戰(zhàn)略人力資源管理智慧樹知到期末考試答案2024年

戰(zhàn)略人力資源管理智慧樹知到期末考試答案2024年戰(zhàn)略人力資源管理員工通過提供勞動獲取一定的薪酬和福利，體現(xiàn)了員工關(guān)系的。（）

A:經(jīng)濟性B:社會性C:個別性D:集體性答案:經(jīng)濟性在薪酬構(gòu)成模式中，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型是？（）。

A:低激勵高保健型薪酬模式B:高激勵低保健型薪酬模式C:高激勵高保健型薪酬模式D:調(diào)和型薪酬模式答案:調(diào)和型薪酬模式當企業(yè)更加注重創(chuàng)新和團隊培訓時，企業(yè)更可能采取的競爭戰(zhàn)略是（）

A:內(nèi)部增長戰(zhàn)略B:成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C:集中化戰(zhàn)略D:差異化戰(zhàn)略答案:內(nèi)部增長戰(zhàn)略下面不能說明人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系。（）

A:人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸B:人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的結(jié)果C:人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提D:人力資源戰(zhàn)略需要與人力資源規(guī)劃進行整合答案:人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提###人力資源戰(zhàn)略需要與人力資源規(guī)劃進行整合###人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的，這體現(xiàn)了戰(zhàn)略薪酬體系設計的哪個原則？（）

A:戰(zhàn)略性原則B:經(jīng)濟性原則C:外部競爭性原則D:內(nèi)部一致性原則答案:外部競爭性原則關(guān)于戰(zhàn)略培訓與傳統(tǒng)培訓間的差異以下說法錯誤的是（）

A:戰(zhàn)略培訓是人力資源管理的核心，傳統(tǒng)培訓只起到輔助作用B:戰(zhàn)略培訓協(xié)同度要高于傳統(tǒng)培訓C:戰(zhàn)略培訓屬于事后培訓，傳統(tǒng)培訓屬于前瞻性培訓D:戰(zhàn)略培訓重視知識創(chuàng)造，傳統(tǒng)培訓重視技能傳授答案:戰(zhàn)略培訓屬于事后培訓,傳統(tǒng)培訓屬于前瞻性培訓下列描述哪些說明了人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系（）。

A:人力資源戰(zhàn)略需要與人力資源規(guī)劃進行整合B:缺乏人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略將失去方向C:人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸D:人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提答案:人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提###人力資源戰(zhàn)略需要與人力資源規(guī)劃進行整合###人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸以下屬于戰(zhàn)略人力資源管理職能內(nèi)容的有（）。

A:戰(zhàn)略招聘管理B:戰(zhàn)略國際人力資源管理C:戰(zhàn)略人力資源管理效果測量D:戰(zhàn)略員工關(guān)系管理E:戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃F:戰(zhàn)略績效管理G:戰(zhàn)略培訓管理H:戰(zhàn)略薪酬管理答案:戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時，人力資源規(guī)劃應該關(guān)注的是（）。

A:即時激勵導向的薪酬計劃B:補充具有專業(yè)技術(shù)的員工C:補充高生產(chǎn)率的員工D:培訓高生產(chǎn)率的員工答案:即時激勵導向的薪酬計劃###培訓高生產(chǎn)率的員工###補充高生產(chǎn)率的員工跨文化管理的內(nèi)容包括：（）

A:提高管理人員的國際化水平B:推行人力資源本土化戰(zhàn)略C:正確對待文化差異，促進文化融合D:加強跨文化培訓，培養(yǎng)跨文化人才答案:人力資源本土化###跨文化培訓在緊縮戰(zhàn)略下，培訓的重點包括（）

A:進行團隊建設B:控制培訓成本C:進行專業(yè)知識和技能培訓D:壓力管理培訓答案:壓力管理戰(zhàn)略培訓的價值是通過員工能力和組織績效實現(xiàn)的。（）

A:錯誤B:正確答案:正確戰(zhàn)略培訓的特征包括戰(zhàn)略匹配性、目標長遠性、系統(tǒng)全面性、戰(zhàn)略動態(tài)性和決策風險性。（）

A:錯誤B:正確答案:正確人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃應整合在一個統(tǒng)一的整體框架內(nèi)。（）

A:錯B:對答案:對勞資糾紛管理、勞動爭議處理，接待與處理員工申訴；員工離職面談及手續(xù)辦理，處理意外事件屬于勞動關(guān)系管理的內(nèi)容。（）

A:錯誤B:正確答案:錯誤戰(zhàn)略培訓不會為企業(yè)帶來財產(chǎn)風險。（）

A:錯B:對答案:錯下面不是戰(zhàn)略性職業(yè)生涯的基本要求（）

A:完全按照職業(yè)生涯規(guī)劃進行實施B:與人力資源職能管理有機結(jié)合C:建立企業(yè)與員工的心理契約D:企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人需求相匹配答案:AI參考:選項A：完全按照職業(yè)生涯規(guī)劃進行實施，不是戰(zhàn)略性職業(yè)生涯的基本要求。戰(zhàn)略性職業(yè)生涯要求在實施職業(yè)生涯規(guī)劃時，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人需求進行匹配，同時與人力資源職能管理有機結(jié)合，建立企業(yè)與員工的心理契約。這些因素都是戰(zhàn)略性職業(yè)生涯的基本要求，而完全按照職業(yè)生涯規(guī)劃進行實施則不一定符合企業(yè)實際情況和員工需求，可能存在一定的風險和不確定性。'當企業(yè)的培訓以個人在實踐中領(lǐng)悟為主時，企業(yè)更有可能處于（）

A:初創(chuàng)階段B:衰退階段C:成長階段D:成熟階段答案:AI參考:正確答案是C：成長階段。\n\n在企業(yè)的成長階段，培訓以個人在實踐中領(lǐng)悟為主，因為此時企業(yè)處于快速擴張期，需要大量的人才支持，而個人在實踐中領(lǐng)悟可以快速培養(yǎng)人才，提高企業(yè)的競爭力。其他選項中，初創(chuàng)階段和衰退階段不太適合培訓以個人在實踐中領(lǐng)悟為主，成熟階段則更多的是依賴制度和流程來進行培訓和管理。因此，當企業(yè)的培訓以個人在實踐中領(lǐng)悟為主時，企業(yè)更有可能處于成長階段。'勞動合同雙方約定合同有效的起止日期，這種形式的勞動合同屬于（）。

A:臨時勞動合同B:無固定期限的勞動合同C:有固定期限的勞動合同D:以完成一定工作為期限的勞動合同答案:AI參考:正確答案是C：有固定期限的勞動合同。\n\n勞動合同雙方約定合同有效的起止日期，說明勞動合同有明確的起始和結(jié)束日期，屬于有固定期限的勞動合同。臨時勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同都有各自的特點和適用范圍，不符合題意。'勞動合同的內(nèi)容包括必備條款和可備條款兩個方面，下列條款屬于可備條款的是（）。

A:保守商業(yè)密碼B:勞動報酬C:工作內(nèi)容和工作地點D:工作時間和休息休假答案:AI參考:正確答案是A:保守商業(yè)密碼。\n\n勞動合同的內(nèi)容包括必備條款和可備條款兩個方面。其中，保守商業(yè)密碼屬于可備條款，而勞動報酬、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假屬于必備條款。因此，正確選項為A。BCD選項都是勞動合同的必備條款，不符合題意。'下面不能說明人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系。（）

A:人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸B:人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的結(jié)果C:人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提D:人力資源戰(zhàn)略需要與人力資源規(guī)劃進行整合答案:AI參考:正確答案是B：人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的結(jié)果。\n\n人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系是相互影響、相互促進的，人力資源戰(zhàn)略需要與人力資源規(guī)劃進行整合，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸和前提，而不是人力資源戰(zhàn)略的結(jié)果。因此，選項B是不正確的。其他選項都正確地描述了兩者之間的關(guān)系。'下列離職管理對策中，適合應對非自動離職的措施是（）

A:建立和完善制度性管理策略B:建立有效的程序化溝通C:減薪或降級D:工作再設計答案:AI參考:適合應對非自動離職的措施是B:建立有效的程序化溝通。程序化溝通是一種正式、有組織、有計劃的溝通方式，它可以幫助組織內(nèi)的成員之間建立良好的關(guān)系，增強組織的凝聚力和穩(wěn)定性。相比之下，其他選項如建立和完善制度性管理策略、減薪或降級和工作再設計更適合應對自動離職的情況。\n\n其他選項的分析：\nA選項：建立和完善制度性管理策略適合應對整體離職率過高或離職管理存在漏洞的情況，而非針對非自動離職的對策。\nC選項：減薪或降級通常被視為應對自動離職的措施，因為這可能會降低員工的離職意愿，但不適用于非自動離職的情況。\nD選項：工作再設計適用于工作流程不合理、工作內(nèi)容重復乏味等情況，以提高員工的工作滿意度和效率，但不適用于應對非自動離職的情況。\n\n綜上所述，B選項是適合應對非自動離職的措施。'戰(zhàn)略培訓需要考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，這說明了戰(zhàn)略培訓的哪個特征？（）

A:目標長遠性B:戰(zhàn)略動態(tài)性C:戰(zhàn)略匹配性D:決策風險性答案:AI參考:答案：B\n\n戰(zhàn)略培訓需要考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，這體現(xiàn)了戰(zhàn)略培訓的動態(tài)性特征。因為戰(zhàn)略培訓是為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化而設計的，環(huán)境的變化會影響到組織的戰(zhàn)略和業(yè)務，因此需要進行相應的培訓來應對變化。其他選項如目標長遠性、戰(zhàn)略匹配性和決策風險性雖然也是戰(zhàn)略培訓的重要特征，但與題目中所描述的情況不符。'在企業(yè)行政職務階梯外，為專業(yè)人員設置一個平行的技術(shù)能力階梯，這種職業(yè)通道被稱為（）

A:傳統(tǒng)職業(yè)通道B:橫向職業(yè)通道C:網(wǎng)狀職業(yè)通道D:雙重職業(yè)通道答案:AI參考:在企業(yè)行政職務階梯外，為專業(yè)人員設置一個平行的技術(shù)能力階梯，這種職業(yè)通道被稱為雙重職業(yè)通道。因此，答案為D：雙重職業(yè)通道。這種職業(yè)通道既包括傳統(tǒng)的以行政職務晉升為核心的職業(yè)階梯，也包括以技術(shù)能力提升為核心的專業(yè)人員職業(yè)階梯，為專業(yè)人員提供了更多的職業(yè)發(fā)展機會。'戰(zhàn)略人力資源評價的核心任務是什么？（）

A:企業(yè)對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)B:戰(zhàn)略人力資源管理效果測量C:戰(zhàn)略國際人力資源管理D:有效促進員工將個體績效與發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結(jié)合答案:AI參考:正確選項是ABD。\n\n戰(zhàn)略人力資源評價的核心任務包括：\n\n1.通過對企業(yè)戰(zhàn)略、目標和計劃的理解，對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)；\n2.戰(zhàn)略人力資源管理效果測量，以確保員工的行為、績效和企業(yè)績效之間的關(guān)聯(lián)性；\n3.有效促進員工將個體績效與發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結(jié)合。\n\n選項C中的“戰(zhàn)略國際人力資源管理”不是戰(zhàn)略人力資源評價的核心任務，它只是戰(zhàn)略人力資源管理的子領(lǐng)域之一。'采用薪酬水平市場領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢有（）。

A:提高員工離職的機會成本，降低離職率和員工監(jiān)管費用B:提高企業(yè)知名度，能夠快速吸引大批人才C:具有極強的針對性和靈活性D:減少薪酬糾紛，提升企業(yè)形象答案:AI參考:采用薪酬水平市場領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢有：提高企業(yè)知名度，能夠快速吸引大批人才，選項B正確。\n\n其他選項：\nA、提高員工離職的機會成本，降低離職率和員工監(jiān)管費用：采用市場領(lǐng)先型策略可能會導致企業(yè)成本上升，與題目要求相反。\n\nC、具有極強的針對性和靈活性：這并不是采用薪酬水平市場領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢，因為這種策略主要是基于市場數(shù)據(jù)和趨勢制定的。\n\nD、減少薪酬糾紛，提升企業(yè)形象：采用薪酬水平市場領(lǐng)先型策略可以吸引和留住人才，有助于提升企業(yè)形象，減少薪酬糾紛。\n\n因此，正確選項為B、提高企業(yè)知名度，能夠快速吸引大批人才。'戰(zhàn)略薪酬管理的關(guān)鍵就在于根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，它要求運用所有各種可能的薪酬形式來達到適當?shù)目冃繕?各種可能的薪酬形式包括（）

A:可變薪酬B:基本薪酬C:市場薪酬D:間接薪酬答案:AI參考:正確選項為：A、可變薪酬；B、基本薪酬；D、間接薪酬。\n\n戰(zhàn)略薪酬管理的關(guān)鍵就在于根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，它要求運用所有各種可能的薪酬形式來達到適當?shù)目冃繕恕８鞣N可能的薪酬形式包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬。其中，可變薪酬是直接與業(yè)績掛鉤的，而基本薪酬和間接薪酬則與業(yè)績關(guān)系不大，但它們對于吸引和保留員工非常重要。因此，選項A、B、D都是正確的。'企業(yè)的發(fā)展階段對工資支付基礎會影響，下列描述中正確的有（）。

A:在成熟階段，企業(yè)可能會考慮采用按職位付酬的工資體系B:在高速成長期強調(diào)按能力支付C:在衰落期可能更強調(diào)短期支付D:一般而言，企業(yè)在初創(chuàng)期強調(diào)按業(yè)績支付報酬答案:AI參考:答案是ABD。企業(yè)的發(fā)展階段對工資支付基礎會產(chǎn)生影響。在成熟階段，企業(yè)可能會考慮采用按職位付酬的工資體系，因為職位是企業(yè)評價員工貢獻和付薪的基礎。在高速成長期，企業(yè)強調(diào)按能力支付，因為能力是驅(qū)動員工績效和薪酬的關(guān)鍵因素。在衰落期，企業(yè)可能會更強調(diào)穩(wěn)定性和短期支付，以降低成本和風險。然而，選項C中提到在衰落期更強調(diào)短期支付，這個描述并不準確，因為大多數(shù)情況下，企業(yè)在衰落期會更注重穩(wěn)定性和長期支付。因此，正確選項為A、B、D。'關(guān)于戰(zhàn)略培訓需求分析，以下描述正確的是（）。

A:員工個人層次分析主要注意分析什么和如何做員工個人分析B:戰(zhàn)略層次的培訓需求分析主要關(guān)注企業(yè)的未來C:組織層次分析的步驟是組織目標分析、組織資源分析、組織特質(zhì)與環(huán)境分析D:戰(zhàn)略培訓需要明確誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題答案:AI參考:正確選項為：B：戰(zhàn)略層次的培訓需求分析主要關(guān)注企業(yè)的未來，C：組織層次分析的步驟是組織資源分析、組織特質(zhì)與環(huán)境分析，D：戰(zhàn)略培訓需要明確誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。\n\nA選項中“員工個人層次分析”應為“崗位層次分析”。\n\n戰(zhàn)略培訓需求分析主要關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展，明確誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并據(jù)此制定相應的培訓計劃。組織層次分析主要從組織資源、組織特質(zhì)和環(huán)境等方面進行分析，以確定培訓需求。因此，BCD選項描述正確。'簡述企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略培訓之間的關(guān)系。（）

A:三者之間存在密切的循環(huán)傳導關(guān)系B:人力資源戰(zhàn)略是紐帶C:員工培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也存在著直接聯(lián)系D:企業(yè)戰(zhàn)略是方向和基礎答案:AI參考:選項D：“企業(yè)戰(zhàn)略是方向和基礎”是正確的。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的發(fā)展方向和基礎，而人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略培訓都是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。\n\n選項B：“人力資源戰(zhàn)略是紐帶”也是正確的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓之間的橋梁，它通過制定和實施各種人力資源政策和制度，將企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓連接起來。\n\n選項C：“員工培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也存在著直接聯(lián)系”也是正確的。員工培訓是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，通過有效的員工培訓，可以提高員工的技能和知識，增強企業(yè)的競爭力和盈利能力，從而支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。\n\n綜上所述，選項A：“三者之間存在密切的循環(huán)傳導關(guān)系”不完全正確，因為企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和員工培訓之間不是簡單的循環(huán)關(guān)系，而是通過人力資源戰(zhàn)略這個紐帶，存在著多種互動和影響。\n\n因此，答案是D：企業(yè)戰(zhàn)略是方向和基礎，B：人力資源戰(zhàn)略是紐帶，C：員工培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也存在著直接聯(lián)系。'關(guān)于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的改進措施，下列說法正確的是（）。

A:人力資源部門應定位為戰(zhàn)略部門B:人力資源規(guī)劃后需要借助外部人力資源專家進行審核C:將所有傳統(tǒng)的人力資源管理職能外包D:保持完善的人力資源管理信息系統(tǒng)答案:AI參考:關(guān)于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的改進措施，下列說法正確的是：人力資源部門應定位為戰(zhàn)略部門、保持完善的人力資源管理信息系統(tǒng)。\n\n選項A和B都是關(guān)于人力資源部門定位和規(guī)劃審核的正確建議。選項C則是一個錯誤的建議，因為將所有傳統(tǒng)的人力資源管理職能外包可能會影響企業(yè)的靈活性和適應性。而選項D是關(guān)于保持完善的人力資源管理信息系統(tǒng)的正確建議，因為這有助于提高人力資源規(guī)劃的準確性和效率。因此，選項A和D是正確的。'做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需要完成哪些工作？（）

A:調(diào)查分析與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息B:預測人力資源的需求與供給的平衡狀況C:制定滿足未來人力資源需要的規(guī)劃和行動方案D:監(jiān)控實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃并反饋成效。E:制定人力資源總體戰(zhàn)略和模塊戰(zhàn)略答案:AI參考:做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需要完成以下工作：\n\nA：調(diào)查分析與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息\nB：預測人力資源的需求與供給的平衡狀況\nC：制定滿足未來人力資源需要的規(guī)劃和行動方案\nD：監(jiān)控實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃并反饋成效。\n\n因此，答案是ABCD。需要收集信息、預測供需平衡、制定規(guī)劃和監(jiān)控實施并進行反饋，以確保戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的有效性。至于E選項，制定人力資源總體戰(zhàn)略和模塊戰(zhàn)略，這更多的是戰(zhàn)略層面的問題，與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實施關(guān)系不大。'人力資源管理信息系統(tǒng)應包括哪些內(nèi)容（）。

A:員工的家庭背景B:員工的心理狀況C:員工的閱歷D:員工的知識、能力和經(jīng)驗答案:AI參考:人力資源管理信息系統(tǒng)應包括的內(nèi)容是：員工的閱歷、員工的知識、能力和經(jīng)驗。\n\n選項A、B、C與人力資源管理信息系統(tǒng)的內(nèi)容無關(guān)，因此不選。而選項D“員工的知識、能力和經(jīng)驗”是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容，是人力資源信息系統(tǒng)的核心組成部分。通過了解員工的知識、能力和經(jīng)驗，企業(yè)可以更好地了解員工的特點和能力，制定更合適的人力資源管理策略，提高企業(yè)的運營效率和管理水平。因此，選項D是正確的答案。'培訓結(jié)束后，可以從哪幾個方面對培訓進行評估？（）

A:學習層面的評估，主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能B:行為層面的評估，主要評估學員在工作中應用了多少所學習的內(nèi)容C:反映層面的評估，主要考核學員對培訓講師的看法，培訓內(nèi)容是否合適等方面D:結(jié)果層面的評估，評估企業(yè)因培訓取得的收益與培訓支出的比例答案:AI參考:答案是A、B、C。\n\n對培訓進行評估可以從學習層面、行為層面和反映層面三個方面進行評估。學習層面評估主要是檢查學員通過培訓掌握了多少知識和技能；行為層面評估主要評估學員在工作中應用了多少所學習的內(nèi)容；反映層面評估主要考核學員對培訓講師的看法、培訓內(nèi)容是否合適等方面。因此，選項A、B、C都是正確的。結(jié)果層面的評估也可以作為培訓評估的一部分，但通常不是主要評估方面，因為結(jié)果層面的評估需要較長的時間才能看到效果，而且需要更多的數(shù)據(jù)和信息支持。'企業(yè)發(fā)展階段對工資支付基礎影響，下列說法正確的有（）。

A:在衰落期可能更強調(diào)短期支付B:在高速成長期強調(diào)按能力支付C:在成熟階段，企業(yè)可能會考慮采用按職位付酬的工資體系D:一般而言，企業(yè)在初創(chuàng)期強調(diào)按業(yè)績支付報酬答案:AI參考:正確答案是：ABD。\n\n企業(yè)發(fā)展階段對工資支付基礎影響，在衰落期可能更強調(diào)短期支付，在高速成長期強調(diào)按能力支付，在成熟階段，企業(yè)可能會考慮采用按職位付酬的工資體系，一般而言，企業(yè)在初創(chuàng)期強調(diào)按業(yè)績支付報酬。因此，選項A、B、D正確。選項C錯誤，因為成熟階段的企業(yè)通常不會考慮采用按職位付酬的工資體系。'如何利用SWOT分析進行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃？（）

A:運用SWOT分析法編寫人力資源規(guī)劃的流程B:SWOT分析結(jié)果的運用C:構(gòu)建企業(yè)的SWOT矩陣D:定量的進行SWOT分析答案:AI參考:正確選項為【A:運用SWOT分析法編寫人力資源規(guī)劃的流程】。\n\nSWOT分析是一種用于分析組織內(nèi)部和外部環(huán)境的方法，以便確定組織的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅。通過這種方法，組織可以制定出更有效的戰(zhàn)略和計劃。在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃中，可以利用SWOT分析法來分析組織內(nèi)部和外部環(huán)境，并據(jù)此制定人力資源規(guī)劃的流程。具體來說，可以利用SWOT分析法編寫人力資源規(guī)劃的流程，包括明確組織戰(zhàn)略、收集內(nèi)部信息、識別外部環(huán)境的機會和威脅、確定組織所需的關(guān)鍵技能和人才等步驟。這樣，可以更有效地進行人力資源規(guī)劃，并幫助組織應對內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)和機遇。'如果企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的績效反饋和薪酬體系等活動所引導的員工行為，與公司愿景和戰(zhàn)略所期望的員工行為是