金融公司規(guī)章制度

第第頁金融公司規(guī)章制度金融公司規(guī)章制度推舉度：金融公司規(guī)章制度推舉度：金融公司員工規(guī)章制度推舉度：金融公司規(guī)章制度（4篇）在學習、工作、生活中，接觸到制度的地方越來越多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是我細心整理的金融公司規(guī)章制度，歡迎閱讀與收藏。金融公司規(guī)章制度1第一章總則第一條：為加強公司工資管理，建立科學、合理的調(diào)配體系，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)階段實際情況，特訂立本項工資管理制度。第二條：薪酬體系引導思想：通過建立符合公司現(xiàn)階段進展需要的薪酬激勵體系，在企業(yè)內(nèi)部引導形成激勵機制，充分調(diào)動員工工作積極性、促進企業(yè)進展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。第三條：薪酬體系設計原則：實行因事設崗、因崗設人、以崗定薪、強化員工責、權(quán)、利意識。第四條：公司實行保密工資管理，員工應對本身的工資情況保密，嚴禁向他人泄露，對因泄露個人工資情況造成不良影響，公司將追究其責任。第五條：本制度適用于本公司納入工資層級管理體系的全部員工。第二章工資體系第六條：工資結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成：現(xiàn)階段公司本工資體系包含崗位工資、津補貼、獎金三部分，實在介紹如下：崗位工資：依據(jù)崗位對企業(yè)的緊要性及影響程度分別確認各崗位工資數(shù)額；津補貼：是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類津貼，如飯補、通訊補、交通補貼等；獎金：是與任職者、所在部門及公司的整體業(yè)績緊密相關(guān)，體現(xiàn)了公司為“業(yè)績和本領(lǐng)付薪”的設計理念。崗位系列劃分：為有利于公司團隊的培育和穩(wěn)定，結(jié)合行業(yè)薪酬特點，同時也為體現(xiàn)崗位的激勵導向、保證體現(xiàn)崗位激勵的有效性和市場競爭力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)、特點設置不同的崗位，公司崗位分為二大層級：管理層系列、執(zhí)行層系列：管理層系列：公司總裁、副總裁、總監(jiān)；執(zhí)行層系列：部門經(jīng)理、主管、專員。n工資結(jié)構(gòu)：依據(jù)公司現(xiàn)階段實際情況，公司工資結(jié)構(gòu)包含崗位工資+補貼+獎金。整體結(jié)構(gòu)：按上述工資構(gòu)成劃分標準，整體設置如下：崗位工資標準表管理層級崗位層級崗位名稱工資收入帶寬12345管理層B2—1董事長3000034000380004200045000B2—2總經(jīng)理1400017000200002300026000B2—3副總經(jīng)理1000011000120001300014000執(zhí)行層C2—1部門主管600070008000900010000C2—2技術(shù)人員25003000350040004500n注：紅色數(shù)字為此崗位工資的中心基準值n工資計算：依據(jù)上述工資結(jié)構(gòu)，員工月度工資、年度工資及獎金的計算公式如下：年薪=各月工資收入之和+津補貼=月崗位工資×12+獎金+津補貼第七條：崗位工資n崗位工資是工資體系的構(gòu)成部分，是公司對員工基本價值的認可和體現(xiàn)，同時也符合公司“以崗定薪”的原則。n崗位工資層級設計：綜合分析現(xiàn)有崗位、人數(shù)、現(xiàn)有工資體系及公司近中期進展需求，并進行設計。第八條：補貼：是指企業(yè)參照行業(yè)內(nèi)企業(yè)的標準，結(jié)合本公司實際情況而訂立的補貼，是指交通、午餐、通訊補貼等三項。第九條：補貼標準n交通補貼：1、交通補貼標準的分類原則（1）公司配備車輛人員，不享受此補貼；（2）公司職員自帶車輛；（3）公司職員不帶車輛；（4）享受交通補貼的員工，公司不再報銷任何市內(nèi)所發(fā)生的交通費用。2、交通補貼標準劃分職員級別自帶車輛（元/月）不帶車輛（元/月）總裁25001200副總裁1500800總監(jiān)1202300經(jīng)理800400主管500250專員3001503、假如員工自帶車輛需要與公司簽訂《車輛使用協(xié)議》，在沒有簽訂之前依照不帶車輛發(fā)放。n午餐補貼：20元/天，依照員工實際出勤天數(shù)計算。n通訊費補貼：通訊費補貼是針對公司業(yè)務需要而設立的'，因此享受通訊補貼的員工必需保持移動電話24小時開機，標準如下：總裁：1000元/月、副總裁：600元/月、總監(jiān)：400元/月經(jīng)理：300元/月、主管：200元/月。第十條：獎金n為完成公司訂立的總體進展規(guī)劃以及當年度經(jīng)營目標，公司會在本年度末將下年度的經(jīng)營目標下發(fā)給部門或者個人，每年年底依據(jù)本目標的完成情況發(fā)放獎金，假如連續(xù)兩個年度部門或者個人未能完成指標，公司有權(quán)做出解散部門、辭退部門成員等措施，獎金發(fā)放的相關(guān)制度另行訂立。第十一條：加班處理n公司原則上不主張員工加班，因特別工作需要節(jié)假日加班時，經(jīng)所在部門經(jīng)理認可，報公司總裁批準，可以接受調(diào)休的方式處理。第三章工資計算及給付第十二條：工資計算n年度結(jié)算薪酬期間從1月1日開始至12月31日止，正式員工月工資計算期間為從本月1日到本月30日（或31日）；n員工工資為稅前工資，按國家有關(guān)規(guī)定，公司將從員工工資中代扣代繳個人所得稅、各類社會保險費用、依照公司相關(guān)考勤規(guī)定扣減的薪酬、其它國家或公司規(guī)定的款項等個人應承當繳納的部分，剩余部分發(fā)放給員工；第十三條：工資發(fā)放n發(fā)放方式：工資既可直接將工資（含獎金、津貼）全部匯入員工的銀行帳戶或直接實行發(fā)放現(xiàn)金的形式，也可兩者同時結(jié)合，由企業(yè)自行確認；n月度工資發(fā)放時間：正式員工的工資原則上實行月工資制，于當月發(fā)放工資，上月的考勤作為當月工資發(fā)放的依據(jù)，工資發(fā)放日為每月10日；工資支出日如碰到國定假日或雙休日時，則提前一日發(fā)放，若遇連續(xù)假期時，則在銷假上班后第一個工作日發(fā)放；因不抗拒原因而無法定期支出工資時，須于支薪日前10個工作日通知公司全部員工，并公告更改后的支薪日期。第十四條：特別情況工資處理n工資發(fā)放差錯處理因虛報導致誤算超額領(lǐng)取工資時，須在發(fā)覺后立刻退還；因其他原因?qū)е抡`算的工資，公司在員工下月的工資中進行調(diào)整；員工對個人工資如有疑問，可向人事行政部查詢本身工資信息。n員工離職工資處理工資計算期間員工被解雇或申請離職時，工資支出截止日期以辦理離職手續(xù)完畢日期為限；工資結(jié)算：崗位工資和津貼依據(jù)當月出勤日數(shù)乘以日崗位工資與日津貼計算；對于員工向企業(yè)預支、賠償金、借款、違約金等單方面的欠款，員工需依照商定賠付，否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權(quán)及扣留員工離職證明的權(quán)利，直至完全償付；如有其他商定，按合同商定或國家相關(guān)法律法規(guī)處理。第十五條：非正式員工工資管理：對于公司已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問人員、勞務工、臨時工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，接受公司原有管理方法。第十六條：對于員工由于婚喪假、產(chǎn)假、工傷、造成缺勤現(xiàn)象按國家勞動法規(guī)定及公司相關(guān)制度發(fā)放。第十七條：對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法：n病假的計算方法司齡不滿一年（含一年），發(fā)崗位工資的70%；司齡在1年以上3年以下（含3年），發(fā)崗位工資的80%；司齡在3年以上5年以下（含5年），發(fā)崗位工資的90%；司齡在5年以上的發(fā)崗位工資的100%；長期病假又不屬于解除勞動合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦理。n事假的計算方法按事假時間每天扣發(fā)當日工資的百分之六十；n曠工礦工一天每天扣發(fā)三倍日工資。以此類推，七天扣完；n年休假及探親假年休假探親假按國家有關(guān)政策執(zhí)行；年休假探親假期間不享受公司供應的午餐補貼及交通補貼。第四章工資調(diào)整第十八條：工資調(diào)整概述n工資調(diào)整的一般原則：為保證公司員工隊伍的穩(wěn)定性和制造力，本工資體系在結(jié)合市場并適應企業(yè)進展需求的同時也兼具確定的公正性、競爭性、有效性、激勵性及合法性；n工資調(diào)整類別：結(jié)合投資行業(yè)現(xiàn)狀及一般企業(yè)的常規(guī)性調(diào)整，緊要包含崗位/人員變動、普調(diào)工資、新進員工等三種類型；n工資調(diào)整基數(shù)：每年將參考北京市市場的工資水平變動情況和企業(yè)經(jīng)濟效益情況，進行年度的工資調(diào)整，工資調(diào)整基數(shù)以月崗位工資為基礎。第十九條：工資常規(guī)調(diào)整管理n崗位調(diào)整變動：員工因工作崗位發(fā)生變更，工資將隨之變更，達到崗動薪動。其工資調(diào)整方法如下：n普調(diào)工資：是指公司對于全部員工整體工資的調(diào)整，調(diào)整基數(shù)以崗位年薪為基礎。n新進員工工資管理：對于新進員工處于試用期及通過試用期的轉(zhuǎn)正工資確認方法如下：在試用期內(nèi)：試用期人員工資，依據(jù)相應崗位工資的80%發(fā)放，并享受津貼待遇，試用期的期限依據(jù)簽訂的勞動合同規(guī)定執(zhí)行；轉(zhuǎn)正工資：員工通過試用期，進入相應崗位工資層級，并依據(jù)規(guī)定支出正常的崗位工資與獎金；延長試用期：對于未通過試用期考評，而進入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。特別人員：對公司或各公司引進的緊要、關(guān)鍵、緊急性人員，可依據(jù)企業(yè)實際情況，不按上述試用期員工流程規(guī)定。實在流程：由直接主管提出，報人事行政部審核后，公司總裁批準，確定崗位工資層級。第二十條：津貼調(diào)整：n津貼依照北京市當年物價的變更進行相應的調(diào)整；n企業(yè)內(nèi)部津貼一般不做變更，如需調(diào)整須由公司總裁批準后予以實施。第二十一條：工資調(diào)整流程：n正常調(diào)整流程：崗位變更工資調(diào)整，原則上由直接主管提出看法，報公司人事行政部審核后，經(jīng)公司總裁批準后執(zhí)行；n異常情況：公司人事行政部門必需加強對工資總額的監(jiān)督、檢查，當公司在工資運行中顯現(xiàn)反常時（如，工資總額超出當年預算，或公司整體工資水平與市場相差較大等情況時），人事行政部門報經(jīng)公司總裁批準同意后，可予以適當?shù)恼{(diào)控，保證工資體系的合理性。第五章第二十二條：本制度未盡事宜，依照有關(guān)人事管理制度的規(guī)定和公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如遇國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策調(diào)整，以國家規(guī)定為準。第二十三條：本制度由公司人事行政部負責解釋。第二十四條：本制度經(jīng)總裁批準并公布后予以正式實施。第二十五條：本制度正式實施日起，在此以前公司所發(fā)的關(guān)于薪酬方面的文件，一律以此文件為準。金融公司規(guī)章制度2第一章：總則第一條、適用范圍本方案適用于xxxxx有限公司（以下簡稱公司）財富管理中心全部員工。第二條、目的訂立本方案的目的在于使員工能夠與公司一同共享公司進展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條、原則一、薪酬作為調(diào)配價值形式之一，遵奉并服從按勞調(diào)配、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進展的原則。二、依據(jù)激勵、高效的原則，在工資調(diào)配中要把員工的收入與為公司制造的效益及工作業(yè)績掛鉤。第二章：工資構(gòu)成第四條、財富管理中心員工收入包含以下幾個構(gòu)成部分：一、固定工資，包含基本工資、工齡工資。二、試用期員工基本工資為轉(zhuǎn)正之后基本工資的80%。三、浮動工資，包含績效工資、年底獎金、銷售提成。第五條、財富管理中心員工職級、基本工資、績效工資發(fā)放標準及銷售任務對比表。第六條、銷售提成計算方法：xxxxxxxxxxxxxxx。第七條、績效工資發(fā)放方法?？己酥芷冢嚎冃ЧべY按季度考核按季度發(fā)放。第八條、年終獎金發(fā)放方法實在參見《xxxx投資管理有限公司年終獎金發(fā)放管理方法》。第九條、工齡工資一、工齡工資體現(xiàn)了員工的工作閱歷和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在xxxx投資集團，工齡工資的標準為一般員工200元年，管理崗位員工300元年。員工入職每滿xxxx年，從員工入職滿xxxx年的下個月起工齡工資依照相應崗位的工齡工資標準遞加。二、員工入職未滿xxxx年者，無工齡工資。第三章：理財顧問級別調(diào)整第十條、級別調(diào)整原則：一、職級調(diào)整均須嚴格參照上一考核周期銷售任務完成情況而定。各級理財顧問晉升應逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。二、各級銷售人員業(yè)績相關(guān)指標達到晉升標按時，仍需充足以下三個條件方可晉升：1、于每季度截績?nèi)蘸笠詴嫘问秸较蚬咎岢鰰x升申請。2、通過管理層的面談考核。3、符合以上條件的理財顧問經(jīng)核準后，下季度即行晉升。第十一條、職級調(diào)整標準：一、正常晉升標準擔負理財顧問3個月以上，考核期內(nèi)累計完成上一職級考核任務的100%。二、跳級晉升標準擔負理財顧問3個月以上，考核期內(nèi)累計完成當前職級以上某一職級考核任務的100%，于下季度起，可晉升至該職級。三、降級規(guī)定1、理財顧問考核期累計未完成所在職級對應的銷售任務，于下個季度降級至與上一考核期實際銷售任務相應的職級。2、初級理財顧問連續(xù)兩個考核期未完成銷售任務，經(jīng)過培訓考核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動關(guān)系。第四章：管理崗位職務獎金第十二條、職務獎金針對在財富中心任管理職務的崗位，包含總監(jiān)、副總裁。第十三條、職務獎金發(fā)放標準：xxxxxxxxxxxx。第十四條、總監(jiān)職務獎金xxxx銷售提成總和xx%。第十五條副總裁職務獎金xxxx銷售提成總和5%。第五章：福利第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的.一種福利待遇，包含一般福利、六項統(tǒng)籌。第十七條、一般福利是指員工在各個重點節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。第十八條、六項統(tǒng)籌包含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育險及住房公積金。企業(yè)與員工各承當一部分。實在數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。第六章：附則第十九條、薪資發(fā)放日為每月xx日，遇節(jié)假日提前。第二十條、全部業(yè)績的統(tǒng)計核算均以自然月為準。第二十一條、本制度自xxxx年xx月xx日起開始執(zhí)行，由人力資源部負責解釋。風險提示：企業(yè)規(guī)章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據(jù)，是公司內(nèi)部的法律，但是并非訂立的任何規(guī)章制度都具有法律效力，只有依法訂立的規(guī)章制度才具有法律效力。勞動爭議糾紛案件中，工資支出憑證、社保記錄、招工聘請登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、削減勞動酬勞以及計算勞動者工作年限等都由企業(yè)舉證，所以企業(yè)訂立和完善相關(guān)規(guī)章制度的時候，應當注意收集和保存履行民主程序和公示程序的證據(jù)，以免在仲裁和訴訟時候顯現(xiàn)舉證不能的后果。金融公司規(guī)章制度3第一章：總則第一條、適用范圍本方案適用于_________有限公司（以下簡稱公司）財富管理中心全部員工。第二條、目的訂立本方案的目的在于使員工能夠與公司一同共享公司進展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條、原則一、薪酬作為調(diào)配價值形式之一，遵奉并服從按勞調(diào)配、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進展的原則。二、依據(jù)激勵、高效的原則，在工資調(diào)配中要把員工的收入與為公司制造的效益及工作業(yè)績掛鉤。第二章：工資構(gòu)成第四條、財富管理中心員工收入包含以下幾個構(gòu)成部分：一、固定工資，包含基本工資、工齡工資。二、試用期員工基本工資為轉(zhuǎn)正之后基本工資的80%。三、浮動工資，包含績效工資、年底獎金、銷售提成。第五條、財富管理中心員工職級、基本工資、績效工資發(fā)放標準及銷售任務對比表。第六條、銷售提成計算方法：___________________________。第七條、績效工資發(fā)放方法?？己酥芷冢嚎冃ЧべY按季度考核按季度發(fā)放。第八條、年終獎金發(fā)放方法實在參見《______投資管理有限公司年終獎金發(fā)放管理方法》。第九條、工齡工資一、工齡工資體現(xiàn)了員工的工作閱歷和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在______投資集團，工齡工資的'標準為一般員工200元/年，管理崗位員工300元/年。員工入職每滿一年，從員工入職滿一年的下個月起工齡工資依照相應崗位的工齡工資標準遞加。二、員工入職未滿一年者，無工齡工資。第三章：理財顧問級別調(diào)整第十條、級別調(diào)整原則：一、職級調(diào)整均須嚴格參照上一考核周期銷售任務完成情況而定。各級理財顧問晉升應逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。二、各級銷售人員業(yè)績相關(guān)指標達到晉升標按時，仍需充足以下三個條件方可晉升：1、于每季度截績?nèi)蘸笠詴嫘问秸较蚬咎岢鰰x升申請。2、通過管理層的面談考核。3、符合以上條件的理財顧問經(jīng)核準后，下季度即行晉升。第十一條、職級調(diào)整標準：一、正常晉升標準擔負理財顧問3個月以上，考核期內(nèi)累計完成上一職級考核任務的100%。二、跳級晉升標準擔負理財顧問3個月以上，考核期內(nèi)累計完成當前職級以上某一職級考核任務的100%，于下季度起，可晉升至該職級。三、降級規(guī)定1、理財顧問考核期累計未完成所在職級對應的銷售任務，于下個季度降級至與上一考核期實際銷售任務相應的職級。2、初級理財顧問連續(xù)兩個考核期未完成銷售任務，經(jīng)過培訓考核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動關(guān)系。第四章：管理崗位職務獎金第十二條、職務獎金針對在財富中心任管理職務的崗位，包含總監(jiān)、副總裁。第十三條、職務獎金發(fā)放標準：______________________。第十四條、總監(jiān)職務獎金=______銷售提成總和×____%。第十五條副總裁職務獎金=______銷售提成總和×5%。第五章：福利第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇，包含一般福利、六項統(tǒng)籌。第十七條、一般福利是指員工在各個重點節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。第十八條、六項統(tǒng)籌包含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育險及住房公積金。企業(yè)與員工各承當一部分。實在數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。第六章：附則第十九條、薪資發(fā)放日為每月_____日，遇節(jié)假日提前。第二十條、全部業(yè)績的統(tǒng)計核算均以自然月為準。第二十一條、本制度自_____年____月____日起開始執(zhí)行，由人力資源部負責解釋。金融公司規(guī)章制度4我國中型IT企業(yè)簡介通過比較，不難發(fā)覺我國的中型IT企業(yè)具有如下特點。㈠規(guī)模中等，介于大型和中型之間這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統(tǒng)計局、財政部、勞動人事部聯(lián)合訂立下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》，但這份標準也有確定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范，因此本文所指的規(guī)模是指IT企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值的大校由于IT業(yè)的特別情況，筆者認為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量，而應以其實現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。據(jù)此，本文將中型IT企業(yè)定義為產(chǎn)值實現(xiàn)介于中心的IT企業(yè)。㈡處于企業(yè)進展的關(guān)鍵階段中型IT企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營，但由于創(chuàng)業(yè)者的學問和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的機會很校如何突破這