關(guān)于BDI行為描述面試法的研究(全文)

精品文檔-下載后可編輯關(guān)于BDI行為描述面試法的研究(全文)[摘要]本文通過介紹BDI行為描述面試法及其特點(diǎn)，以及BDI行為描述面試法系統(tǒng)科學(xué)的實(shí)施過程，闡述了BDI行為描述面試法在招聘中優(yōu)于其他的傳統(tǒng)招聘方法，是目前最科學(xué)和最有效的招聘方法。

[關(guān)鍵詞]BDI行為描述面試法傳統(tǒng)招聘方法預(yù)測(cè)有效性招聘行為表現(xiàn)

一、BDI行為描述面試法

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的需求已經(jīng)達(dá)到一個(gè)較高的水平，怎樣為企業(yè)的發(fā)展招募到最佳人選是企業(yè)老總和相關(guān)管理人員常常思考的一個(gè)問題。近年來，源于北美的一種的面試方法――BDI(BehaviorDescriptionInterviewing)行為描述面試法因其能夠?qū)硇袨楸憩F(xiàn)進(jìn)行可靠、有效的預(yù)測(cè)而倍受青睞。

與傳統(tǒng)招聘方法相比，BDI行為描述面試法是目前最準(zhǔn)確、科學(xué)和有效的面試方法。所有與招聘相關(guān)的各方都能從中受益，招聘經(jīng)理得到相應(yīng)職位的最佳人選，管理者得到最好的時(shí)間和成本預(yù)算，應(yīng)聘者得到最公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。研究表明，一些沒有經(jīng)過仔細(xì)策劃及安排的招聘面試，其平均的預(yù)測(cè)有效性只有約0.14。顯而易見，傳統(tǒng)的招聘面試，在挑選人才的工作上存在著不少問題。第一，錯(cuò)誤的挑選令招聘人員費(fèi)時(shí)費(fèi)事，不能解決人才需求問題；第

二，反復(fù)招聘，提高了招聘成本，加大了企業(yè)的財(cái)政壓力；第三，應(yīng)聘者的條件未被準(zhǔn)確地評(píng)估，失去了有效地表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。BDI行為描述面試法的平均預(yù)測(cè)有效性高達(dá)0.70～0.80，運(yùn)用這個(gè)面試方法，管理者能用更少的時(shí)間、更低的成本，更準(zhǔn)確地為企業(yè)招聘到最適合的人才。

二、BDI行為描述面試法的特點(diǎn)

BDI行為描述面試法是目前最準(zhǔn)確和最有效的招聘方法，它具有實(shí)地測(cè)試求證、可靠性及高成本效益等特點(diǎn)。

1.實(shí)地測(cè)試求證(FieldTestedandProven)

BDI行為描述面試過程中，應(yīng)聘者被要求描述其工作經(jīng)歷中發(fā)生過的事件，因?yàn)樯婕暗膯栴}范圍較廣，提問方式可能千差萬別，應(yīng)聘者很難事先準(zhǔn)備，另一方面，應(yīng)聘者在描述自己經(jīng)歷過的事件時(shí)，很容易呈現(xiàn)出自己的真實(shí)經(jīng)歷，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測(cè)或意見。即使應(yīng)聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細(xì)節(jié)，在經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)招聘人員的窮追猛打和刨根問底的問題攻勢(shì)下，是很容易暴露他的實(shí)際情況。通過應(yīng)聘者對(duì)過去經(jīng)歷過的事件的陳述，招聘人員能夠通過提問現(xiàn)場(chǎng)了解到應(yīng)聘人員解決問題的能力、適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力及工作態(tài)度等重要信息，從而預(yù)測(cè)其在將來工作中的表現(xiàn)以及與所提供工作的適應(yīng)程度。如果應(yīng)聘者的答案不夠具體，招聘人員可以進(jìn)一步用類似的問題來追問，獲取最直接的行為描述資料。

BDI行為描述面試法獲得的信息主要來源于應(yīng)聘者行為描述和經(jīng)驗(yàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于應(yīng)聘者的個(gè)人觀點(diǎn)。因此采集的信息更加直接客觀、具有更高的真實(shí)性，因而有力地保障了招聘結(jié)果的準(zhǔn)確性，比較其他傳統(tǒng)的招聘法，這種方法更能獲得的最合適人選。

2.可靠性(MoreDefensible)

BDI行為描述面試法中所采用的一些方法有效地保證了可靠性，這些方法是：

(1)招聘人員詢問應(yīng)聘者一些與過去工作行為相關(guān)的問題，會(huì)取得很高的可靠性。例如，招聘人員問：“請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述你最近一次離職的時(shí)間和經(jīng)過”應(yīng)聘者的回答只是聯(lián)系實(shí)際發(fā)生的行為，沒有太多的個(gè)人觀點(diǎn)，因此可靠性會(huì)較高。

(2)每一個(gè)應(yīng)聘者被平等和合理的對(duì)待，所有應(yīng)聘者不管其以前的背景如何，在應(yīng)聘同一職位時(shí)，都被同等對(duì)待，所考慮的因素只與工作有關(guān)，不涉及個(gè)人隱私或外在特性，因此其獲得的關(guān)于應(yīng)聘者的信息相對(duì)客觀，可靠性也必然較高。

(3)所有候選人的必要的信息被記錄，凡是與工作相關(guān)的應(yīng)聘者個(gè)人資料都被詳細(xì)地收集和保存，面試過程作為收集應(yīng)聘者各方面能力重要數(shù)據(jù)被詳細(xì)記錄，充分的信息有效地保證了招聘結(jié)果的可靠性。

(4)選擇的決定理由充分，最后的決定要求有充分的材料和面試記錄的支撐，避免了因?yàn)檎衅溉藛T主觀臆斷和個(gè)人偏好造成的錯(cuò)誤決定。

3.高成本效益(CostEffective)

BDI行為描述面試法相對(duì)于傳統(tǒng)面試減少了反復(fù)面試的次數(shù)，有效地縮短了招聘的時(shí)間周期。招聘的準(zhǔn)確性使大多數(shù)被招募的人員在新的工作中有出色的表現(xiàn)，避免了由于不合適的人選造成的經(jīng)濟(jì)損失，最佳的人選也同時(shí)帶給企業(yè)最好的回報(bào)。

三、BDI行為描述面試法的過程

BDI行為描述面試法提供了一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)有效的面試過程，通過這個(gè)過程的逐步深入，使招聘面試有條不紊地進(jìn)行，完全處于招聘人員的掌控之中，由于招聘前的準(zhǔn)備工作細(xì)致入微、準(zhǔn)確周密；招聘過程中的信息收集充分以及科學(xué)的評(píng)估測(cè)試體系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行為描述面試法過程，分為以下五個(gè)步驟：

第一步：工作分析

招聘人員在進(jìn)行招聘面試前，必須對(duì)要招聘的職位進(jìn)行分析，制定詳細(xì)準(zhǔn)確的工作描述，工作描述應(yīng)該包括工作行為、崗位職責(zé)、任職資格和能力要求，明確詳細(xì)的工作描述是成功招聘的重要保證，它可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對(duì)應(yīng)聘人員高低條件的把握時(shí)出現(xiàn)隨意性，通過明確、詳細(xì)的工作描述制定行為描述的提問，這樣才能有效地與應(yīng)聘者溝通，招聘到最合適的人選。相反，不準(zhǔn)確或不完整的工作分析所制定的工作描述可能誤導(dǎo)招聘人員，從而影響招聘的準(zhǔn)確性。

第二步：分配不同指標(biāo)的權(quán)重

在采用行為描述面試法時(shí)，不同的面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的公平性和有效性，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系，根據(jù)招聘職位的工作要求合理分配不同影響因素的權(quán)重。每一個(gè)影響因素根據(jù)應(yīng)聘者的不同表現(xiàn)進(jìn)行5分制打分，在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行的評(píng)估，避免了招聘人員打分的隨意性。

第三步：擬定行為描述的問題

在面試過程中，科學(xué)合理的提問，有助于招聘人員了解到應(yīng)聘者在過去工作經(jīng)歷中的真實(shí)表現(xiàn)。行為描述的提問應(yīng)該主要圍繞著招聘職位的工作要求，設(shè)計(jì)出可以刺探應(yīng)聘者某方面能力的提問。例如要了解應(yīng)聘者解決問題的能力，可以提問“請(qǐng)舉例說明你在過去一年工作中所遇到的最大困難，你是怎樣解決的？”；測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)能力的提問可以是“請(qǐng)舉例說明你曾經(jīng)遇到的最難對(duì)付的員工及你使用的方法”；應(yīng)聘一位銷售人員，想要了解他的銷售能力，可以問“請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述你在過去一年中的最大一筆業(yè)務(wù)，你是怎樣完成的？”應(yīng)聘者在回答上述問題時(shí)，必然要回憶從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。招聘人員就能詳細(xì)了解應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的行為，從而獲得應(yīng)聘者在不同方面的能力表現(xiàn)，進(jìn)一步推測(cè)出應(yīng)聘者在將來類似情況下的工作表現(xiàn)。

第四步：面試記錄和評(píng)估

招聘人員在準(zhǔn)備好了對(duì)應(yīng)聘者行為描述問題及各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重表格之后，便可以開始進(jìn)行招聘面試，了解應(yīng)聘者在各個(gè)工作能力表現(xiàn)中的經(jīng)歷，從而取得有效的資料。由于行為描述面試法是用來推斷應(yīng)聘者在某方面的能力，面試過程的細(xì)節(jié)非常重要，除了提問之外，招聘人員還要細(xì)心的聆聽和觀察應(yīng)聘者的言行，并且詳細(xì)地記錄下來，作為面試后的評(píng)分依據(jù)。招聘面試記錄與一般記錄的要求不同，招聘人員不能寫下主觀及概括性的用詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者的話語用自己的文字來描述，而是要用“逐字記錄”方式來寫。

招聘面試結(jié)束后，招聘人員應(yīng)立即填寫面試指標(biāo)評(píng)分表，并且根據(jù)面試記錄，盡量客觀地依照預(yù)先制定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)聘者打分，在評(píng)分過程中，招聘人員要極力避免主觀因素的影響。每一個(gè)評(píng)分都應(yīng)該有充分的理由和原始記錄的支持。評(píng)分環(huán)節(jié)是招聘過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它直接影響招聘結(jié)果和招聘質(zhì)量，任何的信息的缺失和招聘人員的過失都可能導(dǎo)致招聘失敗。因此招聘人員除了要求具備必要的專業(yè)素質(zhì)外，也應(yīng)該有很高的責(zé)任心和嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)。

第五步：做出招聘決定

招聘及評(píng)分結(jié)束以后，招聘人員根據(jù)應(yīng)聘者名單按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排序。管理者只須按照排好序的名單，根據(jù)招聘的人數(shù)和名次決定招聘結(jié)果。如果出現(xiàn)同分且招聘名額受限的情況，招聘人員需要重新研究面試記錄，尋找細(xì)微的差距，重新評(píng)分，必要的情況下可以重新面試。對(duì)于符合要求卻沒有入選的應(yīng)聘者，應(yīng)保存其應(yīng)聘記錄進(jìn)入企業(yè)的人才儲(chǔ)備信息庫(kù)，作為以后招聘提供原始依據(jù)。

相對(duì)于傳統(tǒng)的招聘方法，BDI行為描述面試法為管理者提供了一個(gè)更為科學(xué)、系統(tǒng)和有效的面試方法，其招聘結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性和預(yù)測(cè)有效性也已經(jīng)被大量成功案例充分證實(shí)。但是BDI行為描述面試法的實(shí)施并不是一件容易的事，