2024年人力資源管理師三級招聘與配置-探索人力資源管理者的選拔與配置

第四單元人員選拔的其他措施第一單元人力資源的空間配置第一節(jié)員工招聘活動的實行第一單元人員招募措施的選擇特點內(nèi)容定義內(nèi)部招募指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等措施，

從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業(yè)都尤其重視從內(nèi)部選拔人才，尤其是高層管理局限性

①導致內(nèi)部矛盾，加大員工和內(nèi)部之間的競爭，不利于組織的內(nèi)部團結；②輕易導致“近親繁殖”,產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象④在培訓上有時不經(jīng)濟；⑤也許產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾優(yōu)勢口①帶來新思想和新措施，從而產(chǎn)生“鲇魚效應”;③起到樹立形象的作用。①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招募可以給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動力【能力規(guī)定】【能力規(guī)定】(1)分析單位的招聘規(guī)定。(2)分析潛在應聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。根據(jù)對成本收益的計算來選擇。(4)選擇適合的招聘措施。缺陷合用范圍內(nèi)部招募1.推薦法有一定的可靠性；比較主觀，輕易受個人原因影響可用于內(nèi)部招聘，也可用于①體現(xiàn)招募的透明度與公平性，利于提②讓更廣泛的員工理解信息，管理，以防本部門員工的流失。長時間崗位空缺；失去原有工作機會。2可以理解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的新消息；員工檔案對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要作外部招募1.公布廣告1.公布廣告是單位從外部招聘人員最常用的措施之一。2.采用廣告的形式進行招聘，工作空缺的信息公布迅速，同步有廣泛的宣3.公布廣告有兩個關鍵的問題，其一是廣告媒體怎樣選擇，其二是廣告內(nèi)容怎樣設計。

4.總體特點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。2借助中介交流中心建有人才資料庫、人才資源檢索以便、對于計算機、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想?？?.應聘者集中，單位選擇余地大2.理解當?shù)?、行業(yè)人力資源走向專業(yè)化趨勢明顯為全面，在供需匹配上較為謹慎、成功率高。需支付昂貴的服務費高級人才和尖端人才其搜尋手段和聚到是獵頭企業(yè)專業(yè)性服務最直接的直接招募。供需雙方直接會面，雙向選擇；工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園匯總招聘的法律及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員長處：①成本較低，以便快捷；②選擇幅度大，波及范圍廣；③不受地點和時間的限制；④使求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索愈加便5.熟人推薦員工作努力，③招募成本低。④保證專也許形成裙帶關系，不利組織方針、政策、制員的招聘，也合用于企業(yè)單【注意事項】【注意事項】4.對學生感愛好的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。二、洽談會方式注意的問題(一簡一)【知識規(guī)定】【知識規(guī)定】筆試重要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)專業(yè)知識和能力即與應聘崗位有關的知識和能力。如財務會性格與愛好一般要運專心理測試的專門技術來測試，僅靠筆試中的一部分題缺陷(2)可以對大規(guī)模的應聘者同步進行篩選，花較少的時間到達高效率(1)不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品一、篩選簡歷的措施(一簡一)客觀內(nèi)容重要分為1.個人信息、2.受教育經(jīng)歷、3.工作經(jīng)歷、4.個人成績4個方面。要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷與否與空缺崗位有關并符合規(guī)定。要尤其注意3.閱卷及成績復核。在閱卷和成績復核時，關鍵【知識規(guī)定】P81面試時單位最常用的、也是必不可少的測試手段。口1.對面試考官而言

2.對應聘者而言

目的自己的實際水平。(2)讓應聘者愈加清晰地理解應聘單位現(xiàn)實狀況、應聘(3)理解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素水平。(2)有充足的時間向面試考官闡明自己具有的條件(3)但愿被理解、被尊重，并得到公平看(2)兩者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決【能力規(guī)定】【能力規(guī)定】面試考官應事先準備：①確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱；②面試前要詳細理解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)面試時，應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加評估可采用評語式評估(可對應聘者不一樣側面進行深入的評價，能反應出應聘者的特性，但不能橫向比較)口可采用評分式評估(可對每個應聘者相似方面進行比較，可橫向比較，但不能側面評價，特性)。A:圓桌會議形式，適合多種面試官對一種應B:一對一形式，相對而坐距離較近；心理壓力，不能自如發(fā)揮。C:一對一形式，相對而坐距離較遠；不利于從對方表情、言語中獲取信息，心理的遠D:一對一形式，桌子有斜度相對而坐距離較++近；采用D的排列形式，可以緩和緊張氣氛，防止心理沖突。原則名稱缺陷1.按面試效果分口由人力資源部門中負責招聘的人員主持簡樸、隨意對初選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的是招聘單位與應聘單位雙方補充深層次的信息。曰正規(guī)至關重要。按構造化程度分分原則、面試程序①對所有應聘者均按同少主觀性，④對面試官規(guī)定少

②所搜集到的信息范圍受限制2試無固定的模式；面試者只需掌握組織、①靈活自由，③可深入淺出，可得到①缺乏統(tǒng)一的原則，含義、要點舉例1.開放式提問讓應聘者自由地刊登意見或見解，以獲取信息，防止被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩和面試的緊張氣“談談你的工作經(jīng)驗”提問封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復。一般用“是”,“否”回封閉式提問可以體現(xiàn)兩種不一樣的意思：一是面試考官對應聘者答復的關注；二是不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)討論下去。提問清單式提問即鼓勵應聘者在從眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的重要原因是什么”提問假設式提問即鼓勵應聘者從不一樣角度思索問題，發(fā)揮應聘者“假如你處在這種狀況，你會怎么處理”口提問“你是說....假如我理解對的的話，你的意思是..”提問確認式提問是鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，體現(xiàn)出對信息“我明白你的意思!這種想法很好”7.舉例式提問這是面試的一項關鍵技巧，又稱為行為描述提問。口為防止應聘者編造假象，針對其過去工作中特定的例子加以問“過去六個月你所建立的最困難的客戶關系是你什么?當時你面臨的的?采用了什么措施?效果怎樣”【知識規(guī)定】P89心理測試要點人格大體包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動人格測試目的是理解應試者的人格特質(zhì)。么,從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感愛好并從中得到最大滿足的工作是什么。愛好分為6類型：三、能力用于測定從事某項特殊工作所具有的某潛在能力的一種心理測試?？谶@種測試作用體目前：什么樣的職位適合某人；能力測試內(nèi)容一般可分為：

①一般能力傾向測試、②特殊職業(yè)能力測試、(又包括：一是心理運動能力、二是身體能力。四、情境模(一)概念重要針對被測者的明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試；重點測試項目在書面測試(如智力測試和心理測試)中無法精確測試的被測者的能力。(二)特點設計復雜、費時耗資、中高層管理人員使用較多曰合用服務人員、事務性人員、管理人員、銷售人員(三)分類②組織能力測試：考察協(xié)調(diào)能力；會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團體組建能力；(四)長處②選拔出來的人員往往可直接上崗或只需經(jīng)簡短培訓即可上崗，節(jié)省大量培訓費用。其中最常用的情境模擬措施重要有3種：名稱(一)公文處理模擬法(公文筐測試)①發(fā)給每個被測者一套文獻匯編(由15～25份文獻構成);②向被測者簡介有關的背景材料，然后告訴被測者個崗位上的任職者，負責全權處理文獻簍里的所有公文材料；每個被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等作成效的最佳記錄。③將處理成果交給測評組，按既定的考核維度與原則進行考注意：為保證測試的有效性，這些文獻的編寫要逼真、精確。應以七個：個人自信心、企業(yè)領導風險傾向和信息敏感性：發(fā)明思維應當將被測者的崗位勝任力與遠程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重(二)無領導小組討①對一組人同步進行測試，將討論小組(一般由4～6人構成)引人一間只有一桌數(shù)椅的空房間中；②不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只給一種簡短案例，雖然出現(xiàn)冷場、僵局的狀況，甚至發(fā)生爭執(zhí)，測評者不出面干預，令其自發(fā)進行；③最終有考官對被測者進行評分。積極性、宣傳鼓勵與說服力、力、心理承受力者在討論中所飾演的角色(如協(xié)調(diào)者等)的行為來體現(xiàn)的(三)角色飾演法主考官設置一系列管理背景中的鋒利的人際矛盾與人際沖突，規(guī)定被測者飾演某一角色并進入角色情境，去處理多種問題和矛人際關系處理能力二、賠償式*:不一樣測試的成績可以互為補充，關鍵看不一樣項目的權重系數(shù)。 【知識規(guī)定】【知識規(guī)定】闡明/意義成本效益評估總成本效益=錄取人數(shù)/招聘總成本曰招募成本效益=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用口錄取成本效益=正式錄取的人數(shù)/錄取期間的費用成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析。收益成本比招聘收益成本比=所有員工為組織發(fā)明的總價值/招招聘收益成本比是一項經(jīng)濟評價指標，也是對招聘工作有效性進行考核的一項指標。二人員錄數(shù)量評估該指標闡明全面或超額完畢了招聘計劃。當完畢比不小于等于100%,則闡明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務?？陉U明招募的效果，比例越大，則招聘信息公布的效果越好。曰質(zhì)量評估錄取合格比=(已錄取勝任崗位人數(shù)/實際錄員招聘有效性及精確性。次招聘的有效性與否的平均水平，即招聘高。錄取基礎比=(原有人員勝任崗位人數(shù)/原有的有效性與否在逐漸提高。概念

(可靠性或一致性)口2、此法不合用于對純熟程度影響較大的測試。對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試的成果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得成果之間是不一樣評分者對同樣對象進行評估時的一致性。(有效性或精確性)預測效度1、測試能預測未來行為有效性的程度。是考慮選拔措施與否有效的一種指標。2、在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔措施與否有效的一種常用指標。內(nèi)容效度同測效度2、特點是省時，可以盡快檢查處某種測試措施的效度?？?.提問的有效性；與否得出有效結論，結論與否對錄取決策有參照價值。3.面試考官在面試過程中對技巧使用狀況的評價。1.無領導小組討論題目的有效性；2.職位彌補的及時性。3.用人單位或部門對招聘工作的滿意度。4.新員工對所在崗位的滿意度?！局R規(guī)定】【知識規(guī)定】①建立工時工作制度、②工作輪班的組織等管理活動。企業(yè)人力資源配置是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄取、考核、調(diào)配和培訓等人力資源配置的分類原則內(nèi)容時間和空間配置性質(zhì)范圍二.人力資源配置的基本原理P105名稱要點要素有用①(沒有)深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)其可用之處；能位對應個體能力的差異包括：①能力的特殊性；②能力水平的差異。決策層的能級最高、操作層最低。強調(diào)各有所長也各有所短，以己之長補他人之短。互補增值原理最重要的是“增值”。使每個人的長處得到發(fā)揮，防止短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目的的最大化。人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應。規(guī)定在人與事的配置過程中既要到達工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理規(guī)定，不能超越身心的權限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。防止不飽和的狀態(tài)和過勞的現(xiàn)(一)企業(yè)勞動分工的概念與作用(一)企業(yè)勞動分工的形式分類原則要點員工所執(zhí)行的職能是研究企業(yè)人員構造、合理配置各類人員的基工作性質(zhì)和特點業(yè)務能力和技術水平高下有助于發(fā)揮員工的技術業(yè)務專長，鼓勵員工不停提高自己的專業(yè)和技術水平。(三)企業(yè)勞動分工的原則企業(yè)勞動協(xié)作是采用合適的形式，把從事多種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同(一)企業(yè)勞動協(xié)作的形式勞動協(xié)作分為兩種：以簡樸分工為基礎的協(xié)作是簡樸協(xié)作，而以細(二)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本規(guī)定(三)作業(yè)組是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞⑥.在員工沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務狀況下，需要便于調(diào)動和分派他們的工作由同工員工構成由不一樣工種的員工構成按輪班工人的構成狀況劃分即按照橫班組織作業(yè)組即按照早、中、夜三班構成一種作業(yè)組④合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10～20人為宜。名稱(二)工作地組織的規(guī)定(一簡一)工作地組織①有助于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多出、粗笨的操作，減輕勞動強度，縮短輔助作業(yè)時間；少占地面積；防止職業(yè)病，防止多種設備或人身事故；④為企業(yè)的所有人員發(fā)明良好的勞動環(huán)境，使一、改正細勞動分工的措施(一簡一)1.擴大業(yè)務法。將同一性質(zhì)(技術水平相稱)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工；3.工作連貫法。將緊密聯(lián)絡的工作交給一種人(組)持續(xù)完畢。內(nèi)容詳細規(guī)定(畫杠為重點)Seiri(整頓)改善和增長作業(yè)面積；提高工作效率；保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的差錯事故；減少庫存①確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量。②將現(xiàn)場物品辨別為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出Seiton(整頓)學合理的布置和擺放。①物品擺放要有固定的地點和區(qū)域。②物品擺Seiso(打掃)在進行清潔工作的同步進行自①自己使用的物品自己打掃，不增長專門的打掃工。②檢查物品設備有無異常，定期維護保養(yǎng)。③發(fā)現(xiàn)問題要查明原因，并采用措施加以改善。Seiketsu(清潔)①現(xiàn)場環(huán)境整潔、清潔、美觀。②用品、設備潔凈，無煙塵、噪聲。③員工著裝潔凈、整潔，煥發(fā)積極向上的精神面貌。Shitsuke(素養(yǎng))提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，遵守行為規(guī)范，不需要①繼續(xù)推進前4s活動。②建立規(guī)章制度。③將規(guī)章制度可視④實行教育培訓。⑤違反規(guī)章制度予以糾正。立即改正。(二)5S的內(nèi)在聯(lián)絡(P122圖2-4)五個S間有著內(nèi)在的邏輯關系，前三個S直接針對現(xiàn)場。其要點分別是：后兩個S則是從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動效果。(三)5S活動的目的(一簡一)(四)6S活動即在“整頓、整頓、打掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增長了“安全(工作環(huán)境的