X科技企業(yè)人力資源管理手冊范本

編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第頁新疆天格信息科技有限公司人力資源管理管控手冊1.0.0版人力資源部2015年3月30日目錄人力資源管理管控的目標與實現(xiàn)目標的途徑人力資源部的工作合適的內(nèi)容與組織管理管控員工手冊人力資源管理管控制度人力資源部工作程序人力資源部作業(yè)指導書人力資源管理管控的記錄與檔案人力資源管理管控人員的常識與人力資源管理管控有關的一些經(jīng)典案例第一章人力資源管理管控的目標與實現(xiàn)目標的途徑第一節(jié)人力資源管理管控的目標每一名員工都能最大限度的為公司和自己創(chuàng)造價值并收獲利益；保證本公司的人力資源管理管控水平在同行中是最好的，使公司優(yōu)秀的人力資源管理管控成為在商戰(zhàn)中制勝的法寶；保持公司在人力資源方面的投入與公司效益之間的動態(tài)平衡，追求達到最佳平衡點；力爭公司時刻處于這樣的良性循環(huán)——人力資源投入、公司獲得效益、更大的人力資源投入、公司獲得更好的效益；公司的人力資源狀態(tài)時刻符合公司整體狀態(tài)的需要，同時也為公司的發(fā)展做好人才儲備；與人力資源有關的投入產(chǎn)出比最大化；人力資源管理管控工作的效率最高化；人力資源管理管控的合適的內(nèi)容與水平是公司品牌和核心競爭力的重要組成部分，為此人力資源管理管控要盡可能多的為公司的品牌建設和核心競爭力建設做出貢獻；不斷優(yōu)化員工隊伍，為建成并保持本行業(yè)最佳的員工隊伍而持續(xù)努力；人盡其才，努力為每一名員工都提供最適合的奮斗舞臺與發(fā)展空間；第二節(jié)實現(xiàn)人力資源管理管控目標后的現(xiàn)象與特征員工們是在幸福、開心、滿意、散發(fā)正能量的狀態(tài)下工作的；員工們精神飽滿、斗志昂揚、心情愉快、身心健康；很少有員工主動辭職，員工對公司的忠誠度很高；工作壓力大，但員工們總是以期待和積極的態(tài)度迎接壓力，因為壓力大意味著責任大，而責任大則意味著工作做出成績后公司和個人都能獲得更大利益；員工們熱愛學習，不論是為自己還是為公司；員工們對自己的收入與福利不僅滿意，而且認為是公平公正的；員工們無后顧之憂，能夠專心致志的投入到工作中去；員工們的工作效率遠高于同行的平均水平，員工不僅會積極主動的為公司的持續(xù)改進而努力，而且樂于與同事分享自己的成功經(jīng)驗與訣竅；只要有機會，員工們會為公司的發(fā)展積極的出謀獻策；員工們有很高的成就感并且熱愛公司、熱愛工作，以至于員工們不僅在親朋好友中有面子，同時也能獲得他們的支持；在公司遇到困難時，能夠與公司共患難；需要加班時，員工是主動加班的，而且加班是一件快樂的事兒；員工高度團結，有福同享、有難同當；員工以公司為家，即有高度的主人翁責任感，也象愛家一樣的愛公司；第三節(jié)人力資源管理管控水平低下的現(xiàn)象與特征員工士氣低落；員工辭職的比例高，人員流動率居高不下；工作效率低；工作質量差，與人有關的錯誤頻繁出現(xiàn)；牢騷、抱怨不絕于耳；偷懶、怠工成為普遍現(xiàn)象；有條件的員工利用公司資源或權力去謀私甚至腐??；不看好公司前景，沒有在公司長期工作的打算；員工普遍散發(fā)負能量；發(fā)現(xiàn)問題時不是積極的想辦法去解決，更多的是看公司的笑話以發(fā)泄自己的不滿；時不時的出現(xiàn)員工以泄憤為目的而報復公司的行為；公司高層領導與下級脫節(jié)，上有政策、下有對策，下情不上達；浪費嚴重，而且沒有人去管，或是有人管但并不能抓到實處；員工對公司忠誠度很低，大把的時間和精力用于如何跳槽；領導天天忙于救“火”，但“火”卻越燒越旺；第四節(jié)實現(xiàn)人力資源管理管控目標需要的資源實現(xiàn)人力資源管理管控目標的前提條件：公司領導具備做好人力資源管理管控所必須的知識、經(jīng)驗、意志、決心；公司擁有做好人力資源管理管控所必須的人才；公司有能力設計、實施、完善、持續(xù)改進高水平的人力資源管理管控體系；公司的狀態(tài)能夠提供做好人力資源管理管控所必須的物質條件；第五節(jié)如何評估人力資源管理管控的投入與產(chǎn)出人力資源管理管控的投入和產(chǎn)出要精確核算是很困難的，但以下方法可以用于解決這個問題：人力資源管理管控的總投入與總產(chǎn)出的對比；人力資源的總投入包括工資、福利、提成與獎金的總支出；人力資源的總產(chǎn)出即企業(yè)的收入總額；如果A的人力資源總產(chǎn)出與總投入的比值大于B的人力資源總產(chǎn)出與總投入的比值，則可以證明A的人力資源投入產(chǎn)出比要高于B；人力資源管理管控的總投入與總利潤的對比；人力資源的總利潤即企業(yè)的利潤總額；如果A的人力資源總利潤與總投入的比值大于B的人力資源總利潤與總投入的比值，則可以證明A的人力資源投入效益比要高于B；單位時間段的人力資源投入與利潤的對比；如果今年的人力資源總利潤與總投入的比值高于去年，如果與企業(yè)管理管控有關的其它要素都不變，則人力資源管理管控水平顯然是提升了，反之則下降了；單位資金人力資源投入與相應利潤增加額的對比；如果某年的人力資源總投入比上年增加了10%，而利潤的增加幅度大于10%，如果與企業(yè)管理管控有關的其它要素都不變，則人力資源管理管控水平顯然是提升了，反之則下降了；勞動生產(chǎn)率；人均收入相同，A企業(yè)的勞動生產(chǎn)率高于B企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，如果與企業(yè)管理管控有關的其它要素都相同，則顯然A企業(yè)的人力資源管理管控水平要高于B企業(yè)；人力資源管理管控成本與效益的核算與評估是人力資源部的一項重要工作，每隔一段時間就要進行一次，其意義在于：在需要向員工證明本公司的工資、提成、獎金、福利是公平公正的時候，能夠提供一條強有力的佐證；為公司的人力資源戰(zhàn)略的制訂、更新和升級提供一項重要的參照物；為公司的人力資源制度的制訂、更新和升級提供一項重要的依據(jù)；為公司領導在進行與人力資源有關的決策時提供一個重要的參考；第六節(jié)實現(xiàn)人力資源管理管控目標的途徑提供公平的工資、提成、獎金、保險、福利；提供能充分施展個人才華的工作環(huán)境，人盡其才；提供有前景的個人發(fā)展空間；公司為員工個人的成長需要和職業(yè)生涯規(guī)劃提供有力的支持；公司提供暢通的溝通交流渠道，實現(xiàn)各級員工心連心、心貼心；公司致力于建設先進而且完善的人力資源管理管控體系，并持續(xù)改進；“零忍耐”：員工有任何不滿、不開心、意見、建議、想法，可立即向公司領導或人力資源部指定人員投訴或反映，公司保證會妥善處理；公司盡可能的為員工提供更好的工作環(huán)境、學習環(huán)境、生活環(huán)境，努力提升員工的生活質量；為了提升員工親友對員工在本公司工作的支持度，必要時，公司會以多種形式爭取員工親友對本公司的支持；保證工作的穩(wěn)定性，除非出現(xiàn)公司不裁員無以繼續(xù)生存或員工本人犯有重大過錯的情況，否則公司承諾決不會解雇任何員工；公司提供先進的培訓，而且會對員工提升自身素質和能力的行為予以最大限度的支持和獎勵；公司會將壓力合理的分布于員工身上，因為有壓力才意味著有價值和效益；公司一定會從獲得的經(jīng)濟效益中拿出合理的部分用于增加員工收入或提升福利水平；如果顧客是上帝、那么員工也是上帝；第七節(jié)人力資源戰(zhàn)略每一家企業(yè)都需要根據(jù)自身的情況小心翼翼的制訂本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，以下先舉出幾個典型例子：按行業(yè)特點分析勞動密集型制造業(yè)工廠：勞動密集型制造業(yè)工廠的人力資源戰(zhàn)略概括起來是“抓兩頭”；一頭是人數(shù)極少的核心層干部，因為要設計、維護、管理管控、升級非常復雜的生產(chǎn)線和生產(chǎn)流程，還要對數(shù)以萬計的工人進行高水平的管理管控，因此對于核心層干部有非常高的要求，因此對人的能力和素質要求很高，這種情況下，核心層干部的能力和素質要高高益善，相應的要開高薪，必要時要進行股權激勵；另一頭是生產(chǎn)線上的工人，希望能做到對工人的能力和素質要求盡可能的低，相應的，最大限度的降低工人的工資。這是因為勞動密集型制造業(yè)工廠的效益高度依賴廉價勞動力。使用最廉價、素質最低的工人隊伍生產(chǎn)國際一流水平的產(chǎn)品是這種類型工廠成功的法寶；典型案例，2010年左右的NIKE貼牌鞋廠；廣告公司：典型的廣告公司經(jīng)營的是創(chuàng)意和創(chuàng)意實現(xiàn)，只要把創(chuàng)意和創(chuàng)意實現(xiàn)做好了，公司其它各個方面只要做的在同行中不是太差就行了。這種情況下的人力資源戰(zhàn)略概括起來是“抓核心”。即，公司致力于追求建設最高水平的創(chuàng)意團隊，與之對應的創(chuàng)意實現(xiàn)團隊只要能達到同行中的比較高的水平就可以了，相應的，開高薪。而除了總經(jīng)理、創(chuàng)意團隊和創(chuàng)意實現(xiàn)團隊以外的其它人員及其工作只要不是太差就行了，相應的，工資水平和同行相比不是太低就行了。典型案例，2010年左右的北京太陽圣火廣告公司的“康美藥業(yè)康美情”廣告；科技型、創(chuàng)新型公司：公司核心競爭力的最重要的組成部分是先進的產(chǎn)品、先進的科研成果、先進的創(chuàng)新能力。與之相對應的人力資源戰(zhàn)略概括起來是“抓重點”。顯然，公司要熱衷于并致力于打造出一只高水平的科研隊伍并保持自己產(chǎn)品的先進性，與之相關的人員當然要拿高薪，希望能做到以行業(yè)內(nèi)最高的工資水平保持一只行業(yè)內(nèi)最高水平的科研隊伍。于是，除了高層領導和科研隊伍以外的其它員工只要和同行相比不是太差就可以了，相應的，工資只要和同行相比不是太低就行了。典型案例，2010年左右的美國蘋果公司；房地產(chǎn)公司：從1995年至2014年，因為行情太好，房子不愁賣，中國的房地產(chǎn)行業(yè)總的來說有這樣的特點；公司效益的主要來源為能不能從政府相關部門低價拿到好地；能不能在政府相關部門的配合下以低價征到好地或競標拍到好地；能不能在政府相關部門的支持下以政府信用獲得更多的融資來源；能不能以優(yōu)惠的條件拿到銀行貸款；能不能有效的壓低下游施工單位的工程款；能不能做到不發(fā)生因房子質量差而導致房主們進行有較大社會影響力投訴的現(xiàn)象；針對以上特點，這一時期中國房地產(chǎn)公司的人力資源戰(zhàn)略概括起來是“抓人脈”。顯然，對于從1995年至2014年這一時期的中國房地產(chǎn)公司，誰要是有本事把上述六項工作做好了，誰就應該發(fā)財。相應的，公司內(nèi)的抓人脈高手發(fā)財，而其它人員和工作與同行相比只要不是太差就行了。典型案例，2010年左右的新疆廣匯房地產(chǎn)公司；（二）按企業(yè)自身追求分析高薪納才：開出高于同行人均工資兩倍甚至兩倍以上的人均工資，追求發(fā)兩倍以上的工資干出四倍以上的活兒。這種人力資源戰(zhàn)略適應于對人才依賴程度高而且對人才工作狀態(tài)非常敏感的行業(yè)。典型案例，2013年左右的萬達房地產(chǎn)集團；低薪養(yǎng)笨：故意開出低于同行三分之一甚至更低的人均工資，于是稍微有點兒才干的員工都會離開，留下的都是能力弱的員工，雖然能力弱，但工資要求也低，而且對公司的忠誠度也高。公司只要通過培訓、制度等方面的管理管控工作使工作質量和工作效率達到行業(yè)內(nèi)的平均水平即可，如果從一名員工身上每個月賺1000元，那么從十名員工身上每年就可以賺120000元。這種人力資源戰(zhàn)略適用于那些對員工能力要求很低而且行業(yè)內(nèi)企業(yè)規(guī)模普遍很小的行業(yè)；典型案例，2010年左右的新疆超人世紀置業(yè)有限公司；用低成本的激勵實現(xiàn)員工的高度工作狂熱；激勵的方式多種多樣，如果抓住激勵的要點，有時候很少的投入就可以起到巨大的激勵作用，關鍵是激勵到員工的心坎上。典型案例，1949年前中國共產(chǎn)黨搞“打土豪、分田地”：精打細算：建立周密的核算系統(tǒng)，追求公平的工資，即，干出1000元的活兒，就發(fā)1000元，干出10000元的活兒，就發(fā)10000元，人盡其才、物盡其用，只要某個員工有本事多掙錢，那么就讓他無上限的掙下去，如果某個員工創(chuàng)造的價值少，那么該扣錢的時候豪不含糊。但這種人力資源戰(zhàn)略對領導者要求很高，說起來容易、做起來難。用計件的方式評估工人工資好辦，但如何評估那些動腦子工作呢？典型案例，2000年左右的遂平華強塑膠有限公司；通過以上分析和案例，不難看出，對于企業(yè)來說，找到適合自身的人力資源戰(zhàn)略或者是企業(yè)在某一狀態(tài)下的最佳人力資源戰(zhàn)略，會對企業(yè)的生存與效益產(chǎn)生巨大的影響。當然，人力資源戰(zhàn)略不是一成不變的，無論企業(yè)處于什么樣的狀態(tài)，都會有最佳的人力資源戰(zhàn)略與之相對應，因此企業(yè)必須每隔一段時間就要仔細審查自身的人力資源戰(zhàn)略，并且小心翼翼的進行修訂和升級，必要時甚至需要進行革命性的改革。從人力資源管理管控的角度來看，本公司當前（2015年初）的狀態(tài)：1、總的來說，是一家科技型、創(chuàng)新型的企業(yè)，但科技實力、創(chuàng)新能力還很弱，而且公司的科技型產(chǎn)品沒有為公司帶來銷售收入；2、公司當前實際的主營業(yè)務和主要的收入來源主要是互聯(lián)網(wǎng)廣告業(yè)務；3、公司有較強的軟件研發(fā)能力，但相關的業(yè)務并沒有開展起來；4、公司已渡過投入期，有能力為建設先進的人力資源管理管控體系投入足夠的資源；5、由于人力資源管理管控水平的低下，幾乎所有人力資源管理管控水平低下的現(xiàn)象與特征都出現(xiàn)了，而且已經(jīng)嚴重威脅到了公司的生存；7、大企業(yè)的人脈能力、小老板的管理管控能力；適用于本公司目前（2015年初）狀態(tài)的人力資源戰(zhàn)略：針對上述公司狀態(tài)，本公司2015年度的人力資源戰(zhàn)略概括如下：保持公司的人均工資水平比烏魯木齊市人均工資水平高出1.5倍以上；保持公司業(yè)務人員的提成比例不低于同行的平均提成比例；保證公司獎金的發(fā)放水平介于同行的下等水平與中等水平之間；嚴格執(zhí)行現(xiàn)行的《勞動法》，在遵守《勞動法》問題上，恪守大品牌們總結出來的原則守法經(jīng)營、與法律有關的成本最低；制訂、實施并持續(xù)改進本行業(yè)最先進的人力資源管理管控體系；持續(xù)制訂階段性的公司效益目標，并向員工承諾實現(xiàn)目標后向員工發(fā)放同行中領先的獎勵，而且一旦目標實現(xiàn)，則堅決的履行承諾；深入研究員工對培訓的需求，持續(xù)提供員工最期望的、而且是本行業(yè)最有價值的員工培訓；制訂嚴密的《員工手冊》，其中包含本人力資源管理管控手冊的全部合適的內(nèi)容，也包括工資、提成、獎金、福利制度，還包含《勞動法》所規(guī)定的全部員工應享有的責、權、利，并堅定的執(zhí)行；公司領導要向重視客戶一樣的重視員工，如果顧客是上帝、那么員工也是上帝；由人力資源部負責公司人力資源管理管控體系的建設與持續(xù)改進，在出現(xiàn)人力資源部與總經(jīng)理意見不一致的情況下，人力資源部有權越級向執(zhí)行董事匯報工作；第二章人力資源部的工作合適的內(nèi)容與組織管理管控人力資源部的工作合適的內(nèi)容輔助公司領導制訂公司人力資源戰(zhàn)略；建設、維護、待續(xù)改進公司人力資源管理管控體系；本人力資源手冊的執(zhí)行、修訂、升級；員工手冊的編寫、執(zhí)行、修訂、升級；公司組織結構的設計、維護、完善、升級；為達到并保持本公司人力資源管理管控體系在同行中是最先進的而不懈奮斗；為實現(xiàn)人力資源管理管控的目標而不懈奮斗；盡可能的減少公司領導用于人力資源管理管控的時間和精力；志聚四海精英、笑迎八方好漢；人力資源管理管控六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理管控、薪酬福利管理管控、勞動關系管理管控；人力資源管理管控體系的組織結構執(zhí)行董事執(zhí)行董事總經(jīng)理人力資源經(jīng)理人事專員人力資源體系的職位說明執(zhí)行董事：擁有與人力資源管理管控有關的最高決定權，定期組織制訂、更新、升級公司的人力資源戰(zhàn)略，審閱人力資源部各類工作報告，對與人力資源管理管控有關的重大問題進行決策；總經(jīng)理：擁有與人力資源有關的監(jiān)督權，審閱人力資源部各類工作報告，對與人力資源管理管控有關的一般問題進行決策；人力資源經(jīng)理：負責建設、維護、待續(xù)改進本公司人力資源管理管控體系；擁有本手冊規(guī)定的人力資源經(jīng)理的權、責、利，可對權限范圍內(nèi)的事務進行決策；任職要求：本科或本科以上學歷，五年以上企業(yè)工作經(jīng)歷，有一定的人生閱歷，對人力資源管理管控有深刻的認識，熱愛人力資源管理管控工作，有志于成為優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理；人事專員：在人力資源經(jīng)理的領導下做好相關工作；任職要求：本科或本科以上學歷，對人力資源管理管控有一定的認識，對人力資源管理管控工作有濃厚的興趣，樂于深入學習人力資源的相關知識并積累相關經(jīng)驗；人力資源部的工作守則事在人為，以人為本；物競天擇，適者生存；賞罰分明，公平公正；有功必賞，有過必罰；員工幸福，公司發(fā)財；團隊作戰(zhàn)，眾志成城；追求完美，永無止境；體系管理管控，持續(xù)改進；千軍易得，一將難求；求賢若渴，人盡其才；第三章員工手冊員工手冊的合適的內(nèi)容公司簡介；執(zhí)行董事簡介；總經(jīng)理簡介；公司嚴格遵守《勞動法》的承諾；現(xiàn)行《中華人民共和國勞動法》的全部合適的內(nèi)容；本公司提供哪些高于或優(yōu)于《勞動法》規(guī)定的待遇；現(xiàn)行SA8000社會責任標準的全部合適的內(nèi)容；本公司提供哪些高于或優(yōu)于SA8000規(guī)定的待遇；本公司哪此待遇達不到SA8000的規(guī)定；公司業(yè)務簡介；公司發(fā)展歷程簡介；勞動合同合約模板；本人力資源管理管控手冊的全部合適的內(nèi)容；頁眉頁角和封面顯著位置要有版本號和修訂或升級的日期，以便于手冊使用者識別是否是有效版本；員工手冊的制訂、修訂、更新、升級、解釋、執(zhí)行員工手冊由人力資源部負責制訂、修訂、更新、升級；每年12月，人力資源部要拿出員工手冊的升級意見和建議，報請總經(jīng)理和執(zhí)行董事批準后，進行升級工作，升級完成后，經(jīng)總經(jīng)理和執(zhí)行董事批準后，向全公司所有員工發(fā)布升級版本的電子版，并QQ和微信手冊升級的通知；在日常工作中如發(fā)生員工手冊必須要修訂的情況，則人力資源部要拿出員工手冊的修訂意見和建議，報請總經(jīng)理和執(zhí)行董事批準后，進行修訂工作，修訂完成后，經(jīng)總經(jīng)理和執(zhí)行董事批準后，向全公司所有員工發(fā)布修訂版本的電子版，并QQ和微信手冊修訂的通知；員工手冊由人力資源部負責解釋，在解釋不清楚時，可向上級領導匯報，由上級領導進行解釋，執(zhí)行董事?lián)碛凶罱K解釋權和最終仲裁權；員工手冊的合適的內(nèi)容是公司保證執(zhí)行的合適的內(nèi)容，員工可依員工手冊的有效版本捍衛(wèi)自己的責、權、利，如發(fā)生需要修訂或更新員工手冊的情況，那么人力資源部會盡快進行修訂或更新工作，同時還希望當時員工能夠諒解因此帶來的不便；公司鼓勵全體員工共同監(jiān)督員工手冊的執(zhí)行情況，有任何建議、想法或不滿，請立即向人力資源部提出，人力資源部保證會給出令人滿意的答復；員工手冊由人力資源部負責執(zhí)行工作；第三節(jié)員工手冊的發(fā)放、回收電子版；員工手冊的電子版向公司全體員工發(fā)放，有了修訂版本或升級版本時，人力資源部會立即向全體員工發(fā)放最新版的電子版，同時會QQ和微信通知全體員工；紙質版；員工手冊的紙質版總共發(fā)行5本，執(zhí)行董事1本、總經(jīng)理1本、總經(jīng)理助理1本、人力資源本2本，有了修訂版本或升級版本時，人力資源部須立即打印新版本進行1對1的替換，同時回收舊版本并銷毀。本公司員工如需查閱紙質版，可到人力資源部查閱；第四章人力資源管理管控制度人力資源部的工作報告、工作日程人力資源部的工作報告包括以下幾個部分：月工作報告；每月一次；總結上月工作；制訂本月工作相關計劃；上月人力資源投入產(chǎn)出分析；本月人力資源管理管控預算；季度工作報告；每季度一次；總結上季度工作；制訂本季度工作相關計劃；上季度人力資源投入產(chǎn)出分析；本季度人力資源管理管控預算；半年度工作報告；每年一次，總結上半年工作，制訂下半年工作相關計劃，上半年人力資源投入產(chǎn)出分析；下半年人力資源管理管控預算；7月份進行；年度工作報告；每年一次，總結上年全年工作，制訂本年度工作相關計劃，上年人力資源投入產(chǎn)出分析；下年人力資源管理管控預算；1月份進行；上級領導安排的其它工作報告；人力資源部臨時性的其它工作報告；人力資源部的工作報告向全體員工公開，需要查閱人力資源部工作報告的員工可以在工作時間隨時到人力資源部查閱；人力資源部的工作日程日期工作合適的內(nèi)容備注一月第一周不少于5人次的員工訪談，輔助執(zhí)行董事與總經(jīng)理制訂本年度的人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃，統(tǒng)計工齡，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，優(yōu)秀員工評選，員工代表評選，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，檢查《勞動法》與SA8000的遵守與執(zhí)行情況，人力資源管理管控成本與效益的核算與評估，年度工作報告，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，制訂或更新每一名員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并制訂相應的支持相關計劃，年度聯(lián)歡會，與人力資源管理管控有關的情報搜集、整理、總結、匯報，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，綜合培訓，其它臨時性工作，二月第一周不少于5人次的員工訪談，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，激勵系統(tǒng)建設、競爭系統(tǒng)建設，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，更新（工資、提成、獎金、補貼、報銷、罰款）制度，員工隊伍優(yōu)化與人才儲備，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，更新福利制度，企業(yè)文化建設，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，設計與更新公司組織結構，綜合培訓，其它臨時性工作，三月第一周不少于5人次的員工訪談，更新人力資源管理管控手冊，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，更新（獎勵、懲罰、表揚、批評）制度，人力資源管理管控工作座談會，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，與其它公司人力資源管理管控的交流、對比、借鑒，員工狀態(tài)調(diào)查，季度聚會，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，編寫季度工作報告，綜合培訓，其它臨時性工作，四月第一周不少于5人次的員工訪談，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，檢查《勞動法》與SA8000的遵守與執(zhí)行情況，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，與人力資源管理管控有關的情報搜集、整理、總結、匯報，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，綜合培訓，其它臨時性工作，五月第一周不少于5人次的員工訪談，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，激勵系統(tǒng)建設、競爭系統(tǒng)建設，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，員工隊伍優(yōu)化與人才儲備，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，企業(yè)文化建設，績效考評，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，設計與更新公司組織結構，綜合培訓，其它臨時性工作，六月第一周不少于5人次的員工訪談，更新人力資源管理管控手冊，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，全員調(diào)薪，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，人力資源部自評，人力資源管理管控工作座談會，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，編寫半年度工作報告，與其它公司人力資源管理管控的交流、對比、借鑒，員工狀態(tài)調(diào)查，季度聚會，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，編寫季度工作報告，綜合培訓，其它臨時性工作，七月第一周不少于5人次的員工訪談，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，優(yōu)秀員工評選，員工代表評選，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，檢查《勞動法》與SA8000的遵守與執(zhí)行情況，人力資源管理管控成本與效益的核算與評估，半年度工作報告，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，制訂或更新每一名員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并制訂相應的支持相關計劃，與人力資源管理管控有關的情報搜集、整理、總結、匯報，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，綜合培訓，其它臨時性工作，八月第一周不少于5人次的員工訪談，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，激勵系統(tǒng)建設、競爭系統(tǒng)建設，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，更新（工資、提成、獎金、補貼、報銷、罰款）制度，員工隊伍優(yōu)化與人才儲備，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，更新福利制度，企業(yè)文化建設，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，設計與更新公司組織結構，綜合培訓，其它臨時性工作，九月第一周不少于5人次的員工訪談，更新人力資源管理管控手冊，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，更新（獎勵、懲罰、表揚、批評）制度，人力資源管理管控工作座談會，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，與其它公司人力資源管理管控的交流、對比、借鑒，員工狀態(tài)調(diào)查，季度聚會，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，編寫季度工作報告，綜合培訓，其它臨時性工作，十月第一周不少于5人次的員工訪談，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，檢查《勞動法》與SA8000的遵守與執(zhí)行情況，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，與人力資源管理管控有關的情報搜集、整理、總結、匯報，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，綜合培訓，其它臨時性工作，十一月第一周不少于5人次的員工訪談，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，激勵系統(tǒng)建設、競爭系統(tǒng)建設，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，員工隊伍優(yōu)化與人才儲備，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，績效考評，企業(yè)文化建設，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，設計與更新公司組織結構，綜合培訓，其它臨時性工作，十二月第一周不少于5人次的員工訪談，更新人力資源管理管控手冊，統(tǒng)計上月考勤，計算上月應發(fā)工資并制作工資條，全員調(diào)薪，月度聚餐，其它臨時性工作，第二周不少于5人次的員工訪談，更新或升級員工手冊，人力資源部自評，人力資源管理管控工作座談會，其它臨時性工作，第三周不少于5人次的員工訪談，編寫年度工作報告，與其它公司人力資源管理管控的交流、對比、借鑒，員工狀態(tài)調(diào)查，季度聚會，其它臨時性工作，第四周不少于5人次的員工訪談，與員工代表例行談話，編寫月工作報告，編寫季度工作報告，綜合培訓，其它臨時性工作，注：以上工作日程表不是完全固定的，人力資源部在保證做好日程表中所規(guī)定的工作的前提下，可以對日程安排進行小幅度的調(diào)整，進行小幅度的調(diào)整時不得影響各項工作的進度；以上工作日程表中的“其它臨時性工作”指的是：A、人力資源管理管控體系的持續(xù)改進；B、提成、獎金、補貼、報銷、罰款的審批、計算、發(fā)放；C、福利的實現(xiàn)；D、招聘、入職、調(diào)動、離職、辭退、員工內(nèi)部流動與外部流動；E、獎勵、懲罰、表揚、批評；F、臨時調(diào)薪；G、加班審批、記錄與加班工資和補休；H、事假、產(chǎn)假、婚假、喪假、年休假、帶薪休假的審批與記錄；I、出差審批與出差補貼審批；J、除綜合培訓以外的其它培訓；K、臨時聚餐、生日蛋糕、集體出游等等；L、考勤、考勤獎勵與考勤懲罰、工齡與工齡獎勵；M、與人力資源有關的意外處理；N、員工隊伍優(yōu)化與人才儲備；O、員工離職訪談；P、人力資源部與上級領導和其它部門的日常協(xié)調(diào)與配合；Q、人力資源部與工會有關的日常工作；R、零忍耐（ZeroTolerance）S、公司領導安排的其它工作；T、人力資源部經(jīng)理自己做主的其它工作；人力資源管理管控體系的建設與持續(xù)改進人力資源管理管控手冊每季度更新一次，更新時由人力資源部提出更新建議和要更新的合適的內(nèi)容，經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后進行更新；文件更新完成后，經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，向全公司所有員工發(fā)布更新版本的電子版，并QQ和微信通知全體員工；本人力資源管理管控手冊不單獨發(fā)行紙質版，如果某一名員工需要本人力資源管理管控手冊的紙質版，可以自行打印；持續(xù)改進的合適的內(nèi)容來自于：（1）公司內(nèi)部在發(fā)展和運動中產(chǎn)生的更好的合適的內(nèi)容；（2）向公司外的其它人或其它單位通過學習或交流而產(chǎn)生的更好的合適的內(nèi)容；——因此人力資源部要密切關注公司內(nèi)部和公司外部，養(yǎng)成捕捉持續(xù)改進合適的內(nèi)容的習慣和職業(yè)敏感性，一旦發(fā)現(xiàn)持續(xù)改進的合適的內(nèi)容，就要堅決的開展相關工作，追求完美、永無止境；如果出現(xiàn)必須要立即修訂人力資源管理管控手冊的情況，可立即進行修訂，經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后QQ或微信通知全體員工，待到每季度進行例行的更新工作時，對人力資源管理管控手冊進行更新；持續(xù)改進工作的一個重要動力和重要參照是與同行對比，人力資源部的一項使命和責任就是追求建設并保持本行業(yè)內(nèi)最先進的人力資源管理管控體系；持續(xù)改進工作的另一個重要動力和重要參照是與各行各業(yè)的優(yōu)秀組織進行對比，如果發(fā)現(xiàn)某件事別人比我們做得更好時，要見賢思齊，要想方設法向人家看齊，爭取我們能做的更好；要熱愛學習和研究，要牢記一條規(guī)律，如果本公司的人力資源管理管控體系的水平達到了新疆第一，那么不僅全體員工是在新疆第一的人力資源管理管控體系下工作、學習和生活的，而從事人力資源工作的員工在這種環(huán)境下能夠學到什么、積累什么樣的工作經(jīng)驗、自身的能力和素質會得到什么樣的提升——不言而喻；持續(xù)改進的資源：持續(xù)改進是需要公司有投入的，不論是人，還是財和物，當人力資源部需要為持續(xù)改進人力資源管理管控體系而投入資源時，切記，在向領導提交書面文件或口頭報告時，一定要有充足的理由證明這樣的投入是值得的，投入1元賺2元或者更多，領導有什么理由不批準這樣的投入呢；如果投入1元后能不能把這1元賺回來都是問題，領導有什么理由批準這樣的投入呢；公司組織結構的設計與更新一、組織結構的設計與更新包含如下合適的內(nèi)容：組織結構圖的設計與更新；職位說明書的設計與更新；各部門工作合適的內(nèi)容的設計與更新；組織結構圖中各單位人員定編的設計與更新；二、組織結構的設計與更新的目的：1、保證公司組織結構的合理性，追求達到最佳；2、保證員工的工作合適的內(nèi)容和工作狀態(tài)的合理性，追求達到最佳；3、保證組織結構與公司的現(xiàn)狀、發(fā)展、戰(zhàn)略是適應的，追求總是為未來做好準備；4、根據(jù)員工的整體狀態(tài)和個人狀態(tài)，持續(xù)調(diào)整員工的工作合適的內(nèi)容，追求人盡其才；三、組織結構的設計與更新每季度進行一次；更新合適的內(nèi)容經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，在更新人力資源管理管控手冊時，寫入新版人力資源管理管控手冊；《勞動法》等相關法律法規(guī)、標準的遵守與執(zhí)行根據(jù)2015年度的公司人力資源戰(zhàn)略，本公司將完全遵守與執(zhí)行現(xiàn)行《勞動法》，并盡可能的遵守與執(zhí)行現(xiàn)行SA8000。為此，人力資源部要做好如下相關工作：定期檢查《勞動法》的執(zhí)行情況，主動做好遵守與執(zhí)行工作；當公司內(nèi)出現(xiàn)違反《勞動法》的情況時，解決問題的原則是本公司絕對遵守《勞動法》，相應的，依法處置；定期檢查SA8000的執(zhí)行情況，主動做好遵守與執(zhí)行工作；SA8000是個持續(xù)改進的標準，人力資源部要密切關注SA8000的動態(tài)，保持使用最新版本；當公司內(nèi)出現(xiàn)違反SA8000的情況時，解決問題的原則首先是遵守《勞動法》，其次是如果公司資源允許，我們就嚴格遵守SA8000，或比SA8000的相關規(guī)定做的更好，如果公司資源不允許，那么經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，向員工承諾如果將來資源允許，公司一定會拿出充足的資源嚴格遵守SA8000的相關規(guī)定，或比SA8000的相關規(guī)定做的更好；人力資源部每季度進行一次關于《勞動法》和SA8000遵守與執(zhí)行情況的全公司范圍的自檢，如果發(fā)現(xiàn)問題，如在人力資源部權限范圍內(nèi)，則人力資源部立即自行解決，如須向領導匯報，那么經(jīng)領導批準后立即解決；公司嚴格遵守《勞動法》和SA8000，在公司內(nèi)部，會高度激勵員工，在公司外部，會高度提升公司的企業(yè)形象。顯然，不論是客戶、員工親友還是政府官員等等，當他們知道我們是新疆遵守《勞動法》和SA8000最好的企業(yè)之一時，他們一定會對我們提供很多支持；人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略每年初制訂一次，由執(zhí)行董事負責組織制訂，人力資源部負責提醒執(zhí)行董事進行本項工作并向執(zhí)行董事提交人力資源部對于本年度公司人力資源戰(zhàn)略的建議和意見；公司人力資源戰(zhàn)略確定后，人力資源部要依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略制訂本年度人力資源規(guī)劃，即公司的年度人力資源規(guī)劃也是每年制訂一次；年度人力資源規(guī)劃要包括以下合適的內(nèi)容：（1）年度人力資源部工作目標；（2）組織結構圖；（3）年度用工需求與招聘相關計劃；（4）年度人才儲備相關計劃；（5）年度員工隊伍的優(yōu)化相關計劃；（6）年度培訓相關計劃；（7）年度工資、提成、獎金、補貼、罰款、年終獎相關計劃；（8）年度福利相關計劃；（9）年度企業(yè)文化建設相關計劃；（10）年度外出考察交流相關計劃；（11）其它；年度人力資源規(guī)劃在公司領導的指導下完善，定稿后經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后實施；年度人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，如需要對員工手冊或人力資源管理管控手冊進行更新，則在接下來的最新版本中進行相應的更新；員工職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的支持員工職業(yè)生涯規(guī)劃每半年制訂或更新一次；在制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，每一名員工都要制訂自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源部可提出建議或意見，但職業(yè)生涯規(guī)劃的合適的內(nèi)容由員工自己做主，人力資源部要盡自己所能幫助員工做出最適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃匯總后，可做為人力資源部組織培訓活動的一項重要參考，顯然，員工職業(yè)生涯規(guī)劃匯總并整理后，員工們需要什么樣的培訓就很清晰了；公司會盡可能的拿出盡可能多的資源來支持員工們實現(xiàn)自已的人力資源規(guī)劃，公司提供的資源包括但不限于：（1）員工能力與貢獻到位后，升職或加薪；（2）由公司出部分資或全部資，組織相關員工外出學習、考證、考資質；（3）員工為提升自身能力與素質的學習、考證、考資質的行為，可向人力資源部提出報銷申請，經(jīng)公司領導批準后，可全部或部分報銷，當然，也可能會不予報銷；（4）由人力資源部組織與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有關的專項培訓；（5）如有必要，由人力資源部組織員工進行公司內(nèi)部與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有關的調(diào)崗，通過調(diào)崗使員工更多的學習新知識并獲得新經(jīng)驗；（6）當員工自己通過努力確實使自已的能力有明顯的大幅提升時，無論是人力資源部發(fā)現(xiàn)了還是員工自己主動向人力資源部反映，人力資源部可向上級領導提出獎勵合適的方案，經(jīng)上級領導批準后予以獎勵；（7）人力資源部會定期向每一名員工提出盡自己所能的關于個人職業(yè)生涯規(guī)劃的建議或意見；（8）員工離職時，如無過錯，人力資源部會動員公司人脈資源向其它相關的有招聘需要的單位進行推薦；員工職業(yè)生涯規(guī)劃匯總后，人力資源部要制訂相應公司支持員工實現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃的相關計劃，經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后實施；工資、提成、獎金、補貼、報銷、罰款的審批、計算1、工資制度：（1）公司保證本公司的人均工資水平保持在烏魯木齊市人均工資水平的1.5倍以上；（2）員工起薪分為兩種情況：A、基層員工和基層干部，由人力資源部給出起薪意見報公司領導審批后確定；B、中層干部和高層干部，由公司領導給出起薪標準；（3）在確定起薪的過程中，人力資源部和公司領導會對以下要素進行綜合評估：A、個人能力；B、所從事專業(yè)同類同級崗位的烏魯木齊市人均工資水平；C、個人發(fā)展?jié)摿?；D、與公司領導的投緣程度；E、員工個人對工資的期望值；F、員工個人對實現(xiàn)工資的期望值所給出的理由和解釋是否合理；G、工作合適的內(nèi)容的技術含量；（4）上述綜合評估結果出來以后，經(jīng)公司領導批準后，允許公司內(nèi)各級員工到人力資源部進行查詢，如有疑問，由人力資源部負責解釋；（5）本公司的工資具體金額向員工公開，允許公司內(nèi)各級員工到人力資源部進行查詢，如有疑問，由人力資源部負責解釋；（6）工資金額確定后，一般情況下，只有在公司例行調(diào)薪（見本章第十二節(jié)）時才會調(diào)整，如出現(xiàn)需要臨時調(diào)薪的情況，必須經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理的批準，方可予以調(diào)薪；當某一名員工認為自己需要臨時調(diào)薪，可向人力資源部提出申請，人力資源部在添加處理意見后上報公司領導審批；（7）公司每半年進行一次調(diào)薪，具體合適的內(nèi)容見本章第十二節(jié)；（8）由人力資源部負責計算應發(fā)工資并制作工資條，工資條的合適的內(nèi)容包括工資、提成、獎金、補貼、罰款、年終獎、社保個人繳納部分、個人所得稅等組成部分；（9）公司的工資制度每半年更新一次，在進行更新時，人力資源部不僅需要向公司領導提示需要進行更新工作，還要提出改進意見或建議。如需要臨時修訂，那么要在公司領導的指導下進行修訂；更新或修訂工作經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，如需要對員工手冊或人力資源管理管控手冊進行更新，則在接下來的最新版本中進行相應的更新；2、提成制度：（1）提成制度由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責制訂、修訂、更新、升級，有效版本確認后由人力資源部負責執(zhí)行；（2）提成制度如有修訂或更新，由人力資源部負責QQ和微信通知全體員工；（3）公司保證本公司業(yè)務人員的提成比例不低于同行的平均提成比例；（4）公司的提成制度向全體員工公開，員工可隨時到人力資源部查閱，如有疑問，由人力資源部負責解釋；如有建議或意見，可向人力資源部提出，人力資源部保證會給出滿意的答復；（5）公司的提成制度每半年更新一次，在進行更新時，人力資源部不僅需要向公司領導提示需要進行更新工作，還要提出改進意見或建議。如需要臨時修訂，那么要在公司領導的指導下進行修訂；更新或修訂工作經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，如需要對員工手冊或人力資源管理管控手冊進行更新，則在接下來的最新版本中進行相應的更新；3、獎金制度：（1）獎金制度由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責制訂、修訂、更新、升級，有效版本確認后由人力資源部負責執(zhí)行；（2）獎金制度如有修訂或更新，由人力資源部負責QQ和微信通知全體員工；（3）公司保證公司獎金的發(fā)放水平介于同行的下等水平與中等水平之間；（4）獎金包括但不限于以下幾種類型：A、公司領導承諾在實現(xiàn)某個目標實現(xiàn)后要發(fā)的獎金；B、員工為公司做出重要貢獻后，領導決定表彰所發(fā)的獎金；C、員工表現(xiàn)突出，領導決定表彰所發(fā)的獎金；D、員工能力有大幅提升，領導決定表彰所發(fā)的獎金；E、年終獎；F、對于那些不適用提成的部門或崗位，必須要有適宜的獎金管理管控辦法；例如財務部，很多單位采用的獎金辦法是財務部的人均獎金水平略高于全公司人均獎金水平，由財務部經(jīng)理提出本部門的獎金合適的方案，報請公司領導批準通過后實施；G、月度獎金、季度獎金、半年度獎金、年度獎金；H、全勤獎；（5）公司的獎金制度向全體員工公開，員工可隨時到人力資源部查閱，如有疑問，由人力資源部負責解釋；如有建議或意見，可向人力資源部提出，人力資源部保證會給出滿意的答復；（6）公司的獎金制度每半年更新一次，在進行更新時，人力資源部不僅需要向公司領導提示需要進行更新工作，還要提出改進意見或建議。如需要臨時修訂，那么要在公司領導的指導下進行修訂；更新或修訂工作經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，如需要對員工手冊或人力資源管理管控手冊進行更新，則在接下來的最新版本中進行相應的更新；（7）獎金發(fā)放的一個核心原則是——除非公司虧損或凈利潤為零，只要公司有凈利潤，就一定會發(fā)放獎金，哪怕是只有發(fā)放1元錢獎金的能力，也要堅定不移的把這1元錢以獎金的方式發(fā)放給員工；4、補貼制度：（1）補貼制度由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責制訂、修訂、更新、升級，有效版本確認后由人力資源部負責執(zhí)行；（2）補貼制度如有修訂或更新，由人力資源部負責QQ和微信通知全體員工；（3）公司保證公司補貼的發(fā)放水平介于同行的下等水平與中等水平之間；（4）補貼包括但不限于以下幾種類型：A、車補、交通補；B、住房公積金、房補、房租補；C、出差補；D、餐補、誤餐補；E、婚補；F、生育補；G、喪補；H、電話補；（5）公司的補貼制度向全體員工公開，員工可隨時到人力資源部查閱，如有疑問，由人力資源部負責解釋；如有建議或意見，可向人力資源部提出，人力資源部保證會給出滿意的答復；（6）公司的補貼制度每半年更新一次，在進行更新時，人力資源部不僅需要向公司領導提示需要進行更新工作，還要提出改進意見或建議。如需要臨時修訂，那么要在公司領導的指導下進行修訂；更新或修訂工作經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，如需要對員工手冊或人力資源管理管控手冊進行更新，則在接下來的最新版本中進行相應的更新；5、報銷制度：（1）報銷制度由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責制訂、修訂、更新、升級，有效版本確認后由人力資源部負責執(zhí)行；（2）報銷制度如有修訂或更新，由人力資源部負責QQ和微信通知全體員工；（3）公司保證本公司員工因為公司的工作需要而產(chǎn)生的開銷會得到報銷；（4）公司的報銷制度向全體員工公開，員工可隨時到人力資源部查閱，如有疑問，由人力資源部負責解釋；如有建議或意見，可向人力資源部提出，人力資源部保證會給出滿意的答復；（5）公司的報銷制度每半年更新一次，在進行更新時，人力資源部不僅需要向公司領導提示需要進行更新工作，還要提出改進意見或建議。如需要臨時修訂，那么要在公司領導的指導下進行修訂；更新或修訂工作經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，如需要對員工手冊或人力資源管理管控手冊進行更新，則在接下來的最新版本中進行相應的更新；6、罰款制度：（1）罰款制度由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責制訂、修訂、更新、升級，有效版本確認后由人力資源部負責執(zhí)行；（2）罰款制度如有修訂或更新，由人力資源部負責QQ和微信通知全體員工；（3）公司的罰款制度向全體員工公開，員工可隨時到人力資源部查閱，如有疑問，由人力資源部負責解釋；如有建議或意見，可向人力資源部提出，人力資源部保證會給出滿意的答復；（4）公司的罰款制度每半年更新一次，在進行更新時，人力資源部不僅需要向公司領導提示需要進行更新工作，還要提出改進意見或建議。如需要臨時修訂，那么要在公司領導的指導下進行修訂；更新或修訂工作經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，如需要對員工手冊或人力資源管理管控手冊進行更新，則在接下來的最新版本中進行相應的更新；（5）罰款制度的一個核心原則是制訂時必須小心翼翼，因為罰款不僅會對當事員工產(chǎn)生巨大的影響，也會對公司內(nèi)所有員工產(chǎn)生很大的影響，公平公正的罰款起到巨大的激勵作用，而不公平、不公正的罰款會對員工們造成很大的打擊；（6）罰款制度的另一個核心原則是只要制度是有效版本，那么該罰款時就堅決罰款，如果該罰款的時候不罰款，這種事兒只要發(fā)生幾次，公司的制度在員工們的心中就沒有什么地位了，而且員工們會認為領導無能或懦弱，后果很嚴重；制度規(guī)定的福利與臨時福利的實現(xiàn)公司保證現(xiàn)行《中華人民共和國勞動法》所規(guī)定的全部福利會得到保障；公司保證會按照SA8000的要求持續(xù)提供更多的福利；公司保證本公司的福利水平會與本公司在同行中的地位相匹配；臨時福利包括但不限于：過節(jié)費；節(jié)日禮物、生日禮物、結婚禮物、生育禮物；在遇到重大困難時，員工可向公司提出借錢申請，公司會酌情予以幫助；法定節(jié)假日以外的帶薪休假；當員工出現(xiàn)工傷時，公司會酌情發(fā)放撫恤金；當員工家庭出現(xiàn)災難性事件時，公司會酌情發(fā)放慰問金；臨時福利由公司領導臨時決定，由人力資源部組織實施；福利制度由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責制訂、修訂、更新、升級，有效版本確認后由人力資源部負責執(zhí)行；公司的福利制度每半年更新一次，在進行更新時，人力資源部不僅需要向公司領導提示需要進行更新工作，還要提出改進意見或建議。如需要臨時修訂，那么要在公司領導的指導下進行修訂；更新或修訂工作經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，如需要對員工手冊或人力資源管理管控手冊進行更新，則在接下來的最新版本中進行相應的更新；招聘、入職、調(diào)動、離職、辭退、員工內(nèi)部流動與外部流動招聘：公司的中、高層干部招聘由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責組織實施，由人力資源部負責協(xié)助；被聘人員的起薪及其它待遇由執(zhí)行董事和總經(jīng)理決定，由人力資源部負責落實；公司的基層員工與基層干部招聘，由部門主管向執(zhí)行董事和總經(jīng)理提出用人申請，經(jīng)批準后，由人力資源部組織實施；或者由執(zhí)行董事和總經(jīng)理直接提出用人申請，由人力資源部組織實施；被聘人員的起薪及其它待遇由部門主管與人力資源經(jīng)理協(xié)商確定，報請執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，由人力資源部負責落實；招聘渠道：人才網(wǎng)站、報紙、熟人推薦；面試：公司的中、高層干部招聘由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責面試；基層員工與基層干部招聘由人力資源經(jīng)理與招聘崗位的部門主管共同面試并協(xié)商做出錄用與否的決定；在招聘過程中，如需花錢，人力資源部須向公司領導提交申請，獲得批準后方可進行相關花錢的工作；在招聘過程中如遇到困難和難題，人力資源經(jīng)理須及時向上級領導反映，在上級領導的指導或協(xié)助下克服困難、解決問題；入職：新員工入職時，由人力資源部負責辦理入職手續(xù)，包括以下合適的內(nèi)容：按約定合適的內(nèi)容填寫并鑒訂勞動合同合約；新員工入職培訓：（見本章第十六節(jié)）；發(fā)放公司提供的辦公用品；向全體員工逐一介紹新員工；在人力資源經(jīng)理的陪同下，由新員工的上級主管安排新員工的入職工作過程；調(diào)動：需要調(diào)動可能會由以下幾個原因引起：A、公司領導安排；B、公司中層干部提出人員調(diào)動申請；C、員工自己提出調(diào)動申請；公司的中、高層干部調(diào)動由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責安排；公司的基層員工與基層干部的調(diào)動由人力資源部與相關部門主管協(xié)商安排；如果公司領導要介入，則由公司領導安排；一般情況下，員工主動提出調(diào)動時，要向上級主管和人力資源部同時提交書面的調(diào)動申請；離職：員工離職可能會有以下一種或多種情況：A、員工自己找到了更好的發(fā)展機會；B、員工對公司或公司某些人不滿；C、員工對自己的收入與福利不滿；D、員工對自己的工作合適的內(nèi)容不滿；E、員工親友給員工施加了不得不離職的壓力；F、員工對自己在公司內(nèi)的發(fā)展前景不滿；G、員工認為自己的才能得不到充分的發(fā)揮；H、員工對工作厭煩了；I、身體疾病或心理疾?。籎、工傷；K、想退休；L、員工失去勞動能力；M、說不出什么明確的理由，但就是想離職；公司的中、高層干部離職由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責安排；公司的基層員工與基層干部的離職由人力資源部與相關部門主管協(xié)商安排；如果公司領導要介入，則由公司領導安排；一般情況下，員工主動提出離職時，要向上級主管和人力資源部同時提交書面的離職申請；員工離職時，由人力資源部負責辦理離職手續(xù)，包括以下合適的內(nèi)容：A、進行員工離職訪談（見本章第二十六節(jié)）；B、最后一次挽留（見本章第二十六節(jié)），如能留住，則立即與其上級進行溝通，由其上級安排工作；C、解除勞動合同合約；D、簽署相關文件；E、辦理社保停交手續(xù)；D、交回領用的公司物品；E、結算應發(fā)工資；F、如有必要，經(jīng)公司領導批準，由人力資源部組織公司出資的歡送會或歡送儀式；辭退：除非出現(xiàn)公司不裁員無以繼續(xù)生存或員工本人犯有重大過錯的情況，否則公司承諾決不會解雇任何員工；當出現(xiàn)公司不裁員無以繼續(xù)生存情況，公司會嚴格遵守現(xiàn)行《勞動法》的相關規(guī)定，保證被辭退員工的合法權益；如果公司資源匱乏到不能立即兌現(xiàn)被辭退員工的合法權益，那么公司會以合同合約的形式保證公司財務狀況一好轉，立即兌現(xiàn)，并對由此給被辭退員工造成的不便提供合理的經(jīng)濟補償；如果是因為員工本人犯有重大過錯而被解雇，則解雇的命令由公司領導下達，人力資源部接命令后立即按照雙方簽署的勞動合同合約的有關條約條款辦理辭退手續(xù)；辭退手續(xù)包括以下合適的內(nèi)容：A、解釋勞動合同合約的有關條約條款；B、解除勞動合同合約；C、簽署相關文件；D、辦理社保停交手續(xù)；E、交回領用的公司物品；F、結算應發(fā)工資；G、結算勞動合同合約有關條約條款規(guī)定的其它財物；H、離職訪談（見本章第二十六節(jié)）；員工內(nèi)部流動：公司鼓勵員工進行合理的內(nèi)部流動，原因如下：員工能學到新知識；員工積累更多工作經(jīng)驗；員工能提高綜合能力；員工為自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)積累更多的有利條件；員工能保持旺盛的求知欲和飽滿的工作熱情；員工會感激公司為其個人發(fā)展所做的努力；如果出現(xiàn)需要進行員工內(nèi)部流動的情況，相關人員可依本節(jié)第三條調(diào)動辦理相關手續(xù)；員工外部流動：在公司力所能及的范圍內(nèi)，公司盡可能的為離職員工創(chuàng)造外部流動的條件，可能包括但不限于以下合適的內(nèi)容：向本集團其它公司推薦該員工；向人脈圈里其它有用人需求的單位推薦該員工；歡迎日后該員工再來本公司求職；如在求職過程中需要推薦信，則由人力資源部負責編寫并加蓋公司公章；本公司致力于對每一名員工都要做到仁至義盡，對離職的員工也不例外，只要曾經(jīng)在本公司工作過，本公司都愿意與之做終生的好朋友；公司盡可能的為離職員工創(chuàng)造外部流動的條件，原因如下：最大限度激發(fā)員工對公司的忠誠度；如果公司憂員工憂之憂，那么員工也會憂公司憂之憂；離職員工是公司人才儲備的重要組成部分，他們在本公司的經(jīng)歷也是公司的一種財富；一般人們在新環(huán)境下都會有所成長，公司歡迎一個能力提升了的離職員工再來本公司求職；最大限度爭取員工親友對本公司的支持，顯然，如果某員工親友都支持該員工在本公司工作，那么他會獲得什么的激勵呢？獎勵、懲罰、表揚、批評有功必賞，有過必罰；賞罰分明，公平公正；獎勵、懲罰、表揚、批評會對員工的士氣、心態(tài)、忠誠度、工作熱情、工作積極性、心理健康等等很多方面產(chǎn)生巨大的影響。做好一次，會立即使員工們受到高度的激勵；做壞一次，會立即使員工們受到嚴重的打擊；古往今來，因為賞罰工作做得好而取得成功的案例或因為賞罰工作做的不好而失敗的案例太多了，如果一個組織的領導者對這個問題不敏感，那么這對于組織的生存與發(fā)展是致命的，組織的規(guī)模越大越致命；（1）獎勵、懲罰、表揚、批評制度由執(zhí)行董事和總經(jīng)理負責制訂、修訂、更新、升級，有效版本確認后由人力資源部負責執(zhí)行；（2）獎勵、懲罰、表揚、批評制度如有修訂或更新，由人力資源部負責QQ和微信通知全體員工；（3）公司追求制作出本行業(yè)最公平公正的獎勵、懲罰、表揚、批評制度，為員工提供最好的獎勵、懲罰、表揚、批評環(huán)境；在實現(xiàn)這個目標的過程中，我們會遇到很多難題，還請廣大員工諒解，但無論如何，公司會堅定的朝這個目標奮斗；（4）公司的獎勵、懲罰、表揚、批評制度向全體員工公開，員工可隨時到人力資源部查閱，如有疑問，由人力資源部負責解釋；如有建議或意見，可向人力資源部提出，人力資源部保證會給出滿意的答復；（5）公司的獎勵、懲罰、表揚、批評制度每半年更新一次，在進行更新時，人力資源部不僅需要向公司領導提示需要進行更新工作，還要提出改進意見或建議。如需要臨時修訂，那么要在公司領導的指導下進行修訂；更新或修訂工作經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后，如需要對員工手冊或人力資源管理管控手冊進行更新，則在接下來的最新版本中進行相應的更從組織行為學的角度來說，如果組織希望員工做好哪些事情，那么當他們做好這些事情后，獎勵、表揚他們，他們會做得更好，如此循環(huán)，會養(yǎng)成好的素養(yǎng)，形成好的良性循環(huán)；如果組織不希望員工做哪些事情，那么當他們做了這些事情后，不懲罰、批評他們，他們會再做這些事情，如此循環(huán)，會養(yǎng)成壞的素養(yǎng)，形成壞的惡性循環(huán)；績效考評績效考評每半年進行一次，由人力資源部組織實施；績效考評的對象是除了執(zhí)行董事和總經(jīng)理以外的全體員工；績效考評的合適的內(nèi)容如下：為公司做出的貢獻；工作態(tài)度；工作能力；工作效率；團隊精神；與同事的協(xié)調(diào)與配合；自身能力與素質的提升；對公司的忠誠度；精神健康與身體健康；散發(fā)的正能量；對某一名員工進行績效考評時，由人力資源部組織，參與人員包括該員工的直接上級1人、人力資源部指定人員1人、隨機抽取該員工同部門同事2人（如該員工所在部門的員工不足三人，則以與之有工作往來的其它部門同事補足）、隨機抽取與該員工有工作往來的其它部門同事2人（如該員工沒有與之有工作往來的其它部門同事，則隨機抽取該員工同部門同事2人），以上6人組織針對該員工的臨時績效考評小組；為了上述第4條中隨機抽取過程的隨機性，采用抓鬮的方式，即將符合條件的人的名字做成鬮，然后抓鬮；考評時，被考評員工自己須填寫一份標準的績效考評表對自己做出評價，臨時績效考評小組每人須填寫一份針對該被考評員工的標準的績效考評表，總共7份，人力資源部收集齊后，進行統(tǒng)計分析，得出該被考評員工績效考評的結果；上述考評表均為匿名填寫，人力資源部對每一份績效考評表的填寫人姓名進行保密；績效考評完成后，人力資源部需要編寫績效考評工作報告，電子版向全體員工公開，不發(fā)行紙質版，員工如需要紙質版，可自行打?。徽{(diào)薪一、定期的全員調(diào)薪公司每半年進行一次全員調(diào)薪；全員調(diào)薪只針對工資，不包括提成、獎金、補貼、福利；全員調(diào)薪的原則之一是：公司統(tǒng)計半年的財務報表時只要有凈利潤，即公司賺錢了，那么員工人均工資就一定會加薪，哪怕人均工資只增加1元，也要堅定不移的加薪；與之相對應的，公司統(tǒng)計半年的財務報表時只要是虧損，即公司賠錢了，那么員工人均工資就一定會減薪，哪怕人均工資只減少1元，也要堅定不移的減薪；全員調(diào)薪的原則之二是：如果公司賺錢了，那么不會對任何員工進行減薪，除非某個員工表現(xiàn)太差；如果公司虧損了，那么在公司內(nèi)級別越高的員工減薪幅度越大，盡可能不對基層干部和基層員工進行減薪；全員調(diào)薪的原則之三是：因人而異，有可能會出現(xiàn)公司整體在加薪狀態(tài)但某個員工被減薪的情況，也有可能公司整體在減薪狀態(tài)但某個員工被加薪的情況；全員調(diào)薪的原則之四是：不論是公司整體，加薪一定要有加薪的理由，減薪一定要有減薪的理由；公司整體總工資額的增加數(shù)量或減少數(shù)量由公司領導決定；原則是公司賺錢，有領導的一半、也有員工的一半；在公司整體總工資額的增加數(shù)量或減少數(shù)量確定后，公司高層干部個人的加薪額度或減薪額度由執(zhí)行董事和總經(jīng)理研究決定；在公司整體總工資額的增加數(shù)量或減少數(shù)量的基礎上再加上或減去公司高層干部調(diào)薪帶來的增加值或減少值之后，就是中層干部和中層干部以下各級員工需要獲得或承擔的部分；高層干部指的是部門經(jīng)理以上級干部，不包括部門經(jīng)理級干部；各部門的工資總額的增加額度或減少額度由執(zhí)行董事和總經(jīng)理做決定，總額再加上公司高層的調(diào)整額等于公司整體總工資額的增加數(shù)量或減少數(shù)量；中層干部和中層干部以下各級員工的全員調(diào)薪活動由人力資源部組織進行；具體操作方法是部門經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行董事和總經(jīng)理給出的部門總工資額的調(diào)整額度組織本部門員工擬訂本部門工資調(diào)整合適的方案（包括部門經(jīng)理自己工資的調(diào)整），合適的方案制訂好以后交人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理不得對合適的方案進行改動，但必須給出針對該合適的方案的人力資源部意見，合適的方案與人力資源部意見合到一起報送執(zhí)行董事和總經(jīng)理，經(jīng)執(zhí)行董事和總經(jīng)理批準后由人力資源部組織實施；上述工資調(diào)整合適的方案和人力資源部意見的電子版對全體員工公開，需要調(diào)閱的員工可以到人力資源部下載；部門經(jīng)理在組織本部門員工擬訂本部門工資調(diào)整合適的方案時，要遵循以下原則：賞不在多、罰不在重，貴公也；思想工作要做到位，盡可能的照顧每一名員工的情緒；給自己的工資進行調(diào)整時一定要有充足的理由；在對某名員工調(diào)薪時，部門經(jīng)理要對以下要素進行綜合評估：A、個人能力；B、對公司所做的貢獻；C、所從事專業(yè)同類同級崗位在烏魯木齊市的人均工資水平；D、個人發(fā)展?jié)摿?；E、在自己工作崗位上的工作表現(xiàn)；F、有無重大錯誤；G、同事們的評價；H、與公司領導的投緣程度；I、員工個人對工資的期望值；J、員工個人對實現(xiàn)工資的期望值所給出的理由和解釋是否合理；K、工作合適的內(nèi)容的技術含量；L、工齡；M、績效考評結果；N、工齡；O、對公司和自己的忠誠度；在對某名員工調(diào)薪時，必要時部門經(jīng)理可參考使用標準的員工調(diào)薪綜合評估調(diào)查表；二、臨時調(diào)薪有以下幾種情況：部門經(jīng)理以下級員工向公司申請給自己臨時調(diào)薪：員工需要寫申請報告，同時提交給自已的部門經(jīng)理和人力資源部，該員工的部門經(jīng)理和人力資源部要給出書面的意見，然后上報執(zhí)行董事和總經(jīng)理，獲得批準后，由人力資源部組織落實；部門經(jīng)理和部門經(jīng)理以上級干部向公司申請給自己臨時調(diào)薪：需要寫申請報告，上報執(zhí)行董事和總經(jīng)理，獲得批準后，由人力資源部組織落實；部門經(jīng)理和部門經(jīng)理以上級干部申請給下級員工臨時調(diào)薪：需要寫申請報告，交人力資源部，人力資源部不得對申請報告做改動，但必須給出書面意見，然后上報執(zhí)行董事和總經(jīng)理，獲得批準后，由人力資源部組織落實；執(zhí)行董事和總經(jīng)理可以在隨時對公司內(nèi)任何員工做出臨時調(diào)薪?jīng)Q定，這樣的臨時調(diào)薪?jīng)Q定做出后，由人力資源部組織落實；加班審批、記錄與加班工資和補休；隨著社會進步，到了2015年，在中國，如果哪位企業(yè)領導或高層干部還認為員工經(jīng)常加班或員工無償加班對企業(yè)發(fā)展有利，那么這位企業(yè)領導或高層干部在加班管理管控上已經(jīng)嚴重落后了；因為與先進企業(yè)相比，員工經(jīng)常加班或員工無償加班已經(jīng)成為管理管控上無能的表現(xiàn)；員工經(jīng)常加班或員工無償加班會嚴重打擊員工士氣、引發(fā)群體性情緒低落、引發(fā)不滿、降低員工對企業(yè)的忠誠度、降低干部對改進管理管控的熱情，先進企業(yè)的實踐早已證明員工經(jīng)常加班或員工無償加班對于企業(yè)來說，失遠大于得；如果某位老板為能夠占到員工便宜而沾沾自喜，那么就要深入反省了。因為，當員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)占了自己的便宜，感到自己吃了企業(yè)的虧的時候，會生氣乃至憤怒，據(jù)一些先進企業(yè)的研究成果，這種情況下絕大多數(shù)員工會以某種形式報復企業(yè)，從而找回心理平衡。例如文職人員會怠工、質檢人員故意給不合格品放行、機器操作人員故意增加機器的磨損等等，這種隱蔽報復的形式千變?nèi)f化，防不勝防；相應的，當員工覺得自己占了企業(yè)的便宜，絕大多數(shù)員工會開心，但接下來會內(nèi)疚，這種情況下絕大多數(shù)員工會以某種形式報答企業(yè)，從而找回心理平衡；這種報答的形式也是千變?nèi)f化，難以預測；因此，加班管理管控的原則是能不加班，就不加班；如果不得不加班，那么相關的干部一定要做好自己下屬的思想工作，盡可能使所有員工都達到完全自愿的狀態(tài)；如果是員工出于工作需要而自發(fā)的完全自愿加班，切記，一定要足額發(fā)放加班工資或足額安排補休；把正常工作時間能做完的事拖到要加班去做，是相關干部無能的一種表現(xiàn)；有一些員工會為多掙加班工資而蓄意的把正常工作時間能做完的事兒拖到加班去做，如果相關干部識別不了這樣的現(xiàn)象，顯然是無能的一種表現(xiàn)；一些先進的企業(yè)能夠做到：A、如果規(guī)定8:00上班，那么進廠時間必須是7:50至8:00，如果某個員工7:40進廠，那么計10分鐘加班；B、如果規(guī)定5:00下班，那么出廠時間必須是5:00至5:10，如果某個員工5:20出廠，那么計10分鐘加班；試想一下，兩萬人的工廠10分鐘內(nèi)員工井然有序的進廠并簽到完畢或出廠并簽到完畢是何得的壯觀，在這個過程中員工會受到什么樣的激勵，沒見過這種場面的人是很難想象的；本公司的加班管理管控制度如下：如果公司某位干部要安排下屬加班，那么必須向人力資源部提交書面申請，獲得人力資源經(jīng)理批準后，方可安排下屬加班。書面申請的合適的內(nèi)容包括：A、加班原因；B、預計的加班時長；C、加班工作的合適的內(nèi)容；D、加班員工的自愿程度；H、加班后哪些員工發(fā)放加班工資、哪些員工安排補休；I、對于以后避免再發(fā)生類似加班行為的建議；如果某位員工或某幾位員工出于工作需要而自發(fā)的完全自愿加班，必須向上級主管和人力資源部提交書面申請，獲得上級主管和人力資源經(jīng)理批準后，方可進行加班。書面申請的合適的內(nèi)容包括：A、加班原因；B、預計的加班時長；C、加班工作的合適的內(nèi)容；D、加班員工的自愿程度；H、加班后哪些員工發(fā)放加班工資、哪些員工安排補休；I、對于以后避免再發(fā)生類似加班行為的建議；加班完成的次日，加班員工的上級主管要立即向人力資源部以書面形式通報加班記錄。加班記錄的合適的內(nèi)容包括：A、加班人員姓名；B加班時長；C、加班效率如何；D、加班效果如何；E、加班人員希望發(fā)放加班工資還是補休；如果加班員工希望獲得加班工資，那么由人力資源部負責落實；如果加班員工希望獲得補休，那么經(jīng)上級主管和人力資源部經(jīng)理的批準安排補休；員工補休的原則是不得給公司造成損失；加班工資的計算方法：正常工作日加班1.5倍計薪；周末加班2倍計薪；法定節(jié)日加班3倍計薪；補休計算方法：正常工作日加班1.5倍計補休；周末加班2倍計補休；法定節(jié)日加班3倍計補休；人力資源部經(jīng)理要在月工作報告中向上級匯報本月的加班情況；事假、產(chǎn)假、婚假、喪假、年休假、帶薪休假的審批與記錄事假；一般情況下，員工請事假須提前三天填寫請假申請表，以免影響工作，經(jīng)上級主管和人力資源部指定人員批準后，可按時休事假；如遇緊急情況，可根據(jù)緊急程度臨時填寫請假申請表，經(jīng)上級主管和人力資源部指定人員批準后，按時休事假；在最緊急的情況下，可以電話通知上級主管或人力資源部指定人員，然后先處理緊急事務，待緊急事務得到妥善處理后，在回公司正常上班后立即填寫請假申請表，請上級主管和人力資源部指定人員批準后，按事假處置；事假不帶薪，即請一天事假，即扣發(fā)一天的工資和相關獎金；員工事假獲得批準后，無特殊情況不得更改，如遇特殊情況需要取消即定的事假安排，須經(jīng)上級主管和人力資源部指定人員的批準；員工事假確認后，由人力資源部負責在算工資時扣發(fā)應扣部分；產(chǎn)假：本公司女員工在生孩子的過程中，可從預產(chǎn)期前兩周開始休產(chǎn)假，總共兩個月；如早產(chǎn)，可從住院前一天開始計產(chǎn)假，總共兩個月；女員工休產(chǎn)假，需提前兩周填寫請假申請表，以免影響工作，經(jīng)上級主管和人力資源部指定人員批準后，可按時休產(chǎn)假；如遇緊急情況，可由親屬代辦產(chǎn)假請假手續(xù)。產(chǎn)假為帶薪休假，不影響工資和相關獎金的發(fā)放；婚假、喪假、年休假：完全遵守現(xiàn)行《勞動法》的有關規(guī)定。員工休婚假、喪假或年休假，需提前兩周填寫請假申請表，以免影響工作，經(jīng)上級主管和人力資源部指定人員批準后，可按時休假；如遇緊急情況，可電話征得上級主管或人力資源部指定人中批準后立即休假，但正常上班后要立即補辦請假手續(xù)；帶薪休假：如果執(zhí)行董事和總經(jīng)理安排某員工帶薪休假，那么決定做出后，由人力資源部負責實施。如果某員工申請帶薪休假，需提前兩周填寫請假申請表，以免影響工作，經(jīng)上級主管、人力資源部指定人員、總經(jīng)理、執(zhí)行董事批準后，可按時休假；如遇緊急情況，可電話征得上級主管、人力資源部指定人員、總經(jīng)理、執(zhí)行董事批準后立即休假，但正常上班后要立即補辦請假手續(xù)；出差審批與出差補貼審批員工出公差須提前一天以上填寫出差申請表，經(jīng)上級主管、部門經(jīng)理、人力資源部指定人員批準后按時出差；出差申請表的合適的內(nèi)容包括：出差事由、出差時間、出差路線等合適的內(nèi)容；如果提前結束出差，須電話上級主管和部門經(jīng)理批準，正常上班后要立即到人力資源部報到，并辦理提前結束出差手續(xù)；如果需要增加出差時間：須電話上級主管和部門經(jīng)理批準，正常上班后要立即到人力資源部報到，并辦理增加出差時間手續(xù)；出公差屬于正常工作，不影響工資和相關獎金的發(fā)放；出差補貼按照上文第七節(jié)第4條辦理；原則上員工出公差可提前向財務部辦理借錢手續(xù)，借錢的金額為預計的出差過程的全部開銷，財務部如有異議可以征詢出差員工上級主管和部門經(jīng)理的意見，協(xié)商確定借款金額，出差結束后，出差員工要立即到財務辦理報銷手續(xù)，多退少補；出差人員要牢記一個原則：不該花的錢一定不花，該花的錢一定要花；住酒店時如果100元能解決問題，那么絕不花200元；宴請貴客時為了表達公司心意，如果5000元能解決問題，那么花6000元也在所不惜；培訓本公司是個學習型組織，鼓勵全體員工保持學習狀態(tài)，不論是為自己還是為公司；只要公司資源允許，公司會盡可能多的投入資源用于員工提升能力與素質；對于員工考取各類證書或資質的行為，不論是公司領導安排還是員工自發(fā)，公司會對報名費、資料費、旅行費、學費等相關費用給予全額報銷或部分報銷，如果公司處于困難時期，拿不出資源來支持這樣的報銷，那么哪怕是只報銷1元，也是公司的心意。公司在困難時期拿出的1元支持這樣的報銷，從情義的角度來說，并不比公司發(fā)財階段拿出1000元支持這樣的報銷差；各類證書或資質指的是——英語4級證、英語6級證、GRE、托福、雅思、相關項目管理管控師證、人力資源管理管控師證、會計師證、市場營銷師證、招標師證、ISO9000內(nèi)審員證與外審員證、ISO14000內(nèi)審員證與外審員證、ISO18000內(nèi)審員證與外審員證、SA8000內(nèi)審員證與外審員證、有機認證內(nèi)審員證與外審員證、計算機信息系統(tǒng)集成師證、汽車駕照、叉車證、電工證、焊工證、吊車證、廚師證、……、等等、等等；對于員工接受學校教育的行為，不論是公司領導安排還是員工自發(fā)，公司會對報名費、資料費、旅行費、學費等相關費用給予全額報銷或部分報銷，如果在職上不脫產(chǎn)的學校，并且不影響工作，公司保證不會降低原來的薪酬待遇，而且絕不會因為這種事而辭退員工，在職不脫產(chǎn)的學校教育指的是——在職高中、在職技校、在職中專、在職專升本、在職大專、在職本科、在職碩士、在職博士、在職博士后。如果上全日制學校，那么可以辦理停薪留職手續(xù)，員工畢業(yè)后，公司保證會提供工作崗位，而且薪酬待遇不會比上學前低，如果員工通過學校教育確實提高了自己的能力和素質，公司會酌情給予加薪或升職；全日制學校教育指的是高中、技校、中專、大專、本科、碩士、博士、博士后；對于除了上述第3條和第4條以外的，員工自己出于愛好的學習行為，公司也給予支持和鼓勵，必要時會給予物質獎勵；對于員工自發(fā)的學習行為，公司不對學習方向或專業(yè)方向加限制，但是在報銷相關費用時，對公司貢獻越大的學習行為報銷額度越高，對公司貢獻越小的學習行為報銷額度越低；但是員工如果學習，公司就一定會給予回報；本公司認為員工提升自身能力和素質的行為，即給自己創(chuàng)造價值，同時也在為公司創(chuàng)造價值；本公司認為員工的智慧、才能，即是員工自己的財富，也是公司的財富；我們追求員工多才多藝，公司團隊整體里各種各樣的才能都做到高水平；例如，某一名員工唱歌唱的好，平時可能沒什么用，但如果我們面對一名唱歌好的大客戶，可能在談判桌上談不成的生意，讓該員工陪他唱1個小時的KTV就把問題解決了，再者說，公司里有一些唱歌唱的好的員工，不僅在聯(lián)歡時員工們會更開心，而且會對員工們很大的激勵，移人心性者莫大于樂；再例如，孟嘗君之雞鳴狗盜；公司的培訓包括——新員工入職培訓、上崗培訓、綜合培訓、臨時培訓、外出學習；新員工入職培訓：由人力資源部指定的專人負責，新員工正式上班后，要選擇合適的時間進行4小時的入職培訓，培訓教材是員工手冊，培訓結束后，由培訓老師負責填寫新員工