【員工績效考核問題探究的概念界定與理論基礎(chǔ)2100字】

員工績效考核問題研究的概念界定與理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u20659員工績效考核問題研究的概念界定與理論基礎(chǔ) 1177921績效考核的概念 1246632績效考核的原則 111208（1）合法性原則 17815（2）公平公正競爭原則 23146（3）激勵(lì)性原則 224941（4）可承受性原則 230064（5）全面績效原則 229458（6）有效性原則 212633（7）員工參與原則 3257063績效管理的流程 31績效考核的概念績效具有以下三個(gè)性質(zhì)：多因性，多維性和動(dòng)態(tài)性。（1）績效的多因性?？冃У亩嘁蛐允侵敢粋€(gè)員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主、客觀的多種因素影響。（2）績效的多維性。根據(jù)不同的評價(jià)目的，需要選擇不同的維度和不同的評價(jià)指標(biāo)，而且各個(gè)維度的權(quán)重也可能不同。（3）績效的動(dòng)態(tài)性。績效的動(dòng)態(tài)性是指員工的績效會隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化。原先較差的績效有可能好轉(zhuǎn)，而原來較好的績效也可能變差。2績效考核的原則（1）合法性原則伴隨著我國的改革開放深入，公民的維權(quán)意識逐步增強(qiáng)，而且國家也對員工的利益在法律上進(jìn)行了條文規(guī)定。所以，在對中國電信H市分公司的績效考核改整時(shí)，需要嚴(yán)格遵守我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，保證員工的薪酬不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)給予員工加班補(bǔ)助，維護(hù)員工最為基本的權(quán)益。（2）公平公正競爭原則一個(gè)企業(yè)是否有公平公正的激勵(lì)機(jī)制對員工的影響非常大。通過了解公平理論，我們發(fā)現(xiàn)，很多員工關(guān)心的不是報(bào)酬的絕對值，而是自己是否得到了公平公正的待遇，也就是報(bào)酬的分配在他跟其他同事之間會不會存在不公平的現(xiàn)象。因此，在對企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)置的時(shí)候，平均主義需要摒棄，要在公平公正原則上去激發(fā)員工的競爭意識。心理學(xué)測試表明，競爭能夠給企業(yè)帶來50%甚至更多的創(chuàng)造力，反之，員工就會缺乏競爭力，長此下去，企業(yè)就會缺乏生機(jī)活力而逐步衰退。（3）激勵(lì)性原則科學(xué)的績效考核將一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最為關(guān)鍵的分配問題進(jìn)行了解決，這樣就能夠讓員工始終保持被激勵(lì)的狀態(tài)。所以企業(yè)需要結(jié)合不同崗位的特征采用種類繁多靈活多變的薪酬模式去喚起員工的動(dòng)力。與此同時(shí)，薪酬晉升渠道要伴隨績效考核的改變而增多，讓員工有選擇性地去獲得晉升機(jī)會。最后，要將長期和短期激勵(lì)相結(jié)合，將物質(zhì)和精神激勵(lì)全部考慮在內(nèi)。（4）可承受性原則經(jīng)濟(jì)性是要提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的增加。工資的高低必然會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性而產(chǎn)生制約，換句話說，公司實(shí)際能夠承受的能力需要考慮在內(nèi)。吸引人才的手段除開高額的薪水還有其他方面，單純利用高薪吸引人，不但增加了公司的人力成本，可能還會得不償失，所以在對人力成本的投入產(chǎn)出比例進(jìn)行計(jì)算的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)學(xué)原則需要考慮在內(nèi)，要使得人才成本在可控范圍內(nèi)。（5）全面績效原則全面績效原則指的是員工的薪酬水平能否確定基于對員工工作過程以及最后的工作結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評價(jià)和考核。全面績效考核能夠讓員工的薪酬跟企業(yè)、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的工作完成情況聯(lián)系起來。將員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行認(rèn)可的同時(shí)，能夠讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)的績效目標(biāo)得到最終實(shí)現(xiàn)。遵循此類原則，企業(yè)能夠走上可持續(xù)發(fā)展的道路。（6）有效性原則企業(yè)績效考核的最終目的是對企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的分配，采用相應(yīng)的手段對員工進(jìn)行一定程度的激勵(lì)，這樣企業(yè)的戰(zhàn)略能夠得到實(shí)現(xiàn)，績效考核的設(shè)計(jì)符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己艘氲玫铰鋵?shí)，就必須遵循有效性原則。（7）員工參與原則績效考核的建立跟每位員工的利益掛鉤，制度最終也要員工的滿意和認(rèn)可，員工因素既是績效考核建立出發(fā)點(diǎn)也它歸宿，所以設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)有員工的參與，這樣才能為合理的績效考核奠定良好基礎(chǔ)。3績效管理的流程企業(yè)只有建立并健全一系列適合自身的、科學(xué)、有效且合理的績效管理體系，不斷提高企業(yè)的績效管理水平，才能有效促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，滿足企業(yè)發(fā)展的需要[。開展企業(yè)績效管理研究，即要進(jìn)一步明確企業(yè)績效管理的概念，抓住企業(yè)績效管理的本質(zhì)特征，找出適合企業(yè)績效管理的方法，而作為當(dāng)前企業(yè)開展績效管理的主要方法，得到了日漸廣泛的應(yīng)用，是企業(yè)提高績效管理水平的重要手段。企業(yè)之所以要有績效評價(jià)，并不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的評價(jià)方法，是為了企業(yè)有效的運(yùn)行而取得成效。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)，會有相應(yīng)的工作重點(diǎn)及發(fā)展目標(biāo)的改變，更勿論企業(yè)處于不同行業(yè)，面對的是不同的市場。企業(yè)發(fā)展到一定階段必須會發(fā)生一些體制與制度的改革，在新的改革中引入不同方面的競爭，以提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率及減少費(fèi)用成本，最終達(dá)到優(yōu)化資源配置，這些工作都直接或間接地和企業(yè)的績效管理有著不同程度的關(guān)聯(lián)。企業(yè)建立的績效管理體系一定要以本身所處的行業(yè)為基礎(chǔ)，以明確當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，以抓緊發(fā)展重點(diǎn)為手段，持續(xù)開展績效創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)同的員工也有著各自的特長與不足，所以崗位配置必須揚(yáng)長避短。由績效考核能夠清楚掌握員工的相關(guān)信息，進(jìn)而準(zhǔn)確開展員工晉升、員工降職、員工輪換及員工調(diào)動(dòng)等工作?，F(xiàn)代企業(yè)開展的績效管理工作，通要求員工不同級別間要充分溝通績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核方式與績效考核結(jié)果。企業(yè)進(jìn)行員工的培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)競爭必須確保人力資源能夠增值，從企業(yè)的長期發(fā)展而言，員工的培訓(xùn)開發(fā)屬于企業(yè)重要的人力資源投資，而這一投資的效果直接影響企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工的培訓(xùn)開發(fā)一定要有針對性。公司的核心能力系統(tǒng)公司的價(jià)值觀公司的核心能力系