06092工作分析自考復(fù)習(xí)資料

06092工作分析復(fù)習(xí)資料第一章工作分析的歷史與發(fā)展一、單項選擇題(每小題1分)1、工作分析最初產(chǎn)生于()的工業(yè)企業(yè)中，當(dāng)時被稱為崗位研究，后來又被應(yīng)用于政府文A.美國B.德國C.日本D.英國2、1747年在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，歷史上首次大規(guī)模實施工作分析A.美國狄德羅B.德國狄德羅C.中國管仲D.英國亞當(dāng)斯密3、系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于()。A.1747年B.1914-1945年C.19世紀(jì)末20世紀(jì)初D.20世紀(jì)50年代4、工作分析，作為一項管理工具，是在美國科學(xué)管理之父()的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)A.狄德羅B.賓漢C.巴魯斯D.泰勒5、1950年，提出來職能職業(yè)分類計劃理論的是()。二、多項選擇題(每小題2分)1、工作分析的思想起源于社會分工思想，許多中外學(xué)者都論述如()。A.A.管仲B.蘇格拉底C.荀況D.柏拉圖E.亞當(dāng)斯密2、工作分析面臨的挑戰(zhàn)有()。三、填空題(每小題1分)1、(工作分析)被譽為人力資源系統(tǒng)的基石的是。四、簡答題(每小題6分)1)工作分析的戰(zhàn)略化；2)工作分析信息來源的擴大化；3)工作分析技術(shù)的信息化；4)對客戶進(jìn)行工作分析；5)角色說明書取代崗位說明書。5)角色說明書取代崗位說明書。第二章工作分析概述一、單項選擇題(每小題1分)1、主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱稱為()。A.職務(wù)B.職組C.職位D.職系2、同一職系中職責(zé)繁簡、難以、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為()。A.職務(wù)B.職級C.職位D.職系3、工作分析的一個最關(guān)鍵的主體，也是是工作分析中的天然的'最佳主體()。二、多項選擇題(每小題2分)1、某一時間內(nèi)某一主體所負(fù)擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合稱為()。A.職位B.職務(wù)C.職業(yè)D.職組E.崗位2、有兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需的資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合稱為()。3、若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合稱為()。三、填空題(每小題1分)1、(職責(zé))由一個人負(fù)擔(dān)的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合的是。2、在人力資源的各個環(huán)節(jié)中，(工作分析)是最為基礎(chǔ)的工作，同時也是非常復(fù)雜、繁瑣和3、(工作分析內(nèi)容)的確定是進(jìn)行工作分析的一個最重要和最基本的要素，它是工作分析人4、工作分析的客體就是(工作崗位)。6、(職業(yè)生涯)是指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。四、名詞解釋(每小題3分)工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的管理辦法作條件、任職資格等全面的信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開工作要素是指工作生活中不能夠再繼續(xù)分解的基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。3、任務(wù)任務(wù)是指一系列為了不同的目的所負(fù)擔(dān)完成的不同的工作活動，既職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行(相近、相當(dāng))的職位集合。5、職位分類職位分類是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系(從橫向上講),然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等(從縱向上講),對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成為職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃、設(shè)計工作分析的程序、步驟，安排 工作分析的主體是指承擔(dān)工作分析實踐中的五、簡答題(每小題6分)2)工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段；4)工作分析有助于職業(yè)化管理，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化； 6)工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分6)工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分1)工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。1)工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。2)工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。3)工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行。4)工作分析為績效考核好晉升提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。4)工作分析為績效考核好晉升提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。1)工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的；1)工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的； 2)工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程；3)工作分析要求企業(yè)全員參與； 2)工作分析的實施步驟；4)工作分析的結(jié)果運用。六、論述題(每小題10分)1)促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一定的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化；2)明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容；3)確定員工錄用與上崗的最低條件；3)確定員工錄用與上崗的最低條件；4)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)：5)確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派；6)獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因：7)為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制；8)辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效的措施，將危險降至最低：9)為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。9)為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。4、目的原則：5、參與原則：6、經(jīng)濟(jì)原則；7、崗位原則：8、應(yīng)用原則：(論述并進(jìn)行相應(yīng)補充P30)7、崗位原則：8、應(yīng)用原則：(論述并進(jìn)行相應(yīng)補充P30)3、對工作分析的認(rèn)識誤區(qū)。1)過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念：2)單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程：2)單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程：3)無視企業(yè)的具體特點和個性需求，生搬硬套；3)無視企業(yè)的具體特點和個性需求，生搬硬套；4)只重形式不重應(yīng)用；4)只重形式不重應(yīng)用；5)只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。第三章工作分析的主要方法一、單項選擇題(每小題1分)1、既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析的工作分析方法是()。2、工作分析中廣泛運用、效果最好的方法之一，工作分析中最通用的一種方法，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。這種工作分析方法是()。3、適用于短時期的外顯行為特征的分析。這種工作分析方法是()。A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.工作日志法D.觀察法4、分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。是一種以工作為中心的工作分析方法，是外國近年來最新的研究成果。這種工作分析方法是()。5、適合于工作樣本數(shù)量少時使用的工作分析方法是()。6、針對管理層的工作分析的工作分析方法是()。A.問卷調(diào)查法B.MPDQ(管理職位描述問卷法)C.PAQD.FJA7、一般來說，成本較高的工作分析方法是()。A.資料分析法B.問卷法C.工作日志法D.訪談法8、適用于人事調(diào)查和薪酬調(diào)查制定為目的的工作分析方法是()。A.問卷調(diào)查法B.MPDQC.PAQD.FJA二、多項選擇題(每小題2分)1、結(jié)構(gòu)化問卷收集信息的過程中要注意一些相關(guān)的操作要點()。2、觀察法的優(yōu)點是()。A.全面性B.手段多樣C.效率較高D.成本較低E.易于操作3、工作分析的系統(tǒng)方法主要包括()。A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.職位分析問卷法D.D.管理職位描述問卷法E.職能工作分析法4、職位分析問卷，簡稱PAQ,收集的信息包括()。A.智力過程B.工作產(chǎn)出C.人際關(guān)系D.工作背景E.其它職位特征5、在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮以下因素()。A.工作分析的目的B.成本C.工作性質(zhì)D.待分析工作樣本的數(shù)量E.分析對象三、填空題(每小題1分)1、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和(工作日志法)。2、(工作評價因子)用來評價管理類工作相對價值的維度，既用來衡量某一管理工作職位相對其他工作職位而言對組織的貢獻(xiàn)度有多大。是指管理職位描述問卷的管理工作維度中。3、最早起源于美國，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法，它以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對工作內(nèi)容的描述非常全方法是(職能工作分析法)4、當(dāng)工作分析用于招聘時，就應(yīng)選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系的建立時，就四、名詞解釋(每小題3分)內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。7、在訪談完成之后，要對資料進(jìn)行核查和核對。7、在訪談完成之后，要對資料進(jìn)行核查和核對。工作日志法是為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實現(xiàn)工作分資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。提煉有用的工作分析信息的一種方法。五、簡答題(每小題6分)1、訪談法的運用原則。1、與主管人員密切合作：2、2、必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系；4、設(shè)計一份具有指導(dǎo)行動問卷或提綱；5、5、在進(jìn)行群體訪談時必須由主管人員在場；6、對沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進(jìn)行一一列舉；2.可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明的麻煩。2.可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明的麻煩。3.可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。3.可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。4.可以不拘形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問，這是填寫問卷辦不到的。5.收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。1.一旦被訪談?wù)邔υL談的動機持懷疑態(tài)度，則回答問題時就會有所保留，或工作訪談?wù)呒记刹患训纫蛩囟斐尚畔⑴で２患训纫蛩囟斐尚畔⑴で?、工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷。4、占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)。5、面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真，比如，把一件容易的工作說得很難或把一件4、簡述資料分析法的優(yōu)缺點。3、3、能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。2、一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、5、觀察法應(yīng)用的要求。1、注意所觀察工作應(yīng)具有代表性。1、注意所觀察工作應(yīng)具有代表性。2、觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。3、觀察前應(yīng)確定觀察計劃。觀察計劃中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時刻、觀察位置等。4、觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機械記錄。5、在使用觀察法時，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能被員工接受。1、干擾工作正常行為或工作者的心智活動。1、干擾工作正常行為或工作者的心智活動。3、確定信息收集范圍與方式。4、培訓(xùn)PAO分析人員。 8、職位分析問卷法的優(yōu)缺點。1、PAQ法可以直接用于不同的組織、不同的工作，使得比較各組織見的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。2、PAQ得出的每一種(或每一類)工作的技能數(shù)值與等級還可以用來進(jìn)行工作評估和人員甄選。3、同時考慮員工和工作兩個變量因素，并將各種工作所需的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定提供了依據(jù)。1、通用化或標(biāo)準(zhǔn)化的格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化，所以不能描述實際工作中特定的、具2、由于保證收集數(shù)據(jù)的有效性、準(zhǔn)確性和通用性的要求，需要很高的時間成本。同時需要問卷的填寫人受過專業(yè)訓(xùn)練的工作人員，由他們對任職者和直接主管進(jìn)行工作內(nèi)容的訪談，然后再填寫然后再填寫PAO問卷。六、論述題(每小題10分)1、試述訪談的準(zhǔn)則和規(guī)則(訪談技巧)。實踐中，已經(jīng)形成了下面一些訪談的準(zhǔn)則和實踐中，已經(jīng)形成了下面一些訪談的準(zhǔn)則和規(guī)則：6、控制個人舉止，行為等其他會影響結(jié)果的7、記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。1、利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準(zhǔn)確、全面。1、利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準(zhǔn)確、全面。2、信息采集快速、簡便、經(jīng)濟(jì)。2、信息采集快速、簡便、經(jīng)濟(jì)。5、通過員工自己填寫本崗位的工作分析調(diào)查表，可對本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進(jìn)行一次梳理，進(jìn)一步增強對本崗位工作的認(rèn)識和責(zé)任感。 1、問卷設(shè)計質(zhì)量不高時，會嚴(yán)重影響分析的結(jié)果。3、某些員工出于種種原因在填寫問卷時可能會夸大其詞，這時所得到的答案不能真實地反4、員工對工作分析技術(shù)不太清楚，在填寫問卷調(diào)查表時不知如何填寫，往往需要多次反復(fù)3、工作日志法的優(yōu)缺點。工作日志法是由工作者本人按照標(biāo)準(zhǔn)的工作日志格式，及時詳細(xì)地記錄自己工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 3、所需費用較少，對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效。4、適用于管理或其他隨意性較大，內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析。工作日志法的缺點：1、將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。2、使用這種方法必須做到，從事這一工作的人最此項工作的情況與要求最清楚。3、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。4、員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認(rèn)真可能會漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響到工作分析結(jié)果。4、運用工作日志法的注意事項。1、對于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)或是重大，或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為2、工作日志所獲得的信息十分繁雜，后期信息整理工作量極大。因此，在工作日志填寫表格設(shè)計階段要設(shè)計結(jié)構(gòu)優(yōu)化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差3、在實際操作過程中，職位分析人員應(yīng)采取措施加強與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。避免造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或4、在工作日志填寫過程中，職位分析人員應(yīng)積極為任職者提供專業(yè)幫助與支持，同時也可以組織中期講解、職位分析研討會等形式跟蹤填寫全過程，力圖在日志填寫階段減少填寫偏5、管理職位描述問卷法的優(yōu)缺點。 1、MPDQ是用于評價管理工作的職位分析工具，適用于管理層的職位分析，有很強的針對2、經(jīng)過職位分析專家長期的廣泛深入的實證研究和修訂，MPDQ具有較高的區(qū)分度，并能將數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為人力資源管理人員可以使用的信息報告和表格。3、由于MPDO收集信息的廣泛性，使其可以在人力資源管理的其他職能領(lǐng)域進(jìn)行綜合應(yīng)用。4、通過計算機程序，MPDQ在某種程度上降低了主觀因素的影響，同時其最終報告大量以圖表形式出現(xiàn)，信息充足，簡單易懂，提高了組織人力資源管理的效率。1、MPDQ的各個分析維度是在對國外管理人員的實證研究基礎(chǔ)上形成的，缺乏根據(jù)中國管理人員自身特點的修正。理人員自身特點的修正。2、由于管理工作的復(fù)雜性，難以用MPDQ分析所有類型的管理工作。(3)成本比較高，投第四章工作分析的前期準(zhǔn)備工作一、單項選擇題(每小題1分)1、構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素為()。2、業(yè)務(wù)流程的基本要素中，決定流程的關(guān)鍵因素的是()。3、下列不是常用的崗位調(diào)查方法有()。A.資料分析法B.現(xiàn)場調(diào)查法C.工作參與法D.工作日志法二、多項選擇題(每小題2分)1、崗位的組成要素有()。2、崗位設(shè)置的主要影響因素有()。A.業(yè)務(wù)流程B.技術(shù)水平C.客戶需求與員工能力D.成本壓力E.競爭對手的做法3、定編定員的方法有()。A.效率定編定員法B.設(shè)備定編定員發(fā)C.工作崗位定編定員法D.D.比例定編定員法E.職責(zé)分工定編定員法4、根據(jù)崗位的性質(zhì)和責(zé)任的差異，可將崗位具體分為以下幾類()。A.決策崗位B.管理崗位C.專業(yè)崗位D.執(zhí)行崗位E.生產(chǎn)崗位三、填空題(每小題1分)1、(管理幅度)是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部署數(shù)目。2、人們在共同工作過程中自然形成的以情感、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體是(非正式組織)3、非正式組織是正式組織的對稱，這一概念最早由美國管理學(xué)家梅奧在“(霍桑實驗)”中4、人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同目標(biāo)，正式組織起來的人群組合體是指(正式組5、微觀工作環(huán)境具體可分為自然環(huán)境和(安全環(huán)境)兩方面。6、按照跨越組織的范圍劃分，根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動承擔(dān)者層級不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程、部門間流程和(組織間流程)7、根據(jù)(組織活動性質(zhì))不同，可將業(yè)務(wù)流程分為運營流程(基本流程)和管理流程(輔8、根據(jù)業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)功能的不同，可將其分為(戰(zhàn)略流程)、經(jīng)營流程、和保障流程9、業(yè)務(wù)流程設(shè)計的程序：明確目標(biāo)、收集信息、確定業(yè)務(wù)流程和(業(yè)務(wù)流程檢驗)10、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的內(nèi)容可以包括三個方面伸和(流程實現(xiàn)方式的轉(zhuǎn)變)四、名詞解釋(每小題3分)組織分析是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機構(gòu)設(shè)置和運行中存在的問題和缺點，進(jìn)而為組崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)4、技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技因素以及該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。組織是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實體的統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相6、組織架構(gòu) 組織架構(gòu)是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實管理的基本要素。崗位是指未完成組織中某一項或若干項任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限崗位調(diào)查是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查是工作分析的基礎(chǔ)工作，它為編制工作分析文件和其他組織管理工作提供資料和依據(jù)。崗位設(shè)置是指組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照-定的原則性將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并為一個崗位，最后通過確定組織總定編定員是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員五、簡答題(每小題6分)1、外部環(huán)境是指組織所處的社會環(huán)境，主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化、技術(shù)等方面，簡稱稱PEST。另外，還包括自然環(huán)境。2、外部環(huán)境包括一般外部環(huán)境和特定外部環(huán)境。一般外部環(huán)境包括人口統(tǒng)計、社會文化、法律、經(jīng)濟(jì)、科技、國際環(huán)境等，對組織的影響是間接的，長遠(yuǎn)的。而特定外部環(huán)境主要包括供應(yīng)商、顧客、競爭者和利益團(tuán)體等，對組織的影響是直接的和迅速的。2、構(gòu)成組織內(nèi)部環(huán)境的因素。內(nèi)部環(huán)境是指組織邊界以內(nèi)的影響人力資源管理的因素，是組織能夠加以控制的因素。2、組織文化。是指組織運作和管理過程中所創(chuàng)造的包括文化觀念、價值觀念、組織精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、組織制度、文化環(huán)境、組織產(chǎn)品等具有組織特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，其中價值觀是組織文化的核心。3、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格：所謂領(lǐng)導(dǎo)者，是指居于某一領(lǐng)導(dǎo)職位，擁有一定組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性。組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性。領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)，承擔(dān)一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，實施一定領(lǐng)導(dǎo)職能的人。所謂領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，是指領(lǐng)導(dǎo)者的行 5、正式與非正式組織4、簡述崗位的特征。1、1、崗位是客觀而非主觀的。3、為實現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。5、簡述崗位調(diào)查的意義。 (1)崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)。(2)崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)。(2)崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)。 (3)崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料。 (4)崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)。 (1)崗位的設(shè)置目的、崗位在業(yè)務(wù)流程中的地位和作用。(2)崗位職責(zé)和權(quán)限。(2)崗位職責(zé)和權(quán)限。(3)崗位之間的關(guān)系。 (4)崗位的資格和條件。(5)崗位工作環(huán)境。7、崗位調(diào)查的原則與方法。原則：(1)根據(jù)工作分析的目標(biāo)選擇崗位調(diào)查方法。(2)根據(jù)崗位的不同特點選擇崗位調(diào)查方法。(組織的實際情況選擇崗位調(diào)查方法。(4)多做方法結(jié)合。常用的崗位調(diào)查方法有資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法。8、簡述定編定員的原則。(1)以工作為中心。(1)以工作為中心。(2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)。(2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)。(3)工作效率原則。(3)工作效率原則。 (4)科學(xué)性原則。(5)合理性原則。 (6)崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。9、在安排各類崗位以及人員的比例是必須處理好的幾個關(guān)系。(1)組織直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例。(1)組織直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例。 (2)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例。(3)基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部工種之間的比例。(4)管理人員與全體員工的比例。(5)服務(wù)人員與全體員工的比例。 (6)男女員工的比例。六、論述題(每小題10分)1、試述崗位設(shè)置的原則。在崗位設(shè)置的過程中，除因事設(shè)崗這一基本原則外，還應(yīng)遵循以下幾條原則：第五章工作分析的流程一、單項選擇題(每小題1分)1、工作分析的首要問題，也是工作分析過程中不可缺少的一個環(huán)節(jié)是()。2、工作識別項目中最重要的項目，它用幾個詞來對工作進(jìn)行定義，這個定義要指出工作大致領(lǐng)域和工作性質(zhì)，以期把一項工作與其它工作區(qū)分開來的是()。A.工作代碼B.工作地點C.工作名稱D.工作描述3、我國的《職業(yè)分類大典》將職業(yè)分成大類、中類、小類和細(xì)類四個層次。其中大類有()4、是指在對工作執(zhí)行人員所具有的基本知識技能的分析是指()二、多項選擇題(每小題2分)1、工作描述的目的是全面認(rèn)識工作，主要內(nèi)容包括()。A.工作任務(wù)B.工作責(zé)權(quán)C.工作關(guān)系D.勞動強度E.工作活動和程序2、工作分析的內(nèi)容主要包括()。A.工作標(biāo)識B.工作任務(wù)C.工作描述D.工作環(huán)境E.任職資格3、任職資格分析主要包括()。A.必備知識分析B.必備經(jīng)驗分析C.必備能力分析A.必備知識分析B.必備經(jīng)驗分析C.必備能力分析D.必備心理素質(zhì)分析E.必備身體素質(zhì)分析三、填空題(每小題1分)2、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為(崗位/工作說明書)3、工作分析流程可以分為四步：工作分析計劃、(工作分析設(shè)計)、工作分析信息資料的收4、企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是(經(jīng)營者和員工代表)的關(guān)系。5、工作分析是對工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、(升遷與調(diào)換關(guān)系)等進(jìn)行分析。四、簡答題(每小題6分)1、簡述組建工作分析小組時需要注意的問題。2、在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責(zé)。(1)崗位名稱分析。(1)崗位名稱分析。 (2)崗位描述分析(工作任務(wù)分析、工作權(quán)責(zé)分析、工作關(guān)系分析、勞動強度分析)。(3)工作環(huán)境分析(工作的物理環(huán)境、工作安全環(huán)境分析、工作的社會環(huán)境分析)。(4)任職資格分析(必備知識分析、必備經(jīng)驗分析、必備能力分析、必備心理素質(zhì)分析、第六章工作分析結(jié)果及應(yīng)用一、單項選擇題(每小題1分)1、任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及要求是()。A.工作概要B.工作關(guān)系C.工作職責(zé)D.工作權(quán)限二、多項選擇題(每小題2分)1、工作說明書的編制規(guī)范()。A.A.準(zhǔn)確清晰B.邏輯合理C.簡要易懂D.完整細(xì)致E.動態(tài)統(tǒng)三、填空題(每小題1分)1、在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則：經(jīng)常性和(重要性)原則。2、人的心理在遺傳的基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質(zhì)要求，是指(心理素質(zhì))四、名詞解釋(每小題3分)工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。3、工作說明書者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)。者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)。工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級與控制五、簡答題(每小題6分)6、工作規(guī)范與工作描述缺乏內(nèi)在聯(lián)系。六、論述題(每小題10分)標(biāo)準(zhǔn)以及工作環(huán)境。另一部分為可選擇內(nèi)容。包括職責(zé)的量化信息、工作負(fù)荷等。即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)志。主要包括工作名稱、工作編號、工2、工作概要。工作概要又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)職者與組織內(nèi)外其他部門或個人之間所發(fā)生的聯(lián)4、工作職責(zé)。工作職責(zé)是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。工作職責(zé)描述，是工作描述的主體。5、工作權(quán)限。工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范6、績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)又稱為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對 3、試述工作說明書在人力資源管理中的作用。(1)人事制度的建立和健全。(1)人事制度的建立和健全。 (3)定編定員。(4)人員招聘、配置。(4)人員招聘、配置。(5)績效考核。(5)績效考核。(6)薪酬管理。(8)工作設(shè)計。(9)職業(yè)生涯管理。(1)對工作分析的結(jié)果取得一致認(rèn)同。(1)對工作分析的結(jié)果取得一致認(rèn)同。(2)定位清晰，高層認(rèn)同。(2)定位清晰，高層認(rèn)同。(3)格式統(tǒng)一，用語準(zhǔn)確，內(nèi)容得當(dāng)。(3)格式統(tǒng)一，用語準(zhǔn)確，內(nèi)容得當(dāng)。(4)及時溝通。(4)及時溝通。(5)編制工作描述的具體注意事項(權(quán)、責(zé)、利一致；與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解和職位設(shè)置保持一致；職責(zé)范圍清晰)(6)編制工作規(guī)范的具體注意事項(工作規(guī)范應(yīng)結(jié)合本組織實際情況加以確定；工作規(guī)范應(yīng)以工作描述為依據(jù)來擬定；不要與有關(guān)法律規(guī)定相抵觸)(7)總結(jié)與修改。(7)總結(jié)與修改。第七章崗位評價一、單項選擇題(每小題1分)1、組織最小的構(gòu)成單位是()。2、一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍是()。3、使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法是()。4、一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)的崗位分析方法是()。5、知識技能和解決問題的能力在崗位中與應(yīng)負(fù)責(zé)任并重。這在“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”的類型中屬于()6、知識技能和解決問題的能力比應(yīng)負(fù)責(zé)任更重要。這在“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”的類型中屬于()7、主要適用于評估管理崗位的相對價值的崗位分析方法是()。8、通?？蛇x取總崗位%作為標(biāo)桿崗位。(單)A.5-10B.8-10C.15-20D.10-159、整個崗位評價活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是()。整個崗位評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是()。A.準(zhǔn)備階段B.專家組培訓(xùn)階段C.評價階段D.總結(jié)階段二、多項選擇題(每小題2分)1、海氏三要素評價法認(rèn)為崗位價值影響最大的付酬因素有()。三、填空題(每小題1分)1、崗位評價一般包括四項基本指標(biāo)，即責(zé)任指標(biāo)、崗位性質(zhì)指標(biāo)、(知識技能指標(biāo))與工作2、崗位評價主要有一下五種方法：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與(海氏三要素評價法)要素評價法)3、區(qū)分某一崗位與其它崗位的首要因素是(崗位名稱)4、崗位評價可分為四個階段：準(zhǔn)備階段、專家組培訓(xùn)階段、評價階段、總結(jié)階段。(填)5、五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進(jìn)行(崗位分析)6、分類法多用于薪水制的崗位中，特別是(政府部門)和服務(wù)業(yè)。四、名詞解釋(每小題3分)狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設(shè)計評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用特定的評價方法對組織中所2、2、評價因素互斥性。3、統(tǒng)一性。需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計，進(jìn)而運用特定的方法逐一對崗位進(jìn)行分析，最終確定薪酬體系設(shè)計、2、要素計點法要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關(guān)鍵性薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定分值即點數(shù)，然后將各個崗位按照這些關(guān)鍵性要素進(jìn)行評價得出每個崗位的總點數(shù)，由于實現(xiàn)還需確定不用總點數(shù)的等級關(guān)系，因此最后只需將各個崗位按照總分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級的崗位評價方法。因素分析法世界上是對排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。五、簡答題(每小題6分)1、簡述崗位評價的特點。、對崗不對人。3、崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。5、崗位評價不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項可以合理而公正的評定崗位價值的人力資源管理工具。1、1、評價因素針對性。4、4、及時反饋糾偏性。3、崗位評價的作用(1)崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的，定量的評價。(3)崗位評價還可以是員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工能夠明白自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。4、崗位評價指標(biāo)確定的原則(1)評價指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價值觀。(1)評價指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價值觀。 (3)評價指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)再其含義上有所覆蓋，否則將會導(dǎo)致對于某些指標(biāo)的重復(fù)計算。標(biāo)的重復(fù)計算。 (4)評價指標(biāo)應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認(rèn)可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。六、論述題(每小題10分)1、試述影響崗位評價方法的主要因素。崗位評價每種方法皆有其優(yōu)點和缺陷，不同的方法適用于不同的企業(yè)。一個企業(yè)在選擇崗位評價方法之前必須進(jìn)行徹底的考察與分析以確定在合適的方法。通常在進(jìn)行此類決策時需要5、現(xiàn)有崗位評價資源的多少。第八章工作設(shè)計一、單項選擇題(每小題1分)1、在工作設(shè)計的發(fā)展過程中，19世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代屬于的時期是()。A.工作豐富化及其特征再設(shè)計時期B.工作輪換和工作擴大化時期2、在工作設(shè)計的發(fā)展過程中，工作輪換和工作擴大化時期所處時期是()。3、組織活動中最基本的要素是()。A.崗位B.人C.職務(wù)D.工作4、強調(diào)對任職者的心理意義以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征的理論是()。A.工效學(xué)原理B.工作特征模型理論C.生物工藝學(xué)D.人際關(guān)系學(xué)說5、工作設(shè)計中的任務(wù)在工作設(shè)計中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮的理論是()。A.工效學(xué)原理B.工作特征模型理論C.社會技術(shù)理論D.人際關(guān)系學(xué)說6、通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀(jì)早期的工作設(shè)計方法是()。A.知覺運動型工作設(shè)計法B.生物型工作設(shè)計法C.機械型工作設(shè)計法D.激勵型工作設(shè)計法7、在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作隊信息加工的要求來改善工作的可靠工作設(shè)計方法是()。A.知覺運動型工作設(shè)計法B.生物型工作設(shè)計法8、主要強調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行工作設(shè)計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義的工作設(shè)計方法是()。A.知覺運動型工作設(shè)計法B.生物型工作設(shè)計法9、對工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計方法是()。A.工作專業(yè)化B.工作輪換C.工作擴大化D.工作豐富化10、將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的新范圍，有利于員工作設(shè)計方法是()。A.工作專業(yè)化B.工作輪換C.工作擴大化D.工作豐富化11、是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)的同一性，同時賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計方法是()。12、通常情況下。層次與組織規(guī)模成，與管理幅度成。規(guī)模越大的組織層次越多，管理幅度越大的組織層次越少，反之亦然。()A.正比，正比B.反比，正比C.反比，反比D.正比，反比二、多項選擇題(每小題2分)1、某一時間內(nèi)某一主體所負(fù)擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合稱為()。A.職位B.職務(wù)C.職業(yè)D.職組E.崗位2、是從人、機、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律、研究人、機、環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案的學(xué)科是()。A.工效學(xué)B.人力工程學(xué)C.工程心理學(xué)D.生物工藝學(xué)E.人際關(guān)系學(xué)說3、工作設(shè)計的影響因素有()。A.崗位因素B.工作因素C.員工因素D.組織因素E.環(huán)境因素4、工作內(nèi)容包括()。5、工作職責(zé)主要包括()。6、工作設(shè)計的理論主要包括()。A.科學(xué)管理原理B.工