2024年人力資源管理師考點：薪酬管理探析

人力資源管理師四級考試考點第五章薪酬管理(一)薪酬(二)薪資(薪金和工資的統(tǒng)稱)(如：月薪、年薪)(三)與薪酬有關的概念2.收入：有形酬勞(薪資、獎金、津貼、加班費等)3.薪給：分為工資和薪金兩種形式(相稱于薪資)4.獎勵：超額勞動的酬勞(紅利、傭金、利潤分享計劃等)5.福利：企業(yè)提供的除工資和獎金以外的待遇(社會保險、帶薪假等)6.分派：指在一段時期內(nèi)對國民收入的分派，包括初次分派和再分派。初次分派又包括一次分派(國家與企業(yè))和二次分派(企業(yè)與員工)。2.薪酬的實質(zhì)是：組織對員工奉獻(行為、態(tài)度、業(yè)績)做出的回報。游是直接薪酬游是直接薪酬(基本薪酬)間接薪酬(福利)基本工資(周薪、月薪、年薪)激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成)外部回報(自身以外)內(nèi)部回報1.企業(yè)員工工資總額管理(包括工資總額及其調(diào)整的計劃與控制)(1)薪酬市場調(diào)查、記錄分析、寫調(diào)查分析匯報(2)制定年度員工薪酬計劃，分析計劃執(zhí)行狀況(3)調(diào)查各類員工薪酬狀況，進行滿意度調(diào)查(4)對匯報期人工成本進行核算，檢查計劃執(zhí)行狀況(5)對員工薪酬進行必要的調(diào)整6.薪酬管理的有關法規(guī)——最低工資(1)最低工資應以法定貨幣準時支付。(2)最低工資不包括加班工資、特殊津貼、福利待遇。(3)本人未提供正常勞動的不合用最低工資制度，按規(guī)定休假和依法參與國家和社會活動視為提供了正(4)勞動者與企業(yè)就最低工資發(fā)生爭議按《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。欠付工資的除了補發(fā)工資外還要賠償，欠付1個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金，1個月以上3個月如下賠50%,3個(1)最低工資率確實定實行：政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。(2)最低工資率高于當?shù)厣鐣葷?、失業(yè)保險金原則，低于平均工資。(3)最低工資率一般按月確定，也可按周、日或小時確定。7.薪酬管理的有關法規(guī)——工資指導線(宏觀指導)(2)結(jié)合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點，分級管理、分類調(diào)控的原則；(3)以勞動行政部門為主，政府、工會、企業(yè)協(xié)商制定的原則。(1)經(jīng)濟形勢分析(2)工資指導線意見(本年度工資水平增長基準線、上線、下線)(1)國有企業(yè)、國有控股企業(yè)：嚴格執(zhí)行(上、下線之間，圍繞基準線)(2)非國有企業(yè)：經(jīng)營正常下不應低于基準線水平。4.工資指導線在每年三月底此前公布，執(zhí)行1個日歷年度。(即：1月1日——12月31日)(1)工效掛鉤——指企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤。只針對國有企業(yè)(工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)、掛鉤浮動比例)(2)勞動力市場工資指導價位(微觀指導)公布有代表性的職業(yè)(工種)的工資指導價位。(3)人工成本預測預警制度(宏觀指導)定期(一般是每年1次)公開公布，對人工成本偏高的企業(yè)進行預警預報。(一)企業(yè)薪酬總額分析(二)企業(yè)各員工的薪酬分析(三)企業(yè)薪酬制度分析(四)員工薪酬意識分析(五)企業(yè)薪酬方略分析(一)計件工資制2.公式：員工計件工資=產(chǎn)品量(工作量)×計件單價(1)生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，且生產(chǎn)有持續(xù)性和穩(wěn)定性；(2)產(chǎn)量或工作量可以計量；(3)企業(yè)有科學的定額制度。(二)銷售提成制員工工資=銷售量(銷售額)×提成金額(提成比例)(三)技術等級工資制(1)技術復雜程度高的工種；(2)勞動純熟程度差異大的工種；(3)工作物等級不一樣的工種。(四)崗位或職務等級工資制(1)各類生產(chǎn)技能人員；(2)各類管理人員；(3)各類專業(yè)技術人員。(五)構(gòu)造工資制(1)基本(基礎)工資；(2)職務(崗位)工資；(3)技能工資；(4)年功(工齡)工資；(5)獎勵工資(效益工資)。(六)崗位技能工資制(2)技能工資。(1)長處：鼓勵員工不停提高專業(yè)技術水平(2)缺陷：崗位工資和技能工資所占的比例難以確定(1)完善的工作崗位分析與評價制度；(2)定期對員工進行職業(yè)技能鑒定和分級。(七)薪點工資制(1)是一種基于量化考核措施的分派形式；(2)點值取決于企業(yè)和所在部門的經(jīng)濟效益；(3)點數(shù)取決于崗位、技能、個人奉獻(績效)等。(一)明確企業(yè)的薪酬政策與目的(高、低、平)(二)工作崗位分析與評價(明確每個崗位的相對值)(三)不一樣地區(qū)、行業(yè)和不一樣類型企業(yè)的薪酬調(diào)查(四)企業(yè)工資制度構(gòu)造確實定(五)設定工資等級與工資原則不一樣工資等級崗位的實付工資也許相似，同一工資等級崗位的實付工資也許不一樣(P245:圖5-3)(六)工資制度的貫徹實行(一)企業(yè)員工獎金分配的原則2.獎金分配原則：非關鍵崗位重保障，中高級崗位重激勵；(二)不同員工使用不同的獎金分配辦法1.企業(yè)效益獎金(適合所有員工)企業(yè)實際某負土的工資標準企業(yè)實際企業(yè)所有員工某員工醬金=效益狀況×企業(yè)所有員工的考核分數(shù)之和2.計件工資(適合生產(chǎn)和服務人員)3.銷售提成工資(適合銷售人員)(一)工資形式的含義(二)工資形式的內(nèi)容(三)選擇工資形式的原則(一)計時工資制2.形式：(1)月工資制(2)日工資制(3)小時工資制3.特點(優(yōu)缺陷)長處：(1)鼓勵提高專業(yè)技術水平和出勤率；(2)計算簡便，適應性強。缺陷：(1)工資不能精確反應勞動強度；(2)就同一勞動者而言，工資難以精確反應實際(3)就不一樣勞動者而言，不一樣奉獻的人也許獲得(二)計件工資制2.特點(優(yōu)缺陷)長處：(1)按勞動成果計酬，鼓勵性強，公平感強；(2)能反應不一樣等級和同等級工人之間的勞動差異；(3)促使工人改善工作措施，提高勞動生產(chǎn)率。缺陷：(1)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、安全、愛惜機器設備等(2)因管理或技術改善而提高生產(chǎn)效率時，提高定額會碰到困難(3)因追求收入會使工人工作過度緊張，有礙健康(4)企業(yè)以利潤最大化為目的時，輕易濫用計件制(5)計件工資自身不能反應物價的變化(1)工作物等級(工作等級);(2)勞動定額；(3)計件單價(1)直接無限計件工資制；(不受限制)(2)直接有限計件工資制；(超額工資不得超過原則工資的一定比例)(3)累進計件工資制；(定額以內(nèi)的產(chǎn)量和以外的單價不一樣樣，遞增)(4)超額計件工資制；(①定額以內(nèi)按完畢比例計發(fā)工資，完畢定額可得原則工資，超額部分不一樣等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資②定價計發(fā)超額計件工資)(5)包工工資制(準時、按質(zhì)、按量完畢任務，可領取預定的包工工資)(6)提成工資制(從營業(yè)額、利潤中提取一定的比例)(7)間接計件工資制(根據(jù)服務對象完畢的產(chǎn)量計算工資，非生產(chǎn)人員)(8)綜合計件工資制(同步考慮產(chǎn)量、質(zhì)量、原材料消耗、產(chǎn)品成本)(三)獎金(1)單一性；(反應某首先的勞動差異)(2)靈活性；(獎勵條件多種多樣，調(diào)整靈活)(3)及時性；(周期短，獎勵及時，鼓勵性強)(4)政治榮譽性。(表揚先進、樹立勞動光榮新風尚)(四)津貼和補助(1)賠償特殊或額外勞動的津貼(2)保健性津貼(3)賠償生活費用的額外支出的補助(4)生活消費品價格補助(1)賠償性(2)單一性(3)靈活性(五)加班加點和特殊狀況下支付的工資(六)不列入工資總額范圍的項目(P253)2.工資支付對象：(1)應支付給勞動者本(2)本人可委托他人帶領；(3)用人單位可委托銀行代發(fā)工資；(4)應提供個人工資清單，記錄保留2年以上3.工資支付時間：(1)在用人單位與勞動者約定日期支付(2)遇節(jié)假日應提前在近來的工作日支付(3)至少每月支付一次(4)解除或終止勞動協(xié)議步一次付清工資。(1)參與社會活動：勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參與社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞(2)休假：勞動者依法享有年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動協(xié)議規(guī)定的原則支付(4)破產(chǎn)：用人單位依法破產(chǎn)時，優(yōu)先支付本單位所欠員工的工資。(1)個人所得稅；(2)應由勞動者個人承擔的社會保險費用；(3)法院判決、裁定中規(guī)定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；(4)法律法規(guī)規(guī)定的其他費用。(1)克扣或無端拖欠勞動者工資的；(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資的；(3)低于當?shù)刈畹凸べY原則支付勞動者工資的。(1)法定節(jié)假日10天(23年起11天)(2)每日工作8小時(3)每周40小時；(4)每月20.917天(23年起20.83天)(1)工作日的8小時以外的加班：不低于150%;(2)休息日工作又不能安排補休：不低于200%;(3)法定休假節(jié)日工作的：不低于300%;(4)如實行的計件工資，則計件單價按以上比例計算；(5)綜合計算工時的，延長工作時間按以上比例計算；(6)不定期工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。1.經(jīng)濟損失賠償(勞動者本人原因?qū)е陆?jīng)濟損失)(1)可從工資中扣除，每月不得超過當月的20%;(2)扣除后如低于最低工資原則，則按最低工資原則支付。(1)用人單位無端克扣或無端拖欠工資、拒不支付勞動者延長工時工資酬勞的，還需加發(fā)相稱于工資賠償?shù)?5%的經(jīng)濟賠償金；(2)酬勞低于當?shù)刈畹凸べY原則的，還需加發(fā)低于部分的25%的經(jīng)濟賠償金；(3)用人單位解除勞動協(xié)議的，每滿一年發(fā)給相稱于一種月工資的經(jīng)濟賠償金，最多發(fā)12個月，局限性1年視為1年。(1)在中國境內(nèi)有住所的個人，從中國境內(nèi)和境外獲得的所得；(2)在中國境內(nèi)無住所但在中國境內(nèi)居住滿1年的個人，從中國境內(nèi)和境外獲得的所得；(3)在中國境內(nèi)無住所且在中國境內(nèi)不居住或居住不滿1年的個人，從中國境內(nèi)獲得的所得。2.確定附加減除費用的狀況：(為何要減除?)(1)在中國境內(nèi)無住所而在中國境內(nèi)獲得所得的納稅義務人；(2)在中國境內(nèi)有住所而在中國境外獲得所得的納稅義務人。(一)計時工資的計算(1)鐘點工一般采用小時工資制(2)也可先定月工資或日工資原則，再計算小時工資原則(二)計件工資的計算(1)直接無限計件工資制(2)累進計件工資制(1)個人計件(2)集體計件(3)其他計算措施(三)獎金的計算(1)根據(jù)超額利潤提取獎金總額=(本期實際利潤-上期利潤或計劃利潤)×超額利潤獎金系數(shù)(2)根據(jù)經(jīng)營效果和人工成本提取獎金總額=生產(chǎn)(或銷售)總量×原則人工成本費用-實際支付工資總額(3)根據(jù)產(chǎn)量(銷售量)超額程度提取獎金總額=(年度實現(xiàn)銷售額-年度目的銷售額)×計獎比例(4)按成本節(jié)省量提取獎金獎金總額=成本節(jié)省額×計獎比例個人獎金額-企業(yè)獎金總額×個人考核得分企業(yè)各人考核總得分個人獎金額-企業(yè)獎金總額×S(各卷崗位系數(shù)X該卷責位人數(shù))1.工資、薪金所得；(超額累進稅率5-45%)5.稿酬所得；(比例稅率20%,減征30%)9.財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得(比例稅率20%)11.經(jīng)國務院財政部門確定征稅的其他所得。(比例稅率20%)22.免納個人所得稅的范圍數(shù)多數(shù)多23.所得稅的計算(工資、薪金：超額累進稅率)A.在i級稅率的應稅額現(xiàn)在個人所得稅的起征點為2000元例子：某企業(yè)員工張三2008年9月的工資如下：基本工資1800元，崗位津貼1200元，績效工資1600元。請計算張三2008年9月應繳多少個人所得稅?，F(xiàn)在個人所得稅的起征點為2000元例子：某企業(yè)員工張三2008年9月的工資如下：基本工資1800元，崗位津貼1200元，績效工資1600元。請計算張三2008年9月應繳多少個人所得稅。全月應納稅所得額1全月應納稅所得額1500以下23456789100000以上(一)實發(fā)工資=應發(fā)工資-(代扣款+直接扣款+代繳款)(二)編制工資表的內(nèi)容(1)確定工資原則；(2)計算工資額；(3)計算獎金。2.工資的匯總(各部門工資總額、企業(yè)工資總額)工資總額動態(tài)指標=報告期工資總額2.工資總額的變動(受員工人數(shù)變動和員工平均工資變動的影響)(1)員工人數(shù)變動對工資總額影響(假設工資不變)(2)員工平均工資變動對工資總額影響(假設人數(shù)不變)平均人數(shù)報告期員工平均工資平均人數(shù)報告期員工平均工資基期員工平均工資X對工資總額影響基期員工平均人數(shù)基期員工基期員工平均人數(shù)基期員工平均工資報告期員工平均人數(shù)×對工資總頻影響對工資總報告期基期=報告期員工報告期員工基期員工基期員工XX額的影響工資總額工資總額平均工資平均人數(shù)平均工資平均人數(shù)=員工人數(shù)變動對工資總額影響+員工平均工資變動對工資總額影響27.平均工資指數(shù)分析28.工作崗位分析——對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質(zhì)、任務、職責、權力、從屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需要的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作闡明書等文獻的過程。29.工作崗位評價的定義30.工作崗位評價的基本程序(措施不一樣程序不一樣)(1)獲取崗位信息；(2)選擇等級參照物并劃分崗位等級；(3)選擇酬勞原因；(4)對崗位進行排序。(1)崗位分類(橫向)(2)崗位分級(縱向)(1)獲取崗位信息(2)確定薪酬評價要素(3)選擇關鍵基準崗位(4)根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序(5)對每個崗位分別分派各評價原因所占權重(1)確定崗位系列(2)搜集崗位信息(3)選擇評價要素(4)定義評價要素(5)確定要素等級31.搜集崗位評價有關信息的工作程序(1)保證目的；(2)請1名員工試填；(3)語言原則、問題簡樸明確；(4)有關問題放一起；(5)盡量用客觀題，減少文字書寫；(6)留足填寫空間；(7)問詢正式姓名；(8)使用簡樸打印樣式；(9)根據(jù)需要注明填表須知；(10)與處理信息環(huán)節(jié)保持次序一致；(11)多場所使用時考慮表格帶有復寫紙；(12)采用機讀方式搜集數(shù)據(jù)，則需愈加仔細。3.崗位評價成果的匯總(1)定義(二)狹義(一)法定福利和補充福利(1)定義法定福利——又稱基本福利，指按照國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定(2)特點(3)內(nèi)容①社會保險(“五險三津”)五險：生育、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)三津：疾②法定帶薪假日(10天，11天)③特殊狀況下的工資支付(如婚假、探親假等支付的工資)④工資性津貼(上下班交通費補助、書報費等)⑤工資總額外補助項目(獨生子女補助、取暖補助等)(2)特點(二)集體福利和個人福利(1)集體生活設施。如：員工食堂、托兒所、幼稚園(2)集體文化體育設施。如：圖書館、健身室、泳池(3)醫(yī)療設施。如：醫(yī)院個人福利——是指個人具有國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享有的福(三)經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利1.經(jīng)濟性福利(與經(jīng)濟有關的)(1)住房性福利；(2)交通性福利；(3)飲食性福利；(6)有薪節(jié)假；(7)文化旅游性福利；(8)金融性福利；(9)其他生活性福利；(10)企業(yè)補足保險與商業(yè)保險。2.非經(jīng)濟性福利(與經(jīng)濟無關的)(1)征詢性服務(2)保護性服務(3)工作環(huán)境保護3.減少員工辭職率(留才)社會保險社會救濟社會福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險(3)養(yǎng)老保險是以社會保險為手段來到達保障的目的。(1)投保資助型(老式型)(2)強制儲蓄型(公積金模式)(3)國家統(tǒng)籌型我國采用“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合”的基本養(yǎng)老保險制度：(1)由國(1)國家立法、強制實行(2)由國家、單位和個人三方或單位和個人雙方共同承擔(3)具有社會性，影響大、享有人多且時間長，費用龐大(1)基本養(yǎng)老保險(國家統(tǒng)一，強制實行，第一層次)(2)企業(yè)補充養(yǎng)老保險(企業(yè)補充，量力而行，第二層次)(3)個人儲蓄養(yǎng)老保險(個人補充，自愿參與，倡導鼓勵)(1)普遍性；(2)強制性；(3)互濟性。(1)失業(yè)保險費(單位繳納和個人繳納，重要來源)(2)財政補助(政府承擔)(3)基金利息(基金收益)(4)其他資金(滯納金等)國家規(guī)定的社會保險繳費一覽表險種企業(yè)繳費個人繳費基本養(yǎng)老保險不超過20%失業(yè)保險1%(農(nóng)民合同工不繳)基本醫(yī)療保險6%左右工傷保險行業(yè)差別費率不