人力資源（入職前、在職中、離職后）全流程合規(guī)管理與法律風險防范

人力資源（入職前、在職中、離職后）全流程合規(guī)管理與法律風險防范【舉辦單位】北京曼頓培訓網(wǎng)【咨詢電話】4006820825010-5613399813810210257【培訓日期】西安，2024年5月23-24日南寧，2024年6月20-21日呼和浩特，2024年7月18-19日長沙，2024年8月16-17日貴陽，2024年9月19日-20日武漢，2024年10月24日-25日南京，2024年11月21日-22日深圳，2024年12月19日-20日【培訓對象】各企事業(yè)單位的中高層管理人員、職業(yè)經理人；人力資源部、法律事務部、風險管理部、合同管理部、戰(zhàn)略發(fā)展部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者、人力資源從業(yè)者；黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干及相關人員;各科研、院校、醫(yī)院、金融等從事勞動合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關企事業(yè)單位工會組織主管領導及相關人員?！菊n程背景】在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，各單位面臨著越來越多的法律法規(guī)和合規(guī)要求，合規(guī)經營已成為組織可持續(xù)發(fā)展的關鍵。因此，組織需要更加注重合規(guī)管理，以防范潛在的法律風險和違規(guī)行為。然而，人力資源作為組織的最重要資產之一，其管理過程中，也面臨著諸多挑戰(zhàn)和風險，違規(guī)操作或不規(guī)范的人力資源管理會導致組織面臨法律糾紛、經濟損失和聲譽損害等嚴重后果。為此，人力資源合規(guī)管理成為組織合規(guī)的重中之重，影響著組織的戰(zhàn)略發(fā)展和競爭力，貫穿著用人單位與勞動者使用的全過程，所以作為人力資源管理部門、直線部門及法務部門等相關人員，研究人力資源合規(guī)管理與風險防范是必不可少的工作和責任。為幫助廣大企事業(yè)單位了解人力資源合規(guī)管理的重要性，熟悉相關的法律法規(guī)，識別和應對潛在的風險，確保組織的人力資源管理活動合法、規(guī)范、穩(wěn)健。我單位特舉辦：“人力資源（入職前、在職中、離職后）全流程合規(guī)管理與法律風險范防”高級培訓班。請各單位積極組織相關人員參加交流與學習。【課程大綱】第一講：人力資源管理新變化與新挑戰(zhàn)1.節(jié)點分析（1）法律關注的節(jié)點；（2）員工關注的節(jié)點；（3）單位運營涉及的節(jié)點2.人力資源法律糾紛實務的現(xiàn)狀；3.“招人、用人、離職”等程序環(huán)節(jié)人力資源合規(guī)審查的疑點難點；4.人力資源管理合規(guī)的突出特點和痛點；5.人力資源管理不合規(guī)引發(fā)的法律后果；6.工資的合規(guī)性、合理性與靈活性；7.單位的規(guī)模性裁員、減員的合規(guī)操作；第二講：招聘入職全過程合規(guī)管理與法律風險防范（一）招聘管理爭議風險防范與規(guī)避實務操作技巧1.招聘廣告（1）招聘廣告中哪些必備條款不能少、招聘廣告是否有約束力?（2）廣告內容與勞動合同內容不一致，如何處理避免招聘廣告中的就業(yè)歧視？（3）《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是否具有勞動合同的效力？2.特殊招聘（1）如何避免與招聘的實習生之間被認定為勞動關系？（2）如何避免與招聘的退休人員之間被認定為勞動關系？（3）通過獵頭招聘的人才能否通過約定違約金來限制離職？（二）面試環(huán)節(jié)法律風險及防范1.面試時單位有權了解應聘人員哪些信息？2.面試時單位應當審查哪些事項?如何處理？3.如何進行背景調查？（三）錄用環(huán)節(jié)法律風險及防范1.0ffer發(fā)出后，發(fā)現(xiàn)不符合背景調查，如何處理？2.如何利用Offer防范法律風險？3.0ffer與勞動合同內容不一致，如何處理？4.單位發(fā)出錄用通知后能否反悔不予錄用？5.勞動者遭受就業(yè)歧視時，能否請求精神損害賠償？（四）入職環(huán)節(jié)法律風險及防范1.入職當天即發(fā)生爭議，能否認定存在勞動關系？2.如何利用入職登記表防范法律風險？3.入職登記表能否視為勞動合同？4.應聘人員信息登記表與入職人員信息登記表的設計差異及要點？5.體檢與錄用通知之間的先后順序？6.背景調查的必要及實施技巧？第三講：簽定勞動合同中的合規(guī)管理與法律風險防范1.勞動合同簽訂時間、勞動合同簽訂主體、勞動合同簽訂類型、勞動合同簽訂技巧、勞動合同簽訂時需注意的問題？第四講：在職中合規(guī)管理與法律風險防范（一）規(guī)章制度的合規(guī)性及案例分析1.用人單位規(guī)章制度的定義；2.規(guī)章制度與勞動合同的關系與效力等級；3.規(guī)章制度的違法后果；4.規(guī)章制度制定的程序；（二）試用期法律風險防控及案例分析1.試用期約定的法律風險；2.不符合錄用條件的范圍包括哪些？3.如何證明新員工不符合錄用條件？4.勞動合同訂立及續(xù)訂的時間要求；5.勞動合同簽訂時的要求及注意點；6.試用期的辭退及轉正；（三）考勤假期方面1.三大工時的適用問題；2.考勤記錄的保留及證據(jù)搜集；3.調休和年休假的“過期作廢”問題；4.病假管理中的要點；5.違反計劃生育法的女員工能否辭退？第五講：離職后的合規(guī)管理與法律風險防范（一）不能勝任工作員工的辭退1.不能勝任工作的定義、不勝任工作的判定；（二）不勝任員工的考評1.不勝任員工考評的內容、考核結果是否需要告知員工；（三）不勝任員工的改進1.調崗及案例分析（1）調崗的認定、調崗通知是否明確、調崗調薪建議；2.培訓（1）能否認定為對不勝任員工的培訓、培訓的認定、培訓建議；（四）如何解除不勝任員工勞動合同1.解除不勝任員工勞動合同步驟、各地不勝任員工案件的統(tǒng)計分析；（五）關于違紀違規(guī)問題員工處理管理實務1.身體問題類2.病假與醫(yī)療期（1）醫(yī)療期與病假的區(qū)別、醫(yī)療期內能否解除勞動合同、醫(yī)療期滿解除的法律風險控制及操作；3.違紀違規(guī)員工的處理（1）嚴重違紀的界定與操作技巧、曠工與自離的防控及應對、違紀違規(guī)條款表述不清的法律風險、證據(jù)的創(chuàng)制、收集與保留；（六）薪酬福利方面1.勞動報酬的界定；2.工資支付的要點；3.社保福利的實務管理；（七）工作管理方面1.調崗調薪；2.工作地點變動；3.合并、分立、并購等重大變革時的員工安置；（八）培訓考核方面1.員工培訓的性質把握；2.培訓協(xié)議的設計要點；3.績效考核緣何淪為“獎勵考核”？（九）保密競業(yè)方面1.保密期限到底多久；2.保密協(xié)議的設計要點；3.競業(yè)限制協(xié)議的設計要點；（十）離職管理方面1.何謂離職法定主義？2.規(guī)章制度的有無及合法與否；3.證據(jù)的搜集與整理；4.依照法定程序辦理；第六講：單位裁員的合規(guī)管理與法律風險防范（一）裁員涉及的“金”；1.經濟補償金；2.醫(yī)療補助費；3.代通知金；4.因拖欠工資應支付的賠償費用；5.因不足額支付經濟補償金引起的賠償費用；（二）降低裁員成本的技巧1.理念先行；2.宣布消息的時機很關鍵；3.讓員工體面的走人；第七講：勞動合同的解除、爭議處理與補償?shù)暮弦?guī)管理與法律風險防范1.合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？2.如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償?shù)呢熑危?.怎樣理解末位淘汰？4.到底由人力資源部還是由用人部門，向員工發(fā)出解雇通知？5.勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，該怎么辦？6.用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，合法嗎？7.對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？8.關于《辭退通知書》/《處分通知書》的必備事項及措詞技巧。9.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？10.離職程序有哪些技巧，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？第八講：單位工傷管理與靈活用工的合規(guī)管理與法律風險防范1.工傷的構成2.工作認定的概念和原則3.工傷的基本法律常識（1）工傷與人身損害有何區(qū)別、如何理解工傷認定中的無過錯責任原則、過錯責任原則和無過錯責任原則有什么區(qū)別、勞動合同中約定工傷概不負責是否有效、發(fā)生工傷后應當采取哪些措施?4.勞動關系面臨的四大問題；5.靈活用工的八大優(yōu)勢；6.勞動關系下的靈活用工；7.勞務派遣用工模式；（1）勞務派遣的六大特性、勞務派遣的特性解析、單位使用派遣用工差異化及風險提示、勞務派遣的退回情形、違法用工的責任認定、簽訂派遣協(xié)議時應注意的事項；8.勞務外包用工模式；【費用及報名】1、費用：培