結構化面試技巧課程講義

結構化面試技巧

5/9/20241結構化面試技巧課程講義非結構化面試中的常見錯誤面試目的不明確不清楚合格者應具備的條件面試缺少整體結構偏見影響面試5/9/20242結構化面試技巧課程講義面試中的常見錯誤刻板印象（思維定勢，性別差異、學歷差異＝能力差異）第一印象（首因效應、近因效應）暈輪效應（漣漪效應）錄用壓力相信介紹信或介紹人非結構化的面談忽視情商因素(重視文憑、職稱等硬件，忽視人際溝通/團隊精神…等軟件)問真空里的問題（如果…，你將….？例：如果給你一個團隊，你將如何領導呢？）5/9/20243結構化面試技巧課程講義面試中可能涉及的內容面試內容無論多么復雜，但最終圍繞價值定位展開?！矮@取”目標的意識與企業(yè)的價值觀配合個人發(fā)展職業(yè)機會薪酬生活方式安全感和地位“付出”業(yè)績期望遵循價值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作付出的時間和精力地理位置差旅需要員工的價值定位從個人角度看個人與公司的隱含關系該價值定位相對其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什麼樣的人才經(jīng)驗之談5/9/20244結構化面試技巧課程講義5/9/20245結構化面試技巧課程講義由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應試者所掌握應試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問比結構化面試耗時時間長對面試者的技能要求高面試者較為熟悉工作內容面試者以工作小組進行招聘非結構式結構式特點缺點和

局限性

適用

情況

結構化面試和非結構化面試的比較5/9/20246結構化面試技巧課程講義結構化面試程序工作分析界定主要職責編制面試問題制定基準答案面試準備面試結束提問建立和諧氣氛5/9/20247結構化面試技巧課程講義面試中經(jīng)常使用的10個測評要素儀表與風度工作動機與愿望工作經(jīng)驗經(jīng)營意識知識水平/專業(yè)特長精力/活力/興趣/愛好思維力/分析力/語言表達反應力與應變力工作態(tài)度/誠實性/紀律性自知力/自控力5/9/20248結構化面試技巧課程講義部門崗位級別范圍起草人專業(yè)審核人具有某行業(yè)三年以上工作經(jīng)驗具有人力資源管理經(jīng)驗具有招聘經(jīng)驗人事部招聘主辦C1-C5社會科學或其它XX工資范圍X--Y學歷外貌要求好-很好大學具有社會科學、心理學或相關知識能與各部門協(xié)調溝通有很好的表達能力有很好的寫作能力有很好的計劃能力具有一定的銷售技能外向熱情其他要求：（10%） 應聘者條件工作經(jīng)歷要求（35%）：專業(yè)知識及能力（35%）：性格要求（20%）：能經(jīng)常出差熟練掌握電腦技能XX面試的維度來自工作分析

Xx公司招聘條件說明5/9/20249結構化面試技巧課程講義?如何向應聘者[推銷公司]妥善嚴謹?shù)乜刂普麄€過程，讓應聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求讓應聘者感受到被尊重-----面試人在面試過程中的表現(xiàn)會反映出您的重視程度及興趣不斷地向應聘者傳達[這是一個非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息了解您的推銷重點（例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發(fā)展機會等）5/9/202410結構化面試技巧課程講義面試問題的設計與分析五個傳統(tǒng)的面試問題之一

請談談你的主要優(yōu)點（結合應聘崗位）您的三個較其他應聘者為優(yōu)的特點？您準備如何發(fā)揮你的個人才能？主要目的了解應聘者對自身的客觀認識程度5/9/202411結構化面試技巧課程講義

您最大的缺點是什么？您的三個主要缺點？較其他應聘者你的幾個弱點？主要目的掌握求職者的自省能力及個性特征以及品格面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之二5/9/202412結構化面試技巧課程講義

您最喜愛的工作是什么？您的工作背景最適合什么工作類型？您為什么會應聘這個崗位？主要目的探測對方對應聘崗位的認知程度面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之三5/9/202413結構化面試技巧課程講義

您最不喜愛的工作是什么？當時您的老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？主要目的反向分析對方對應聘崗位的認同度以及工作興趣面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四5/9/202414結構化面試技巧課程講義

3年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負，計劃性，實干精神等

面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之五（續(xù)）5/9/202415結構化面試技巧課程講義有收獲嗎？如果你是招聘人員，你還會問的問題是？

5/9/202416結構化面試技巧課程講義姓名

申請職位

一、工作興趣您喜歡的工作是什么樣子的？為什么要申請這一工作？您對薪資的要求是多少？二、當前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？如何設計面試記錄評估表？

舉例5/9/202417結構化面試技巧課程講義三、工作經(jīng)歷您當前的工作是從何時開始的，單位地址在哪里？您的職責是什么？您當前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認為您最有成就感的一項工作是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓？接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓？三、如何設計面試記錄評估表？續(xù)5/9/202418結構化面試技巧課程講義五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好？能談談為什么您喜歡XX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您能適應公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點是什么？缺點是什么？八、回答求職者的提問準確誠實回答有關影響求職者對工作興趣的信息九、主試者的印象及評價，設計專門的面試報告表格三、如何設計面試記錄評估表？續(xù)5/9/202419結構化面試技巧課程講義時間安排面試的前半部分：20分鐘第一階段：禮節(jié)性面試提問考察最有用的信息；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定；考察應聘者的目標。第二階段：正式面試10分鐘第三階段：結束階段5分鐘僅對有競爭力的應聘者：推銷公司和職位；回答應聘者的問題。問問其他信息；問問應聘者是否有需要補充的問題最后看看還有沒有其他問題；問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。5/9/202420結構化面試技巧課程講義面試實施階段的標準流程對求職者表示歡迎簡單介紹公司情況和職位責任了解學歷、所受雇記錄通過問問題、聆聽來評估求職者是否具備這職位的核心才能提供公司有關資料/結束面試禮節(jié)性面試正式面試5/9/202421結構化面試技巧課程講義

案例:哪個讓你緊張?考官:“請坐,不要緊張!”雙方坐定,考官接著說:“好啦,讓我們開始面試吧,我要問的第一個問題是……”考官一邊給考生指引座位,一邊問:“請坐,你是怎么來得?家遠嗎?”等考生坐定,又問:“到這里來工作有什么困難嗎?”考生表示沒有,考官接著說:“那好,你能談談…..”5/9/202422結構化面試技巧課程講義2.聽3.觀

4.評1.問面試中的四大基本功5/9/202423結構化面試技巧課程講義?面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關的專業(yè)知識和能力探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。3、保證事先準備的問題都涉及到在準備階段設計好的問題可以給您一個一般性的指導。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問5/9/202424結構化面試技巧課程講義?提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性?！澳苷務勀銓δ彻镜挠∠髥?？”“你對網(wǎng)絡經(jīng)濟的認識？”形式特點舉例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機關中工作？”封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題5/9/202425結構化面試技巧課程講義“舉例中”第一個問題，是探究事實的開放式問題，后面的問題就是封閉式的了。

我想您是比較喜歡獨立工作的吧？?提問問題的形式形式特點舉例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式——有導向性的問題，以個人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式——復式問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心?！罢埜嬖V我多一點關于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的……，實際是什么情況？”5/9/202426結構化面試技巧課程講義可以讓您探聽更多虛實，有助于對求職者了解得更深入全面、真實。適當?shù)暮闷嫘氖潜匾?。否則您無從得知所得的資料是否與工作有關。任何應征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時無意透露的。提出深入事實的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。為什么在面試中采用探究事實的問題？5/9/202427結構化面試技巧課程講義遵循已確定的面試計劃,不再做任意修改運用問話技巧直接記錄自然口吻行為描述提問是核心

結構化面試的提問原則5/9/202428結構化面試技巧課程講義自然/親切/漸進/聊天式的導入通俗/簡明/有力注意選擇適當?shù)奶釂柗绞?收口式/開口式/假設式/連串式/壓迫式/引導式)問題安排先易后難善于恰到好處地轉換/收縮/結束/擴展必要時可以聲東擊西問準問實如何提問?5/9/202429結構化面試技巧課程講義你是什么時候參加工作的?你大學學的是管理專業(yè)嗎?你在原單位工作,經(jīng)常要求與哪些部門的人打交道?有些什么體會?假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因,你可能難以被錄用,你如何看待呢?我想問你三個問題:第一,你為什么想到我們單位來?第二,到我們單位后有何打算?第三,你報到工作幾天后,發(fā)現(xiàn)實際情況與你原來的想象不一致,你怎么辦?提問舉例5/9/202430結構化面試技巧課程講義假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急意外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？提問舉例5/9/202431結構化面試技巧課程講義壓迫式提問:踏應聘者的痛處或者從應聘者的矛盾談話中引出假如應聘者表示要長期服務于我公司,但是從簡歷里看出他5年內換了4次工作,該怎么進行壓迫式提問呢??提問舉例5/9/202432結構化面試技巧課程講義理論性問題、引導型問題和行為性問題比較5/9/202433結構化面試技巧課程講義練習：

您來判斷下列面試問題的形式。

1、您與人合作得來嗎？2、您是否準時上班？來上班的交通麻煩嗎？3、您喜歡獨自工作嗎？4、您是否住在本區(qū)？5、您不會不喜歡這項工作吧？6、您有沒有干過辦公室的工作？7、在處理人際關系時，您的適應力如何？有事例嗎？8、您喜歡跑外勤嗎，還是留在辦公室工作？為什么？9、很明顯您喜歡有系統(tǒng)的工序了？10、您有沒有受過挫折的工作經(jīng)歷？11、您周圍的朋友是怎樣認識的，您是肯定的嗎？

5/9/202434結構化面試技巧課程講義素質維度關鍵行為行為類問題情形/任務行動結果Leadership請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預定的任務行為描述面試（簡稱BD面試）5/9/202435結構化面試技巧課程講義常見的“假”星：

模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）是指應聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么。

意見STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）是指應聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點。

理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）是指我們從中了解應聘者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設而已。追問（Follow-up）Actualexamplefrompastexperience行為描述面試（簡稱BD面試）5/9/202436結構化面試技巧課程講義

筆者去一家民營企業(yè)應聘，老總親自面試，她問了三個問題：1、這個職位要帶領十幾人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？3、這個職位是新近才設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得你能適應這種高壓力的工作嗎？行為描述面試（簡稱BD面試）5/9/202437結構化面試技巧課程講義

我的回答是：1、我管理人員的能力非常強2、YES3、能適應，非常喜歡出差行為描述面試（簡稱BD面試）5/9/202438結構化面試技巧課程講義

你認為這三個問題，老總應該怎樣問，才能獲得所需要的信息？行為描述面試（簡稱BD面試）5/9/202439結構化面試技巧課程講義

練習：下述題目，哪些是有效的提問？1、請你描述一件過去遇到的很難處理的事情，好嗎？2、你喜歡一直很忙嗎？3、你上一次和客戶意見向悖時是怎么處理的？4、你認為理想的團隊精神應該是怎樣的？5、你的中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃如何？行為描述面試（簡稱BD面試）5/9/202440結構化面試技巧課程講義案例分析某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內容：1、1998－1999年，A企業(yè)營銷部銷售助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍2、2000－2002年，A企業(yè)營銷部銷售主管，產品銷售額連續(xù)3年增長10％3、2003年至今，B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動依據(jù)這些情況，人力資源部決定對其進行面試。請設計一份面試問話提綱。5/9/202441結構化面試技巧課程講義打斷對方的談話顯得工作非常忙只聽自己希望了解的信息忽略非語言信號處理信息不當傾聽中應該避免的錯誤5/9/202442結構化面試技巧課程講義用筆記下您所聽到的。保持目光接觸——表示您仍感興趣。間中點點頭——顯示您在留心聆聽。鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。不斷提醒自己面試的目標。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內容，要求對方及時澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話。防止受第一印象的影響。聆聽時保持高度注意力。提問與聆聽同樣重要。準備好了要問的問題，亦已提出了主要的問題，就要聆聽求職者的解釋了。?面試中聆聽的技巧5/9/202443結構化面試技巧課程講義如何識別虛假信息?什么樣的回答比較可信?什么樣的回答比較可疑?5/9/202444結構化面試技巧課程講義注意應聘者的非語言行為面部眼神姿勢語調舉止從中可以反應出對方的一些個性，如誠實、自信心等5/9/202445結構化面試技巧課程講義風靡東南亞的面相面試法目測也可以叫“相面”，即注意觀察被面試人的相貌、體態(tài)及其身體語言。實例分析:5/9/202446結構化面試技巧課程講義淮軍剛建立時，李鴻章帶了三個人去見曾國藩。不巧曾散步未歸。待曾回來，李鴻章請求傳見那三人。曾說不必。李驚問其故。曾公說“第一人低頭不敢仰視，必是一個嚴謹細小，老成厚重之人，可任一般官職；第二個人當面恭敬，正視不亂，背地里左顧右盼，必是陽奉陰違之人，不可任用；另一人怒目而視，勢同金剛，精神始終挺拔不懈，是忠義之人，是個將才，功名不在你我之下?！边@個將才就是淮軍名帥劉銘傳。《冰鑒》給我們的啟示《冰鑒》即是清代中興名臣曾國藩總結中國傳統(tǒng)相學并結合自己一生識人用人體驗后所著的一部“觀人之術”。5/9/202447結構化面試技巧課程講義面試考官傾聽時應有的身勢語：要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應把雙手外露，手掌微開；經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。5/9/202448結構化面試技巧課程講義以下面試考官的非語言行為,哪些是不正確的?聽到自己不感興趣的話題時,不自覺的皺眉談話時喜歡雙手交疊抱在胸前喜歡坐在椅子上抖動經(jīng)常和應聘者進行目光的交流微笑著傾聽面試者的談話常常打斷面試者的談話一邊聽面試者談話,一邊擺弄手上的鉛筆/茶杯等一邊聽面試者談話,一邊左顧右盼,好像在尋找什么東西5/9/202449結構化面試技巧課程講義歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。讓對方發(fā)言（60/40原則）靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當時看來更有意義的方向進行。保持目光接觸。不要妄下結論，要留心聆聽。妄下結論，往往會壞事。“妄自揣測，誤已誤人”講明工作性質。不要當場告訴對方是否應聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。支付交通費，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負擔，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。?韓國三星電子面試時提醒注意的十三個細節(jié)問題5/9/202450結構化面試技巧課程講義如何結束面談？再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象告訴應聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意5/9/202451結構化面試技巧課程講義?評價每一位應試者評價每一位應試者?？衫宥ㄒ粋€評級制協(xié)助您作出決定。對每一項條件給予評分，根據(jù)每個應試者符合要求的程度，給予分數(shù)。把分數(shù)加起來，就有了優(yōu)劣的參考。人選類別分數(shù)說明肯定是適當人選可能是適當人選不太可能是適當人選肯定不是適當人選100-7060-6940-5940以下此應試者符合全部條件應試者與要求有輕微差距應試者與要求有較大差距完全不符合條件

特別說明：崗位導向水平高出很多的也不是最佳人選5/9/202452結構化面試技巧課程講義審閱了每一個應試者的評價后，按其符合條件的程度，依次排列，但要合理、明智對待四種人選。馬馬虎虎的人選屬“可能是適當人選”的類別。要認真考慮，是否非作出委任不可任由職位暫時空缺，直至有更合適的人選檢討所定的條件，是否過于苛刻。防止閉門造車。勝負難分的人選如果兩個候選人在必要條件的特質分數(shù)不相仲伯，那就看他們可取特質的分數(shù)、做出綜合評價，如果每一項都難分高下，按您的個人偏好及其個性而定了。急需工作的人選體能有殘障的人選不要因應試者的體能殘障而草率拒絕，即使驟眼看來應試者可能不符合條件。記住“人不可貌相”，不可以以貌取人。?衡量優(yōu)劣5/9/202453結構化面試技巧課程講義面試印象評估表—主試者