組織行為學(xué)概述 教學(xué)課件

第一頁，共四十四頁。姓名：學(xué)號：我對本課程教學(xué)的期望1．2．3．4．5．第二頁，共四十四頁。第三頁，共四十四頁。第四頁，共四十四頁。一、組織行為學(xué)的早期研究組織行為學(xué)得以發(fā)展的一個重要原因是心理學(xué)在工商業(yè)的應(yīng)用能夠有效地提高生產(chǎn)效率。提高勞動生產(chǎn)率有助于緩解早期工業(yè)社會勞資關(guān)系的矛盾。早期勞資關(guān)系和泰勒的科學(xué)管理思想。中國勞資關(guān)系現(xiàn)狀。第一次世界大戰(zhàn)期間，提高勞動生產(chǎn)率有助于滿足軍需物質(zhì)生產(chǎn)的需要。第五頁，共四十四頁。第六頁，共四十四頁。第七頁，共四十四頁。第八頁，共四十四頁。二、霍桑實驗的影響第九頁，共四十四頁。梅奧等人提出的“人群關(guān)系理論”（HumanRelationTheory）1949年在美國芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會上，學(xué)科定名為“行為科學(xué)”（BehaviorSciences）。目前比較流行把這個學(xué)科稱為“組織行為學(xué)”。分微觀、宏觀組織行為學(xué)。第十頁，共四十四頁。三、組織行為學(xué)在中國的發(fā)展第十一頁，共四十四頁。四、組織行為學(xué)的新發(fā)展四、組織行為學(xué)的新發(fā)展（一）傳統(tǒng)取向的組織行為學(xué)的新發(fā)展

90年代以來，組織行為學(xué)發(fā)展新動態(tài)：（1）

組織變革（包括領(lǐng)導(dǎo)行為研究）（2）

強(qiáng)調(diào)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)（3）

更加關(guān)注國家目標(biāo)（4）更加關(guān)注工作生活質(zhì)量第十二頁，共四十四頁。四、組織行為學(xué)的新發(fā)展四、組織行為學(xué)的新發(fā)展（二）積極組織行為學(xué)的興起積極組織行為學(xué)是對積極心理品質(zhì)和能力的測量、開發(fā)和有效管理的研究和應(yīng)用，從而實現(xiàn)提高個體、群體和組織的績效。它強(qiáng)調(diào)積極心理品質(zhì)和能力的可測量、可開發(fā)和績效相關(guān)性。自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復(fù)力被認(rèn)作是積極組織行為學(xué)有關(guān)積極心理能力的典型代表。第十三頁，共四十四頁。一、什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。第十四頁，共四十四頁。學(xué)科具體學(xué)科主要影響和涉及研究領(lǐng)域管理學(xué)人力資源管理學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系組織管理學(xué)組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化行為科學(xué)心理學(xué)激勵、領(lǐng)導(dǎo)、知覺、個性、個體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計社會學(xué)制度變遷、群體動力、群體行為、團(tuán)隊建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策人類學(xué)價值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境社會科學(xué)政治學(xué)沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績效倫理學(xué)激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問題與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科第十五頁，共四十四頁。第十六頁，共四十四頁。二、管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別（一）管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的聯(lián)系第十七頁，共四十四頁。學(xué)科性質(zhì)心理科學(xué)行為科學(xué)形成背景莉蓮·吉爾布里斯《管理心理學(xué)》（1914）首次使用“管理心理學(xué)”一詞20世紀(jì)20年代和30年代工業(yè)心理學(xué)與人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展萊維特出版專著《管理心理學(xué)》（Leavitt，1958），管理心理學(xué)成為獨立學(xué)科1949年“行為科學(xué)”一詞出現(xiàn)，1953年正式命名20世紀(jì)60年代末開始形成組織行為學(xué)20世紀(jì)80年代組織行為學(xué)分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)管理心理學(xué)組織行為學(xué)研究對象管理過程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格等心理現(xiàn)象的總稱）一定組織中人的行為（指外觀的活動、動作、運動、反應(yīng)或行動）理論基礎(chǔ)心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)等社會科學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、自然科學(xué)等組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的比較第十八頁，共四十四頁。三、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)的作用第十九頁，共四十四頁。四、組織行為學(xué)研究方法與模型(一)研究方法除了實驗室實驗或現(xiàn)場實驗等傳統(tǒng)方法外，還有經(jīng)驗總結(jié)法、觀察法、測驗法、研究者與實踐者相互參與的準(zhǔn)實驗方法、案例比較法、現(xiàn)場研究法等。第二十頁，共四十四頁。

實驗法研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)造一定條件的環(huán)境中，誘發(fā)被試驗者產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象或行為，以研究人的心理活動和行為規(guī)律的一種方法。實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法第二十一頁，共四十四頁。

現(xiàn)場實驗法的步驟第二十二頁，共四十四頁。

經(jīng)驗總結(jié)法這是研究者根據(jù)實際工作者的經(jīng)驗，用組織行為學(xué)的理論和知識，進(jìn)行歸納、總結(jié)的一種研究方法。第二十三頁，共四十四頁。

現(xiàn)場研究法現(xiàn)場研究是在現(xiàn)有組織的環(huán)境范圍之內(nèi)進(jìn)行的研究，通常與實際工作者合作共同完成?，F(xiàn)場研究需要收集大量的資料，其中包括觀察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫的問卷、談話記錄或錄音、書面文件、各種有關(guān)產(chǎn)量和質(zhì)量的報表等，并對這些資料進(jìn)行整理和內(nèi)容分析，從而得出相關(guān)的結(jié)論。第二十四頁，共四十四頁。

案例研究法案例研究是對一個或多個組織進(jìn)行的詳盡分析，分為單一案例研究和多重案例研究。第二十五頁，共四十四頁。

測驗法采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理量表或精密的測量儀器測量被試者有關(guān)心理品質(zhì)的一種方法。運用測驗法需要用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗工具，這些用文字或圖形等表達(dá)內(nèi)容的測驗工具稱為“量表”。第二十六頁，共四十四頁。Diener的生活滿意度量表在多數(shù)情況下，我覺得我的生活和我理想狀況是一樣的。我的生活狀況太完美了。我對于我的生活很滿意。迄今為止我已經(jīng)得到我在生活中想要得到的最重要的東西。如果我的生命可以重新來過，我什么都不想要改變。第二十七頁，共四十四頁。

（二）一般模型從三個層面研究：（1）個體水平（2）群體水平（3）組織水平個體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，從而顯示心理和行為（自變量）與行為有效性（因變量）之間的某種因果關(guān)系。第二十八頁，共四十四頁。效果和效率是兩個不同的概念，前者是指方向、目標(biāo)正確，做正確的事；后者是指快速地實現(xiàn)目標(biāo)，正確地做事，少走彎路。管理心理學(xué)模型就在于通過定量的數(shù)學(xué)方法揭示個體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系（如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系）。第二十九頁，共四十四頁。傳記特點（生理特點）的影響年齡：年齡大——流動率低，工作滿意度高；可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高；強(qiáng)調(diào)技能的生產(chǎn)率低，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗的生產(chǎn)率高。工齡（任職時間）：任職時間長——缺勤率低，流動率低?；橐觯阂鸦椤?zé)任感強(qiáng)，缺勤率和流動率低，工作滿意度高。性別：女性——順從權(quán)威，缺勤率高；男性——進(jìn)取心強(qiáng)，成功期望高，工作熱情高。第三十頁，共四十四頁。一、積極組織行為學(xué)的概述（一）積極心理學(xué)第三十一頁，共四十四頁。（二）積極組織行為學(xué)魯森斯將積極組織行為學(xué)定義為：為提高工作績效，對心智能力測量、開發(fā)及有效的管理，并以員工的積極活力為導(dǎo)向的應(yīng)用學(xué)科。第三十二頁，共四十四頁。二、心理資本及其開發(fā)（一）心理資本的概念和維度心理資本是個體積極的心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這種狀態(tài)符合積極管理心理學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，能夠通過有針對性的投入和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢。心理資本的五個維度，即自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和韌性（復(fù)原與超越）第三十三頁，共四十四頁。（二）心理資本的測量第三十四頁，共四十四頁。（三）積極心理資本的開發(fā)第三十五頁，共四十四頁。思考練習(xí)1-3：是非判斷題□是□否快樂的員工的生產(chǎn)效率高。

□是□否即使有跡象表明決策無效,但決策仍會繼續(xù)支持決策的實施。

□是□否能夠防止員工沖突的組織比較有效?！跏恰醴駛€人談判比小組談判更好。

第三十六頁，共四十四頁。思考練習(xí)1-3：是非判斷題（續(xù)）□是□否未經(jīng)受壓力的員工的工作績效更佳。□是□否改革組織的最好方法就是讓員工確認(rèn)和集中注意力于現(xiàn)有問題上?！跏恰醴衽c男性領(lǐng)導(dǎo)相比，女性領(lǐng)導(dǎo)在作出決策時更喜歡其他員工的參與。□是□否大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)是A型行為類型者（即態(tài)度強(qiáng)硬，缺乏耐心，愛競爭，好發(fā)脾氣，很強(qiáng)的時間緊迫感，說話很快）?！跏恰醴癞?dāng)獲得與自己干活差不多的其他員工更多的報酬時，員工通常會感到占了便宜，感到內(nèi)疚。第三十七頁，共四十四頁。案例分析1-1：荷米公司從許多方面來看，荷米公司都是一家非常與眾不同的企業(yè)。這是一家用一個公司之外的人的名字命名的公司。20世紀(jì)20年代中期，年輕的德普瑞從他的繼父荷米那兒借了一筆錢，買下了星光家具公司。為了表達(dá)他對繼父的感激之情，德普瑞將公司改名為荷米公司。作為一名企業(yè)主和管理者，德普瑞在早期經(jīng)營和控制企業(yè)的方式與那個時代其他人沒什么不同。例如，他把工廠里的工人看作是沒有個性也沒有姓名的機(jī)器，每個工人很容易被另一個工人替代。30年代中期的一天，一個叫米萊特的年僅42歲的工人在工作中意外死亡。因為米萊特是因公死亡，德普瑞感到有必要去看望、安慰一下米萊特的家人。在拜訪過程中，米萊特的妻子給他讀了一些詩歌。德普瑞被這些詩的優(yōu)美和高雅深深打動，他詢問了這位詩人的名字。德普瑞驚異地發(fā)現(xiàn)，是死去的米萊特寫下了這些詩歌。這件事對德普瑞產(chǎn)生了巨大影響。他第一次意識到，他的雇員們不是牛馬，也不是機(jī)器，而是有著情感、才能的有血有肉的人。他當(dāng)場決定，改變自己整個的管理思想和管理方式。他下決心去了解他的工人們，了解他們的人格尊嚴(yán)、潛質(zhì)和才干。他還宣稱，管理層不是一個特殊的階層，管理應(yīng)當(dāng)使每個人都參與其中并為之做出貢獻(xiàn)。第三十八頁，共四十四頁。因此，荷米公司成為世界上第一批提供雇員股份并采用分紅激勵計劃的公司之一，這種方式激發(fā)了員工的參與積極性。此外公司還努力保持貫通整個組織的開放的溝通渠道。德普瑞把這個傳統(tǒng)先傳給了大兒子，然后又傳給了小兒子。兩個兒子不但接受并保持了這個傳統(tǒng)，而且還進(jìn)一步發(fā)展了評價、鑒別雇員的方法。在60年代早期，公司在原來的基礎(chǔ)上開拓了辦公商務(wù)家具市場，現(xiàn)在，荷米公司在本行業(yè)中排名第二。但是不管荷米公司有了怎樣的發(fā)展，在公司中人始終處于中心位置。例如，對于新員工的評價標(biāo)準(zhǔn)是基于他的個人特質(zhì)和與他人合作的傾向，而不僅是側(cè)重于他們的技術(shù)熟練程度或資歷。荷米公司的每個人都對如何處理問題有發(fā)言權(quán)，但在大多數(shù)的領(lǐng)域中，管理人員擁有最終的決策權(quán)。管理者能在權(quán)威和民主之間找到一條最佳的均衡線：他們能夠保持開放并鼓勵員工參與，也能夠在需要的時候做出果斷的決策。例如，最近有一位工人走進(jìn)德普瑞先生的辦公室，抱怨有兩名生產(chǎn)管理者被不公正地解雇了。德普瑞聽取了這位工人的敘述，然后開始進(jìn)行調(diào)查。他得出結(jié)論，確實發(fā)生了不公正解雇的事情。他不僅召回了被錯誤解雇的生產(chǎn)管理者，而且還要求那位做出解雇決定的董事辭職。因為荷米公司的許多業(yè)務(wù)同計算機(jī)行業(yè)緊密相連，因此在80年代計算機(jī)業(yè)降到低谷時，荷米公司也經(jīng)歷了銷售大滑坡。但是公司的雇員們沒有因此而被裁減，公司管理層也沒有失去與人的價值和潛能不可分割的文化。在90年代，從困境中解脫出來后，荷米公司顯得比以往更強(qiáng)大了。第三十九頁，共四十四頁。問題討論：⒈荷米公司重視每位員工的價值有沒有組織行為學(xué)的理論依據(jù)？⒉你如何評價德普瑞對“不公正解雇問題”的解決方式？⒊如何在“鼓勵員工參與”同“削弱管理者的權(quán)威”之間創(chuàng)造最佳的均衡？第四十頁，共四十四頁。案例分析1-2：如何有效地防止和杜絕工人抽煙某藥業(yè)有限公司是于1998年由一家原國有制藥廠轉(zhuǎn)制成立的現(xiàn)代中藥制藥企業(yè)，是一家中外合資企業(yè)，主要生產(chǎn)和銷售中成藥品，年銷售額逾兩億元、利潤超兩千萬元，產(chǎn)品除了在中國大陸銷售外，還銷往東南亞等地。近年來，實施國家食品藥品監(jiān)督管理局藥品GMP認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，制藥廠花巨資引進(jìn)了新的設(shè)備，工人上班前必須換衣服和接受必要的消毒程序才能進(jìn)入工廠內(nèi)工作。當(dāng)班的主管有時發(fā)現(xiàn)，雖然明文規(guī)定工人在廠內(nèi)上班的時間不準(zhǔn)抽煙，但是仍有少數(shù)工人因煙癮發(fā)作，趁主管不注意，在廠內(nèi)的偏僻處抽煙，嚴(yán)重地違反操作規(guī)程。第四十一頁，共四十四頁。請根據(jù)組織行為學(xué)的基本模型，從個體、群體、組織三個層面考慮，如何有效地減少和杜絕工人在廠內(nèi)抽煙。以下五個問題，供討論時參考：1．對煙癮很大的工人是否可考慮安排做其他的工作？2．抽煙的工人群體是否會效仿別人的抽煙行為？3．是否給工人中途的休息時間，以便他們可以有足夠的時間到廠外抽煙，重新?lián)Q衣服和消