【制造企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制探究：以格力集團(tuán)為例（含問(wèn)卷）14000字（論文）】

引言1.1研究背景與意義（1）研究背景制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，是國(guó)家支柱性行業(yè)，它存在于人們的衣食住行各個(gè)方面。對(duì)于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，制造業(yè)于我們?nèi)玺~(yú)之于水。在“十三五”時(shí)期，習(xí)近平總書(shū)記同樣對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)做出重要指示，并且主抓制造業(yè)的發(fā)展，讓實(shí)體經(jīng)濟(jì)更加壯實(shí)以供國(guó)民所需。制造業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要保障，也是國(guó)家長(zhǎng)期保持安全穩(wěn)定的所依所靠。新形勢(shì)下，市場(chǎng)環(huán)境更加復(fù)雜不定，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)局面更加嚴(yán)峻，雖然格力集團(tuán)現(xiàn)如今有其良好的優(yōu)勢(shì)，但同樣在人力資源管理方面也面臨著許多未知的挑戰(zhàn)，如何充分調(diào)動(dòng)人們工作的積極主動(dòng)性是整個(gè)大市場(chǎng)環(huán)境下面對(duì)的共同挑戰(zhàn)，誰(shuí)能在此挑戰(zhàn)中脫穎而出成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵在于如何高效地運(yùn)用人力資源。格力集團(tuán)的激勵(lì)體系也有不合理之處，如基層員工素質(zhì)不高和管理體系僵硬等。如此，格力集團(tuán)要結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)與實(shí)力情況，將不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高管理效能，堅(jiān)持體制體系創(chuàng)新，提高體系靈活度。格力集團(tuán)需分別從薪酬、考核和晉升等方面激發(fā)員工活力，努力讓員工和企業(yè)共進(jìn)退，共享企業(yè)發(fā)展紅利。（2）研究意義一個(gè)企業(yè)要想吸引更多優(yōu)秀人才并長(zhǎng)久留住員工，擁有一個(gè)健全的激勵(lì)體制顯得尤為重要。基層員工作為格力集團(tuán)的主力軍，肩負(fù)著達(dá)成企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的使命。但格力集團(tuán)的激勵(lì)體制卻在激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性方面有欠缺。因此，本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)格力集團(tuán)基層員工的激勵(lì)措施進(jìn)行分析研究，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外管理激勵(lì)理論，對(duì)格力集團(tuán)如今激勵(lì)體制存在的問(wèn)題進(jìn)行分析與改進(jìn)，從而提出符合目前格力集團(tuán)發(fā)展模式的激勵(lì)體制并進(jìn)行完善改進(jìn)，為企業(yè)能夠良好持續(xù)發(fā)展添磚加瓦。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1）國(guó)外研究現(xiàn)狀亞當(dāng)·斯密在其著作《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中將人力視為企業(yè)資本，員工的熟練程度會(huì)影響人力的勞動(dòng)水平和效率，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)效果更佳；1970年以后，越來(lái)越多的外國(guó)學(xué)者逐漸研究激勵(lì)理論的應(yīng)用，對(duì)此激勵(lì)體系逐步完善并日趨完整。此后，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和博弈論被一些學(xué)者融入其中，這讓員工激勵(lì)理論又顯現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢(shì)。Sheman認(rèn)為金錢(qián)補(bǔ)償和利潤(rùn)共享這兩種激勵(lì)方法具有高效的激勵(lì)效果，可以激發(fā)員工的工作積極性，他們會(huì)更愿意主動(dòng)完成管理者交代的任務(wù)。1999年，彼得·德魯克在研究中總結(jié)出四種有效的激勵(lì)方式，主要有：第一要對(duì)員工的需求有足夠的了解；第二要以人定崗，據(jù)其所長(zhǎng)分配工作崗位；第三要積極和員工溝通并給予員工足夠的尊重；第四要分配給員工具有挑戰(zhàn)性的工作。2015年，Paresh在研究中提出用深入人心的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工，這樣會(huì)大大提高員工對(duì)公司的認(rèn)同度，從而以此長(zhǎng)遠(yuǎn)地激勵(lì)員工在企業(yè)里工作。（2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀激勵(lì)體制下我國(guó)制造業(yè)研究起步較晚，激勵(lì)模式是在借鑒西方先進(jìn)制造業(yè)相對(duì)完善的激勵(lì)制度的再次突破，主要是以公平理論、需求層次論、雙因素理論和目標(biāo)設(shè)定理論為基礎(chǔ)。激勵(lì)理論在制造業(yè)人力資源管理中有兩大方式：一是以制造業(yè)員工物質(zhì)需求和心理動(dòng)機(jī)為主的內(nèi)容型激勵(lì)方式；二是以員工行為導(dǎo)向和動(dòng)態(tài)心理為主的全面型激勵(lì)方式。一些先進(jìn)制造業(yè)從設(shè)計(jì)企業(yè)分配方式、規(guī)劃員工晉升通道等方面進(jìn)行積極探索，使我國(guó)制造業(yè)人力資源管理更加科學(xué)合理。制造企業(yè)內(nèi)部形成了相對(duì)完善的崗位管理崗位序列，通過(guò)對(duì)員工晉升通道的調(diào)理形成了企業(yè)內(nèi)部的崗位輪崗。在崗位績(jī)效工資制的持續(xù)探索下形成了以市場(chǎng)化薪資為向?qū)У陌磩诜峙渲?，這并沒(méi)有忽略對(duì)效率和公平的追求，從而實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工崗位的能動(dòng)性調(diào)動(dòng)。這為企業(yè)的發(fā)展注入了新的力量，并成為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的源頭活水。但兩者又有一定的弊端，單一的內(nèi)容型激勵(lì)方式易使員工過(guò)多地關(guān)注自身利益；而全面型物質(zhì)激勵(lì)方式需長(zhǎng)期監(jiān)督其運(yùn)行，中斷則幾乎沒(méi)效果。1.3研究的內(nèi)容和方法（1）研究?jī)?nèi)容本文以格力集團(tuán)為例進(jìn)行研究。首先針對(duì)格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)措施中的不足之處提出問(wèn)題，然后結(jié)合國(guó)內(nèi)外大量激勵(lì)理論，以及用問(wèn)卷調(diào)查的方式分析格力集團(tuán)激勵(lì)措施的滿意度，最終根據(jù)格力集團(tuán)實(shí)際運(yùn)行情況提出激勵(lì)措施的改進(jìn)方案，最后進(jìn)行總結(jié)與展望。全文主要分以下六部分:①引言。交代制造業(yè)基層員工目前情況及研究意義，總結(jié)國(guó)內(nèi)外研究發(fā)展現(xiàn)狀，指出文章研究?jī)?nèi)容和所用的研究方法。②相關(guān)概念及基本理論。首先對(duì)激勵(lì)和基層員工進(jìn)行定義，然后運(yùn)用人力資源管理理論描述激勵(lì)的概念和作用。③案例介紹。敘述格力集團(tuán)發(fā)展情況，介紹格力集團(tuán)基層員工目前情況，主要從性別、年齡、學(xué)歷、近三年離職情況等方面進(jìn)行分析；最后將格力集團(tuán)基層員工的激勵(lì)現(xiàn)狀歸納為薪酬福利、培訓(xùn)和晉升激勵(lì)等方面。④格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)措施滿意度調(diào)查。用問(wèn)卷調(diào)查的方式總結(jié)出格力集團(tuán)目前基層員工激勵(lì)方面出現(xiàn)的問(wèn)題并對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。⑤格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)改進(jìn)。針對(duì)格力集團(tuán)激勵(lì)措施中出現(xiàn)的問(wèn)題，具體從績(jī)效和福利方面建立完善的薪酬體系；拓寬晉升路徑，完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；建立科學(xué)的培訓(xùn)體系；豐富物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)容，加大精神文化激勵(lì)。⑥結(jié)論與展望。由格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)措施類比制造業(yè)基層員工激勵(lì)措施改進(jìn)方案，指出本文研究不足之處并展望未來(lái)發(fā)展方向。（2）研究方法①文獻(xiàn)研究法。針對(duì)文中所提問(wèn)題，以閱讀大量文獻(xiàn)資料打好相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，借鑒企業(yè)管理者和學(xué)者們之前的研究成果，為本研究提供足夠的理論支撐。②問(wèn)卷調(diào)查法。針對(duì)格力集團(tuán)基層員工情況，設(shè)計(jì)詳細(xì)問(wèn)卷進(jìn)行情況了解和問(wèn)題反饋調(diào)查，得到詳細(xì)數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)基層員工激勵(lì)中出現(xiàn)的問(wèn)題并提出切實(shí)可行的解決方案。③案例分析法。本文把格力集團(tuán)當(dāng)作研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)工作的調(diào)查分析，得出其基層員工激勵(lì)中出現(xiàn)的問(wèn)題并分析原因，最終提出改進(jìn)方案，建立科學(xué)的基層員工激勵(lì)體系。2相關(guān)概念及基本理論2.1相關(guān)概念（1）激勵(lì)的概念激勵(lì)作為一個(gè)動(dòng)詞，意為激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)。關(guān)于激勵(lì)的概念不同的學(xué)者定義不同。1964年，Steiner＆Berelson將激勵(lì)看作是一種刺激行為，它能夠激發(fā)人們內(nèi)外的欲望、希望和奮斗傾向。Herlinger在1973年提出激勵(lì)是內(nèi)在的心理過(guò)程，它不能夠直接觀察而是一種中介變量。孫彤（1986年）提出激勵(lì)是一個(gè)心理活動(dòng)過(guò)程，在此過(guò)程中人的動(dòng)機(jī)會(huì)被激發(fā)并朝著自己期望的目標(biāo)前進(jìn)。趙振宇于2001年提出激勵(lì)核心是充分調(diào)動(dòng)人的積極性，通過(guò)管理者采取有計(jì)劃的措施借助一定的信息載體設(shè)置一定的外部環(huán)境激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使其持續(xù)、正確和高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。（2）基層員工的概念正式組織中可以劃分為高層管理者、中層管理者、基層管理者和基層工作人員的組織層次。基層工作人員是直接從事某項(xiàng)生產(chǎn)工作的操作人員，是企業(yè)中工作的具體執(zhí)行者，他們?cè)诮M織中不擔(dān)任任何職務(wù)、處于被管理者的地位。格力集團(tuán)基層員工是指處于被管理地位，不擔(dān)任任何職務(wù)的普通生產(chǎn)一線的銷售人員、工人、行政人員和技術(shù)人員，主要是公司人事部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、采購(gòu)部和銷售部等部門(mén)的非管理人員。格力集團(tuán)的主要員工是直接從事一線生產(chǎn)和銷售的基層員工，他們?cè)诠镜某蓡T占比最高，其生產(chǎn)效能可以直接影響公司的整體運(yùn)作。對(duì)于企業(yè)而言，保持基層員工人員穩(wěn)定，有效激發(fā)員工的工作積極性，不斷提高員工的工作效率，對(duì)提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力意義重大。2.2激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論（1）需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（1943年）提出了需求層次理論，他將人的需求從低到高具體分為:生理（食物和衣服）需求、安全（工作保障）需求、社交（友誼）需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求是指人們維持生存的最基本需求，它是人們存活下來(lái)的最低要求，其中包括食物、衣服、水、空氣和睡眠等。安全需求是人們對(duì)于保持良好社會(huì)秩序、保障自身生命財(cái)產(chǎn)安全和追求健康穩(wěn)定的需求。社交需求指情感方面的需要，包括親情、愛(ài)情、友情、接受和信任等。尊重需求要求層次較高，它指被尊重的需求，具體包括成就感、對(duì)他人的尊重和被他人尊重等。自我實(shí)現(xiàn)需求屬于最高層次的需要，主要包括理想抱負(fù)和人的夢(mèng)想。人的需求普遍具有順序性，低層次需求得到滿足后人們才會(huì)追求高層次的需求；人們低層次的需求不會(huì)因?yàn)楦邔哟蔚男枨蟮玫綕M足后消失，人們?cè)诟鱾€(gè)時(shí)期需求層次的強(qiáng)度不一樣。因此，對(duì)基層員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要據(jù)其需求量力而行，只有根據(jù)基層員工需求變化及時(shí)改變激勵(lì)措施才能達(dá)到理想的激勵(lì)效果。（2）目標(biāo)設(shè)定理論1967年，目標(biāo)設(shè)定理論由美國(guó)心理學(xué)家洛克提出。它的作用在于能使人們朝著既定的目標(biāo)不斷努力，引導(dǎo)人們的行為達(dá)到既定的目標(biāo)，并長(zhǎng)期產(chǎn)生影響的效果。在他看來(lái)員工的積極性和目標(biāo)緊密相連，目標(biāo)越清晰并且越難實(shí)現(xiàn)，則該目標(biāo)一旦實(shí)現(xiàn)員工的成就感就越強(qiáng)烈。反之同理。若工作目標(biāo)越具體合理且挑戰(zhàn)性越強(qiáng)，激勵(lì)效果則會(huì)越有效。一般用SMART原則進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置，主要是目標(biāo)的具體性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Realistic）和及時(shí)性（Time）。所以，在激勵(lì)基層員工時(shí)，企業(yè)要鼓勵(lì)員工制定個(gè)人目標(biāo)以及共同參與制定企業(yè)目標(biāo)，以合理的目標(biāo)設(shè)置達(dá)到靈活激勵(lì)員工的目的。（3）雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出雙因素理論，他把影響員工行為的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，還能把他們看作是影響工作的內(nèi)外因素。激勵(lì)因素是影響工作的內(nèi)因，如工作是否具有挑戰(zhàn)性和成就感，能否培訓(xùn)和晉升等，它可以影響員工對(duì)待工作的滿意度和工作態(tài)度；保健因素是影響工作的外在因素，如工作的環(huán)境、薪資福利等。保健因素是最基本的要求，如果企業(yè)不能提供良好的工作環(huán)境或薪資待遇水平不達(dá)標(biāo)，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，從而使員工的工作情緒和公司的生產(chǎn)發(fā)展受阻；激勵(lì)因素是根本，企業(yè)需充分有效利用能激發(fā)員工激情的人際關(guān)系因素和工作環(huán)境因素，激勵(lì)工作的進(jìn)行要把保健因素放在首位，之后要充分運(yùn)用調(diào)動(dòng)員工工作熱情的激勵(lì)因素，才能使激勵(lì)達(dá)到預(yù)期效果。（4）公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出公平理論，他認(rèn)為員工對(duì)待工作的積極性與實(shí)際薪資和獲得的薪資公平與否密切相關(guān)。一般從縱向和橫向兩個(gè)維度比較員工公平感的獲得。員工會(huì)將自己獲得的報(bào)酬進(jìn)行多方面的比較，如自己付出的勞動(dòng)與企業(yè)內(nèi)部同事和行業(yè)內(nèi)其他同類工作人員等相比。當(dāng)員工感覺(jué)自己受到不公待遇時(shí)則對(duì)工作有負(fù)面情緒，這將直接影響員工的工作熱情和態(tài)度。并且員工還喜歡將其勞動(dòng)報(bào)酬和過(guò)去的自己比較，唯有獲得的報(bào)酬不斷上升才會(huì)產(chǎn)生公平感。員工是否感到公平會(huì)直接影響其對(duì)企業(yè)的信任度，所以企業(yè)在基層員工薪資激勵(lì)方面要綜合考慮多方面因素，不僅要比較同行業(yè)和同工種還要比較其過(guò)去獲得的報(bào)酬，企業(yè)要不落后于過(guò)去和同行業(yè)薪酬，唯有同時(shí)滿足這兩方面才能使員工感到公平，這樣才能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)效果。3案例介紹3.1格力集團(tuán)的基本情況珠海格力集團(tuán)于1985年創(chuàng)立。無(wú)論從企業(yè)規(guī)模還是從企業(yè)實(shí)力等各方面考量，珠海格力集團(tuán)都屬于行業(yè)佼佼者。格力集團(tuán)現(xiàn)已形成以工業(yè)為主導(dǎo)、以房地產(chǎn)和商貿(mào)為兩翼的多方位發(fā)展格局，并且成為廣東省第一批“技術(shù)創(chuàng)新先進(jìn)企業(yè)”?！案窳Α鄙坛?991年）被國(guó)家工商局評(píng)選為中國(guó)馳名商超，2002年，格力集團(tuán)被珠海市政府實(shí)施授權(quán)經(jīng)營(yíng)，它以國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)為主體，以資本為樞紐，以分層經(jīng)營(yíng)、分層管理的方式保障國(guó)有資產(chǎn)利潤(rùn)最大化，努力使格力集團(tuán)成為大型多元化、國(guó)際化的制造行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。近年來(lái)格力集團(tuán)以品牌、技術(shù)、資金和人才優(yōu)勢(shì)大力開(kāi)展資本經(jīng)營(yíng)。格力電器股份有限公司先后在深圳證交所上市，并且兼并了江蘇丹陽(yáng)黃河紐士威空調(diào)廠；2001年，投資2000萬(wàn)美元在巴西建設(shè)的年產(chǎn)量達(dá)20萬(wàn)臺(tái)的空調(diào)器生產(chǎn)廠家正式投產(chǎn)；2002年，格力漆包線馬鞍山生產(chǎn)基地建成投產(chǎn)，并于同年10月成功入股香港環(huán)球動(dòng)機(jī)控股公司。格力集團(tuán)在行業(yè)中影響巨大，所獲榮譽(yù)卓著。2018年5月，格力集團(tuán)處于中國(guó)品牌價(jià)值百?gòu)?qiáng)榜第26位。3.2格力集團(tuán)基層員工的基本情況在此，我們以格力集團(tuán)2020年年度年報(bào)基層員工的基本情況為例進(jìn)行說(shuō)明。2020年，格力集團(tuán)員工共有83952人，基層操作員工有69480人。從年齡、學(xué)歷和工作區(qū)域方面進(jìn)行分析，基層員工基本情況：年齡分布基層員工中30-35歲有9519人，占比為13.7%；36-45歲之間24943人，占比35.9％。兩部分員工共占比49.6%，占據(jù)員工總?cè)藬?shù)的近一半。他們具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在公司的工齡較長(zhǎng)，是公司發(fā)展進(jìn)步的支柱性力量；25歲以下員工有625人，占比0.9%；25-29歲之間員工4030人，占比5.8%。此兩個(gè)年齡區(qū)間的員工是格力集團(tuán)的儲(chǔ)備人才，他們的教育水平較高，但因?yàn)閰⒓庸ぷ髂晗掭^短專業(yè)水平會(huì)有所欠缺，需要通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)讓員工所學(xué)理論融入實(shí)際工作當(dāng)中。45歲以上員工30363人，占比43.7%。這部分員工人數(shù)很多，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，但工作積極性不高，存在混日子、等退休現(xiàn)象。學(xué)歷分布中專及以下學(xué)歷有8268人，占比11.9%；高中學(xué)歷有44745人，占比64.4%；大專學(xué)歷有8476人，占比12.2%；本科及以上學(xué)歷員工有7990人，占比11.5%。其中高中學(xué)歷占比最多，大專和中專次之。原因是格力集團(tuán)前期發(fā)展人力緊缺，招收的員工多數(shù)是技校、職高畢業(yè)。2002年開(kāi)始，公司大量任用員工子女，并且對(duì)學(xué)歷的要求很低，招收的員工多數(shù)是大專、中專和高中學(xué)歷。從2008年以來(lái)，受人才供需市場(chǎng)影響，格力集團(tuán)招收條件提高了學(xué)歷條件，高等學(xué)歷員工的比重逐步提升。近年來(lái)，由于格力集團(tuán)員工數(shù)量逐步達(dá)到飽和，招聘應(yīng)屆生的人數(shù)減少，所以格力集團(tuán)本科學(xué)歷員工占比不高。工作區(qū)域分布根據(jù)基層員工工作區(qū)域分布情況可知，流水線操作工人占比61%，行政人員占比19%，銷售人員占比20%。3.3格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)措施（1）基層員工薪酬激勵(lì)措施根據(jù)格力集團(tuán)的薪資構(gòu)成，可將格力集團(tuán)的基層員工工資分為流水線操作工人、行政人員、銷售人員三類，他們的具體工資結(jié)構(gòu)構(gòu)成如下：流水線操作工人：工時(shí)+考勤+工齡+績(jī)效行政員工：工時(shí)+考勤+工齡銷售員工：年薪+工齡+績(jī)效工時(shí)工資：公司對(duì)流水線操作工人和行政人員的主要工資分配繼承公司最初按日計(jì)薪的方式，上班則計(jì)薪。日薪按照每天工作的工時(shí)*每小時(shí)的工價(jià)來(lái)算。公司根據(jù)工人的熟練程度、工種和技術(shù)水平將工人分為ABC三個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)工價(jià)會(huì)有差異。其中A等級(jí)的工價(jià)為22元/時(shí)，B等級(jí)的工價(jià)為19元/時(shí)，C等級(jí)的工價(jià)為16元/時(shí)。年薪：為保證銷售人員穩(wěn)定性對(duì)工資采取年薪制，年薪為10萬(wàn)元每年。并且銷售人員在工作中花費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用如住宿、餐飲、交通等，公司為了減輕銷售人員的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)都是及時(shí)報(bào)銷的?？记诠べY：格力集團(tuán)員工上下班每天都需刷卡，請(qǐng)假需提前一天通知，公司會(huì)根據(jù)出勤情況在年底給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，滿勤天數(shù)每月為28天。出勤率公式：出勤率=（實(shí)際出勤天數(shù)÷28*12）*100%。獎(jiǎng)勵(lì)如下：全年全勤獎(jiǎng)勵(lì)4000元；98%<出勤率<100%獎(jiǎng)勵(lì)3000元；95%<出勤率<98%獎(jiǎng)勵(lì)2000元；90%<出勤率<95%獎(jiǎng)勵(lì)1000元。工資工齡：格力集團(tuán)為了最大程度地留住人員，減少老員工的流失率，設(shè)置了工齡工資。將員工的工齡設(shè)置了四個(gè)等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)如下：2-4（不含）年獎(jiǎng)勵(lì)1000元；4-6（不含）年獎(jiǎng)勵(lì)2000元；6-8（不含）年獎(jiǎng)勵(lì)3000元；8年以上獎(jiǎng)勵(lì)4000元?？?jī)效工資：操作工人的績(jī)效考核格力集團(tuán)主要從質(zhì)量、產(chǎn)值、安全生產(chǎn)三個(gè)板塊進(jìn)行，三項(xiàng)考核為一個(gè)班組，員工的績(jī)效工資按班組的獎(jiǎng)勵(lì)額來(lái)平均分配。產(chǎn)值考核：公司產(chǎn)品單價(jià)會(huì)受工藝復(fù)雜程度影響，月產(chǎn)值=產(chǎn)出數(shù)量*產(chǎn)品單價(jià)。月產(chǎn)值會(huì)與該班組的員工工資進(jìn)行對(duì)比，產(chǎn)值大于員工工資則完成月度目標(biāo)，公式為：月度完成率=產(chǎn)值總和÷人員工資總和*100%。獎(jiǎng)勵(lì)如下：月度完成率>=150獎(jiǎng)勵(lì)1000元；130=<月度完成率<150獎(jiǎng)勵(lì)800元；100=<月度完成率<130獎(jiǎng)勵(lì)600元；90=<月度完成率<100罰金300元；80=<月度完成率<90罰金600元；月度完成率<80罰金1000元。質(zhì)量考核：公司會(huì)根據(jù)產(chǎn)品的退貨情況對(duì)其考核。退貨率公式：退貨率=退貨數(shù)量÷生產(chǎn)數(shù)量總和*100%。獎(jiǎng)勵(lì)如下：退貨率<2%獎(jiǎng)勵(lì)1000元；2%=<退貨率<5%獎(jiǎng)勵(lì)800元；退貨率>=5%罰金1000元。此外，日常生產(chǎn)中若出現(xiàn)嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題會(huì)進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并會(huì)根據(jù)問(wèn)題的輕重程度給予相應(yīng)的處罰。銷售人員的績(jī)效考核格力集團(tuán)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況制定年度銷售目標(biāo)，根據(jù)銷售完成率分配不同的激勵(lì)薪酬。其公式為：銷售完成率=年度實(shí)際銷售總和÷年度銷售目標(biāo)*100%。（2）基層員工福利激勵(lì)措施格力集團(tuán)對(duì)基層員工的福利激勵(lì)可以歸納為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式。①物質(zhì)激勵(lì)五險(xiǎn)：格力集團(tuán)按照標(biāo)準(zhǔn)為所有正式員工繳納養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育、失業(yè)這五險(xiǎn)，因?yàn)楦窳瘓F(tuán)為員工提供宿舍即沒(méi)有再為員工繳納住房公積金。高溫補(bǔ)助：在每年高溫時(shí)節(jié)（7月、8月、9月）格力集團(tuán)為基層員工發(fā)降溫補(bǔ)助，多數(shù)是一些降溫時(shí)令水果，每月約200元。節(jié)假日補(bǔ)助：根據(jù)國(guó)家法定節(jié)假日要求格力集團(tuán)會(huì)讓員工休假，并會(huì)在傳統(tǒng)節(jié)日為員工發(fā)慰問(wèn)現(xiàn)金，一般300-500元；三八婦女節(jié)也會(huì)發(fā)些日用品等小禮品。免費(fèi)體檢：格力集團(tuán)全體正式員工每年有一次免費(fèi)健康體檢機(jī)會(huì)。②精神激勵(lì)聚餐團(tuán)建：為團(tuán)結(jié)員工促進(jìn)員工更好交流格力集團(tuán)每季度會(huì)舉辦一次團(tuán)建或集體聚餐活動(dòng)。企業(yè)文化：企業(yè)文化是在發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的規(guī)章制度，它是精神激勵(lì)范疇有巨大的激勵(lì)和凝聚作用。格力集團(tuán)比較注重企業(yè)文化建設(shè)，公司設(shè)立自己的宣傳報(bào)刊、文化展廳等并且在企業(yè)文化宣傳中不斷向員工強(qiáng)調(diào)質(zhì)量的重要性。另外，公司希望員工遵守“忠誠(chéng)、友善、勤奮、進(jìn)取”的工作作風(fēng)，希望所有員工構(gòu)建“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”的美好愿景。（3）基層員工培訓(xùn)激勵(lì)措施定期培訓(xùn)不僅能提升員工的綜合素質(zhì)，還可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，有利于企業(yè)和員工雙向持續(xù)健康發(fā)展。格力集團(tuán)的激勵(lì)培訓(xùn)有集體培訓(xùn)和新員工培訓(xùn)兩種。集體培訓(xùn)是面向全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容是業(yè)務(wù)知識(shí)，如安全生產(chǎn)、規(guī)章制度等。公司對(duì)新員工的培訓(xùn)一般是一對(duì)一的師徒制，新入職的員工會(huì)讓經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)的老員工幫忙指導(dǎo)。（4）基層員工晉升激勵(lì)措施合理的職業(yè)生涯規(guī)劃將為員工制定一個(gè)既定目標(biāo)，使員工朝著既定目標(biāo)努力工作。適當(dāng)?shù)奶岚魏椭赜靡矔?huì)激勵(lì)員工更加努力工作以期獲得更高的評(píng)價(jià)。然而格力集團(tuán)并沒(méi)有注重員工的晉升管理，大家都埋頭生產(chǎn)工作，缺乏一定的戰(zhàn)略管理這使員工晉升路徑非常有限，對(duì)流水線操作工人公司會(huì)根據(jù)工作表現(xiàn)和技術(shù)水平等有所晉升，這會(huì)有一個(gè)定期的時(shí)間規(guī)律，晉升路徑是：小工-大工-副組長(zhǎng)-組長(zhǎng)-車間主任。4格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)措施滿意度調(diào)查4.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)目的此問(wèn)卷目的在于收集整理基層員工對(duì)于激勵(lì)措施的真實(shí)滿意度信息，準(zhǔn)確掌握其所想所需，從源頭上解決格力集團(tuán)激勵(lì)措施中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行有效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)格力集團(tuán)基層員工的健康全面發(fā)展。4.2調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與實(shí)施(1)設(shè)計(jì)依據(jù)本問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要分為兩部分。第一部分是對(duì)員工基本信息的調(diào)查，第二部分參考雙因素理論、需求層次理論等經(jīng)典理論從基層員工的薪酬福利、晉升、培訓(xùn)、精神文化等激勵(lì)措施方面進(jìn)行調(diào)查。關(guān)于員工激勵(lì)內(nèi)容的設(shè)計(jì)其中包括物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)。設(shè)計(jì)問(wèn)卷（詳見(jiàn)附錄）對(duì)格力集團(tuán)基層員工進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查。(2)調(diào)查問(wèn)卷相關(guān)說(shuō)明①描述性統(tǒng)計(jì)分析為如實(shí)反映格力集團(tuán)基層員工的心理需求，主要以馬斯洛需求層次理論為依據(jù)；并且充分利用公平理論和雙因素理論，調(diào)查格力集團(tuán)激勵(lì)措施的滿意度。②問(wèn)卷內(nèi)容主要問(wèn)卷內(nèi)容是格力集團(tuán)基層員工對(duì)各項(xiàng)激勵(lì)措施的滿意度調(diào)查，有對(duì)基層員工基本信息的調(diào)查，對(duì)公司滿意度（培訓(xùn)機(jī)會(huì)、企業(yè)文化的了解等）以及工作回報(bào)滿意度（獎(jiǎng)金的公平性、工資的穩(wěn)定性、職位晉升機(jī)會(huì)等）的調(diào)查。③問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)方法本問(wèn)卷采用李可特量表的處理方法，調(diào)查問(wèn)卷中的選項(xiàng)A、B、C、D、E分別賦值為5、4、3、2、1，分別計(jì)算出激勵(lì)因素的平均值，如公式所示。平均值:=(3)實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查此問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象是格力集團(tuán)基層員工，主要采用抽樣調(diào)查的方式，調(diào)查問(wèn)卷主要在線上進(jìn)行。線上問(wèn)卷參與人數(shù)300人，有效收回問(wèn)卷共240份。對(duì)參與員工樣本學(xué)歷、年齡、工作區(qū)域等基本信息進(jìn)行分析，調(diào)查樣本具有一定代表性。(4)調(diào)查對(duì)象情況對(duì)于本次參與調(diào)查的240名工作人員統(tǒng)計(jì)性別、年齡、學(xué)歷和工作區(qū)域分布（崗位性質(zhì)）方面的基本信息，結(jié)果如表1、表2、表3、表4所示：表1參與員工性別分布情況表性別人數(shù)（人）比重（%）男18075%女6025%表2參與員工年齡分布情況表年齡人數(shù)（人）比重（%）25歲以下31.25%25-29歲145.8%30-35歲3313.8%36-45歲8635.8%45歲以上10443.3%表3參與員工學(xué)歷分布情況表學(xué)歷人數(shù)（人）比重（%）大學(xué)本科及以上3012.5%大專2711.1%高中16970.7%中專及以下145.7%表4參與員工工作區(qū)域分布（崗位性質(zhì)）情況表崗位性質(zhì)人數(shù)（人）比重（%）流水線操作工16669%行政2410%銷售5521%由表1至表4統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，格力集團(tuán)基層員工整體在性別、年齡、學(xué)歷和工作區(qū)域（崗位性質(zhì)）特征與調(diào)查樣本的特征基本符合，所以此調(diào)查結(jié)果具有代表性。4.3調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析表5格力集團(tuán)基層員工對(duì)激勵(lì)措施滿意度調(diào)查結(jié)果匯總因素A很滿意B較滿意C一般D不滿意E很不滿意工資結(jié)構(gòu)60908055考核制度607590105工資收入507595155工資收入公平感608575155五險(xiǎn)一金5510565510高溫補(bǔ)助，節(jié)假日5011560510補(bǔ)助等特殊慰問(wèn)團(tuán)建聚餐活動(dòng)551007555工作氛圍501008505核心目標(biāo)和價(jià)值觀701006055企業(yè)文化氛圍70907505培訓(xùn)形式5010080100培訓(xùn)內(nèi)容60859005培訓(xùn)頻率508090155工作壓力507511050所在工作崗位5510570100晉升路線55859550晉升制度501008550調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果運(yùn)用李克特量表的計(jì)算方法，將A、B、C、D、E分別按照5、4、3、2、1進(jìn)行賦值，各激勵(lì)要素的平均值為P。當(dāng)P>3為滿意；P＝3為一般；P<3為不滿意。對(duì)員工的激勵(lì)滿意度分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表6所示。表6格力集團(tuán)基層員工對(duì)激勵(lì)措施滿意度統(tǒng)計(jì)結(jié)果激勵(lì)因素平均值激勵(lì)因素平均值工資結(jié)構(gòu)2.9（9）核心目標(biāo)和價(jià)值觀3.2考核制度2.9（10）企業(yè)文化氛圍3.3工資收入3.1（11）培訓(xùn)形式2.7工資收入公平感2.8（12）培訓(xùn)內(nèi)容2.6五險(xiǎn)一金3.2（13）培訓(xùn)頻率2.65高溫補(bǔ)助，節(jié)假日3.4（14）工作壓力3.1補(bǔ)助等慰問(wèn)金（15）所在的工作崗位2.9團(tuán)建聚餐活動(dòng)3.1（16）晉升路線3.2工作氛圍3.0（17）晉升制度3.1根據(jù)對(duì)格力集團(tuán)基本員工激勵(lì)措施滿意度調(diào)查可知，員工對(duì)公司激勵(lì)措施滿意度如下：格力集團(tuán)基層員工在激勵(lì)措施的平均分為3.10分，說(shuō)明其對(duì)公司的激勵(lì)制度滿意度一般，現(xiàn)有的激勵(lì)制度總體對(duì)員工激勵(lì)效果不大。培訓(xùn)激勵(lì)的認(rèn)可度最低僅有2.65分；其次是2.93分的薪酬激勵(lì)。5格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)改進(jìn)5.1格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)體制改進(jìn)的思路與原則（1）激勵(lì)體系的實(shí)施思路①領(lǐng)導(dǎo)薪酬制度做好宣傳貫徹實(shí)施。②設(shè)計(jì)員工自助式福利政策。③完善基層員工職業(yè)發(fā)展考核晉升體系。④落實(shí)精神文化方面工作。（2）基層員工激勵(lì)制度的基本原則①公平性原則。員工激勵(lì)要考慮到公平性，任何不公正待遇，如新老員工晉升方式不同，同等條件下薪酬水平不同等都會(huì)影響員工的工作氛圍和效率，進(jìn)而影響激勵(lì)的實(shí)施效果。所以遵循公平性原則利于管理者統(tǒng)籌全局。②可變性原則。人的需求及需求的滿足是一個(gè)不斷變化的過(guò)程，對(duì)于員工的本質(zhì)需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)適應(yīng)是至關(guān)重要的。對(duì)于員工需求的復(fù)雜性要建立科學(xué)的激勵(lì)體系，合理適度地調(diào)整激勵(lì)機(jī)制。③和諧性原則。對(duì)于員工需求的不平衡，如社會(huì)需求和安全需求、精神需求和物質(zhì)需求，要注重和諧性，協(xié)調(diào)激勵(lì)體系各要素的和諧統(tǒng)一，這將有助于管理者提高激勵(lì)的有效性。5.2薪酬體系的改進(jìn)（1）績(jī)效方面有效的績(jī)效制度是要做好宣傳貫徹實(shí)施的，讓員工充分理解并認(rèn)可。績(jī)效制度的執(zhí)行需進(jìn)行一段時(shí)間的試運(yùn)行，根據(jù)其反饋?zhàn)鲞m當(dāng)修訂再正式運(yùn)行?？?jī)效制度是不斷變化的，要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化和市場(chǎng)人才供求情況調(diào)整，這樣才能保證績(jī)效的激勵(lì)性和合理性。激勵(lì)性薪酬分配制度，是根據(jù)基層員工日常工作中實(shí)際發(fā)生對(duì)格力集團(tuán)有貢獻(xiàn)的工作量進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)分配。為了多勞多得的薪酬分配制度能夠順利實(shí)施需建立可行的績(jī)效評(píng)估制度。格力集團(tuán)不同基層員工崗位的工種不同，員工的工作任務(wù)完成情況不能直接量化。所以在績(jī)效考核體系中不僅要記錄基層員工的工作完成情況，還要記錄員工的工作態(tài)度等不可直接量化的因素。另外，在績(jī)效考核中人的主觀性影響很大，因此在績(jī)效考核時(shí)要采取360°評(píng)估法，以保證評(píng)估結(jié)果的客觀性。（2）福利方面員工福利多元化早已成為多數(shù)成功企業(yè)的共識(shí)。在世界范圍內(nèi)，對(duì)應(yīng)聘者吸引最大的特點(diǎn)就是以多樣化的豐厚福利給予員工，但這并不是單純高額的貨幣化工資。對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，績(jī)效是企業(yè)對(duì)其勞動(dòng)成果的認(rèn)同，福利則是對(duì)勞動(dòng)者自身的重視。公司若能有效地運(yùn)用福利手段，福利設(shè)計(jì)能多樣化地滿足不同人才個(gè)性化需求，則會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。面對(duì)格力集團(tuán)單一福利種類問(wèn)題，可采用自助式福利方案。自助式福利可以讓員工靈活選擇福利方式而內(nèi)部設(shè)計(jì)的個(gè)性化福利方案。自助式福利最突出的特點(diǎn)是能夠滿足員工各種個(gè)性化需求，其中的人文關(guān)懷利于增強(qiáng)員工的歸屬感和獲得感。企業(yè)為其提供個(gè)性化福利雖然會(huì)消耗企業(yè)部分利潤(rùn)，但員工的忠誠(chéng)度和滿意度會(huì)大大提高，這將充分調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)收到的回報(bào)無(wú)疑是豐厚的。格力集團(tuán)自助式福利內(nèi)容可包括:①職工醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、疾病和失業(yè)這些法定社會(huì)保險(xiǎn)是必選的。②帶薪休假、節(jié)日禮物、意外傷害險(xiǎn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、教育提升補(bǔ)貼、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、職工餐補(bǔ)、免費(fèi)午餐、交通補(bǔ)貼、娛樂(lè)體育活動(dòng)、困難員工補(bǔ)助、重病救助、工傷補(bǔ)貼、家庭其他成員生日慰問(wèn)、集體旅游、子女教育激勵(lì)計(jì)劃等。5.3考核晉升激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的追求能通過(guò)優(yōu)良的發(fā)展晉升機(jī)制激發(fā)出來(lái)。格力集團(tuán)要明確員工隊(duì)伍晉升路徑。目前公司建立了生產(chǎn)序列、專業(yè)序列和管理序列三種晉升通道，明確了員工逐步晉升路徑。但在員工晉升中應(yīng)將生產(chǎn)系列、專業(yè)序列和管理序列同等看待，地位一致。另外，明確員工隊(duì)伍晉升規(guī)劃。格力集團(tuán)目前采用的是年度考核達(dá)到AB等級(jí)者可晉升一級(jí)或一檔。此方法簡(jiǎn)單易行，但這種晉升者僅代表員工能勝任目前崗級(jí)，并不能代表員工能勝任上一崗級(jí)。所以在崗級(jí)晉升時(shí)企業(yè)應(yīng)參照多維度評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，將上一崗級(jí)工作需求納入評(píng)估體系。另外，建立員工積分檔案，員工可在工作過(guò)程中通過(guò)參與多種活動(dòng)獲得積分，將所獲積分應(yīng)用于員工的發(fā)展晉升中，以激勵(lì)員工更加努力的工作。5.4教育培訓(xùn)激勵(lì)制度的改進(jìn)（1）設(shè)立公司培訓(xùn)管理制度①設(shè)立培訓(xùn)制度a成立專門(mén)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)小組副總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，人事部、其他業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人構(gòu)成培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)成員，其中人事部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的工作具體開(kāi)展情況。b領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)小組在年初制定全年的培訓(xùn)方案，為培訓(xùn)工作有效進(jìn)行做出整體規(guī)劃。并且使各項(xiàng)培訓(xùn)工作能夠落實(shí)執(zhí)行，具體有培訓(xùn)制度的制定、組織和實(shí)施、指令傳達(dá)、總結(jié)和評(píng)估、跟蹤和反饋等工作。②建立企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估a每次結(jié)束培訓(xùn)后培訓(xùn)學(xué)員需總結(jié)培訓(xùn)心得，并對(duì)培訓(xùn)講師及培訓(xùn)組織進(jìn)行打分。b員工參加外部培訓(xùn)結(jié)束后五天內(nèi)需將所學(xué)內(nèi)容對(duì)內(nèi)部其他相關(guān)員工轉(zhuǎn)培來(lái)擴(kuò)大培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)期間所獲證書(shū)需存放至人事部。③培訓(xùn)檔案管理公司為每個(gè)員工建立培訓(xùn)記錄卡。記錄其參加的所有培訓(xùn)獎(jiǎng)懲情況，員工績(jī)效考核和崗位變動(dòng)時(shí)可以作為參考內(nèi)容。④培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理為提高員工綜合素質(zhì)外派參加培訓(xùn)的員工需簽訂《外派培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》。具體情況是：兩天以上的脫產(chǎn)培訓(xùn)；費(fèi)用在1000元/次以上的培訓(xùn)。協(xié)議書(shū)要明確標(biāo)注員工若離職則要承擔(dān)的違約責(zé)任。(2)培訓(xùn)課程安排①新入職人員新入職員工需在正式進(jìn)入公司工作前參加正式培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要有企業(yè)精神文化、公司發(fā)展歷程、基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)和職業(yè)道德等，以達(dá)到員工能盡快融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)的目的。②項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目管理人員定期進(jìn)行《項(xiàng)目管理人員管理技能提升》方面培訓(xùn)，專人專崗人員則進(jìn)行《制造業(yè)專業(yè)技術(shù)能力提升》方面培訓(xùn)。以內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相結(jié)合的方式增強(qiáng)互動(dòng)交流，以實(shí)踐操作和項(xiàng)目管理為主要培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)到提升項(xiàng)目經(jīng)理的管理水平和專業(yè)技能的目的。③在崗所有員工重點(diǎn)培訓(xùn)員工團(tuán)隊(duì)合作、專業(yè)知識(shí)和執(zhí)行力方面的內(nèi)容以增強(qiáng)員工專業(yè)能力，提升與團(tuán)隊(duì)成員溝通合作能力，形成積極主動(dòng)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，不斷提高員工的專業(yè)素養(yǎng)與敬業(yè)精神。5.5精神文化激勵(lì)的改進(jìn)（1）提高團(tuán)隊(duì)溝通和協(xié)調(diào)能力，定期組織一系列能提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的活動(dòng)。如爬山、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等可廣泛參與的員工活動(dòng)。持續(xù)舉辦豐富的勞動(dòng)競(jìng)賽和技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。在節(jié)假日或員工生日之際通過(guò)微信群或?qū)偌t包等方式送上節(jié)日祝福，讓員工經(jīng)常感受到來(lái)自企業(yè)的溫暖。（2）加強(qiáng)民主管理，廣泛聆聽(tīng)員工心聲，以定期開(kāi)展員工座談會(huì)及設(shè)計(jì)意見(jiàn)箱等途徑及時(shí)完善不合規(guī)的制度。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，管理層需嚴(yán)于律己以身作則，切實(shí)保障員工權(quán)益，增強(qiáng)員工凝聚力和企業(yè)親和力。采取走動(dòng)式管理方式，多親民心接地氣，對(duì)不和諧條件及時(shí)消除。主動(dòng)以服務(wù)代替管理，創(chuàng)造積極向上的用人機(jī)制，營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。（3）實(shí)現(xiàn)價(jià)值和文化的一致性。首先，對(duì)于積極進(jìn)取、銳意創(chuàng)新的員工創(chuàng)建榮譽(yù)稱號(hào)，并在重大會(huì)議或活動(dòng)上進(jìn)行表彰以突出儀式感。其次，不要對(duì)身份設(shè)限，鼓勵(lì)具備高級(jí)技能的勞務(wù)外包員工積極參與技能培訓(xùn)選拔，并擇優(yōu)錄取，不拘一格降人才。最后，設(shè)立向一線高技能人才傾斜的績(jī)效機(jī)制、員工憑職業(yè)資格確定崗位的使用機(jī)制。達(dá)到員工價(jià)值和文化的一致性，讓格力集團(tuán)激勵(lì)制度盡可能符合大多數(shù)人的要求和認(rèn)知。6結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論本文在對(duì)格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)措施滿意度進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，逐步分析了格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)體系下出現(xiàn)的問(wèn)題，為格力集團(tuán)量身定做了切實(shí)可行的激勵(lì)方案。本研究從薪酬（績(jī)效和福利）、考核晉升、教育培訓(xùn)和精神文化四個(gè)方面對(duì)其激勵(lì)體系的改進(jìn)進(jìn)行了系統(tǒng)研究和深入思考。本研究建議格力集團(tuán)根據(jù)效果和內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)激勵(lì)措施實(shí)時(shí)更正和調(diào)整。本文將有效提升格力集團(tuán)協(xié)同各部門(mén)員工激勵(lì)管理水平方面工作，使格力集團(tuán)基層員工能夠持續(xù)在樂(lè)意把事情做完的基礎(chǔ)上，更愿意主動(dòng)地把事情做好，從而激發(fā)員工的主動(dòng)力和創(chuàng)造力，使員工能夠高效產(chǎn)出，提高企業(yè)在市場(chǎng)變化中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，力爭(zhēng)格力集團(tuán)成為全球制造業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。6.2展望本研究對(duì)格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)措施的滿意度進(jìn)行調(diào)查，采用的是線上問(wèn)卷調(diào)查方式，樣本數(shù)量有限，分析結(jié)果雖然具有一定代表性，但不能包含其全部實(shí)際情況。今后的工作中需要收集更多文獻(xiàn)，也需學(xué)習(xí)和閱讀更多知識(shí)，以期為格力集團(tuán)基層員工激勵(lì)制度制定更切合實(shí)際的激勵(lì)方案。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，制造業(yè)的更多應(yīng)用，格力集團(tuán)也將面臨著巨大的變革。作為格力集團(tuán)基層員工這一相對(duì)特殊的群體，激勵(lì)方案提升一定是隨著行業(yè)的變革和國(guó)家政策的變動(dòng)而不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的。參考文獻(xiàn)[1]徐增新.制造企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2019.[2]張立，周炳海.制造企業(yè)基于績(jī)效的基層員工激勵(lì)機(jī)制研究[J]．機(jī)械制造，2016.[3]谷玥.格力電器知識(shí)員工人力資本價(jià)值計(jì)量及應(yīng)用[D]．吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012.[4]鄭吉慶.我國(guó)家電行業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果評(píng)價(jià)——以格力電器為例[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2014．[5]鄒錫蘭.董明珠:多元化的格力集團(tuán)[J].商業(yè)文化，2016．[6]羅均文，劉強(qiáng).格力集團(tuán)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家，2013.[7]張璐.淺論電力企業(yè)基層員工的激勵(lì)機(jī)制[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2018．[8]閔舒逸.Y公