服裝行業(yè)督導(dǎo)手冊

學(xué)會分析“時間哪里去了”的方法指導(dǎo)：將本“日記”復(fù)?。保胺荩B續(xù)十天進(jìn)行，詳細(xì)填寫，每到一個小時，停下手中的事，這不難，也不浪費(fèi)你的時間。日記姓名：日期：星期：解析：小時時間范圍準(zhǔn)確時間活動描述評注更好的時間分配法８０－３０３０—６０９０－３０３０—６０１００－３０３０—６０１１０－３０３０—６０１２０－３０３０—６０１０－３０３０—６０２０－３０３０—６０３０－３０３０—６０４０－３０３０—６０５０－３０３０—６０６０－３０３０—６０７０－３０３０—６０８０－３０３０—６０９０－３０３０—６０每日時間分析將此單復(fù)?。保胺荩诮酉聛淼模保疤炖锩刻旃ぷ鹘Y(jié)束后答復(fù)以下問題。答案要盡量詳細(xì)一些。具體寫出你將怎能樣更好的安排下一天。今天我做了什么？為什么？今天我做錯了什么？為什么？我是何時著手于最首要的任務(wù)的？為什么？能否開始得更早？我在工作時間表中發(fā)現(xiàn)了什么模式？一天中何時效率最高，何時最低？今天最消耗時間的三件事？哪件事需要花更多的時間，哪件事需要較少的時間？明天我會怎樣更有效地分配時間？分清習(xí)慣的好壞養(yǎng)成良好的時間分配習(xí)慣是有可能的，你應(yīng)了解哪些活動需要花費(fèi)更多的時間，哪些活動可以無視甚至刪除掉。１０天后重新檢查你的日記，找出這１０天之中你所從事的６件最有收效和６件無收效的活動。計算出在此活動上花費(fèi)的時間總額。６件最有收效的事時間范圍１２３４５６總時間總時間總時間總時間總時間總時間６件最無收效的事時間范圍１２３４５６總時間總時間總時間總時間總時間總時間找出浪費(fèi)時間的事情一些徒勞無功的行為活動是很普遍的，確認(rèn)你在后兩項的次數(shù)并累加，看看你屬于哪種情況。從不有時經(jīng)常１、為銷售作過多的準(zhǔn)備２、把次要的工作放在前面３、沒有仔細(xì)考慮就開始工作４、做事半途而廢５、去做那些本來可以交由別人去做的事６、做那些可以由技術(shù)設(shè)備代替的工作７、做職責(zé)范圍外的工作８、做過多繁雜的記錄９、管理太廣泛的業(yè)務(wù)10、無法讓自己的談話順利進(jìn)行11、允許協(xié)商或談?wù)摃r離題12、不必要的會議、參觀、訪問、通話13、太過注意細(xì)節(jié)14、社交活動占用時間過多摒棄浪費(fèi)時間的事情１、浪費(fèi)時間的事情２、浪費(fèi)時間的事情３、浪費(fèi)時間的事情淘汰策略淘汰策略淘汰策略設(shè)定優(yōu)先順序以下是有關(guān)掌握時間的至理名言：帕金森：“在有限的時間內(nèi)做盡量多的工作?！卑乩瓐D說：“百分之二十的時間投入產(chǎn)生百分之八十的成果效益?！庇行н\(yùn)用時間的秘決就是建立優(yōu)先順序。也就是說了解哪個活動最能帶來收益。分別從你的經(jīng)理、潛在客戶以及自已的角度出發(fā)，列舉出5件收益很大的活動。使用這三個清單將有助于你明確哪些活動最能使你受益。從經(jīng)理的角度出發(fā)：1、2、3、從客戶和潛在客戶的角度出發(fā)：1、2、3、從自身的角度出發(fā)：1、2、3、最高優(yōu)先級活動：1、2、3、方案你的工作時間表來完成方案目標(biāo)方案你的工作時間表來完成方案目標(biāo)使有效率地使用時間成為一種規(guī)律，為此你必須每天進(jìn)行實踐活動，也要學(xué)會組織每一天每一周方案，并用各種活動來充實自已。如果你事先用星期天晚上的時間來方案不周的時間安排，你方案到星期一的早上，但是工作表會提高工作效率。使用優(yōu)先工作表來確定你必須在一周內(nèi)實現(xiàn)的五個目標(biāo)，在紙張上記錄下來，然后大概的寫出到達(dá)這些目標(biāo)所需的活動。每周在需要一個新方案。目標(biāo)〔一周之內(nèi)希望完成的工作〕到達(dá)目標(biāo)所需進(jìn)行活動優(yōu)先考慮的事所需時間哪一天時間分配和行動方案選擇能夠提高效率的領(lǐng)域。對他們進(jìn)行優(yōu)先考慮并首先選擇重要的事情去做。在履行其他方案之前，參照你的行動方案和一些成功經(jīng)驗，影響以上行為方案也同樣在別的目標(biāo)中使用。我將要使用哪一種重點時間管理方法？有什么潛在障礙要克服？試想這些活動的益處是什么？我將怎樣全力以赴實現(xiàn)這個方案？活動的目標(biāo)為何？怎樣以及何時來判定自已的成功？什么使我不得不放棄這種行為變化？將每天優(yōu)先考慮的事進(jìn)行合理的日程安排如果你合理地把優(yōu)先考慮的事安排到每天的工作當(dāng)中，你的條理性和生產(chǎn)效率將會提高。安排每天最好的方法是使用你的日程表——書面的或使用電子工具。組織“方案表”在下一頁上，把第二天的工作在前一天晚上制定出來，列出主要活動。最重要的是開始對每個活動制定具體時間以及希望到達(dá)的效果。每天使用“線路圖”一樣的方案表，為了到達(dá)你的日常目標(biāo)，有規(guī)律地對當(dāng)前工作進(jìn)行方案。結(jié)束一天工作后，保存“方案表”以備下次參考。今日日程事項優(yōu)先級別所需時間完成情況日期/安排事項8：008：309：009：3010：0010：3011：0011：3012：0012：301：001：302：00附注：2：303：003：304：004：305：005：306：006：307：007：308：008：30晚間：學(xué)會控制處理中斷問題的時間你曾經(jīng)想過，有中斷你工作的情況嗎？中斷時間需要被控制，這里有一些方法來阻止和技巧性地處理這些問題。在你接時需要圓滑的而不是直接地安排通話時間，試著說：“工現(xiàn)在很忙，讓我待會給你打過去。”只要你使用這種方法可以做任何事情。最好的方法是有一個助手或者是有的接待屏幕，答話機(jī)也是比擬好的。當(dāng)你回時一定要在最正確時間給你的客戶打。為你得做好準(zhǔn)備，在你撥前取出檔案或拿出客戶資料。你的簡短并切入重點，注意言談：“你好”。也可以說“嗨，***，我現(xiàn)在給你回，我能為你做什么？”給顧客打時在你的頭腦里要有一個明確的目的。寫下主要問題防止離題。當(dāng)你想要顧客珍惜你的時間時，你也要珍惜你的時間。把你的分類，例如：銷售，尤其是開門見山式的應(yīng)該被放在一起。其他類型的包括收集、確認(rèn)約見和解決問題。對待來訪者，盡可能為來訪者留出一定時間，通過站起來或暗示會議結(jié)束等技巧地結(jié)束會議或不中斷會議。學(xué)習(xí)如何提高你的分派能力分派能力使領(lǐng)導(dǎo)者與他們的追隨者分開，那是因為許多人發(fā)現(xiàn)很難放棄權(quán)利。但在現(xiàn)今的小規(guī)模的組織中，委任責(zé)任和義務(wù)是根本的，銷售人員的任務(wù)如此之多，如果他們希望有效地增加銷售量，他們就必須授權(quán)一些活動。以下關(guān)鍵的幾點，將會幫你掌握授權(quán)的藝術(shù)。適合這個方案的人不要把工作分配給權(quán)權(quán)有熱情的人，當(dāng)然，如果任何結(jié)果都能接近的話，那樣做也可以。如果你想你的工作做得好的話，那么，你就必須找一個適合這份工作的人，如果這個人不存在，那么，你這找一個更有能力的人，好好訓(xùn)練他。授權(quán)理論和應(yīng)當(dāng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任你所能作的最糟糕的事就是委派了別人任務(wù)又阻撓別人去完成任務(wù)。如果你選擇的是正確的對象或者成功訓(xùn)練了這個人，你就必須給予他權(quán)利，讓工作在不受監(jiān)督的情況下完成，你應(yīng)該讓那個人對他所進(jìn)行的工作的質(zhì)量承當(dāng)責(zé)任。使工作完全地清楚對你將委派給任務(wù)的人仔細(xì)地說明方案的本質(zhì)，根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜性，可采取口頭或書面的形式，任務(wù)越新越復(fù)雜，你的助手就會有越多的問題。最后期限的決定當(dāng)你的助手完全明白你的期望，你們倆就處在這段同一位置上，決定你們共同決定的最后期限。精確地答復(fù)所有的問題復(fù)查與訓(xùn)練。這里存在一條學(xué)習(xí)曲線，在這段時期中，你應(yīng)該定期地復(fù)查你助手的進(jìn)程，如果需要提供額外的培訓(xùn)。為更多地授權(quán)打下根底一量你嘗試授權(quán)，開始訓(xùn)練助手，使他們能在更多的經(jīng)營活動中幫助你，你就會發(fā)現(xiàn)許多事情能被別人處理，從而充分利用自已的時間，而且你會發(fā)現(xiàn)你有更多的時間來處理手中草的事物。克服授權(quán)過程中的心理障礙，確定這個活動是否能被授權(quán)下去?？朔跈?quán)過程中的心理障礙，確定這個活動是否能被授權(quán)下去。分派方案為了有效地授權(quán)，你的日常工作必須讓情緒放開，這個工作表會幫助你分類授權(quán)，并能夠說明哪些是可以被授權(quán)的。我已經(jīng)授權(quán)的活動：我還沒有但還可以授權(quán)的活動：我不以肯定是否授權(quán)的活動：我必須自行處理的活動：關(guān)于改變2、3、4的途徑：如何提升績效——目標(biāo)管理單元目標(biāo)目標(biāo)1：明確目標(biāo)管理可以幫我們解決哪些問題目標(biāo)2：掌握設(shè)定目標(biāo)的方法和步驟目標(biāo)3：掌握目標(biāo)方案工作追蹤的技巧和要點目標(biāo)4：掌握績效評估的技巧單元內(nèi)容6.1管理績效的關(guān)鍵技能6.2確立預(yù)期和目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定的原那么如何設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定的8個步驟從目標(biāo)到方案6.3工作追蹤給以積極的反響6.3.26.3.36.4績效評估績效循環(huán)目標(biāo)管理是當(dāng)前企業(yè)采取的最為普遍的績效管理方式，是企業(yè)管理的趨勢。管理績效的關(guān)鍵技能確立明確的預(yù)期和目標(biāo)給以積級的反響有效地處理績效的有關(guān)問題靈活的督導(dǎo)讓我們深入研究實踐的細(xì)節(jié)，以便你能“采取行動！”績效管理的好處請想一下你共事過的督導(dǎo)者，他們是否都有明確的目標(biāo)，給予很多反響，積極地解決問題，并靈活地督導(dǎo)員工的工作？可能并非如此。為什么沒有更多的督導(dǎo)者使用這些技巧呢？請比擬利用這些技巧的好處和阻礙督導(dǎo)使用它們的障礙，并請寫出你所認(rèn)為的其他好處和障礙。好處為什么要利用這些技巧？樹立員工的信心明確目標(biāo)和預(yù)期方案激發(fā)對工作的自豪感增強(qiáng)工作滿意感鼓勵員工承當(dāng)更多的工作調(diào)劑工作的枯燥和單調(diào)提高生產(chǎn)率其他：障礙為什么不更多地利用這些技巧？不知該如何做認(rèn)為這無濟(jì)于事不想改變沒有足夠的時間試過但沒有成功懶惰或不積極成效一般其他：確立預(yù)期和目標(biāo)所有好的績效始于明確的預(yù)期和目標(biāo)，如果沒有這些，鮮有員工能充分發(fā)揮他的潛能。遺憾的是，70%的督導(dǎo)者和經(jīng)理做不到這一點，而出色的督導(dǎo)者卻做得很好，你也一定能做到！一名客戶效勞督導(dǎo)者所在部門的反響調(diào)查結(jié)果很差。一次研討會后，他特別留意了他的績效管理技巧。在聽取員工的建議后，他確立了客戶滿意度目標(biāo)，并制定了一個取得進(jìn)步、實現(xiàn)目標(biāo)的方案。6個月后，該部門的客戶效勞滿意度大提高，員工們的士氣異常高漲。督導(dǎo)者必須設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來，員工們就會了解何為好的績效；而你也能更加快速地評估績效是否到達(dá)或超越預(yù)期目標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)常常以目標(biāo)的形式出現(xiàn)：數(shù)量、質(zhì)量、精確度、及時性、效勞和人際關(guān)系。目標(biāo)設(shè)定的原那么采用目標(biāo)管理的原那么是將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)、工作目標(biāo)相結(jié)合，統(tǒng)一個人與企業(yè)目標(biāo)可使工作與成員整合。此外應(yīng)信賴個人的行動意愿。個人行動方案如何設(shè)定目標(biāo)有效的目標(biāo)設(shè)定可以提高績效和生產(chǎn)力。一個良好的目標(biāo)應(yīng)該有以下五個特質(zhì)，即SMART，意思是：明確〔Specific〕——可以確定有一件事必須改善或維持。易于評估(Measurable)——目標(biāo)應(yīng)包含數(shù)量、品質(zhì)、期限等，它應(yīng)該可以很明確地衡量。合理(Attainable)——設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該肯有挑戰(zhàn)性，它不應(yīng)該太難〔根本無法完成〕或太簡單〔不具挑戰(zhàn)性〕。相關(guān)性(Relevant)——確定由某人負(fù)責(zé)，例如某件事由你負(fù)責(zé)，而在過程中有一些工程需由他人支援協(xié)助，必須清楚說明個人的目標(biāo)和責(zé)任歸屬，換言之就是有明確的負(fù)責(zé)人。及時性(Time-bound)——當(dāng)前最急待解決的問題應(yīng)成為我們的主要目標(biāo)。督導(dǎo)們在確立目標(biāo)時的最大障礙莫過于找到適宜的時機(jī)來做某一件事，請記住以下兩點：80%的績效問題同缺乏明確的預(yù)期目標(biāo)有關(guān)。研究說明：和沒有明確預(yù)期目標(biāo)的工作相比，確立明確的預(yù)期目標(biāo)可以使工作的績效提高25%。目標(biāo)設(shè)定的8個步驟設(shè)定目標(biāo)需要有八個步驟：文書化第八步確定目標(biāo)完成的日期第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源第六步列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能的授權(quán)第五步列出可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng)的解決方法第四步檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步制訂符合SMART原那么的目標(biāo)第二步正確理解公司整體的目標(biāo),并向下屬進(jìn)行傳達(dá)第一步姓名：職位：職責(zé)概述：主要職責(zé)：在有待處理的業(yè)務(wù)旁畫“*”，在個人擅長的業(yè)務(wù)旁畫“+”，在有待改善的工作旁畫“”?？冃繕?biāo)〔SMART〕把此表格分發(fā)給你的每一位員工從目標(biāo)到方案一旦制定了明確的工作目標(biāo)，接下去的工作就是將所定立的工作目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樵敿?xì)的行動方案，作為實現(xiàn)工作目標(biāo)的支持系統(tǒng)，并使下屬能夠更好的理解和執(zhí)行。實際上，方案是描述使用可以動用的資源到達(dá)預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)的方法，應(yīng)當(dāng)指出誰(Who)要做什么(What)，什么時候(When)，什么地點(Where)，怎樣(How)來做以到達(dá)工作目標(biāo)，是詳細(xì)的工作方案。一月SMTWTFS12345678910111213141516171819202122232425262728293031方案是系統(tǒng)的工作方案將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移成日程表方案是落實目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，為什么你常常感到“方案趕不上變化”，不能按方案推進(jìn)呢？請從以下六個方面核查。你的目標(biāo)是將目標(biāo)變成一個有效率的方案，你需要1、5W1H，使方案清晰2、列出完成方案的“瓶頸”，列出解決方法，并就解決方法進(jìn)行事先確認(rèn)瓶頸〔制約因素〕解決方法確認(rèn)結(jié)果3、有無彈性列出優(yōu)先順序了嗎向有關(guān)人員表達(dá)工作標(biāo)準(zhǔn)和期望了嗎事先同合作者充分溝通了嗎工作追蹤工作追蹤應(yīng)當(dāng)著重客觀性的標(biāo)準(zhǔn)——工作成果，同時也要兼顧主觀性的標(biāo)準(zhǔn)——工作方法和個人品質(zhì)。給以積級的反響督導(dǎo)者必須定期的將工作追蹤的情況反響給自己的下屬，以便于下屬能夠：知道自己表現(xiàn)的優(yōu)勢所在第二，尋求改善自己缺點的方法使自己習(xí)慣于自我工作追蹤及管理反響可能是正面的，也可能是反面的，但如果你能正確和恰當(dāng)?shù)乩盟?，兩者都可以成為管理員工績效的手段。顯然，給予和收到正面的反響更令人愉快。但是如果你的做法得當(dāng)，有建設(shè)性的負(fù)面反響可以幫助員工更好地了解你對他們的期望，讓他們知道他們的工作對于自身和公司成功所起的作用。給予正面的反響目的：肯定與鼓勵正確適當(dāng)?shù)男袨榻Y(jié)果：提升士氣提高生產(chǎn)力提高工作人員的自我評價增加彼此間的感情及團(tuán)隊精神形式：友善的問候贊美加薪給予新的工作及目標(biāo)升遷結(jié)果：工作人員深覺自己是團(tuán)體的一分子鼓勵出持續(xù)性良好的工作表現(xiàn)工作人員深感自己被重視工作人員將更認(rèn)真地努力工作一切都始于正面的認(rèn)同和獎勵，90%以上的員工渴望更多的認(rèn)同感。你是否曾經(jīng)認(rèn)為受到的認(rèn)可太多了？請牢記以下的根本原那么：認(rèn)同原那么要明確要及時要和事件/結(jié)果相結(jié)合要和個人聯(lián)系起來要真誠懇切要每周予以認(rèn)同要贊揚(yáng)所取得的進(jìn)步，而不只是取得的成就“感謝你工作到這么晚……”“感謝你今晚工作到這么晚……”“感謝你為了完成緊急任務(wù)，今晚工作到這么晚……”“**，感謝你為了完成緊急任務(wù)，今晚工作到這么晚……”“**，感謝你為了完成緊急任務(wù)，今晚工作到這么晚，我為此很感謝你?！薄斑@周按時完成了市場方案，做得很好?！薄澳愕姆错憰r間離你的目標(biāo)越來越近，我很欣賞你為此付出的辛勤勞動?！豹剟詈唾p識都是正面反響可能的形式，但無論以何種形式，切記要遵循以上的原那么。不要采取任何別的方式來代替具體、明確地對個人的表揚(yáng)——告訴員工為什么要給予他獎勵，并表達(dá)你誠摯的謝意。給予獎勵和認(rèn)同下面列出了一些低本錢或零本錢的認(rèn)同形式，在你認(rèn)為會做的選項旁畫“”，并請寫出你自己的想法。然后，概括地描述出你的方案，請牢記認(rèn)同的原那么。零本錢說謝謝在其他員工面前贊揚(yáng)一名員工寫感謝信給全家寫感謝信在公告板上張貼肯定的評論信通過或電子郵件發(fā)送口頭表揚(yáng)贊揚(yáng)員工的努力說鼓勵的話低本錢為員工支付午餐給予10元的現(xiàn)金舉行球類比賽給予禮券發(fā)給員工T恤衫或帽子給予獎品頒發(fā)證書分發(fā)領(lǐng)章你的想法和方案：有效地處理績效的有關(guān)問題有時，你將不得不給出負(fù)面但有建設(shè)性的反響意見，這對于提高績效和鼓舞士氣來說至關(guān)重要。如果員工意識不到他們的錯誤或不知道錯在哪里，他們又如何能改良工作呢？合理運(yùn)用負(fù)面的反響目的：喚起對不當(dāng)行為的注意并以建議的方法來改變行為結(jié)果：給工作人員一個朝正面學(xué)習(xí)的經(jīng)驗排除不正當(dāng)?shù)男袨榛蛐袆觾A向要素：正面的行動傾向運(yùn)用轉(zhuǎn)換的詞匯如“但是”對狀況提出正確的方向性建議結(jié)果：保持士氣從工作人員處得到建議來改善工作提高生產(chǎn)力給予建設(shè)性反響的原那么要盡量及時要明確提出問題要明確你的期望、目標(biāo)和方案要防止主觀判斷性的批評要尊重他人〔論行為，不管個性〕“行為/個性”表達(dá)式的區(qū)分請在屬于行為表達(dá)式的句子前標(biāo)明“行為”。而在屬于個性表達(dá)式的句子前標(biāo)明“個性”，并改寫行為表達(dá)式。___________1、你的效勞態(tài)度不好___________2、下次盤點物品時，要更小心些___________3、你在做工作時，十分沒條理___________4、你說話時非常的粗魯___________5、你是我們最好的人之一探討方法大多數(shù)員工都想把工作做好，你能想像會聽到一名員工說“我不行，我希望失敗”嗎？人都會犯錯誤，一些員工只是需要額外的幫助而已。在這種情況下，和他們一起坐下來進(jìn)行私人性的談話，并遵循以下的步驟。1、明確問題“我想和你談一下上班遲到的問題；這讓人難以接受，因為……”2、詢問員工的想法“請向我解釋一下這是怎么回事?！?、征詢員工的改良意見，交說明你的指導(dǎo)建議問：“你將如何改良？”；“你還能做什么？”你的建議：“你能不能度一下……”4、討論出一個方案，并把它寫下來“那么，我們討論的方案是……”5、繼續(xù)對成效的考查“讓我們下周討論一下成效，還是相同的時間和地點?！庇?xùn)誡方法有正當(dāng)理由時，督導(dǎo)者需要給予訓(xùn)誡，這也是督導(dǎo)者工作職責(zé)中非常后果要的另外一個局部。如果員工有意違反公司原那么，或者當(dāng)你所做的一切〔確立目標(biāo)、表示認(rèn)同、進(jìn)行一對一的溝通、幫助員工改良工作的討論〕都不能起到成效時，你也應(yīng)該給予訓(xùn)誡，有時你甚至還要決定是否解雇一名員工。為了確保員工、你個人和公司的權(quán)利，在做出這一最終決定以前，你必須遵循以下步驟：1、明確問題“**，我找你談話的原因是由于你的效勞合同沒有到達(dá)績效要求。我們以前已經(jīng)談過這個問題，并商討出了改良的方案?！薄踩绻愦_實做過的話，請加上后一句〕2、說明期望或目標(biāo)“你知道，本部門的工作目標(biāo)是……”3、說明后果“由于你的工作表現(xiàn)欠佳，我向你提出本次斥責(zé)，我也會將此斥責(zé)寫在你的檔案里。如果你的工作表現(xiàn)依舊不佳的話，我們將終止和你的合同?！?、征詢員工的意見，并做出總結(jié)概括“**，我們所討論的是……。我相信你能做到，我期待你改良工作?！庇?xùn)誡對于你和員工來說都是很嚴(yán)重的，這危及到員工的生計和自尊，其潛在的反作用可能導(dǎo)致你的公司生產(chǎn)率下降，士氣低落，并浪費(fèi)培訓(xùn)本錢。感覺要敏銳，尋求指導(dǎo)方法，但同時也要采取行動。靈活的督導(dǎo)靈活的督導(dǎo)意味著你需要根據(jù)員工的需要和具體情況給予指導(dǎo)。請記住，所有的員工都需要目標(biāo)、認(rèn)同和幫助解決績效問題。一方面，你需要公正地貫徹你的方針和公司的政策，同時你需要指導(dǎo)不同的個人，幫助他們盡最大可能地完成工作。舉例來說，一些員工更需要培訓(xùn)，也有一些員工更需要得到你的認(rèn)同，還有少數(shù)人希望得到你更多的指導(dǎo)。行為學(xué)專家肯·布蘭查德博士稱之為“不同的人需要不同的鞭策”。第一步，你需要從兩個方面分析你的員工。動機(jī)：這包括一個人對于完成這項工作的自愿和渴望程度；這名員工是否“想要”并相信自己能夠完成該工作？技能：這考慮到員工的工作經(jīng)驗；這名員工是否具有出色完成工作的知識和能力？作為督導(dǎo)者，你的工作就是幫助員工提高他們的能力，并使他們更加自愿地出色完成工作任務(wù)。我們已經(jīng)討論過，你可以通過確立期望和目標(biāo)、給予指導(dǎo)意見、提供反響的方法，來提高員工的工作動機(jī)和技能。還有一點對于出色的督導(dǎo)同樣至關(guān)重要，那就是靈活性；根據(jù)個人的現(xiàn)時需要和情況，決定最正確的幫助方案。隨著經(jīng)驗的增長，你會掌握各式各樣的方法和技巧來為你所用。然而，你可以首先使用兩種根本方法進(jìn)行高績效管理：關(guān)系模式和培訓(xùn)模式。關(guān)系模式最正確的督導(dǎo)者把確立目標(biāo)、進(jìn)行績效討論和表示認(rèn)同作為對待所有員工的重要方法。他們試圖更好地了解每一個員工——什么能鼓勵他們？當(dāng)然這還包括其他的一些方式：鼓勵員工詢問并傾聽員工的意見和建議和員工共同解決問題表現(xiàn)得積極和熱情每天記錄經(jīng)常給予表揚(yáng)在一次調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)以下5點最能鼓勵員工：挑戰(zhàn)〔目標(biāo)、風(fēng)險、變革和學(xué)習(xí)〕由于做好一項工作而得到認(rèn)可歸屬感〔團(tuán)隊精神、建議和時機(jī)〕職位平安感工薪收入不幸的是，大多數(shù)督導(dǎo)者和經(jīng)理都認(rèn)為工薪收入是最重要的動因。作為一名督導(dǎo)者，如果你著眼于前三點的話，你將會擁有一個工作積極、績效很高的員工隊伍。你會發(fā)現(xiàn)，通過滿足員工的需求，并建立堅實的關(guān)系和信任，你能幫助他們產(chǎn)生對工作的新的興趣，即使是最有經(jīng)驗的員工也能取得更高的成就。培訓(xùn)模式我們通常要求一位督導(dǎo)者為那些對于職務(wù)、任務(wù)或技能缺乏經(jīng)驗的員工提供在職培訓(xùn)〔OJT〕。如果你采用在職培訓(xùn)的方式，你將把更多的時間花在培訓(xùn)，而不是動因上。正如我們在前面討論過的，OJT的方式首先需要確立明確的期望和目標(biāo)；接下來，督導(dǎo)者或是帶頭人需要教育和反映導(dǎo)那些缺乏經(jīng)驗的員工做好工作，完成任務(wù)。帶頭人應(yīng)該是一名經(jīng)驗豐富的員工，他愿意幫助其他員工學(xué)習(xí)該工作的技能。OJT〔OntheJobTraining〕，也就是“工作崗位上的日常業(yè)務(wù)指導(dǎo)”十分有效，因此越來越受到現(xiàn)代企業(yè)重視，在《訓(xùn)練與指導(dǎo)》章節(jié)中將對此作詳細(xì)介紹。運(yùn)用靈活的方式督導(dǎo)利用以下表格來評估你的員工。如果需要的話，制定方案來提高績效，可以任意選擇關(guān)系模式〔RA〕或培訓(xùn)模式〔TA〕；這是使用靈活督導(dǎo)策略的一種直接的方式。評估每一個員工近期的動因水平、技能水平和最終成效，然后決定改良的方法。M=受到鼓勵LM=缺乏動因S=熟練US=不熟練B=低于預(yù)期目標(biāo)M=到達(dá)預(yù)期目標(biāo)E=超過預(yù)期目標(biāo)員工/職務(wù)：日期：目標(biāo)或其他測評范圍動因M/LM技能S/US成效B/M/E方式RA/TA意見：績效評估每過一段時間，就要對下屬的工作表現(xiàn)作一個評價，看看他們的工作成果到達(dá)還是沒有到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)，這就是績效評估。績效循環(huán)對于督導(dǎo)者來說，績效評估過程由五個模塊〔環(huán)節(jié)〕組成。績效循環(huán)觀點：認(rèn)為每次績效評估的結(jié)果是下一次績效評估的開始。每一次按照五個環(huán)節(jié)展開〔績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定績效觀察評估或診斷績效面談績效改良〕環(huán)節(jié)一：建立績效標(biāo)準(zhǔn)建立績效標(biāo)準(zhǔn)是績效評估的第一步。績效標(biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，后面才會有衡量、評估的尺度。如：銷售額、利潤、本錢指標(biāo)……環(huán)節(jié)二：觀察行為有了績效標(biāo)準(zhǔn)后，中層經(jīng)理就要在日常工作中，主動地、有方案地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為〔正面的或負(fù)面的都可以〕記錄下來，以便分析行為提出解決的方法，并在評估時，作為評估的事實依據(jù)。環(huán)節(jié)三：等第評定〔等第評估〕評估就是對評估對象的行為或工作成果與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和評價，或者說，是用績效標(biāo)準(zhǔn)對工作行為或工作成果的衡量。你可以對績效進(jìn)行全面的評估或以某一標(biāo)準(zhǔn)來衡量。例如，可以在公司整體績效和他的銷售收入的根底上，對一名財務(wù)公司的銷售員進(jìn)行評估。對于特定范圍內(nèi)的績效評估，你需要參照單獨(dú)的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)。例如，你需要分別從不同的角度來評估一名收銀員的績效。目標(biāo)范圍當(dāng)前績效水平工作質(zhì)量M〔到達(dá)預(yù)期目標(biāo)〕完成工作的及時性E〔超過預(yù)期目標(biāo)〕與人合作的團(tuán)隊精神B〔低于預(yù)期目標(biāo)〕在這個例子中，該收銀員在前兩項的工作表現(xiàn)很好；但是第三項就決定了正是由于他缺乏與人合作的精神，才導(dǎo)致了工作的延誤；督導(dǎo)者應(yīng)該在這方面對他進(jìn)行指導(dǎo)。所以，績效評估的過程，其實就是一個績效診斷的過程！除了需要對過去的工作表現(xiàn)作一個評價，是好的還是不好的，然后以此作為依據(jù)加以獎勵或懲戒。更是為了將來的工作表現(xiàn)能夠更好，提高組織和個人的生產(chǎn)力，改善工作業(yè)績，那么，評估的關(guān)鍵之處就在于：你的下屬績效好時，為什么好？績效差時，為什么差？其中的差距或“缺口”在什么地方？原因何在？有什么方法或措施可以彌補(bǔ)這些差距或“缺口”？環(huán)節(jié)四：績效面談在督導(dǎo)對下屬評估之后，需要及時以面談的形式，將評估的依據(jù)、結(jié)果及期望反響給下屬，實現(xiàn)與下屬的雙向溝通?？冃嬲勈且环N正式的溝通。在許多公司里，由于沒有績效面談這個環(huán)節(jié)，許多督導(dǎo)為了防止某些下屬對將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常?；ㄔS多時間與下屬“談心”或者是“出去吃飯”。這不但已經(jīng)造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題?！罢勑摹笔且环N非正式溝通，績效面談是一種正式溝通。許多事情，如事實的陳述、評估、改良方案等等都不宜在非正式溝通中提出?！罢勑摹笔且环N情感交流，績效面談是一種理性交流。情感交流以情動人，但對于管理標(biāo)準(zhǔn)、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難。“談心”比擬隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動或?qū)己瞬粷M而引起的工作懈怠之后，督導(dǎo)才會安排。而績效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的?！罢勑摹币话恪罢l有問題找誰談”，績效面談是與每一位下屬面談。實質(zhì)上，績效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”實際上是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績效面談那么是科學(xué)的績效評估的形式。高4種類型的下屬工作業(yè)績盈市低沖鋒型奉獻(xiàn)型墮落型安份型低工作態(tài)度高高績效面談策略工作業(yè)績盈市低良好溝通輔導(dǎo)獎勵更高的期望懲戒培訓(xùn)制訂績效改良方案低工作態(tài)度高環(huán)節(jié)五：績效輔導(dǎo)在績效面談之后，與下屬共同制訂的績效改良方案。績效改良方案就是采取一系列的措施和行動，來改良下屬的績效。及時制訂有效的、上下同意的績效改良方案，將績效評估和面談中發(fā)現(xiàn)的問題材，達(dá)成共識，制訂出具體的方法。特別需要注意的是，雖然在“績效循環(huán)”中，績效輔導(dǎo)屬于第五個環(huán)節(jié)，但是，績效輔導(dǎo)實際上是貫穿于績效循環(huán)的全過程，或者說，貫穿于每年年度工作的全過程。附錄：績效考核表姓名職務(wù)部門部主管出勤獎懲遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎勵處分加扣分自評——請被評估者自行填寫評估期間以下各項之事實，以供評估主管參考〔以下欄位不夠使用時，請以附件處理〕。評估期間主要工作職責(zé)與目標(biāo)：評估期間主要工作成果：評估期間須改良之事項：員工簽名日期B．督導(dǎo)考核——請評估督導(dǎo)參考A欄被評估者所寫之事項，具體描述被評估者于評估期間這主要工作成果〔本欄位不夠使用時，請以附件處理〕。C．請評估被評估者于評估期間以下績效因素之各項表現(xiàn)：分類評價內(nèi)容滿分自評主管經(jīng)理決定工作態(tài)度1很少遲到、早退、缺席，工作態(tài)度認(rèn)真102細(xì)心地達(dá)成任務(wù)53做事敏捷、效率高54具備專業(yè)知識、能應(yīng)付顧客的需求55不倦怠，且正確地向上司報告5基礎(chǔ)能力6精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力57掌握職務(wù)上的要點58正確掌握上司的指示，并正確的轉(zhuǎn)達(dá)59嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的規(guī)那么1010完成預(yù)定業(yè)績目標(biāo)5業(yè)務(wù)熟練程度11能掌握工作的前提，并有效地進(jìn)行512能隨機(jī)應(yīng)變1013經(jīng)驗豐富能舉一反三，且常提供改良意見514善于與顧客交涉，且說服力強(qiáng)515可以自已做新的工作5責(zé)任感16樹立目標(biāo)，并朝目標(biāo)前進(jìn)517有信念，并能堅持1018有開拓新業(yè)務(wù)的熱心519預(yù)測過錯的可能性，并想出預(yù)防的對策10協(xié)調(diào)性20做事冷靜，絕不感情用事521與他人協(xié)調(diào)的同時，也朝自已的目標(biāo)前進(jìn)522重視與其他部門的人協(xié)調(diào)523在工作上樂于幫助同事1024盡心盡力地服從與自已意見相左的決定525有卓越的交涉與說服能力，且不樹立敵人10自我啟發(fā)26熱衷于吸收新情報或知識1027有進(jìn)取心、決斷力528積極地革新、改革529即使是自已分外的事，也能企劃或提出提案1030以長期的展望制定目標(biāo)或方案，并付諸實行10評價分?jǐn)?shù)合計200D．綜合評定——請評估督導(dǎo)綜合B、C兩欄之結(jié)果，并比擬相同職級群組員工之績效，評定被評估者之整體績效：績效類別說明A．特優(yōu)：持續(xù)且大幅超過要求標(biāo)準(zhǔn)；B．優(yōu)秀：持續(xù)超過要求標(biāo)準(zhǔn)；C．良好：持續(xù)到達(dá)且偶爾超過要求標(biāo)準(zhǔn)；D．尚可：能到達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)；E．待改良：尚未能到達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，需加強(qiáng)改良；初評主管：復(fù)評/評定主管：E．請評估督導(dǎo)寫出被評估者未來應(yīng)改善與應(yīng)加強(qiáng)之事項，以協(xié)助被評估者增進(jìn)工作績效及成長，本欄填寫完全成后評估主管應(yīng)與評估者面談，并告知績效類別〔本欄位不夠使用時，請以附件處理〕。員工簽名日期績效改進(jìn)計劃表姓名職務(wù)部門部上司評估期間績效未符合工作標(biāo)準(zhǔn)之具體事實：針對上述具體事實擬定輔導(dǎo)工程/改善目標(biāo)：〔需詳細(xì)說明工作內(nèi)容，實施日期及完成日期，以便追蹤輔導(dǎo)〕員工簽名日期改良成果評估及后續(xù)措施：〔改良方案實施期間后之具體評估及應(yīng)采取之后續(xù)措施〕主管總經(jīng)理填表說明：1、本表應(yīng)由主管以上人員填寫完成，后與被評估者面談。2、本表正本存入員工資料檔案中。訓(xùn)練與指導(dǎo)單元目標(biāo)目標(biāo)1：了解員工表現(xiàn)不良的現(xiàn)象及原因目標(biāo)2：掌握運(yùn)用“訓(xùn)練四步驟”進(jìn)行員工培訓(xùn)的方法目標(biāo)3：掌握正式與非正式指導(dǎo)執(zhí)行的技巧和要點單元內(nèi)容7.1員工表現(xiàn)不良的原因7.2訓(xùn)練訓(xùn)練的影響最好的學(xué)習(xí)方法訓(xùn)練四步驟7.3卓越的指導(dǎo)藝術(shù)最正確和最差的指導(dǎo)者7.3.27.3.37.3.4員工表現(xiàn)不良的原因不會做——培訓(xùn)缺乏情緒不佳或不想做不能做——身體狀況不公平地被處分。我們希望督導(dǎo)者成為聯(lián)結(jié)員工和管理部門的紐帶，通過他們來提高產(chǎn)量，改善產(chǎn)品質(zhì)量和效勞，并鼓舞員工們的工作士氣。為了實現(xiàn)上述目標(biāo)，許多督導(dǎo)者承當(dāng)起了教練的任務(wù)——指導(dǎo)團(tuán)隊獲勝的教練、口頭指導(dǎo)的教練、一切有關(guān)個人開展和職業(yè)開展的教練。雖然面臨的挑戰(zhàn)十分巨大，但是督導(dǎo)者如果能夠適應(yīng)形勢、懂得如何為取得更佳的成效進(jìn)行指導(dǎo)，他們對于所在公司的價值是不可估量的。訓(xùn)練訓(xùn)練的影響如果你想讓下屬們有很高的工作績效，想順利地通過下屬們完成工作，你就必須成為教練。充當(dāng)教練的角色，不斷地在工作當(dāng)中訓(xùn)練你的下屬們。良好的教育訓(xùn)練可以：提升個人作業(yè)能力。明確各人角色的扮演及其互動關(guān)系。培養(yǎng)團(tuán)隊合作的默契。構(gòu)建并穩(wěn)固企業(yè)文化與倫理。宣達(dá)經(jīng)營者經(jīng)營理念，達(dá)成共榮共享，永續(xù)經(jīng)營的目標(biāo)。最好的學(xué)習(xí)方法我們是怎樣學(xué)習(xí)的？聽：20%看：30%做：50%聽+看+做=100%聽過就忘記，看見再想起，動手才理解。~共勉之~訓(xùn)練四步驟訓(xùn)練四步驟的模式，對各方面的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)都是非常有效的。現(xiàn)在讓我們對訓(xùn)練四步驟的內(nèi)容與技巧進(jìn)行更深入的探討。步驟一：準(zhǔn)備工作“準(zhǔn)備”充分可以使任何事情都進(jìn)行得更順利些。不管在學(xué)習(xí)或訓(xùn)練時，好的事前準(zhǔn)備工夫會使得成果更為有效，并呈現(xiàn)專業(yè)的精神面貌。硬體準(zhǔn)備工作：包括檢查設(shè)備運(yùn)作是否正常，物料充分，訓(xùn)練環(huán)境的整潔，教材完整。軟體準(zhǔn)備工作：*充滿信心：信心來自于對工作站技巧與專業(yè)知識的熟練度。*穩(wěn)定情緒：心情太緊張容易造成混亂，過于輕松會顯得隨意、不認(rèn)真。*用正面愉悅的態(tài)度開始，讓他了解將要學(xué)做的事是重要的。步驟二：說明示范*集中對方注意力。*用簡單明確的言詞來解釋每一個步驟，不要期望在說明時便將所有的注意細(xì)節(jié)都講出來，一下子講太多的訊息反而會使被訓(xùn)練者怯步。*在整段過程中，執(zhí)行每一步驟的高標(biāo)準(zhǔn)度的習(xí)慣會使得受訓(xùn)者更重視份內(nèi)的工作。步驟三：練習(xí)*被訓(xùn)練者需要時間熟悉及執(zhí)行你所傳授的一切步驟，此時，“快”、“慢”并不重要，最重要的是“正確”及“鼓勵”。*以提問的方式強(qiáng)調(diào)重點。*讓對方持續(xù)練習(xí)，逐步減少指導(dǎo)，直到所有步驟、程序可以正確連貫為止。步驟四：追蹤考核當(dāng)訓(xùn)練者練習(xí)熟練，便可進(jìn)行學(xué)習(xí)檢定了，通過學(xué)習(xí)檢定表示此人可以獨(dú)立作業(yè)，但并不表示學(xué)習(xí)已經(jīng)完全告一段落，正確且持續(xù)的追蹤考核才可以將員工的工作標(biāo)準(zhǔn)維持并且提升。卓越的指導(dǎo)藝術(shù)最正確和最差的指導(dǎo)者對于所有的督導(dǎo)者而言，進(jìn)行指導(dǎo)是一項根本的技能，而那些掌握這一技能的督導(dǎo)者們已經(jīng)掌握了導(dǎo)致積極成效的行為和特性。最差的指導(dǎo)者表達(dá)的期望不明確確立的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)不清給予有限或模糊的反響不經(jīng)常對績效進(jìn)行觀察只給予負(fù)面的反響給予有限的正面認(rèn)同幾乎不提供培訓(xùn)給予零星的建議把更多的時間花在技術(shù)或行政事務(wù)上傾聽的效率較低處理人際關(guān)系技巧較差最正確的指導(dǎo)者表達(dá)明確的期望確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)定期給予反響經(jīng)常對績效進(jìn)行觀察給予有建設(shè)性的反響對成績進(jìn)行表彰和獎勵定期提供培訓(xùn)提供有益的建議花時間幫助員工傾聽的效率很高良好的處理人際關(guān)系技巧指導(dǎo)的方法有兩種主要的指導(dǎo)方法：正式的和非正式的。通過指導(dǎo)的方式，督導(dǎo)者可以幫助員工獲得成功，從而完成更多的工作任務(wù)。指導(dǎo)是高績效的一門藝術(shù)；如果你對員工進(jìn)行正式或非正式的指導(dǎo)，他們可能不喜歡你的一些決定，但他們?nèi)匀粫鹬啬?，并把工作完成。非正式指?dǎo)非正式指導(dǎo)牽涉到督導(dǎo)者與員工之間每天的關(guān)系。它的影響可能是積極的，也可能是消極的。如果它是積極的，督導(dǎo)者和員工之間存在信任，那么就會導(dǎo)致良好的工作成效和高的績效；如果是消極的，督導(dǎo)和員工之間缺乏信任，通?？冃艿接绊?。正如銀行儲蓄一樣，情感儲蓄也需要你先存后取。你該怎么做才能使“情感儲蓄”帶來的是積極的影響，并增加和員工之間的信任呢？積極的做法每天和員工們打招呼和員工談?wù)撆c業(yè)務(wù)無關(guān)、他們感興趣的話題與員工共進(jìn)午餐表示禮貌和尊重了解和稱呼員工的姓名做一個好的聽眾有幽默感處理績效問題言出必行公平地對待員工體貼周到，知道何時處理個人問題態(tài)度積極對于重要的工程，和員工并肩工作鼓勵他人對于進(jìn)步和成效給予認(rèn)同讓工作充滿樂趣為員工買飲料或咖啡其他：如果你在每天的工作里都能貫徹和使用這些技巧和策略，你就會使你員工的情感儲蓄里有所“盈余”。這將至關(guān)重要，因為你有時不得不做出比擬強(qiáng)硬的決定：像改變工作時間、要求員工加班、訓(xùn)誡員工、貫徹實施管理部門一項不得人心的決定、不顧員工的反對而采取你認(rèn)為最正確的解決方法。這時候，你在從你員工的情感儲蓄里“支取”，通常它們會帶來消極的影響。但由于員工的情感儲蓄里尚有“盈余”，員工們依然會受到鼓勵。正式指導(dǎo)所謂正式的指導(dǎo)，就是督導(dǎo)者與員工逐一地進(jìn)行面談，幫助他們改良工作績效。指導(dǎo)牽涉到共同努力解決問題，會面通常持續(xù)30-60分鐘。花幾分鐘來解決問題，與其說它是正式的指導(dǎo)，還不如說它是告訴員工該怎么做。正式指導(dǎo)的另一個目的是要培養(yǎng)員工獨(dú)立思考問題和解決問題的技能。這樣一來，員工以后就會來告知你問題的解決方法，而不只是帶著問題來問你。在以下情況下，建議你采取正式指導(dǎo)的方式：幫助那些工作表現(xiàn)差或表現(xiàn)欠佳的員工提高工作績效時；幫助工作表現(xiàn)良好的員工更上一層樓，或幫助他完成分配的工程；在變革時。正式指導(dǎo)的過程指導(dǎo)是溝通的過程，目的在協(xié)助他人訂一個行動方案以改善其表現(xiàn)，并利用這種幫助所做的一個正面雙向的溝通。我們將最正確指導(dǎo)者的行為轉(zhuǎn)化為以下的形式。請參考并在工作中實踐。第一步：回憶工作目標(biāo)和期望1.與員工探討已達(dá)成共識的工作目標(biāo)和期望。2.抽出不受干擾的私人時間與員工會面。3.在每次指導(dǎo)之初，反復(fù)斟酌員工的工作目標(biāo)和期望。第二步：評估績效水平4.在召開指導(dǎo)性會議時，鼓勵公開的討論。5.在回憶員工績效時，詢問他們的意見。6.傾聽并解釋員工的想法。7.對于所有影響員工績效的因素進(jìn)行仔細(xì)評估。8.經(jīng)常觀察員工與客戶或他人打交道時的表現(xiàn)。第三步：提供反響/指導(dǎo)9.對于出色的績效進(jìn)行表彰和獎勵。10.通過積極的方式，給予員工經(jīng)常和及時的反響。11.發(fā)表自己的意見之前，注意聽取員工的反響和他們關(guān)心的情況。12.進(jìn)行建議和指導(dǎo)時，對于行為和工作任務(wù)十清楚確。13.按員工的實際情況、績效水平和工作目標(biāo)，給予恰當(dāng)?shù)姆错憽?4.明確且系統(tǒng)地教授員工新的技能。第四步：制定行動方案15.制定明確的行動方案來幫助員工改良工作技能和成效。16.循序漸進(jìn)地讓員工承當(dāng)更多的工作責(zé)任，從而使他們得到開展。17.確信員工了解并贊同他們的行動方案。18.就工程的任務(wù)和最后期限，和經(jīng)驗豐富的員工進(jìn)行磋商。第五步：召開后續(xù)會議19.在指導(dǎo)性會議之后，召開后續(xù)會議。20.確保指導(dǎo)性會議之后的后續(xù)會議的召開。指導(dǎo)工作表姓名：日期：績效目標(biāo)：評估績效員工反響：觀察/結(jié)果：提供反響/指導(dǎo)制定行動方案確定后續(xù)步驟執(zhí)行指導(dǎo)的五個重點：5“E”sofEducationExplanation講解——詳細(xì)描述如何做好這項工作。首先，概述整個過程；然后描述過程的每一個步驟，每一次講解一個步驟，把這些步驟寫成指導(dǎo)說明是很有幫助的；最后，當(dāng)你再一次講解這些步驟時，演示如何完成該項任務(wù)。——指導(dǎo)對聽講者而言是他們接受新知識新資訊的重要方式，也是解答他們平日所累積的問題的好時機(jī)，因此，除了擴(kuò)充他們新的知識領(lǐng)域以外，還要準(zhǔn)備為他們解答問題。Experience經(jīng)驗——充分利用接受輔導(dǎo)者以往的經(jīng)驗，讓他全身心投入這項工作。——與他分享你的經(jīng)驗也相當(dāng)重要，不要擔(dān)憂下屬會因此而取代你。因為下屬水平高了，工作干好了，也是屬于直屬督導(dǎo)者的“功績”，同時，下屬水平提高也是自己調(diào)教有方的結(jié)果，水漲船高，作為督導(dǎo)，自己的能力、地位都會隨之提高。Exercise練習(xí)——“任何理論都不及實踐來得重要！”——指導(dǎo)的目的是讓下屬更好地做事，而不是替他們做事。因此應(yīng)給下屬更多的時機(jī)練習(xí)，并在旁進(jìn)行觀察、指導(dǎo)?！屜聦偻ㄟ^練習(xí)，得到自我啟發(fā)，發(fā)揮個人潛力，找出更好的方法。Expression發(fā)表意見——提供不斷的反響來成認(rèn)和獎勵取得的進(jìn)步，來幫助員工評估進(jìn)展和吸取經(jīng)驗教訓(xùn)?！鞔_地指出錯誤是非常重要的，它能改善培訓(xùn)的績效。但是指正時的態(tài)度很重要，一定要以誠懇且對事不對人的態(tài)度進(jìn)行。Esteen尊重——友善與尊重是很重要的。做得好的立即鼓勵，而對于不正確的地方要對事不對人地立即修正。對于不熟練的情況，應(yīng)立即伸出援手，防止讓對方感到技不如人而喪失信心。創(chuàng)造積極的工作氣氛——鼓勵單元目標(biāo)目標(biāo)1：學(xué)會具體地、個別地分析下屬的需要和期望目標(biāo)2：學(xué)習(xí)贊美的技巧目標(biāo)3：掌握一些適合督導(dǎo)使用的鼓勵策略和方法單元內(nèi)容8.1建立起積極的工作氣氛關(guān)注你的員工關(guān)注于你的工作關(guān)注于你的督導(dǎo)工作——以身作那么8.2做啦啦隊長——讓大家聽見贊美每一次批評便該有三次的贊美在進(jìn)行教導(dǎo)時先談好消息，再談壞消息贊美的藝術(shù)8.3創(chuàng)立高效團(tuán)隊團(tuán)隊的力量鼓勵就是促使他人為共同目標(biāo)一起努力。鼓勵是督導(dǎo)關(guān)心的重要方面之一。督導(dǎo)的成功是由部門的整體表現(xiàn)來衡量的；而部門的整體表現(xiàn)又是單個員工表現(xiàn)的總和。每個員工的表現(xiàn)都能夠提高或降低總的生產(chǎn)力和督導(dǎo)的成功程度。最大的問題是，如何才能鼓勵表現(xiàn)差的員工發(fā)揮出他們的潛力，提高他們的生產(chǎn)力，以及如何才能使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在工作中保持旺盛的精力并且不會另謀它職。建立起積極的工作氣氛積極的工作氣氛是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氣氛——他們能夠在工作中做出自己的最正確表現(xiàn)，發(fā)揮最大的自身潛力。創(chuàng)造積極的工作氣氛攻的方法之一是滿足員工的期望與需求。在了解其他方法之前，我們先討論一個類似的概念——士氣。士氣是一種與工作的完成有關(guān)的團(tuán)隊精神面貌。它的表現(xiàn)形式覆蓋的范圍很廣：從熱忱、自信、歡快、奉獻(xiàn)一直到泄氣、悲觀、冷漠和陰郁。它由團(tuán)隊中每個人對工作的態(tài)度構(gòu)成；這種態(tài)度會迅速從一個人傳給另一個人，直至團(tuán)隊中的所有人都持有相同的想法。它可能會隨時間發(fā)生變化。當(dāng)它很高昂的時候你能看得到；當(dāng)它低落的時候你能發(fā)覺出來；如果處于中間水平的話，沒人會談及它。高昂的士氣是一個企業(yè)是最好的現(xiàn)象。為了能夠建立起積極的工作氣氛，你需要特別關(guān)注以下三個方面：個人、工作、督導(dǎo)。下表中列出了建立積極工作氣氛的40種方法。我們將了解一下其中一些能使工作變得更令人愉快的方法。建立積極的工作氣氛的四十種方法書寫一份有效的遠(yuǎn)景設(shè)想陳述訂立指導(dǎo)原那么把你的遠(yuǎn)景設(shè)想和指導(dǎo)原那么制度化每天都友好地跟員工打招呼并努力了解他們積極傾聽你的員工在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)T工給予幫助不要經(jīng)常在員工身旁轉(zhuǎn)悠公平，一視同仁地對待員工不要對一名員工談?wù)摿硪幻麊T工的工作表現(xiàn)向員工通報情況讓員工參與管理如果可行的話，為員工提供一些咨詢和保健活動使用最新的、準(zhǔn)確的工作細(xì)那么指導(dǎo)新員工培養(yǎng)員工如何作好本職工作對員工進(jìn)行個別指導(dǎo)每年至少對員工進(jìn)行一次正式的評估制定糾正錯誤的指導(dǎo)原那么，并傳達(dá)給員工用兩步走的過程來處理不利于生產(chǎn)的行為預(yù)防不利于生產(chǎn)的行為獎勵你的員工遵循員工獎勵的指導(dǎo)原那么好的表現(xiàn)應(yīng)得到回報為員工制定利潤分成或所得分成的方案幫助員工看到他們的工作成果盡可能多地讓員工做出他們自己的決定交叉培訓(xùn)員工并輪換他們的崗位建立事業(yè)階梯，使職工得以內(nèi)部晉升給員工安排特殊的任務(wù)為員工提供個人和事業(yè)開展的時機(jī)坦誠能夠勝任你所督導(dǎo)的工作管理好你的時間讓員工能夠看到你做良好的角色典范建立有競爭力并且公平的工資檔次提供適合你的員工的、有競爭力的福利待遇提供合理的工作時間安排提供一個舒適、平安、干凈的工作環(huán)境享受你的工作關(guān)注你的員工士氣低落的表現(xiàn)：生產(chǎn)力低速度慢離職率高出缺勤差不按標(biāo)準(zhǔn)程序做借口多了解你的員工實際上，你不可能推發(fā)動工把工作做好。所有的動力都來自員工本身。作為督導(dǎo)，你惟一能做的是開啟他們——激活員工自身的動力。可能是工作本身；可能是你的督導(dǎo)方式；可能是工作環(huán)境；也可能是他們的個人目標(biāo)——金錢、被認(rèn)可、成就感或別的東西。員工職業(yè)需求的演變過程了解員工的最正確方式是觀察他們。他們?nèi)绾芜M(jìn)行工作？他們對你、對同事緩慢、毫無拘束還是很僵硬？他們在傾聽和說話時有何種表情？尤其注意他們的手勢和面部表情。什么能使他們愉快？什么能令他們沉默？尤其注意他們在閑聊中告訴你的有關(guān)他們自己的事。這對你來說可能是一種全新的方式，但是觀察人確實非常有趣，而且你很快就會變得善于發(fā)現(xiàn)線索。獎勵你的員工永遠(yuǎn)用積極、誠懇的方式表示認(rèn)可。在舉辦比賽時，不要使員工為了贏一件或幾件獎品而彼此對立，要讓所有員工都有獲勝的可能，并且讓員工與自己競爭以戰(zhàn)勝自我，而不是與同伴競爭。不要只認(rèn)可那些表現(xiàn)出眾的員工。你的員工中有10%屬于頂尖水平，你惟恐他們有一天會離開。但如果你只認(rèn)可這些員工的話，就會挫傷大局部員工的積極性；這些員工表現(xiàn)一般，但他們是你運(yùn)作中的頂梁柱。除了英雄之外，你還要維持那些準(zhǔn)時上班、遵守規(guī)章制度、平安生產(chǎn)的員工。用客觀的標(biāo)準(zhǔn)來決定哪些員工將得到認(rèn)可。對員工的認(rèn)可要及時。不時地在員工最沒有料到的情況下，對其工作表示認(rèn)可，并使你的認(rèn)可具有一定的不可預(yù)見性。例如，告訴某位員工，從即時起，放他當(dāng)天的假。獎勵應(yīng)該針對真正的成績，而非外表或暫時的領(lǐng)先。獎勵的價值要相當(dāng)。別忘了小小的獎勵與大獎一樣能打動人。獎勵應(yīng)該是你的員工渴望得到的東西。問一問員工他們愿意得到什么類型的獎勵。培養(yǎng)你的員工幫助你的員工在工作中取得進(jìn)步并發(fā)揮他們的潛力。這可能是你工作中最關(guān)鍵的事情之一。你的目標(biāo)應(yīng)該是你所有的員工都能和你一樣出色，因為這樣可以使工作變得更容易；可以使你的上司更器重你，并且也有益于員工。你可以通過以下方式來培養(yǎng)新來的員工：培訓(xùn)、反響、鼓勵、支持以及提供適宜的設(shè)備并且從總體上協(xié)助他們的工作。還可以通過你對待他們的方式，使他們感受到自己對運(yùn)作過程的重要性；感受到自身的價值；感受到自己的成績和成長。對那些極具潛力的員工，你應(yīng)該做的還不應(yīng)只局限于上述方面。你應(yīng)該盡量培養(yǎng)他們的技能；運(yùn)用他們的才干；向他們征詢對工作的看法，以考察他們；讓他們擔(dān)負(fù)責(zé)任；在你力所能及的范圍內(nèi)為他們敞開向前進(jìn)的大門。有一點是肯定的；如果你培養(yǎng)出了能頂替你的位置的員工，那你的公司要提升你就容易多了。但如果你的下屬中無人能取代你的位置，公司就不太可能提拔你，因為他們需要你繼續(xù)干這一份工作。培養(yǎng)你的員工也有利于士氣。它能給員工一種向前進(jìn)的感覺，從而防止員工失去新鮮感或者原地踏步、停滯不前。同時，讓員工感覺到你在幫助他們前進(jìn)也有利于他們接受你的領(lǐng)導(dǎo)地位。關(guān)注于工作提供一個有吸引力以及平安、保險的工作環(huán)境員工的工作環(huán)境不公包括特質(zhì)環(huán)境和工作條件，還包括其他員工、工作時間、工資水平、福利待遇以及公司的政策和行政管理。這些工作因素起不到鼓勵作用，但它們中的任何一樣都可導(dǎo)致不滿情緒，并破壞鼓勵作用，這樣就會干擾生產(chǎn)、增加員工的流失率。因此督導(dǎo)有必要把能導(dǎo)致不滿的因素盡可能多地去除掉。在你的控制范圍之內(nèi)，維護(hù)你的員工。你可以提供良好的物質(zhì)工作條件：運(yùn)作狀況良好、令人滿意設(shè)備、足夠的暖氣、冷氣和照明、舒適的員工休息室、足夠的停車位以及諸如此類的條件。你可以做到注意使工作時間和安排盡量滿足員工的需求。如果你有權(quán)決定的話，最好做到使工資和福利待遇不低于或者高于你的競爭對手。割傷、摔倒、火災(zāi)、觸電都是可能并且確實在工作中發(fā)生的事故。之所以發(fā)生這些意外是因為員工漫不經(jīng)心、跑得太快、一時大意、工作時受到干擾、心不在焉或過度勞累所致。意外的發(fā)生有時是由于員工的無知或者有的員工認(rèn)為反正事故是不可防止的，所以他們也就不費(fèi)心去防止它們的發(fā)生了。督導(dǎo)要盡其所能為員工提供一個平安、保險的工作場所，讓員工無后顧之憂的工作。使工作有意思且富有挑戰(zhàn)性當(dāng)工作中的某些東西是員工感興趣的，并且能激起他們把工作做好的愿望時，員工就能做出最出色的表現(xiàn)。作為督導(dǎo)，下面兩點可以用于鼓勵你的員工，并創(chuàng)造一個積極的工作氣氛。一點是，給適宜的人安排適合的工作，一個人對自己工作的自豪感可以成為強(qiáng)大的鼓勵因素。另一點是，充實員工的工作。員工感到厭倦是因為工作沒有把他們的時間占滿：工作用不上他們的才華、學(xué)識、能力。你可以讓員工在工作中擔(dān)負(fù)起更多的責(zé)任，或是放手讓他們嘗試用自己的方式到達(dá)工作目的，以使他們更有時機(jī)取得成績、得到認(rèn)可、學(xué)到東西、得到成長。關(guān)注于你的督導(dǎo)工作——以身作那么不管你意識到與否，你都在為員工樹立一種典范；他們會模仿你做的一切。心理學(xué)家把這一現(xiàn)象稱為角色典范。如果你期望員工有最正確的工作表現(xiàn)，你就必須在你的工作中做出你的最正確表現(xiàn)。如果你付出100%的時間和精力，很可能你的員工會給你110%。但如果他們看你只付出了75%，并且聽到你抱怨自己的問題，他們就會只付出25%-50%的努力。做出你的最正確表現(xiàn)是指永遠(yuǎn)把你最好的一面展示出來。我們中的大多數(shù)人在遇到某些事情時，會變得軟弱，進(jìn)而失去控制力，把自己壞的一面展示出來。在你身為角色典范時，這種情況極具破壞性。當(dāng)你督導(dǎo)的是與客戶打交道的員工時，情況尤為如此。如果你在一群員工面前大發(fā)雷霆，沖著他們大吼大叫，他們會把你的語氣的翻版以及你的行為在他們心中所激起的情緒直接帶給客人，他們將變得極不耐煩、充滿敵意，而且不顧及客戶的需求。你對他們進(jìn)行的客戶關(guān)系培訓(xùn)將被他們拋在腦后。建立一種坦誠的氣氛積極的工作氣氛要求有一種坦誠的氣氛，坦誠是員工對上司的期望之一。它意味著當(dāng)你和員工談?wù)撈鹚麄兊谋憩F(xiàn)、他們的潛力、成績以及過失的時候，一定要坦誠。它意味著你要