人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)實用工作學(xué)習(xí)中肯定要善始善終，只有總結(jié)才標(biāo)記工作階段性完成或者徹底的終止。通過總結(jié)對工作學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和分析，從中找出閱歷和教訓(xùn)，引出規(guī)律性相識，以指導(dǎo)今后工作和實踐活動?？偨Y(jié)書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇總結(jié)呢？那么下面我就給大家講一講總結(jié)怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。

人力資源部工作總牢固用篇一

20xx年，xx公司在xx公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，各項工作均取得了長足發(fā)展，人力資源管理和執(zhí)行工作也取得了較好成果。

1．合理儲備專業(yè)人才和優(yōu)化組合人力要素

依據(jù)經(jīng)營實際須要，今年4月后，xx接連向社會公開收集了4名專業(yè)人才資料。為項目開發(fā)儲備了人力要素。

隨著項目開發(fā)的持續(xù)推動，至今年11月份，公司將原設(shè)的“四部一室”（財務(wù)、經(jīng)營、發(fā)展、保衛(wèi)、辦公室）正式編制為“五部一室”。即，新設(shè)立了項目開發(fā)部。在挖潛自身實力的同時，我們還協(xié)作xx公司新引進(jìn)了2名專業(yè)人才，既保證了項目如期推動，又強(qiáng)化和各職能部門的親密協(xié)調(diào)和良性運(yùn)作。

為此，我們本著“人盡其才，才盡其用”的原則，縱深挖潛了內(nèi)部專業(yè)人才實力，提倡員工向“一專多能”方位發(fā)展，并且提倡管理人員主動運(yùn)用“身兼多職、主次分明”的手段，集約配組合管理幅度和管理層次，旨在降低人力成本的同時，達(dá)到“低成本、高效率”目標(biāo)。

2．不斷完善績效考核機(jī)制

自20xx年正式建立“員工績效考核管理方法”以來，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守xx公司的績效管理規(guī)定的同時，我們在原考核績效流程的基礎(chǔ)上，又增加了一項“每周時效制”考核方法。即，通過“每周布、每周落實、下周評定”的考核方法，日積月累，最終進(jìn)入年終總考核，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工激勵機(jī)制有機(jī)地結(jié)合。如此考核并運(yùn)作，以部門每周考核為標(biāo)準(zhǔn)，以完成業(yè)績成效為依據(jù)，有力地激發(fā)了員工的責(zé)任心和主動性，保證了公司“人人有專責(zé)，事事有落實，件件有實效”。

3．制訂合理的薪酬管理制度

今年，是xx經(jīng)營較為艱難的一年。由于面臨著產(chǎn)業(yè)升級和項目開發(fā)，經(jīng)營客戶的變向流淌導(dǎo)致了企業(yè)效益不夠穩(wěn)定。但是，為了穩(wěn)定隊伍和持續(xù)經(jīng)營，至今年7月份，我們依據(jù)上級相關(guān)要求，實施了“工資調(diào)整方案”的改革。即，重點(diǎn)選擇關(guān)鍵、智能崗位，進(jìn)行工資幅度上調(diào)（上周幅度約在x%左右）。并且在調(diào)整方案出臺前，我們已擬訂好相關(guān)的執(zhí)行流程，旨在上調(diào)工資的前提下，確保執(zhí)行操作順暢有序。

通過工資制度的合理改革，進(jìn)一步客觀反映了員工的勞動價值，為穩(wěn)定員工隊伍，營造和諧氛圍境奠定了堅實基礎(chǔ)。

4．依法保障員工權(quán)益20xx年，xx在嚴(yán)格遵守《企業(yè)年金暫行管理方法》、《住房公積金管理方法》的同時，有序?qū)T工福利、社會保險、住房公積金等緊密和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起。

全年共為員工購買福利x萬元余，交納社會保險x萬元余。與此同時，伴隨《x市最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》出臺，公司還對勞務(wù)工調(diào)整了社保交納基數(shù)，并全部交納了保險。

自20xx年5月起，全部補(bǔ)交了員工住房公積金。并且，繳納基數(shù)與比例（全員x%），均在參照企業(yè)效益的同時，嚴(yán)格執(zhí)行了上級有關(guān)規(guī)定。

5．強(qiáng)化專業(yè)技能培訓(xùn)提高員工綜合素養(yǎng)

為實現(xiàn)“向管理要效益，靠技能促進(jìn)步”的目標(biāo)，20xx年，公司下大力氣在專業(yè)技能方面培訓(xùn)了員工。為此，公司和基層工會共投資近x萬元余，分期分批地組織治安員、車管員、義務(wù)消防員、保安員、賓館服務(wù)員等，參與了政府或職能部門舉辦的培訓(xùn)班，以達(dá)到“學(xué)會技能、駕馭技能、持證上崗”的目的，同時實行“請進(jìn)來教，走出去學(xué)”的培訓(xùn)措施，聘請了旅業(yè)指導(dǎo)、消防專家等，對賓館服務(wù)員、義務(wù)消防員、保安員等，進(jìn)行了學(xué)問講座和專業(yè)技能培訓(xùn)。通過理論與實踐的結(jié)合運(yùn)用，有效地促進(jìn)了公司平安生產(chǎn)和良性運(yùn)營。

與此同時，公司還選派其他職能人員，赴外地先進(jìn)物流企業(yè)進(jìn)行了學(xué)習(xí)和考察。據(jù)統(tǒng)計，全年公司在崗員工培訓(xùn)率達(dá)82%以上，合格率達(dá)101%，優(yōu)良率達(dá)91%以上，已取得了良好的實踐效果。

6．完善用工手續(xù)，規(guī)范用工合同

伴隨x市最低工資標(biāo)準(zhǔn)出臺，結(jié)合公司的經(jīng)營實際，今年，我們?nèi)媲謇聿⒃敿?xì)統(tǒng)計了固定期勞動合同。

因此，在確保勞務(wù)用工手續(xù)齊全，實現(xiàn)勞動管理合理化的前提下，我們以“專人專管”的方式，實施了“勞務(wù)工管理細(xì)則方法”。旨在項目開發(fā)前期，合理約定勞動用工期限，為企業(yè)節(jié)約人資成本。

一年來，xx在人力資源管理方面，重點(diǎn)做了以上工作。當(dāng)然，更先進(jìn)、更合理、更適用的工作方法，尚須要在今后的工作實踐中不斷學(xué)習(xí)、不斷探究、不斷創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)綜合管理水平的逐步提高。

第一、進(jìn)一步規(guī)范人資成本管理。明年，重點(diǎn)是《工資方案》和《績效考核方法》須要在實踐中進(jìn)一步檢驗與完善。我們要不斷學(xué)習(xí)和汲取市場先進(jìn)閱歷，包括薪酬激勵和績效考核方法，結(jié)合經(jīng)營實際，依照“效率優(yōu)先，兼顧公允，按勞安排”的原則，通過“管理”和“績效”兩條考核線，制訂理合理的“薪酬方案”和“績效考核方法”，逐步形成“向管理要效益”的人力資源管理格局。

其次、進(jìn)一步優(yōu)化組合和配人力資源要素。做到“人盡其才，才盡其用”，將專業(yè)與崗位有機(jī)結(jié)合，將技能與競聘有機(jī)結(jié)合，將貢獻(xiàn)與嘉獎有機(jī)結(jié)合，真正實現(xiàn)人力資源管理的合理化、科學(xué)化。

第三、進(jìn)一步完善業(yè)務(wù)考核制度。明年，公司將下大力氣推廣和深化此項措施閱歷，力爭在實施部門“周布、月考核、年總評”的前提下，實現(xiàn)個人業(yè)績與部門成效比較考核；個人貢獻(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營比較考核；個人成果與經(jīng)濟(jì)效益比較考核；做到“獎優(yōu)罰劣，揚(yáng)棄得當(dāng)”。

第四、強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理和員工福利管理。公司將完善工資管理制度和福利管理細(xì)則，在確保提高經(jīng)濟(jì)效益的前提下，做到員工經(jīng)濟(jì)收入和生活福利既有保障，又有提升。

第五、接著強(qiáng)化員工專業(yè)技能培訓(xùn)。公司將依據(jù)經(jīng)營實際的須要，按部就班地制定培訓(xùn)安排，做到有安排、有步驟、有支配、有實效，真正實現(xiàn)“投入小，回報大”、“技能精，成效好”。

第六、嚴(yán)格管控固定期勞動合同。做到招工、用工、上崗手續(xù)合法、齊全，勞務(wù)工臨時檔案規(guī)范、合理，并且嚴(yán)格管控好勞動用工期限。充分挖掘市場人力資源的潛在優(yōu)勢，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和全方位管理供應(yīng)保障。

第七、堅持執(zhí)行上級部門和xx有關(guān)人力資源管理的工作部署。進(jìn)一步完善指令上傳下達(dá)的其他工作。

人力資源部工作總牢固用篇二

回顧xx年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)切指導(dǎo)下，順當(dāng)?shù)赝瓿闪烁黜椆ぷ魅蝿?wù)。xx年重點(diǎn)在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工聘請與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護(hù)與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。

(一)人力資源規(guī)劃與管理

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部詳細(xì)環(huán)境的狀況，進(jìn)行xx年人力資源需求預(yù)料，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本狀況

截止xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。

(三)聘請與錄用工作

年采納的網(wǎng)絡(luò)聘請渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。網(wǎng)絡(luò)聘請渠道有：智聯(lián)聘請網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。

2.嚴(yán)格遵照公司“聘請與配置管理制度”，依據(jù)各部門人員需求安排，每月初填報“人員聘請安排表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展聘請工作。

年公司總部新員工25人(包括xx合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)聘請到職員工13人(見下表)。

(四)培訓(xùn)管理

為做好公司的培訓(xùn)工作，促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實施，滿意公司及員工個人發(fā)展的須要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理方法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的支配。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求安排，以至于公司未出臺明確的xx年培訓(xùn)安排。

xx年開展的培訓(xùn)有：財務(wù)部參與成都市財政部組織的“會計從業(yè)接著教化”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理方法先提交外派培訓(xùn)申請，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參與培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。

(五)績效管理

為了充分調(diào)動員工的主動性，開展公允的工作競爭，促進(jìn)工作，提高效率，公司于xx年5月新出臺了《績效考核補(bǔ)充管理方法》，按員工所在部門的“月度重點(diǎn)工作安排”為主導(dǎo)的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度安排考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核看法，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核方法暫定于xx年元月起先實行。

(六)薪酬福利

1.精確、剛好的擬制每月工資表;

3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

(七)勞動關(guān)系

3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

(一)在新員工聘請選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。

(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟識公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。依據(jù)企業(yè)人力需求，剛好將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力氣。

(四)開拓創(chuàng)新實力不夠強(qiáng)。在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，主動進(jìn)取開闊創(chuàng)新。

(一)完善各崗位考核績效指標(biāo)，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果運(yùn)用，績效改進(jìn)機(jī)制。

(二)對公司各職能崗位、職位進(jìn)行職能分析，剛好完善崗位說明書。

(三)加強(qiáng)員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的剛好性、精確性。

(五)確保人員進(jìn)、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的剛好更新，保持資料剛好有效。

(六)加強(qiáng)各項目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

在新的一年里，我將嚴(yán)格依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將主動貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天肯定會更好。

人力資源部工作總牢固用篇三

人力資源成本是企業(yè)成本管理的一項重要指標(biāo)，是降低勞動消耗，提高投入產(chǎn)出比，更好地處理好國家、企業(yè)和個人三者利益關(guān)系的重要課題。下面是我整理的一些關(guān)于人力資源部門工作總結(jié)，供您參考。

一、主動、仔細(xì)完成本職工作。

崗位職責(zé)是干好工作的標(biāo)準(zhǔn)，因此我部按要求仔細(xì)履行人力資源部工作職責(zé)，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進(jìn)行收集、整理、保管，并做好相應(yīng)的保密工作。對員工的聘請、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)根據(jù)嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、日臻完善標(biāo)準(zhǔn)完成。在了解各部門員工的基本狀況的同時，著重了解管理層人員的狀況，如受教化程度、所學(xué)專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避開了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的說明工作，幫助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動合同，維護(hù)了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工素養(yǎng)。

根據(jù)總公司第號文件《關(guān)于加強(qiáng)職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，我部圍圍著《x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《x公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)\方針為指導(dǎo)思想，對各部門員工進(jìn)行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實際狀況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強(qiáng)培訓(xùn)又不影響各崗位工作，在肅穆課堂紀(jì)律，做好培訓(xùn)記錄的同時，將員工參與培訓(xùn)狀況、培訓(xùn)考核狀況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素養(yǎng)起到了主動的作用。

四、加強(qiáng)考核、規(guī)范服務(wù)。

為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的須要，加強(qiáng)各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)覺的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，以通報的形式下發(fā)至各部門。常常深化員工當(dāng)中，了解實際狀況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將狀況剛好反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順當(dāng)健康發(fā)展。

五、在做好本職工作的同時，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

在《規(guī)章制度匯編》其次冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，幫助上級領(lǐng)導(dǎo)編寫，為凝合著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻(xiàn)出自己的微薄之力。

人力資源部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和協(xié)作下，通過全體員工的同心同德，主動開展各項工作，狠抓落實，注意實效，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻(xiàn)了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。

一、20xx年公司人力資源現(xiàn)狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍舊以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初支配了部分從鋁廠培訓(xùn)回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流淌，而男工流淌性較大。

初中及初中以下學(xué)歷占53%。

中學(xué)(含中專職高)學(xué)歷占37.2%。

大專學(xué)歷占7%。

本科學(xué)歷占2.4%。

碩士學(xué)歷占0.4%。

人員學(xué)歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)，以低學(xué)歷人員為主。而大專學(xué)歷只有7%，初中學(xué)歷過半均表示我公司較高學(xué)歷人員偏少，較高學(xué)歷人員流淌性大。

在現(xiàn)有人員1463人中：

工齡不滿一年的3101人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-20xx年工齡的185人，占13%。

20xx年以上工齡的85人，占6%。

聘請狀況：

今年應(yīng)聘人數(shù)約530人，同去年應(yīng)聘人數(shù)約1101人同比削減了51%;新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比削減了63%。

異動狀況：

全年共簽發(fā)調(diào)令8個，另有放假人員約20人召回后支配到其它部門工作。與去年41人相比削減了13人。

考勤：

以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款10160元。

二、20xx年主要完成的工作簡述

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進(jìn)行仔細(xì)測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴(yán)格進(jìn)行核實核對，嚴(yán)格根據(jù)公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認(rèn)可，定時向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以肅穆仔細(xì)細(xì)致入微的看法確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，確保了任務(wù)的完成。

2、培訓(xùn)方面：(全年培訓(xùn)總結(jié)附后)

組織中高層干部共學(xué)習(xí)8次，有600余人次接受培訓(xùn)。

從3月到6月末，組織供銷人員學(xué)習(xí)8個專題14次，先后有500余人次參與學(xué)習(xí)，有37人參與考試并取得較好成果。進(jìn)入10月，經(jīng)過與運(yùn)城工學(xué)院多次協(xié)商，我公司22名員工參與為期一年的機(jī)電專業(yè)學(xué)習(xí)，目前正在進(jìn)行中。

各單位組織的培訓(xùn)。各單位根據(jù)年初安排自行組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，有些單位還聘請專家學(xué)者進(jìn)行講課，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括專業(yè)學(xué)問、管理學(xué)問、平安學(xué)問、職業(yè)道德、勞動紀(jì)律、公司相關(guān)文件制度規(guī)定等。全年共進(jìn)行138場有4539人次參與的學(xué)習(xí)。

對于各單位的培訓(xùn)狀況教培科進(jìn)行每月不低于3次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計，中高層干部學(xué)習(xí)時間達(dá)到人均16小時，專業(yè)人員平均達(dá)到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓(xùn)面全員覆蓋達(dá)到101%。培訓(xùn)合格率達(dá)到101.7%。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀(jì)律方面：

上半年啟動運(yùn)行了全員指紋考勤，協(xié)作指紋考勤運(yùn)行出臺了《勞動紀(jì)律檢查執(zhí)行細(xì)則》，每月要求各單位進(jìn)行指紋考勤核對，對考勤的異樣狀況進(jìn)行書面說明說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀(jì)行為進(jìn)行懲罰。每月對指紋考勤運(yùn)行狀況和人工考勤運(yùn)行狀況進(jìn)行抽查并記錄。自指紋考勤運(yùn)行和強(qiáng)化勞動紀(jì)律檢查以來，公司勞動紀(jì)律有了明顯的改善，違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象明顯削減。

4、信息化管理方面：

上半年起先對要求內(nèi)部逐步起先運(yùn)用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進(jìn)行解決，我部門員工發(fā)揮主動主動的工作熱忱，克服了對軟件系統(tǒng)不熟識，技術(shù)資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量浩大等困難，邊運(yùn)用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年起先由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的運(yùn)用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、聘請方面：

聘請方面上半年主要是協(xié)作各單位做好員工召回工作，下半年對相關(guān)單位缺員進(jìn)行了補(bǔ)充。組織進(jìn)行了總調(diào)室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參加績效考核工作：

每月對相關(guān)部門的考核指標(biāo)進(jìn)行仔細(xì)考核并記錄數(shù)據(jù)，剛好向企管部報送資料，下半年起先參加員工月考核排隊工作，協(xié)作考核對內(nèi)部流程進(jìn)行了調(diào)整。

7、主動參加公司組織的其他活動

仔細(xì)完成了公司支配的植樹種草、五一活動、十一文藝節(jié)目匯演等任務(wù)。協(xié)作完成了iso9000認(rèn)證和工業(yè)萘生產(chǎn)認(rèn)證等任務(wù)。

三、存在的主要問題：

1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層供應(yīng)決策依據(jù)的職能比較弱。

2、培訓(xùn)檔案工作沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認(rèn)證和工業(yè)萘認(rèn)證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學(xué)習(xí)資料過少，建議公司盡快購置一些學(xué)習(xí)及光盤書籍等資料。外訓(xùn)工作本應(yīng)是人力資源部主管，但目前各單位外訓(xùn)都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費(fèi)的問題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位詳細(xì)執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標(biāo)和詳細(xì)的考核方法應(yīng)再進(jìn)行斟酌。

(二)20xx年主要工作安排

1、聘請方面：協(xié)作碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓(xùn)方面：

全年仔細(xì)對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)安排落實狀況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理學(xué)問”等進(jìn)行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動紀(jì)律方面

接著完善指紋考勤機(jī)的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機(jī)，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送剛好與精確性進(jìn)行考核。

強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報表。

對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的精確性。

做好人員流淌率的限制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

xx公司在xx公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，各項工作均取得了長足發(fā)展，人力資源管理和執(zhí)行工作也取得了較好成果。

1.合理儲備專業(yè)人才和優(yōu)化組合人力要素

依據(jù)經(jīng)營實際須要，今年4月后，接連向社會公開收集了4名專業(yè)人才資料。為項目開發(fā)儲備了人力要素。

隨著項目開發(fā)的持續(xù)推動，至今年11月份，公司將原設(shè)臵的“四部一室”(財務(wù)、經(jīng)營、發(fā)展、保衛(wèi)、辦公室)正式編制為“五部一室”。即，新設(shè)立了項目開發(fā)部。在挖潛自身實力的同時，我們還協(xié)作xx公司新引進(jìn)了2名專業(yè)人才，既保證了項目如期推動，又強(qiáng)化和各職能部門的親密協(xié)調(diào)和良性運(yùn)作。

為此，我們本著“人盡其才，才盡其用”的原則，縱深挖潛了內(nèi)部專業(yè)人才實力，提倡員工向“一專多能”方位發(fā)展，并且提倡管理人員主動運(yùn)用“身兼多職、主次分明”的手段，集約配臵組合管理幅度和管理層次，旨在降低人力成本的同時，達(dá)到“低成本、高效率”目標(biāo)。

2.不斷完善績效考核機(jī)制

自20xx年正式建立“員工績效考核管理方法”以來，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守xx公司的績效管理規(guī)定的同時，我們在原考核績效流程的基礎(chǔ)上，又增加了一項“每周時效制”考核方法。即，通過“每周布臵、每周落實、下周評定”的考核方法，日積月累，最終進(jìn)入年終總考核，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工激勵機(jī)制有機(jī)地結(jié)合。如此考核并運(yùn)作，以部門每周考核為標(biāo)準(zhǔn)，以完成業(yè)績成效為依據(jù)，有力地激發(fā)了員工的責(zé)任心和主動性，保證了公司“人人有專責(zé)，事事有落實，件件有實效”。

3.制訂合理的薪酬管理制度

今年，是經(jīng)營較為艱難的一年。由于面臨著產(chǎn)業(yè)升級和項目開發(fā)，經(jīng)營客戶的變向流淌導(dǎo)致了企業(yè)效益不夠穩(wěn)定。但是，為了穩(wěn)定隊伍和持續(xù)經(jīng)營，至今年7月份，我們依據(jù)上級相關(guān)要求，實施了“工資調(diào)整方案”的改革。即，重點(diǎn)選擇關(guān)鍵、智能崗位，進(jìn)行工資幅度上調(diào)(上周幅度約在x%左右)。并且在調(diào)整方案出臺前，我們已擬訂好相關(guān)的執(zhí)行流程，旨在上調(diào)工資的前提下，確保執(zhí)行操作順暢有序。

通過工資制度的合理改革，進(jìn)一步客觀反映了員工的勞動價值，為穩(wěn)定員工隊伍，營造和諧氛圍境奠定了堅實基礎(chǔ)。

4.依法保障員工權(quán)益

20xx年，在嚴(yán)格遵守《企業(yè)年金暫行管理方法》、《住房公積金管理方法》的同時，有序?qū)T工福利、社會保險、住房公積金等緊密和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起。

全年共為員工購買福利x萬元余，交納社會保險x萬元余。與此同時，伴隨《x市最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》出臺，公司還對勞務(wù)工調(diào)整了社保交納基數(shù)，并全部交納了保險。

自20xx年5月起，全部補(bǔ)交了員工住房公積金。并且，繳納基數(shù)與比例(全員x%)，均在參照企業(yè)效益的同時，嚴(yán)格執(zhí)行了上級有關(guān)規(guī)定。

5.強(qiáng)化專業(yè)技能培訓(xùn)提高員工綜合素養(yǎng)

為實現(xiàn)“向管理要效益，靠技能促進(jìn)步”的目標(biāo)，20x年，公司下大力氣在專業(yè)技能方面培訓(xùn)了員工。為此，公司和基層工會共投資近x萬元余，分期分批地組織治安員、車管員、義務(wù)消防員、保安員、賓館服務(wù)員等，參與了政府或職能部門舉辦的培訓(xùn)班，以達(dá)到“學(xué)會技能、駕馭技能、持證上崗”的目的，同時實行“請進(jìn)來教，走出去學(xué)”的培訓(xùn)措施，聘請了旅業(yè)指導(dǎo)、消防專家等，對賓館服務(wù)員、義務(wù)消防員、保安員等，進(jìn)行了學(xué)問講座和專業(yè)技能培訓(xùn)。通過理論與實踐的結(jié)合運(yùn)用，有效地促進(jìn)了公司平安生產(chǎn)和良性運(yùn)營。

與此同時，公司還選派其他職能人員，赴外地先進(jìn)物流企業(yè)進(jìn)行了學(xué)習(xí)和考察。據(jù)統(tǒng)計，全年公司在崗員工培訓(xùn)率達(dá)82%以上，合格率達(dá)101%，優(yōu)良率達(dá)91%以上，已取得了良好的實踐效果。

6.完善用工手續(xù)，規(guī)范用工合同

伴隨x市最低工資標(biāo)準(zhǔn)出臺，結(jié)合公司的經(jīng)營實際，今年，我們?nèi)媲謇聿⒃敿?xì)統(tǒng)計了固定期勞動合同。

因此，在確保勞務(wù)用工手續(xù)齊全，實現(xiàn)勞動管理合理化的前提下，我們以“專人專管”的方式，實施了“勞務(wù)工管理細(xì)則方法”。旨在項目開發(fā)前期，合理約定勞動用工期限，為企業(yè)節(jié)約人資成本。

一年來，在人力資源管理方面，重點(diǎn)做了以上工作。當(dāng)然，更先進(jìn)、更合理、更適用的工作方法，尚須要在今后的工作實踐中不斷學(xué)習(xí)、不斷探究、不斷創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)綜合管理水平的逐步提高。

人力資源部工作總牢固用篇四

20xx年，是四川世和集團(tuán)公司戰(zhàn)略改革年，在公司總經(jīng)理的全力推動下，長松組織系統(tǒng)、自動化、精細(xì)化等培訓(xùn)配套，“雛鷹安排”開展，公司上下主動行動起來，世和的.團(tuán)隊已在靜靜地發(fā)生著改變。

人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必需當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀、建立為營銷一線服務(wù)的思想、履行好本部門職責(zé)。

回顧20xx年的工作，人力資源部主要開展了以下工作：

1、員工檔案及勞動合同管理

比照檔案資料目.錄，對全部人員檔案資料進(jìn)行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關(guān)部門和人員進(jìn)行了補(bǔ)充，同時對員工基礎(chǔ)信息臺賬進(jìn)行再次確認(rèn)與錄入。

目前，現(xiàn)公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將接著完善和強(qiáng)化勞動合同管理，重點(diǎn)對未簽勞動合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開展勞動合同簽訂與續(xù)簽工作，防范法律風(fēng)險。

2、完善人事工作流程管理

在6月份，我部下發(fā)了《公司管理制度學(xué)習(xí)確認(rèn)單》，并通知公司各中心、部，要求全員進(jìn)行簽訂，進(jìn)一步強(qiáng)化了每位員工對公司制度的了解與認(rèn)可，完善了業(yè)務(wù)流程，此項工作在7月完成。

3、入職、離職人員手續(xù)辦理

今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。

4、員工生日禮物的發(fā)放

從今年四月份起先，公司確定每月員工生日禮物在tichy淘寶網(wǎng)店上購賣，并在每月25號之前發(fā)放慰問信和禮物，經(jīng)統(tǒng)計，20xx年1-12月份總計發(fā)放了214件生日禮物。

1、拓展聘請渠道

一方面，在利用常規(guī)收費(fèi)宇輝人才市場進(jìn)行聘請的同時，主動關(guān)注免費(fèi)的勞務(wù)市場，如金馬與溫江人才市場等。

另一方面加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)聘請，除了收費(fèi)的前程無憂網(wǎng)，還開通了免費(fèi)溫江鴻杰人才網(wǎng)、宇輝人才網(wǎng)。另以個人qq帳號開通免費(fèi)58同城網(wǎng)，并將此渠道的運(yùn)用方法傳授給了人員流淌量較大的店鋪店長。

同時還通過學(xué)校、商場、店鋪、同行挖掘、內(nèi)部舉薦等渠道對公司各部門的崗位需求進(jìn)行了聘請。

2、錄用人員匯總分析（至6月30日止，不包括審批后放棄入職的人員）

圖表：略

從上圖可以看出，公司發(fā)展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部為主。

3、聘請費(fèi)用：略

從上表可看出，20xx年1-12月公司已用聘請費(fèi)用為4032元（其中有1900元是下半年費(fèi)用），用極低聘請費(fèi)用基本達(dá)到公司用人需求。

協(xié)作集團(tuán)的戰(zhàn)略改革，進(jìn)行了聲雨竹店鋪工資調(diào)整方案的起草工作，報經(jīng)公司審批同意后，打算在20xx年7月1日起實施。

1、社保的基數(shù)調(diào)整工作。

主動駕馭社保政策的變動，養(yǎng)老保險保底比例由60%調(diào)整為40%，在社保局在無任何通知的狀況下，從1月1日起，將社保的養(yǎng)老保險基數(shù)進(jìn)行下調(diào)，為公司節(jié)約了開支。以企業(yè)社保主體為例：原企業(yè)主體社保各險種基數(shù)分別為：養(yǎng)老：2156醫(yī)療：1911生育：1911失業(yè)：1911工傷：1911大病：1911。經(jīng)向上級請示，我單位需將養(yǎng)老保險基數(shù)統(tǒng)一調(diào)整為：1700，其余基數(shù)維持不變。

2、社保主體的新增。

由于公司發(fā)展須要，我單位須要新增兩個社保主體。在財務(wù)部的協(xié)作下，新增“高新區(qū)杰西服飾店”和“成都尊織商貿(mào)有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計為14個分別為：四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿(mào)易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津杰西服飾店、高新世紀(jì)聲雨竹服飾店、高新區(qū)杰西服飾店、成都尊織商貿(mào)有限公司、金牛區(qū)撫琴聲雨竹服飾店、青羊區(qū)杰西服飾店、青羊區(qū)遼越服飾店、青羊區(qū)緹姿服飾店、錦江區(qū)聲雨竹服飾店。

3、社保局稽查科的核查工作。

社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進(jìn)行例行檢查，在財務(wù)部的幫助下，剛好打算各項所需資料向社保局進(jìn)行報備。在社保局核實后，對所交資料與我單位實際人數(shù)出現(xiàn)不符狀況，提出了解決看法，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核下，再次進(jìn)行申報后，通過了社保局對我公司進(jìn)行的核查。

我公司兩個企業(yè)：四川世和企業(yè)管理有限公司、成都世和貿(mào)易有限公司須要安置殘疾人并進(jìn)行向殘聯(lián)報備。我部在6月起先主動籌備資料的打算工作，前往殘聯(lián)領(lǐng)取20xx年殘保金文件。依據(jù)今年殘保金文件指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數(shù)也完全達(dá)標(biāo)，預(yù)料于7月向溫江區(qū)殘聯(lián)和成都市殘聯(lián)進(jìn)行申報。

在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行整理。做到剛好了解員工的考勤狀況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。根據(jù)《考勤制度》對考勤中出現(xiàn)的錯誤進(jìn)行了訂正，并對制度進(jìn)行了進(jìn)一步的宣講。

1、績效考核

評價指標(biāo)需分類，有些指標(biāo)沒有每月考核的必要，每月指標(biāo)應(yīng)偏重工作業(yè)績和交辦工作結(jié)果。如：“實力素養(yǎng)”的評價就可以放在入職時和年度考核指標(biāo)中。

績效溝通反饋環(huán)節(jié)還須要加強(qiáng)，通過溝通，被考核者應(yīng)明確知道上級對他的要求。

考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延長的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)建的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

2、考勤

公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產(chǎn)生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進(jìn)行指紋考勤，可不記遲到、早退，達(dá)到基層人員全部覆蓋指紋考勤。

1、聲雨竹工資調(diào)整方案的研討和實施。jessie，tichy品牌工資調(diào)整方案的起草工作。

2、職能部門工資調(diào)整方案的起草工作。

3、長松組織系統(tǒng)在人力資源管理中的落地實施。

4、公司組織架構(gòu)的模式下，整理公司部門職責(zé)，整合工作流程。

5、清理公司各工作崗位的職責(zé)，強(qiáng)化定員管理。

6、與網(wǎng)絡(luò)信息部協(xié)作，逐步建立公司hr系統(tǒng)管理數(shù)據(jù)庫（不含薪酬），滿意公司業(yè)務(wù)管理及營銷工作的須要。

人力資源部工作總牢固用篇五

感嘆時間飛逝，轉(zhuǎn)瞬間，我已經(jīng)在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時間是什么，時間是人力的一張會議桌，曾經(jīng)我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時間會是人力的會議室，曾經(jīng)我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深厚。

對于部門工作，我始終堅持：常規(guī)工作須要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新。

針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應(yīng)當(dāng)摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進(jìn)行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行轉(zhuǎn)變，或者嘗試找尋一些形式新奇的活動進(jìn)行替代，并漸漸發(fā)展。以下是我們這學(xué)期所開展的部分工作及活動。

還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關(guān)系的問題。

說得干脆一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應(yīng)當(dāng)是我們特別之熟識的，同時前人一代代的傳承又為我們供應(yīng)了豐富的工作閱歷，我們沒有理由不去高效高質(zhì)地完成它。更多的時間和精力，應(yīng)當(dāng)放在怎樣樹立我們?nèi)肆σ约吧缏?lián)的品牌活動上。

“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學(xué)生學(xué)年綜合測評中的德育加分，包括社聯(lián)干部和學(xué)生社團(tuán)干部加分。

其工作流程大致如下：

（1）向社聯(lián)各部門和各社團(tuán)發(fā)通知，收集社聯(lián)及社團(tuán)優(yōu)干的名單。

（2）針對各優(yōu)干不憐憫況確定詳細(xì)加分（社會工作加分及榮譽(yù)加分）。

（3）以學(xué)院為單位，把詳細(xì)人員名單按學(xué)院分開統(tǒng)計并進(jìn)行核對。

（4）將加分人員名單及其相應(yīng)加分狀況上交校團(tuán)委審批。

（5）將名單及相應(yīng)加分狀況與校會和百步梯綜合并送交各學(xué)院。

加分工作始終是我們部門的一項常規(guī)工作，對學(xué)生的評優(yōu)有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。

加分制度已經(jīng)比較老舊，隨著時代的發(fā)展，部分內(nèi)容須要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必需刪除，這點(diǎn)有待我們部門跟團(tuán)委老師進(jìn)行協(xié)商以及調(diào)整。

南北校收集時間的不統(tǒng)一、協(xié)會負(fù)責(zé)人對加分工作不甚了解等問題每每都導(dǎo)致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如通知協(xié)會與協(xié)會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學(xué)校的政策休戚相關(guān)，每學(xué)年評優(yōu)加分的時間不統(tǒng)一，因此我們可以考慮假期就給各協(xié)會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間。

此外，加分中涉及須要制作大量正式的文件，對word和excel水平的要求較高，同時對細(xì)心、耐性等工作品質(zhì)也有要求，因此須要較為細(xì)心負(fù)責(zé)的人負(fù)責(zé)這項工作。

說究竟還是一個聯(lián)系和溝通方面的問題。

首先是我們社聯(lián)各部門之間的溝通問題。

在確定各部門擺攤名單時與各部門的溝通聯(lián)系問題，主要體現(xiàn)在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特殊是初期擺攤?cè)藛T過少，物資搬運(yùn)人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤?cè)藬?shù)，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣揚(yáng)時我們?nèi)肆Φ牟糠重?fù)責(zé)人沒能很好地向其他部門傳達(dá)工作人員應(yīng)盡的職責(zé)，導(dǎo)致諸如工作安排不明確等一系列不必要的問題出現(xiàn)，因而我們這邊也須要加強(qiáng)管理實力。

看到三原色，想到三色激流；

看到消防栓上的hr字樣總會不自覺地想起人力；

看到黑色馬甲就覺得格外親切；

常常脫口而出便是“我們社聯(lián)”“我們?nèi)肆Α保?/p>

說起師弟師妹統(tǒng)稱“小摯友”“孩子們”；

每次聚會，首先想到的都會是人力的人；

習(xí)慣放上人力博客的鏈接，即便沒有更新，也不定期的上去看看；

習(xí)慣寫流水賬，回憶并記錄我在人力的點(diǎn)點(diǎn)滴滴……

其實我剛上任部長時的任務(wù)是要負(fù)責(zé)部門內(nèi)建，只是部門的工作，大的小的，看得到的看不到的，這一系列的比較多，慢慢的我有種心有余而力不足，因而也慢慢地將部門內(nèi)建這項工作交給肉跟瓜，也的確辛苦她們倆了，在負(fù)責(zé)部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意，當(dāng)你立下決心想要做好某件事的時候，偏偏會有各種困難橫在你的面前，實力不足也好，投入不夠也罷，可以說，在這個位子上我看問題的角度也慢慢的發(fā)生改變，每當(dāng)做一項工作，在完成的過程中以及完成之后，我的心情都會是輕松略帶著沉重。輕松的是，主管們的成長以及干事們的努力，這些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不夠強(qiáng)大，沒法帶領(lǐng)人力這家子快速的成長，成長到足夠強(qiáng)大，這學(xué)期的每一項工作雖然都比較完滿，但總是美中不足，略帶缺憾。不過我信任，在不遠(yuǎn)的將來，你們每個人都有著獨(dú)當(dāng)一面的時候，因為，我信任你們，信任你們的實力。

人力，歷來都傳承著優(yōu)秀，也希望這份品質(zhì)可以接著不間斷地傳承下去，我將始終始終的期盼著，期盼這群孩子的成長，信任大家不會讓我悲觀?；蛟S我不擅于表達(dá)，不過我會靜默的在一旁看著你們，看著大家，看著人力的每一個人。

這家子，我們這樣說……

人力資源部工作總牢固用篇六

200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學(xué)歷狀況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：

2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。

3、確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)供應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

4、廣東新粵應(yīng)按馬路工程交通平安設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，限制好人員數(shù)量和人工成本。

5、實業(yè)依據(jù)高速馬路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)狀況來做好定崗定員工作。

6、威盛依據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、高校城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，駕馭了第一手定崗定員資料。

公司本部依據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)方法、人力資源管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理方法和勞動合同管理方法，修改完善公司員工考勤管理實施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展須要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。

為不斷增加公司的競爭實力，提高員工的素養(yǎng)和實力，滿意公司及員工個人發(fā)展的須要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(學(xué)問普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)須要加強(qiáng)。

通驛細(xì)心組織，仔細(xì)做好各類培訓(xùn)工作。對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期20天共203人參與。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班，39人參與培訓(xùn)。進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，歷時近4個月，21人參與，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進(jìn)行服務(wù)區(qū)管理素養(yǎng)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn);其次階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會學(xué)問培訓(xùn)近4個月，并進(jìn)行了卷面考試。

舉辦或送培308人次參與人力資源管理、勞動保險、安排生育、iso9001：xx質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊平安員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論學(xué)問和實際操作實力。

廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過賽寶認(rèn)證中心參與了計算機(jī)信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓(xùn)班;另一方面，仔細(xì)抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，主動協(xié)作開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展實力培訓(xùn)。全年參與培訓(xùn)的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

職改工作：

1、專業(yè)技術(shù)資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。2、專業(yè)技術(shù)職稱申報，初次認(rèn)定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機(jī)信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質(zhì)申報手續(xù)(其中13人勝利申報項目經(jīng)理，6人申報高級項目經(jīng)理);同時幫助做好公司各類資質(zhì)證件的年審工作。

出國辦理：

2、負(fù)責(zé)辦理公司9人6個月多次因公來回港澳通行證;9人辦理3個月2次因公來回港澳通行證。2、幫助辦理多個出國考察培訓(xùn)團(tuán)。

廣東新粵為部分管理人員辦理來回香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團(tuán)出國考察2個團(tuán)21人次。

為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團(tuán)內(nèi)部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關(guān)系的歸屬問題，根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，我部主要負(fù)責(zé)了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的剛好辦理。

為了實現(xiàn)威盛公司的順當(dāng)發(fā)展，扭轉(zhuǎn)其快遞業(yè)務(wù)管理監(jiān)控不到位和無法限制成本的局面，我們主動協(xié)作威盛公司，從人事管理方面賜予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴(yán)密的分流方案，耐性細(xì)致地做好勸服說明工作，依法辦事，合理把握政策，嚴(yán)格限制解除勞動合同的補(bǔ)償尺度，精彩地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補(bǔ)償僅花費(fèi)10萬余元，大大降低人工成本費(fèi)用支出，真正做到了妥當(dāng)分流和平穩(wěn)過渡。

1、按規(guī)定剛好辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求剛好填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調(diào)進(jìn)及聘請的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費(fèi)基數(shù)申報手續(xù)，調(diào)整了員工的住房公積金標(biāo)準(zhǔn)。

4、剛好計發(fā)員工工資及各項費(fèi)用。

5、協(xié)作集團(tuán)完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集團(tuán)和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時指派的其他工作任務(wù)。

人力資源部工作總牢固用篇七

(一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系

1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素養(yǎng)模型

1)依據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)

a)整個銷售體系獨(dú)立運(yùn)營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨(dú)立運(yùn)營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓(xùn)、技術(shù)等獨(dú)立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進(jìn)行兩條線管理，行政總監(jiān)負(fù)責(zé)人事行政部、財務(wù)部、技術(shù)部三個部門管理運(yùn)營工作;營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部、市場部、培訓(xùn)部三個部門的運(yùn)營管理。

b)整個組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)，整個市場工作規(guī)劃與支配由總部市場總監(jiān)管理。

c)梳理后的組織架構(gòu)如下：

2)規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位說明書

在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起探討分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位說明書。一般員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理依據(jù)目前工作及將來發(fā)展須要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特殊感謝任總的支持，和各部門的大力協(xié)作，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調(diào)查反饋，發(fā)覺大部分員工能夠清楚的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，形成了明確的工作目標(biāo)。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。

3)構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素養(yǎng)模型

管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責(zé)，工作目標(biāo)，及個人發(fā)展方向。同時，素養(yǎng)模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù)?？紤]到構(gòu)建素養(yǎng)模型工作須要特別專業(yè)的學(xué)問和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮，最終引入專業(yè)管理詢問機(jī)構(gòu)“合優(yōu)詢問”進(jìn)行項目實施。經(jīng)過人力資源部和詢問公司雙方的共同努力，歷時3個月辛苦工作最終完成了我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素養(yǎng)模型，分別如下：(圖略)

4)需進(jìn)一步提高的工作

崗位說明書的出臺對人力資源部的聘請、績效、薪酬等工作供應(yīng)了有力支持。但是建立的勝任素養(yǎng)模型在詳細(xì)工作中如何運(yùn)用依舊存在問題。假如不能對建立的素養(yǎng)模型進(jìn)行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的聘請、培育工作都無法綻開。管理詢問公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都須要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能供應(yīng)的，還須要找專業(yè)測評公司進(jìn)行素養(yǎng)模型的“落地實現(xiàn)”，變成可量化測量的指標(biāo)。

2.重新梳理優(yōu)化聘請體系，提升聘請效率，提高聘請勝利率

1)引入先進(jìn)人才測評技術(shù)

人才測評是近幾年在國內(nèi)得以快速發(fā)展人才評價技術(shù)，目前在國外企業(yè)的聘請選拔過程中的運(yùn)用率超過70%，在國內(nèi)也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應(yīng)用。由于公司每年聘請量大，尤其校內(nèi)聘請更是面臨萬里挑一的極大聘請壓力，為提升聘請效率，提升聘請的勝利率，人力資源部嘗試在今年的聘請過程中引入先進(jìn)的人才測評技術(shù)。經(jīng)過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的聘請工作中接受了其供應(yīng)的聘請解決方案。在整個校內(nèi)聘請過程中，我們在進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行校內(nèi)宣講會，收到學(xué)生的求職申請后，會干脆組織求職學(xué)生進(jìn)行集中進(jìn)入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應(yīng)聘者的性格、愛好、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等實力指標(biāo)的綜合評價，進(jìn)行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校內(nèi)聘請的效率。

2)優(yōu)化梳理公司聘請流程

引入人才測評技術(shù)后，原有的聘請流程被進(jìn)一步梳理優(yōu)化。全部應(yīng)聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進(jìn)入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結(jié)果可以對后續(xù)的面試工作供應(yīng)特別有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體聘請的精確度。

3)20xx年校內(nèi)聘請執(zhí)行

今年10月15號——30號進(jìn)行了三地8所高校進(jìn)行了聘請工作?？偘才磐ㄟ^校內(nèi)聘請方式聘請銷售、技術(shù)等崗位共計109人。依據(jù)校內(nèi)宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的依次進(jìn)行，測評部分采納在線答題，聘請過程較為順當(dāng)。

4)聘請效果評估

a)時間成本大幅降低

相比20xx年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系。

c)經(jīng)濟(jì)成本削減可觀

相比20xx年整個校招工作中，投入的總費(fèi)用削減了7620.33。

d)面試錄用率、轉(zhuǎn)正率令人激昂

從面試錄用率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結(jié)果為后續(xù)的面試工作供應(yīng)了特別有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了聘請的精確性。這在轉(zhuǎn)正率中可以看出，提高了12個百分點(diǎn)。

5)需進(jìn)一步提高的工作

新的聘請體系在校招中的作用已經(jīng)被實踐所檢驗，下一步的關(guān)鍵問題是如何進(jìn)一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的聘請體系，這須要有效的將已有勝任素養(yǎng)模型變得可量化評估，同時這也是進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。

(二)完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配

1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：

平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應(yīng)用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具，09年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干組成的10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司5年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略，并依據(jù)平衡計分卡“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定。

2.戰(zhàn)略指標(biāo)分解，重新調(diào)整梳理績效考核指標(biāo)

a)明確績效考核責(zé)任人，確保kpi指標(biāo)調(diào)整到位

人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理5人組成的kpi體系項目組。由項目組負(fù)責(zé)幫助、指導(dǎo)各職能體系進(jìn)行戰(zhàn)略指標(biāo)逐層分解，并最終完成kpi體系考核指標(biāo)的最終確認(rèn)。

b)績效指標(biāo)與評定方案的確定

本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效指標(biāo)，績效考核項目組會同各業(yè)務(wù)體系主管逐級分解公司業(yè)績指標(biāo)，并通過與各部門主管的反復(fù)探討，將指標(biāo)詳細(xì)落實到各部門。各部門主管依據(jù)部門詳細(xì)狀況與員工進(jìn)行深化溝通，進(jìn)一步明確各員工指標(biāo)，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。

在績效評估方案經(jīng)過項目組反復(fù)探討，最終確認(rèn)如下原則：

h86101;季度考核與年度考核相結(jié)合：kpi評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行年終總評定。

h86101;績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，一般員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%，經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%，總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%。

c)多渠道推行績效管理制度，保證kpi的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會、績效評估反饋培訓(xùn)、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進(jìn)行kpi制度及學(xué)問的宣揚(yáng)推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位幫助各部門主管進(jìn)行小團(tuán)體的績效制度培訓(xùn)與答疑。

d)效果評估

通全公司范圍調(diào)查發(fā)覺，73%的員工認(rèn)為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標(biāo)。82%的員工認(rèn)為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時，有43%的員工認(rèn)為績效考核詩司對其實行進(jìn)一步把控的手段，其中有19%的人認(rèn)為考核結(jié)果不公允，有抵觸心理。

(三)通過員工關(guān)系維護(hù)，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏

1.依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》

20xx年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范，保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在08年人力資源部對公司《勞動合同》進(jìn)行了簡潔修改，但并不完善。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步對原《勞動合同》進(jìn)行完善，其中特殊對勞動時間、勞動酬勞、社會保險與勞動合同解除方面進(jìn)行修訂。新《勞動合同》的出臺，進(jìn)一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益。20xx年公司各部門共離職35人，人力資源部主動進(jìn)行協(xié)作，給與政策和制度的支持。同時，根據(jù)規(guī)定流程我部幫助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調(diào)查，聽取員工干脆主管和四周員工看法，依據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點(diǎn)，合理進(jìn)行勞動合同的終止，并賜予經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，保證了離職員工的零上訴率。

2.用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化

舊版的《員工手冊》重于強(qiáng)調(diào)公司的管理規(guī)范，與公司提倡的“以人為本、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結(jié)合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的勝利閱歷并通過公司內(nèi)部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動愛護(hù)、福利待遇、勞動紀(jì)律、員工形象規(guī)范、社交禮益范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進(jìn)行有效傳達(dá)，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長供應(yīng)了有力保證。

3.用豐富的活動提升公司員工的凝合力

豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝合力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了2次全公司規(guī)模的郊游、1次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門范圍活動。在反饋中，員工們普遍反應(yīng)，“通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了，大家之間的關(guān)系更加融洽了?！倍@正是勝利企業(yè)普遍具備的特點(diǎn)。另外，每逢員工生日時，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的暖和。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司剛好進(jìn)行確定和嘉獎，同時定期組織閱歷溝通會，共享勝利閱歷。

4.需進(jìn)一步提高的工作

新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺，詩司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特殊是薪酬福利、獎懲制度上須要進(jìn)一步優(yōu)化。這須要引入更加有效的績效管理體系，實現(xiàn)績效與薪酬、嘉獎掛鉤，從而更好的激勵員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)文化的加強(qiáng)與員工凝合力的提高依舊是明年的一項重要工作，這不光須要各種各樣的活動、共享來支持，同時也須要引入一些必要的技術(shù)手段，比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò)溝通平臺等。

人力資源部工作總牢固用篇八

人力資源部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和協(xié)作下，通過全體員工的同心同德，主動開展各項工作，狠抓落實，注意實效，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻(xiàn)了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。

一、20xx年公司人力資源現(xiàn)狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍舊以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初支配了部分從鋁廠培訓(xùn)回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流淌，而男工流淌性較大。

初中及初中以下學(xué)歷占53%。

中學(xué)(含中專職高)學(xué)歷占37.2%。

大專學(xué)歷占7%。

本科學(xué)歷占2.4%。

碩士學(xué)歷占0.4%。

人員學(xué)歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)，以低學(xué)歷人員為主。而大專學(xué)歷只有7%，初中學(xué)歷過半均表示我公司較高學(xué)歷人員偏少，較高學(xué)歷人員流淌性大。

在現(xiàn)有人員1463人中：

工齡不滿一年的3101人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-20xx年工齡的185人，占13%。

20xx年以上工齡的85人，占6%。

聘請狀況：

今年應(yīng)聘人數(shù)約530人，同去年應(yīng)聘人數(shù)約1101人同比削減了51%;新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比削減了63%。

異動狀況：

全年共簽發(fā)調(diào)令8個，另有放假人員約20人召回后支配到其它部門工作。與去年41人相比削減了13人。

考勤：

以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款10160元。

二、20xx年主要完成的工作簡述

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進(jìn)行仔細(xì)測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴(yán)格進(jìn)行核實核對，嚴(yán)格根據(jù)公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認(rèn)可，定時向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以肅穆仔細(xì)細(xì)致入微的看法確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，確保了任務(wù)的完成。

2、培訓(xùn)方面：(全年培訓(xùn)總結(jié)附后)

組織中高層干部共學(xué)習(xí)8次，有600余人次接受培訓(xùn)。

從3月到6月末，組織供銷人員學(xué)習(xí)8個專題14次，先后有500余人次參與學(xué)習(xí)，有37人參與考試并取得較好