培訓與開發(fā)課件

培訓與開發(fā)問題培訓有什么重要性？培訓與開發(fā)有什么不同？哪些是培訓與開發(fā)項目？什么是全球培訓？如何培訓外派人員？哪些因素與外派人員的管理績效有關？一、國家培訓政策與企業(yè)需求

大力實施“人才強國”戰(zhàn)略中辦、國辦印發(fā)《2002-2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》---2002年6月12日《人民日報》從人口大國走向人才大國“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發(fā)展”我國25歲至64歲勞動力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年級的水平，明顯低于發(fā)達國家。如1998年美國為12.7、日本為12.3年、英國為11.9年、德國為13.5年。經(jīng)過努力，到2020年，我國勞動力受教育年限可能達到10至11年。我國的從業(yè)人員中，75%是初中和小學水平，而美國從業(yè)人員中，80%是高中和高中以上水平。韓國有66%的從業(yè)人員是高中和高中以上水平。人力資源開發(fā)已是最賺錢行業(yè)越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源投入產(chǎn)出比是驚人的。有數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)每投入人力資源一元錢，所得回報就是50元。企業(yè)競爭告別了“商品短缺”時代，“資本圈錢”時代，走向人才競爭的時代。知識是資本，并且在企業(yè)占有一定的股份，已經(jīng)被人們普遍接受。重視培訓是許多企業(yè)的頭等大事。人力資本投入惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收入；指數(shù)在25%以下至75%之間的，股東收益增加30%的回報，如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。

企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。

——松下幸之助為了企業(yè)生存與發(fā)展，培訓人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經(jīng)營不善，而是因為你的多數(shù)員工沒有及時得到新的知識和技術。地區(qū)，作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。企業(yè)能活多久？人的極限壽命----150歲人的平均壽命----70歲世界上壽命最長的企業(yè)---瑞典的斯托拉公司，至今已700多歲英國的300年的企業(yè)俱樂部企業(yè)壽命----推算為100多歲企業(yè)能活多久？歐洲和日本企業(yè)----平均壽命12.5歲美國企業(yè)---每年出生50萬戶

----一年內死亡40%----五年內死亡80%----十年內死亡96%----壽命超過十年的只有4%世界500強企業(yè)---平均壽命40-50年中國中關村的企業(yè)----平均壽命為3-5歲中國民營企業(yè)----平均壽命為2.9歲

企業(yè)長壽靠什么？（組織發(fā)展）環(huán)境生態(tài)的適應機制嚴格精密的制度機制同心同德的文化機制追求理想的愿景機制持續(xù)不斷的創(chuàng)新機制財務穩(wěn)健的預警機制自我超越的成長機制

有效培訓EffectiveTraining

員工教育培訓活動參考文件員工培訓新理念過去的事情就別提了，人人都有一個成長的過程！Learningisawayoflife

學習是生活的一種方式Employeesshouldhave

fiveCsConfidence信心Competence能力Communication溝通Creation創(chuàng)造Cooperation合作二、培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是一種為了提高員工的能力水平和組織的績效而進行的有計劃、持續(xù)努力的管理活動。培訓是為受訓者當前工作所需的知識與技能設計的。(指導一名工人如何操作車床或主管如何制定每天的生產(chǎn)進度表）開發(fā)是為未來工作所需的知識與技能。其關注點是更加長期的目標。培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是人力資源部最經(jīng)常進行的一項核心功能。為了在國際市場上成功競爭，越來越多的公司將人力資源視作自己的核心競爭力與競爭優(yōu)勢資源的關鍵部分。許多超前思維的全球公司已經(jīng)或正努力成為學習型組織。培訓與開發(fā)學習型組織是認識到持續(xù)的培訓與開發(fā)對績效具有關鍵性重要意義，并采取適當?shù)男袆犹峁┡嘤柵c開發(fā)活動的公司。他們將培訓視作為戰(zhàn)略性的投資，而不是一種預算成本。培訓是對人進行的一種投資。雇主投入的是金錢，雇員投入的是時間（有時也要花錢）。很明顯對人力資本進行的某些投資會得到人力市場的很好回報。(將MBA、計算機科學、醫(yī)學博士學位與高中畢業(yè)證書的價值進行對比）為什么是現(xiàn)在培訓顯得如此的重要？知識經(jīng)濟時代的到來企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期技術更新的加速提升團隊工作效率組織結構彈性化員工參與管理什么是培訓？

培訓使命培訓不等于傳統(tǒng)教育成人學習的特點學習是一個內在的過程培訓的使命（一）人力資源資源管理學家O.Gleenstahl認為培訓的使命是：引導新員工

(InductionandOrientation)改善績效(PerformanceImprovement)提升員工價值(BroadeningStaffUsefulness)開發(fā)高層領導技能(DevelopingTop

LeadershipSkills)培訓的使命（二）我們認為培訓的使命應著眼于：學會認知學會做事學會共同工作和生活促進個人發(fā)展培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力。開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學習所需的知識和能力，著眼于更長期的目標現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別彼得·德魯克認為：

“知識只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學習，知識才會變成力量。”如何化知識為力量（power),使其產(chǎn)生價值（value),并通過有組織有系統(tǒng)的學習方法，提高員工的附加值與經(jīng)驗積累，已經(jīng)成為建立知識企業(yè)的關鍵。東西方培訓觀的區(qū)別

公司戰(zhàn)略

經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃

溝通部門培訓計劃

反饋

個人培訓計劃

培訓提供三、企業(yè)需要與培訓提供之間的關系培訓環(huán)

需求分析評估計劃與設計

培訓方法

進行培訓開發(fā)培訓材料培訓與開發(fā)入廠/入司教育：指導新員工很快地適應公司、工作和工作群體。目的：產(chǎn)生令人愉快的初始印象，提高人與人之間的接納性，減少流動內容：雇傭情境

(工作，部門，公司）,公司的政策與規(guī)定,

報酬與福利,公司文化,團隊成員,員工的發(fā)展,應對變革,與社交活動。培訓與開發(fā)全球上崗培訓：針對員工及其家庭有效的員工上崗培訓：對海外員工的成功而言非常重要。全球上崗培訓使員工適應海外公司的經(jīng)營、全球性的工作、全球性的工作群體和將被派往的國家。一項有效的全球培訓項目使員工及其家庭對重新安家有所準備。培訓與開發(fā)的方法在職培訓(OJB):

是一種通過實際的操作來使員工學習完成工作任務的非正式的方法。合作培訓項目(兩種方法)1、實習:一種在工作中接受培訓的形式

(對雇主與實習者都有好處。)2、師帶徒：在一名熟練或資格較老的工人指導下獲得與工作有關經(jīng)驗的方法。培訓與開發(fā)的方法情景模擬培訓：使用與真實情境相同的工作場所來進行訓練的一種方法。在這樣的情境中，受訓者可以在真實的條件下學習，但又沒有生產(chǎn)進度表帶來的壓力。學歷項目非學歷項目典型的培訓職責人力資源部門準備技能培訓材料協(xié)調培訓的各種努力指導并安排脫崗培訓協(xié)調生涯規(guī)劃與員工發(fā)展的努力為組織的發(fā)展提供投入與專業(yè)知識

管理者提供技術信息調整培訓需要指導在崗培訓不斷地討論員工的成長與未來潛力參與組織的變革活動四、全球培訓：怎樣為跨國公司設計培訓項目(步驟)對全球培訓需求進行評估。協(xié)助管理層進行全球化思維。制定全球培訓戰(zhàn)略。設計全球培訓指南。開發(fā)全球培訓課程。選擇與培訓全球管理者與培訓師。管理跨國培訓的系統(tǒng)。什么是全球培訓？全球培訓意味著最終讓來自不同文化的人具有共同理解的目標，而不是懷著各自不同的目標，帶有成見地去對待其他人的文化。全球培訓促進知識與技能的轉移，從而讓這些知識與技能適當?shù)貞糜诃h(huán)境。全球培訓制造了一種以文化適應的方式來共享知識與技術從而造成態(tài)度、行為和知覺轉變的組織氣候。全球培訓為全球組織進行的培訓必須提供一個改變首席執(zhí)行官、管理者與員工的心智，使他們關注全球性問題的框架。象IBM,GE,McDonald’s,Ford,Shell,Philips,Sony,NCR,Unilever,等全球性組織，已經(jīng)擺脫了自己的國家特色，高度適應環(huán)境的變化，并對影響未來的全球化趨勢非常敏感。要達到這一點需要一種完全不同的心智、非常適應性的管理者與公司文化。全球培訓需求評估評估全球培訓需求需要考慮的問題：確定在跨文化情境中工作的員工。決定其中誰需要進行培訓，怎樣培訓。將目前還沒有達到的地方確定為培訓的主題。帶著最終的培訓結果—目標開始活動。協(xié)助管理層思維國際化全球管理者必須學會如何廣泛地與同事合作，從人際交往中獲得盡可能多的知識，并快而有效地將這些知識通過自己的活動網(wǎng)絡發(fā)散出去。由此要求管理者具有強烈的學習愿望，并具備從各種勞動力身上快速、持續(xù)地進行學習的技能。制定全球培訓戰(zhàn)略一個真正具有競爭力的全球性公司其經(jīng)營戰(zhàn)略集中關注四種因素:組織結構，管理活動與程序，人與文化。培訓戰(zhàn)略必須與公司戰(zhàn)略保持一致。開發(fā)一項戰(zhàn)略的程序：1.確定組織的價值觀2.制定全球培訓的使命3.檢查影響培訓的內部與外部環(huán)境4.確定培訓目標5.確定行動步驟并實現(xiàn)這一計劃6.對戰(zhàn)略目標予以檢驗7.設計了解計劃結果的反饋系統(tǒng)設計全球培訓指南

為跨文化的勞動力設計培訓課程是一項特別的挑戰(zhàn)。訓練者明白不能簡單地將培訓材料翻譯成其他的語言，必須從對特定的文化所產(chǎn)生的影響角度出發(fā)，對培訓項目的每一句話、每一次活動都需要進行考慮。分析設計開發(fā)實施控制開發(fā)全球培訓課程第一種——文化意識

是一種關于如何與其他國家的人一起工作的介紹性課程。這種類型的培訓包括：了解文化怎樣影響工作關系，理解差異怎樣促進一個組織中的團隊和生產(chǎn)率。

具體內容:全球經(jīng)營管理思維

跨文化的意識

跨文化的溝通

跨文化的工作開發(fā)全球培訓課程第二種——多元文化的溝通

是一種關注不同文化之間溝通的課程。盡管這種課程不是語言培訓，但很多內容都集中在語言能力的差異程度方面。

具體內容:語言和文化

國際的禮儀

國際的團隊建設開發(fā)全球培訓課程第三種——特定國家的培訓

出發(fā)前的定向培訓：政治、經(jīng)濟、社會、文化、經(jīng)營與管理等。

針對某一特定文化的培訓：美國

1建立基地：熟悉了解，設置階段，制定目標，尋找具有當?shù)匚幕蛢r值觀并講日語。2對當?shù)剡M行了解：每天住在紐約，從你的同事那兒了解美國，并認識那些形成差異的文化異同。開發(fā)全球培訓課程針對某一特定文化的培訓：美國3面對面：主要的挑戰(zhàn)：與美國人自信的溝通與有效的交往；易犯的錯誤、可能出現(xiàn)的問題、練習、更多的練習。4作為一名外國人怎樣有意義地生活：完成特定的職責，追求特定的機會，成功地適應，有意義地貢獻，對有效的進入策略進行計劃，并建立自己的國外團體。5聯(lián)系實際、回顧與鞏固。開發(fā)全球培訓課程第四種——總經(jīng)理的培訓全球介紹與圓桌會議國際總經(jīng)理論壇全球項目團隊管理：具體內容:1.國際化項目中管理者的角色2.項目的計劃與組織工具3.項目的監(jiān)督與控制4.全球領導技能5.案例研究，工具，問題核實與個人開發(fā)合同

開發(fā)全球培訓課程第五種——東道國勞動力培訓

對東道國勞動力的培訓主要應該包括以下內容：1.工人被期待的行為有哪些？2.為什么外派管理人員可能會采用從東道國的文化觀點看來是不可預期的、非常規(guī)的與難以令人接受的方式行為？3.如何有效地應對文化差異？缺乏職業(yè)規(guī)范，急需在職培訓職務職業(yè)化、市場化、國際化企業(yè)缺乏一個在統(tǒng)一層面上的“溝通語言”---職業(yè)規(guī)范。職業(yè)化越來越多為企業(yè)發(fā)展的核心問題。企業(yè)培訓可分為三個層面：1.最上層的是經(jīng)營決策類培訓，涉及到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向和戰(zhàn)略層面，屬于企業(yè)的高端需求；2.中間層面是屬于業(yè)務技能培訓，與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務相關，針對某一特殊行業(yè)的專業(yè)知識，如營銷、財會等展開培訓；3.第三層是基礎層面的通用類職業(yè)培訓，這種培訓給員工們一種統(tǒng)一的行為準則和思維方式，形成對事物的公共看法，使大家在按照同一目標前進時，溝通和協(xié)作更有效率?？偨?jīng)理培訓的主要內容領導藝術制定戰(zhàn)略決策時間管理管理過程的改進管理的轉變創(chuàng)造性思維績效管理溝通的技巧經(jīng)理層培訓的主要內容目標設置和管理溝通技巧項目管理指導技術企業(yè)文化問題的解決與作決定時間管理績效評估創(chuàng)造性思維主管層培訓的主要內容現(xiàn)場管理技術目標設置管理溝通技巧輔導員工的技術項目管理時間管理激勵技巧挑選與培訓全球管理者

與培訓師

按照SylviaB.Odenwald的觀點,最常用的挑選標準(按照重要性排列)是(來自50家公司78名應答者的結果):技術專長管理能力以前的海外工作經(jīng)驗性格形象語言技能以前的成功工作文化敏感性職業(yè)潛力公司閱歷國際技能靈活性五、跨國培訓系統(tǒng)的管理

思維全球化…行動本土化已成為跨國公司的行動口號。美國培訓與開發(fā)社團(ASTD)特別工作組提出以下的工作內容：發(fā)展一個全球中心本地化地運作了解當?shù)卣臈l例建立培訓聯(lián)合體確定成本外派人員培訓有效的出發(fā)前培訓方案文化意識項目：促進外派人員對東道國文化的正確評價，從而使他們能夠合適地行為或至少能夠恰當?shù)嘏c同事相處。文化意識項目的組成成分依據(jù)就職的國家、就職時間、派遣的目的和這一項目的支持者不同而不同。外派人員培訓初步參觀:對外派候選人及其家屬提供一次計劃好的海外旅行可以讓他們對該職位的適合性與自己對該職位的興趣進行評價。語言培訓:英語成為世界性的商業(yè)用語。東道國的語言技能訓練

(掌握一門外語能夠提高外派人員的影響性與協(xié)商能力。)有關公司用語的知識

(跨國公司應當采用普通的公司用語來提高報告及其他控制機制的標準化，特別是標準化的控制。)外派人員培訓實際經(jīng)驗的幫助：許多跨國公司已經(jīng)從外派人員專家所提供的實踐性幫助中獲益。對外派人員(東道國的員工)的培訓東道國員工國際培訓:東道國員工也可能會被派遣回祖國，進入當?shù)氐目偛炕蛘呤窃诩亦l(xiāng)所設立的分公司。外派人員同樣需要接受為外派職位而進行的出發(fā)前培訓。

六、開發(fā)全球員工與跨國團隊真正的全球合作意味著需要有一支能去世界任何地方的國際化的管理者團隊(PCNs,HCNs,andTCNs)。發(fā)展一個較大的通過短期的開發(fā)性訓練就能夠具備國際經(jīng)驗的員工隊伍儲備庫。進行國際工作的輪換，從而為建立跨國團隊準備良好的技能。開發(fā)國際化的員工與跨國團隊針對PCNs、TCNs與HCNs的常見培訓與開發(fā)項目。

(密執(zhí)安大學的國際化領導項目:五周安排，美國、歐洲與日本的總經(jīng)理通過行動學習法學習全球企業(yè)管理技能，從而建立跨文化的團隊。該項目使用講座、講演，冒險性練習，或親臨現(xiàn)場來調查研究如中國、印度與巴西等國的商業(yè)機遇。這項訓練的目的是讓受訓者具有全球視野。)開發(fā)國際化的員工與跨國團隊在公司不同的所在地召開的國際性會議已經(jīng)成為發(fā)展相互交往與人際網(wǎng)絡的重要場合。管理性開發(fā)個人職業(yè)生涯的發(fā)展

七、培訓投入與產(chǎn)出的平衡成本培訓師的報酬用于培訓的材料培訓師的生活費用設施的成本設備交通受訓者的工資生產(chǎn)損失(機會成本)收益生產(chǎn)率的提高錯誤率的下降流動率的下降必要監(jiān)督的減少進步的能力提高新能力增加態(tài)度轉變培訓方案設計的總體流程圖1培訓需求分析2環(huán)境支持體系分析3培訓規(guī)劃設計4培訓教學設計5教學內容設計6教學方法選擇7具體課程設計8培訓活動實施與執(zhí)行9培訓活動的評估設計系統(tǒng)評估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)總結A公司2004年培訓計劃A