組織行為學(xué)概述 教學(xué)課件

第一頁(yè)，共四十四頁(yè)。姓名：學(xué)號(hào)：我對(duì)本課程教學(xué)的期望1．2．3．4．5．第二頁(yè)，共四十四頁(yè)。第三頁(yè)，共四十四頁(yè)。第四頁(yè)，共四十四頁(yè)。一、組織行為學(xué)的早期研究組織行為學(xué)得以發(fā)展的一個(gè)重要原因是心理學(xué)在工商業(yè)的應(yīng)用能夠有效地提高生產(chǎn)效率。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率有助于緩解早期工業(yè)社會(huì)勞資關(guān)系的矛盾。早期勞資關(guān)系和泰勒的科學(xué)管理思想。中國(guó)勞資關(guān)系現(xiàn)狀。第一次世界大戰(zhàn)期間，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率有助于滿(mǎn)足軍需物質(zhì)生產(chǎn)的需要。第五頁(yè)，共四十四頁(yè)。第六頁(yè)，共四十四頁(yè)。第七頁(yè)，共四十四頁(yè)。第八頁(yè)，共四十四頁(yè)。二、霍桑實(shí)驗(yàn)的影響第九頁(yè)，共四十四頁(yè)。梅奧等人提出的“人群關(guān)系理論”（HumanRelationTheory）1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，學(xué)科定名為“行為科學(xué)”（BehaviorSciences）。目前比較流行把這個(gè)學(xué)科稱(chēng)為“組織行為學(xué)”。分微觀(guān)、宏觀(guān)組織行為學(xué)。第十頁(yè)，共四十四頁(yè)。三、組織行為學(xué)在中國(guó)的發(fā)展第十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。四、組織行為學(xué)的新發(fā)展四、組織行為學(xué)的新發(fā)展（一）傳統(tǒng)取向的組織行為學(xué)的新發(fā)展

90年代以來(lái)，組織行為學(xué)發(fā)展新動(dòng)態(tài)：（1）

組織變革（包括領(lǐng)導(dǎo)行為研究）（2）

強(qiáng)調(diào)人力資源的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)（3）

更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo)（4）更加關(guān)注工作生活質(zhì)量第十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。四、組織行為學(xué)的新發(fā)展四、組織行為學(xué)的新發(fā)展（二）積極組織行為學(xué)的興起積極組織行為學(xué)是對(duì)積極心理品質(zhì)和能力的測(cè)量、開(kāi)發(fā)和有效管理的研究和應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)提高個(gè)體、群體和組織的績(jī)效。它強(qiáng)調(diào)積極心理品質(zhì)和能力的可測(cè)量、可開(kāi)發(fā)和績(jī)效相關(guān)性。自我效能感、希望、樂(lè)觀(guān)、主觀(guān)幸福感和恢復(fù)力被認(rèn)作是積極組織行為學(xué)有關(guān)積極心理能力的典型代表。第十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。一、什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。第十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。學(xué)科具體學(xué)科主要影響和涉及研究領(lǐng)域管理學(xué)人力資源管理學(xué)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系組織管理學(xué)組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化行為科學(xué)心理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、知覺(jué)、個(gè)性、個(gè)體決策、工作滿(mǎn)意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計(jì)社會(huì)學(xué)制度變遷、群體動(dòng)力、群體行為、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策人類(lèi)學(xué)價(jià)值觀(guān)比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境社會(huì)科學(xué)政治學(xué)沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績(jī)效倫理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問(wèn)題與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科第十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。第十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。二、管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別（一）管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的聯(lián)系第十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。學(xué)科性質(zhì)心理科學(xué)行為科學(xué)形成背景莉蓮·吉爾布里斯《管理心理學(xué)》（1914）首次使用“管理心理學(xué)”一詞20世紀(jì)20年代和30年代工業(yè)心理學(xué)與人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的發(fā)展萊維特出版專(zhuān)著《管理心理學(xué)》（Leavitt，1958），管理心理學(xué)成為獨(dú)立學(xué)科1949年“行為科學(xué)”一詞出現(xiàn)，1953年正式命名20世紀(jì)60年代末開(kāi)始形成組織行為學(xué)20世紀(jì)80年代組織行為學(xué)分為宏觀(guān)組織行為學(xué)和微觀(guān)組織行為學(xué)管理心理學(xué)組織行為學(xué)研究對(duì)象管理過(guò)程中各層次人員的心理（包括感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格等心理現(xiàn)象的總稱(chēng)）一定組織中人的行為（指外觀(guān)的活動(dòng)、動(dòng)作、運(yùn)動(dòng)、反應(yīng)或行動(dòng)）理論基礎(chǔ)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)等社會(huì)科學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、自然科學(xué)等組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的比較第十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。三、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)的作用第十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。四、組織行為學(xué)研究方法與模型(一)研究方法除了實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)等傳統(tǒng)方法外，還有經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、觀(guān)察法、測(cè)驗(yàn)法、研究者與實(shí)踐者相互參與的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)方法、案例比較法、現(xiàn)場(chǎng)研究法等。第二十頁(yè)，共四十四頁(yè)。

實(shí)驗(yàn)法研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)造一定條件的環(huán)境中，誘發(fā)被試驗(yàn)者產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象或行為，以研究人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律的一種方法。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法第二十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法的步驟第二十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。

經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法這是研究者根據(jù)實(shí)際工作者的經(jīng)驗(yàn)，用組織行為學(xué)的理論和知識(shí)，進(jìn)行歸納、總結(jié)的一種研究方法。第二十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。

現(xiàn)場(chǎng)研究法現(xiàn)場(chǎng)研究是在現(xiàn)有組織的環(huán)境范圍之內(nèi)進(jìn)行的研究，通常與實(shí)際工作者合作共同完成?，F(xiàn)場(chǎng)研究需要收集大量的資料，其中包括觀(guān)察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫(xiě)的問(wèn)卷、談話(huà)記錄或錄音、書(shū)面文件、各種有關(guān)產(chǎn)量和質(zhì)量的報(bào)表等，并對(duì)這些資料進(jìn)行整理和內(nèi)容分析，從而得出相關(guān)的結(jié)論。第二十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。

案例研究法案例研究是對(duì)一個(gè)或多個(gè)組織進(jìn)行的詳盡分析，分為單一案例研究和多重案例研究。第二十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。

測(cè)驗(yàn)法采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理量表或精密的測(cè)量?jī)x器測(cè)量被試者有關(guān)心理品質(zhì)的一種方法。運(yùn)用測(cè)驗(yàn)法需要用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，這些用文字或圖形等表達(dá)內(nèi)容的測(cè)驗(yàn)工具稱(chēng)為“量表”。第二十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。Diener的生活滿(mǎn)意度量表在多數(shù)情況下，我覺(jué)得我的生活和我理想狀況是一樣的。我的生活狀況太完美了。我對(duì)于我的生活很滿(mǎn)意。迄今為止我已經(jīng)得到我在生活中想要得到的最重要的東西。如果我的生命可以重新來(lái)過(guò)，我什么都不想要改變。第二十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。

（二）一般模型從三個(gè)層面研究：（1）個(gè)體水平（2）群體水平（3）組織水平個(gè)體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過(guò)特定的外部有效性表現(xiàn)出來(lái)，從而顯示心理和行為（自變量）與行為有效性（因變量）之間的某種因果關(guān)系。第二十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。效果和效率是兩個(gè)不同的概念，前者是指方向、目標(biāo)正確，做正確的事；后者是指快速地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，正確地做事，少走彎路。管理心理學(xué)模型就在于通過(guò)定量的數(shù)學(xué)方法揭示個(gè)體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系（如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系）。第二十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。傳記特點(diǎn)（生理特點(diǎn)）的影響年齡：年齡大——流動(dòng)率低，工作滿(mǎn)意度高；可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高；強(qiáng)調(diào)技能的生產(chǎn)率低，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的生產(chǎn)率高。工齡（任職時(shí)間）：任職時(shí)間長(zhǎng)——缺勤率低，流動(dòng)率低?；橐觯阂鸦椤?zé)任感強(qiáng)，缺勤率和流動(dòng)率低，工作滿(mǎn)意度高。性別：女性——順從權(quán)威，缺勤率高；男性——進(jìn)取心強(qiáng)，成功期望高，工作熱情高。第三十頁(yè)，共四十四頁(yè)。一、積極組織行為學(xué)的概述（一）積極心理學(xué)第三十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。（二）積極組織行為學(xué)魯森斯將積極組織行為學(xué)定義為：為提高工作績(jī)效，對(duì)心智能力測(cè)量、開(kāi)發(fā)及有效的管理，并以員工的積極活力為導(dǎo)向的應(yīng)用學(xué)科。第三十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。二、心理資本及其開(kāi)發(fā)（一）心理資本的概念和維度心理資本是個(gè)體積極的心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這種狀態(tài)符合積極管理心理學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，能夠通過(guò)有針對(duì)性的投入和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本的五個(gè)維度，即自我效能感、希望、樂(lè)觀(guān)、主觀(guān)幸福感和韌性（復(fù)原與超越）第三十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。（二）心理資本的測(cè)量第三十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。（三）積極心理資本的開(kāi)發(fā)第三十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。思考練習(xí)1-3：是非判斷題□是□否快樂(lè)的員工的生產(chǎn)效率高。

□是□否即使有跡象表明決策無(wú)效,但決策仍會(huì)繼續(xù)支持決策的實(shí)施。

□是□否能夠防止員工沖突的組織比較有效。□是□否個(gè)人談判比小組談判更好。

第三十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。思考練習(xí)1-3：是非判斷題（續(xù)）□是□否未經(jīng)受壓力的員工的工作績(jī)效更佳?！跏恰醴窀母锝M織的最好方法就是讓員工確認(rèn)和集中注意力于現(xiàn)有問(wèn)題上?！跏恰醴衽c男性領(lǐng)導(dǎo)相比，女性領(lǐng)導(dǎo)在作出決策時(shí)更喜歡其他員工的參與。□是□否大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)是A型行為類(lèi)型者（即態(tài)度強(qiáng)硬，缺乏耐心，愛(ài)競(jìng)爭(zhēng)，好發(fā)脾氣，很強(qiáng)的時(shí)間緊迫感，說(shuō)話(huà)很快）?！跏恰醴癞?dāng)獲得與自己干活差不多的其他員工更多的報(bào)酬時(shí)，員工通常會(huì)感到占了便宜，感到內(nèi)疚。第三十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。案例分析1-1：荷米公司從許多方面來(lái)看，荷米公司都是一家非常與眾不同的企業(yè)。這是一家用一個(gè)公司之外的人的名字命名的公司。20世紀(jì)20年代中期，年輕的德普瑞從他的繼父荷米那兒借了一筆錢(qián)，買(mǎi)下了星光家具公司。為了表達(dá)他對(duì)繼父的感激之情，德普瑞將公司改名為荷米公司。作為一名企業(yè)主和管理者，德普瑞在早期經(jīng)營(yíng)和控制企業(yè)的方式與那個(gè)時(shí)代其他人沒(méi)什么不同。例如，他把工廠(chǎng)里的工人看作是沒(méi)有個(gè)性也沒(méi)有姓名的機(jī)器，每個(gè)工人很容易被另一個(gè)工人替代。30年代中期的一天，一個(gè)叫米萊特的年僅42歲的工人在工作中意外死亡。因?yàn)槊兹R特是因公死亡，德普瑞感到有必要去看望、安慰一下米萊特的家人。在拜訪(fǎng)過(guò)程中，米萊特的妻子給他讀了一些詩(shī)歌。德普瑞被這些詩(shī)的優(yōu)美和高雅深深打動(dòng)，他詢(xún)問(wèn)了這位詩(shī)人的名字。德普瑞驚異地發(fā)現(xiàn)，是死去的米萊特寫(xiě)下了這些詩(shī)歌。這件事對(duì)德普瑞產(chǎn)生了巨大影響。他第一次意識(shí)到，他的雇員們不是牛馬，也不是機(jī)器，而是有著情感、才能的有血有肉的人。他當(dāng)場(chǎng)決定，改變自己整個(gè)的管理思想和管理方式。他下決心去了解他的工人們，了解他們的人格尊嚴(yán)、潛質(zhì)和才干。他還宣稱(chēng)，管理層不是一個(gè)特殊的階層，管理應(yīng)當(dāng)使每個(gè)人都參與其中并為之做出貢獻(xiàn)。第三十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。因此，荷米公司成為世界上第一批提供雇員股份并采用分紅激勵(lì)計(jì)劃的公司之一，這種方式激發(fā)了員工的參與積極性。此外公司還努力保持貫通整個(gè)組織的開(kāi)放的溝通渠道。德普瑞把這個(gè)傳統(tǒng)先傳給了大兒子，然后又傳給了小兒子。兩個(gè)兒子不但接受并保持了這個(gè)傳統(tǒng)，而且還進(jìn)一步發(fā)展了評(píng)價(jià)、鑒別雇員的方法。在60年代早期，公司在原來(lái)的基礎(chǔ)上開(kāi)拓了辦公商務(wù)家具市場(chǎng)，現(xiàn)在，荷米公司在本行業(yè)中排名第二。但是不管荷米公司有了怎樣的發(fā)展，在公司中人始終處于中心位置。例如，對(duì)于新員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是基于他的個(gè)人特質(zhì)和與他人合作的傾向，而不僅是側(cè)重于他們的技術(shù)熟練程度或資歷。荷米公司的每個(gè)人都對(duì)如何處理問(wèn)題有發(fā)言權(quán)，但在大多數(shù)的領(lǐng)域中，管理人員擁有最終的決策權(quán)。管理者能在權(quán)威和民主之間找到一條最佳的均衡線(xiàn)：他們能夠保持開(kāi)放并鼓勵(lì)員工參與，也能夠在需要的時(shí)候做出果斷的決策。例如，最近有一位工人走進(jìn)德普瑞先生的辦公室，抱怨有兩名生產(chǎn)管理者被不公正地解雇了。德普瑞聽(tīng)取了這位工人的敘述，然后開(kāi)始進(jìn)行調(diào)查。他得出結(jié)論，確實(shí)發(fā)生了不公正解雇的事情。他不僅召回了被錯(cuò)誤解雇的生產(chǎn)管理者，而且還要求那位做出解雇決定的董事辭職。因?yàn)楹擅坠镜脑S多業(yè)務(wù)同計(jì)算機(jī)行業(yè)緊密相連，因此在80年代計(jì)算機(jī)業(yè)降到低谷時(shí)，荷米公司也經(jīng)歷了銷(xiāo)售大滑坡。但是公司的雇員們沒(méi)有因此而被裁減，公司管理層也沒(méi)有失去與人的價(jià)值和潛能不可分割的文化。在90年代，從困境中解脫出來(lái)后，荷米公司顯得比以往更強(qiáng)大了。第三十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。問(wèn)題討論：⒈荷米公司重視每位員工的價(jià)值有沒(méi)有組織行為學(xué)的理論依據(jù)？⒉你如何評(píng)價(jià)德普瑞對(duì)“不公正解雇問(wèn)題”的解決方式？⒊如何在“鼓勵(lì)員工參與”同“削弱管理者的權(quán)威”之間創(chuàng)造最佳的均衡？第四十頁(yè)，共四十四頁(yè)。案例分析1-2：如何有效地防止和杜絕工人抽煙某藥業(yè)有限公司是于1998年由一家原國(guó)有制藥廠(chǎng)轉(zhuǎn)制成立的現(xiàn)代中藥制藥企業(yè)，是一家中外合資企業(yè)，主要生產(chǎn)和銷(xiāo)售中成藥品，年銷(xiāo)售額逾兩億元、利潤(rùn)超兩千萬(wàn)元，產(chǎn)品除了在中國(guó)大陸銷(xiāo)售外，還銷(xiāo)往東南亞等地。近年來(lái)，實(shí)施國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理局藥品GMP認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，制藥廠(chǎng)花巨資引進(jìn)了新的設(shè)備，工人上班前必須換衣服和接受必要的消毒程序才能進(jìn)入工廠(chǎng)內(nèi)工作。當(dāng)班的主管有時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然明文規(guī)定工人在廠(chǎng)內(nèi)上班的時(shí)間不準(zhǔn)抽煙，但是仍有少數(shù)工人因煙癮發(fā)作，趁主管不注意，在廠(chǎng)內(nèi)的偏僻處抽煙，嚴(yán)重地違反操作規(guī)程。第四十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。請(qǐng)根據(jù)組織行為學(xué)的基本模型，從個(gè)體、群體、組織三個(gè)層面考慮，如何有效地減少和杜絕工人在廠(chǎng)內(nèi)抽煙。以下五個(gè)問(wèn)題，供討論時(shí)參考：1．對(duì)煙癮很大的工人是否可考慮安排做其他的工作？2．抽煙的工人群體是否會(huì)效仿別人的抽煙行為？3．是否給工人中途的休息時(shí)間，以便他們可以有足夠的時(shí)間到廠(chǎng)外抽煙，重新?lián)Q衣服和消