種績效考評方法優(yōu)缺點(diǎn)適用范圍工作作業(yè)流程自存版

績效考評方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作步驟適用條件主觀eq\o\ac(○,1)描述法簡單、快捷，適合人數(shù)不多，對管理要求不高組織。其評價有效是否不僅取決于職員實(shí)際績效水平，也和評定者主管見解和寫作技能有直接關(guān)系。由評價者根據(jù)規(guī)范格式寫下職員工作業(yè)績、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ龋缓筇岢龈纳铺嶙h定性評價方法。人數(shù)不多，對管理要求不高組織。eq\o\ac(○,2)簡單排序法比較輕易識別好績效和差績效職員；假如根據(jù)要素細(xì)分進(jìn)行評定，能夠清楚看到某個職員在某方面不足，利于績效面談和改善。假如需要評定人數(shù)較多，超出20人以上時，此種排序工作比較繁瑣；嚴(yán)格名次界定會給職員造成不好印象，不如等級劃分那樣比較輕易使人接收。是一個相對比較方法，關(guān)鍵是將職員根據(jù)某個評定原因上表現(xiàn)從績效最好職員到績效最差職員進(jìn)行排序。是一個定性評價方法。適合人數(shù)較少組織或團(tuán)體，如某個工作小組和項(xiàng)目小組。eq\o\ac(○,3)強(qiáng)制分步法等級清楚、操作簡便；刺激性強(qiáng)；強(qiáng)制區(qū)分。1、假如職員業(yè)績水平實(shí)際上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么根據(jù)考評者設(shè)想對職員進(jìn)行硬性區(qū)分輕易引發(fā)職員不滿。2、只能把職員分為有限有多個類別，難以具體比較職員差異，也不能在診療工作問題時提供正確可靠信息。是按事物“兩頭大、中間小”正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占百分比。適適用于被考評人員較多情況。eq\o\ac(○,4)對偶比較法因?yàn)槭墙?jīng)過兩兩比較而得出次序，得到評定更可靠和有效。和直接排序法相同，僅適合人數(shù)較少情況，且操作比較麻煩。是針對某一績效評定要素，依據(jù)次數(shù)高低給職員排序。和直接排序法類似，也是一個相正確定性評價方法。適合人數(shù)較少組織或團(tuán)體，如某個工作小組和項(xiàng)目小組。eq\o\ac(○,5)交替排序法簡單易用；結(jié)果一目了然。嚴(yán)格名詞界定給職員造成不好印象。從職員中挑出“最好”和“最差”，再挑選出“第二好”和“第二差”，依次進(jìn)行，以優(yōu)劣排序作為績效考評結(jié)果。勞動密集性企業(yè)及對考評要求不高企業(yè)?？陀^eq\o\ac(○,6)關(guān)鍵事件法針對性比較強(qiáng)，對評定優(yōu)異和劣等表現(xiàn)十分有效。對關(guān)鍵事件把握和分析可能存在一些偏差。經(jīng)過對工作中最好或最差事件進(jìn)行分析，對造成這一事件工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績效評定一個方法。在職務(wù)分析信息搜集過程中，往往會碰到這么問題：工作者有時并不十分清楚本工作職責(zé)、所需能力等。此時，職務(wù)分析人員能夠采取關(guān)鍵事件法。eq\o\ac(○,7)行為錨定等級考評法評定指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性，評定尺度較正確；對具體行為進(jìn)行評定，正確性高部分。評定對象通常是從事具體工作職員，對其它工作適用性較差；另外一個職員行為可能出現(xiàn)在量表頂部或底部，科學(xué)設(shè)計(jì)有利于避免這種情況，但實(shí)際中難免出現(xiàn)類似情況。側(cè)重是具體可衡量工作行為，經(jīng)過數(shù)值給各項(xiàng)評定項(xiàng)目打分，只不過評分項(xiàng)目是某個職務(wù)具體行為事例，也就是對每一項(xiàng)職務(wù)指標(biāo)做出評分量表，量表分段是實(shí)際行為事例，然后給出等級對應(yīng)行為，將工作中行為和指標(biāo)對比做出評定。適適用于強(qiáng)調(diào)行為表現(xiàn)工作職位績效評價。eq\o\ac(○,8)360度考評法避免個人偏見、反饋信息全方面；職員高度參與，輕易接收考評結(jié)果。協(xié)調(diào)多人進(jìn)行考評成本高；對全部職員進(jìn)行考評培訓(xùn)工作難度大；輕易流于形式，淪為“人緣考評”。綜合職員自己、上司、同事、下屬、用戶等不一樣主體對其評價，判定職員績效。發(fā)展期或成熟期、以績效為導(dǎo)向中小型民企。eq\o\ac(○,9)關(guān)鍵績效指標(biāo)法標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評定。目標(biāo)明確，提出了用戶價值理念

對簡單工作制訂標(biāo)準(zhǔn)難度較大；缺乏一定定量性；績效指標(biāo)只是部分關(guān)鍵指標(biāo)，對于其它內(nèi)容缺乏一定評定，KPI會使考評者誤入機(jī)械考評方法，應(yīng)該合適注意。把對績效評定簡化為對多個關(guān)鍵指標(biāo)考評，將關(guān)鍵指標(biāo)看成評定標(biāo)準(zhǔn)，把職員績效和關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評定方法，在一定程度上能夠說是目標(biāo)管理法和帕累托定律有效結(jié)合。創(chuàng)業(yè)期或發(fā)展期、有戰(zhàn)略計(jì)劃或年度目標(biāo)民企或外企。eq\o\ac(○,10)平衡計(jì)分卡考評全方面，長久戰(zhàn)略和短期行動聯(lián)絡(luò)起來；抽象戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體可測指標(biāo)。實(shí)施成本高、考評難度大、不能有效地考評個人；系統(tǒng)龐大，短期極難表現(xiàn)對戰(zhàn)略推進(jìn)作用。從財(cái)務(wù)、用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、成長四個角度進(jìn)行評價，依據(jù)戰(zhàn)略要求給各指標(biāo)不一樣權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)綜合測評。發(fā)展成熟、大中型、含有很好實(shí)施力文化跨國企業(yè)。eq\o\ac(○,11)勞動定額法（1）能夠在各項(xiàng)花費(fèi)和費(fèi)用發(fā)生當(dāng)初反應(yīng)和監(jiān)督脫離定額差異，從而加強(qiáng)成本控制。(2)便于進(jìn)行產(chǎn)品成本定時分析。(3)有利于提升成本定額管理工作水平。(4)能夠比較合理、簡便地處理完工產(chǎn)品和月末在產(chǎn)品之間分配費(fèi)用問題。采取定額法計(jì)算產(chǎn)品成本，必需制訂定額成本，單獨(dú)核實(shí)脫離定額差異，在定額變動時還必需修訂定額成本，計(jì)算定額變動差異，所以比采取其它方法核實(shí)工作量要大。具體五種方法是：勞動效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、百分比定員、按組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。（1）定額管理制度比較健全，定額管理工作基礎(chǔ)比很好。

(2)產(chǎn)品生產(chǎn)已經(jīng)定型，消耗定額比較正確、穩(wěn)定。eq\o\ac(○,12)目標(biāo)管理法易操作、考評成本較低、短期效果顯著；有利于內(nèi)部交流和合作。過分重視結(jié)果而忽略過程控制；設(shè)定目標(biāo)基礎(chǔ)是短期目標(biāo)，忽略了長久目標(biāo)。下級和上司共同制訂績效目標(biāo)，定時檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)完成情況一個管理方法。發(fā)展期或創(chuàng)業(yè)期中小型民企、外企。eq\o\ac(○,13)標(biāo)桿管理法很好地表現(xiàn)了現(xiàn)代知識管理中追求競爭優(yōu)勢本質(zhì)特征，所以含有巨大實(shí)效性和廣泛適用性。(1)標(biāo)桿管理造成\o"企業(yè)競爭戰(zhàn)略"企業(yè)競爭戰(zhàn)略趨同。(2)標(biāo)桿管理陷阱。一是計(jì)劃，二是發(fā)覺和分析，三是整合，四是行動，五是監(jiān)測和評定。大企業(yè)、跨國企業(yè)為主，適用范圍廣。eq\o\ac(○,14)業(yè)績評定表法能夠作定量比較，評定標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于做出評價結(jié)果。標(biāo)正確實(shí)定性問題，需要對工作必需相當(dāng)了解評定表制訂者；評定者可能帶有一定主觀性，不能如實(shí)評定。利用所要求績效原因（比