體的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上層層分解目標(biāo)。38.參考答案： 1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。 傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文·休斯的觀點(diǎn)，“管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。 2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。 傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟(jì)問題。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機(jī)制提供。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。對于公務(wù)人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問性工作，公務(wù)繁忙時期臨時聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。 3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。 職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國為代表的另外一些國家實(shí)行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國的職位分類以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。二十世紀(jì)七、八十年代以來，美國進(jìn)行了多次改革，重視簡化分類制度和注重“人”的積極作用，但費(fèi)時、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動的職位結(jié)構(gòu)。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實(shí)行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來愈細(xì)，許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務(wù)人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對高級公務(wù)人員和中級公務(wù)人員實(shí)行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動地增加工資的制度。同時對高級行政官員實(shí)行功績獎勵制，以鼓勵公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動整個公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。 4、簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。 放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應(yīng)該通過種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。但事實(shí)上這是不可能的。因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。分權(quán)給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進(jìn)行人力資源管理改革的試點(diǎn)，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識和信息為管理基礎(chǔ)的新時期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細(xì)過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機(jī)制由企業(yè)承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個機(jī)構(gòu)；加速人事管理地自動化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。 5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。 受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個機(jī)制始終貫穿的一個現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機(jī)制的運(yùn)作會存在問題。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時又具有自主創(chuàng)造性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報是長期的。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。1995年以來，7個發(fā)達(dá)國家中有6個國家的公職部門的臨時性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務(wù)人員職位向本國私營企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級公務(wù)人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭奪人才。有資料顯示，美國的技術(shù)崗位中有近一半是空缺的，每年對高科技人才的簽證，已由目前的11.5萬份提高到20萬份。德國總理去年決定，將盡快從國外招聘2萬名信息技術(shù)人才。英國放寬以技術(shù)為主的勞動許可證限制，并增加國內(nèi)一流科學(xué)家的工資。日本預(yù)測，今后10年將缺少160萬至445萬熟練技術(shù)人員。主張以人才和高新技術(shù)立國的新加坡總理吳作棟說得更清楚，“知識時代帶來的新挑戰(zhàn)是如何獎賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單靠當(dāng)?shù)厝瞬牛强繌氖澜绺鞯鼐W(wǎng)羅人才?！?6、改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。 公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場信息和公務(wù)人員個人的主觀能動性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評估和監(jiān)督。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營部門或半私營部門來承擔(dān)，迫使公共部門無法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場機(jī)制來解決問題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場機(jī)制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?，F(xiàn)代人事行政無論是價值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并