2024年人力資源管理師三級(jí)學(xué)習(xí)心得

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱；狹義的人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡；2、人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃(五年以上)、中期規(guī)劃(一年至五年)、短期規(guī)劃(一年及以內(nèi));書；7、工作崗位分析的作用：為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；這員工的考核、晉升提供了根據(jù)；是企業(yè)單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提；是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)；明書的內(nèi)容：基本資料、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和規(guī)定、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境、工作時(shí)間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)規(guī)定、專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定、績(jī)效考核；14、崗位規(guī)范與工作闡明書的區(qū)別：工作闡明書是以崗位的事和物為中心，構(gòu)造多樣化；崗位規(guī)范所1、工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元(單項(xiàng)選擇);確任務(wù)目的的原則B合理分工協(xié)作的原則C責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則；4、組織中6、崗位設(shè)計(jì)怎樣設(shè)計(jì)：從范圍上：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化(橫向擴(kuò)大工作、縱向擴(kuò)大工作、)從強(qiáng)度上：崗位工作的滿負(fù)荷(這是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和規(guī)定)、從時(shí)1間上：崗位的工時(shí)制度、從環(huán)境上：勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化(影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)原因A工作地的組織B照明與色彩C設(shè)備儀表和操縱器的配置、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然原因);7、工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足規(guī)定：分工與協(xié)作、提高生產(chǎn)效率、滿足生理上心理上；8、崗位設(shè)計(jì)是崗位分析的基礎(chǔ)，然后形成操作人程序圖；11、操作人程序圖具有的好處A隨時(shí)都可以采用，簡(jiǎn)便可靠，可用測(cè)時(shí)寫實(shí)；B制定期間定額原則，能增進(jìn)手工操作合理化C為制定的部位D盡量運(yùn)用反作用力與慣性力E抓取面積以內(nèi)并盡也許靠近工作者的前面B運(yùn)用落料器或推項(xiàng)器輸送物品做到不動(dòng)手即能輸送物品C在不影響工作的前提下盡量縮14、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)規(guī)定A盡量將2個(gè)以上的工具合并成一種工具B應(yīng)安排在工作者至少變化姿勢(shì)且能運(yùn)用最大機(jī)械力的地方C運(yùn)用需要?jiǎng)幼魃俚墓ぞ逥工具要便于抓取E用手指操作的機(jī)器應(yīng)設(shè)計(jì)得能按照人的能力來分派手指的負(fù)荷G盡量解除雙手的工作而1、定員范圍與用工形式無關(guān)，其員工人數(shù)應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)特點(diǎn)和實(shí)際的也勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的一種重要的發(fā)展形勢(shì)；3、企業(yè)定5、企業(yè)定員管理的作用A合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)原則B合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)C科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要根據(jù)D先進(jìn)合理勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)；6、企業(yè)定員的原則A定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)B定員必須以精簡(jiǎn)高效節(jié)省為目的C各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)D要做到人盡其才人事相宜E要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原7、在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)高效節(jié)省的原則應(yīng)做好如下工作A產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)B倡導(dǎo)兼職C工作應(yīng)有明8、企業(yè)核定人員的五種措施A按勞動(dòng)效率定員B按設(shè)備定員C按崗位定員(設(shè)備崗位定員、工作崗位定員)D按比例定員E按組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員；9、設(shè)備崗位定員應(yīng)考慮A看守的崗位量B崗位10、企業(yè)定員的新措施A運(yùn)用數(shù)理記錄措施對(duì)管理人員進(jìn)行定員B運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)C運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)D零基定員法確定二三線人員定員人數(shù)；1、按照管理體制分類措施，定員原則B行業(yè)勞動(dòng)定員原則C地方勞動(dòng)定員原則D企業(yè)勞動(dòng)定員原則；2、按勞動(dòng)定員原則分為A單項(xiàng)定員原則B綜合定員原則；3、按定員原則詳細(xì)形式分為A效率原則D比例定員原則E職責(zé)分工定員原則；4、在勞動(dòng)定員原則中，對(duì)人員數(shù)量原則的規(guī)定，可采用絕對(duì)6、勞動(dòng)定員原則由三大要素構(gòu)成A概述B原則正文C補(bǔ)充1、制度化管理的特性：崗位權(quán)責(zé)明確、有序的指揮鏈或格的規(guī)范化、所有權(quán)與管理權(quán)相分離、管理人員的分工明確、管理者職務(wù)的職業(yè)化；2、制度化管理的長處A個(gè)人與權(quán)力相分離B以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)C適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要；3、制度規(guī)范的類型(2個(gè)制度3個(gè)規(guī)范):企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范(個(gè)人行為規(guī)范也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范)4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能A錄取B保持C發(fā)展D考評(píng)E調(diào)整5、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在7、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定A從企業(yè)詳細(xì)狀況出發(fā)B滿足企業(yè)的實(shí)際需要C符合法律和道德規(guī)范D重視系統(tǒng)保持合理性和先進(jìn)性；8、人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：提出人力資源管理制度的草案、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論、逐漸修線、預(yù)警線、控制下線、定期市場(chǎng)調(diào)查、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；1、人力資源費(fèi)用支出控制的作用：使企業(yè)到達(dá)人工成本目的、減少人力資源管理費(fèi)用、防止濫用管理費(fèi)用；2、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性原則、節(jié)省性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則；3、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：制定控制原則、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行、差異的處理；1、企業(yè)人員的補(bǔ)充來源有內(nèi)部招募和4、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)A分析單位的招聘規(guī)定B分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)C確定適合的招聘來源D選擇適合的招聘措施；5、參與招聘會(huì)的重要程序A準(zhǔn)備展位B準(zhǔn)備資料設(shè)備C招聘人員的準(zhǔn)備D與協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò)E招聘會(huì)的宣傳工作F招聘會(huì)后的工作初步篩選用；3、簡(jiǎn)歷重要由主觀和客觀內(nèi)容兩部分，客觀內(nèi)容重要為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)，主觀內(nèi)容重要1、面試考官的目的：A發(fā)明一種融洽的會(huì)談氣氛B讓應(yīng)聘者理解單位狀況C理解應(yīng)4、面試的措施：初步面試和診斷面試、構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試)、情境模擬測(cè)試法(公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法)2、應(yīng)專心理測(cè)試法的基本規(guī)定：注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)、要有嚴(yán)格的程序、心理測(cè)試的成果不能作為唯一評(píng)估根據(jù)；適應(yīng)原理E彈性冗余原理；分開、把不一樣的工藝階段和工種分開、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開、把基本工作和輔助工作分開、把技術(shù)高下不同的工作分開、的基本內(nèi)容A合理裝備和布置工作地B正常秩序和良好的工作環(huán)境C對(duì)的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作；7、對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行工作輪班制對(duì)人的生理心理會(huì)產(chǎn)生一定影響；3、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的長處A提高設(shè)備運(yùn)用率B縮短工人工作時(shí)間C減少工人持續(xù)上夜班的時(shí)間D增長工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間E有助于既有廠房設(shè)備條件下，增長用工量，為社會(huì)提供更多的就業(yè)崗位；1、外派勞務(wù)工作的基本程序：個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》、外派企業(yè)負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員、外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》、錄取人員遞交辦理手續(xù)所需有關(guān)資料、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)、2、外派勞務(wù)項(xiàng)目審查須提供的資料A填寫完整精確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》B與外方勞務(wù)人員簽訂協(xié)議C項(xiàng)目所在國政府同意的工作許可證證明D外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明E勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證；3、不一樣意出境的有：刑事案件的被告人和犯罪嫌疑人、有未了結(jié)民事案件的人、正在服刑人員、正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的人、會(huì)給國家安全導(dǎo)致危害或給國家利益導(dǎo)致重大損失的；4、聘任外國人的審批：該人的履歷證明、聘任意向書、擬聘外國人的原因匯報(bào)、擬聘外國人從事該工作的資格證明、外國人的健康狀況證明、其他文獻(xiàn)；5、聘任外國人就業(yè)的基本條件A年滿18周歲，身體健康B有對(duì)應(yīng)的工作經(jīng)歷C無犯罪記錄D有確定的聘任單位E持有有效護(hù)照；6、入境后15日內(nèi)申請(qǐng)就業(yè)證、入境后30日內(nèi)申請(qǐng)居留證；第四章績(jī)效管理員工工作的好壞、績(jī)效的高下直接影響著組織的整體效率和效益，掌握和提高員工的工作績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，強(qiáng)化和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。(單項(xiàng)選擇題：績(jī)效的高下影響效益)[學(xué)習(xí)目的]績(jī)效管理的詳1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括A績(jī)效管理制度作為成果的目的設(shè)計(jì)也有作為行為的目的設(shè)計(jì))、過程指導(dǎo)(在鼓勵(lì)階段的非正式鼓勵(lì)、在反饋階段有正面和負(fù)面反饋、輔導(dǎo)階段的糾正、示范和培訓(xùn)、征詢)、考核反饋、鼓勵(lì)發(fā)展；2、國外認(rèn)為成功的績(jī)效管理重要由四部分構(gòu)成A指導(dǎo)(上級(jí)主管明確雇員的工作職責(zé)及特定工作行為)B鼓勵(lì)(與工作動(dòng)機(jī)有關(guān)的原因A目的設(shè)定B員工參與)C控制(組織要從短期和長期戰(zhàn)略出發(fā)來設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系)D獎(jiǎng)勵(lì)(要想措施付諸實(shí)行);1、績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)包括五個(gè)階段A準(zhǔn)備階段B實(shí)行階段C考核階段③根據(jù)考核措施，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考核要素和原則體系④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)要求；3、績(jī)效管理波及的五類人員：考核者、被考核者、被考核者的同事、被考核者的下級(jí)、企業(yè)外部人員；4、績(jī)效考核的措施有A上級(jí)考成取決于三種原因A被考核者的類型6、考核者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體，在一般狀況下，所有考核者都應(yīng)具備如下條件A作風(fēng)正派，辦事公道B有事業(yè)心和責(zé)任感C有主見，善于獨(dú)立思索D堅(jiān)持原則，大公無私E具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考核對(duì)象狀況；7、按不一樣的培訓(xùn)對(duì)象和8、培訓(xùn)的內(nèi)容包括：①企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和規(guī)定，績(jī)效管理的目的、意義，考核者的職責(zé)和任務(wù)，考核者與演②績(jī)效管理的基本理論和基本措施，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析③績(jī)效考核指標(biāo)和原則的設(shè)計(jì)原理，以及詳細(xì)應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)④績(jī)效管理的程序、環(huán)節(jié)，以及貫徹實(shí)行的要點(diǎn)⑤9、在企業(yè)中，被考核者大體可分為四大類A生產(chǎn)人員B管理人員C技術(shù)人員D市場(chǎng)營銷人員；10、在選擇確定詳細(xì)的時(shí)，應(yīng)當(dāng)充足考慮如下三個(gè)重要的原因：①管理成本②工作實(shí)用性③工作合用性(一般來說在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出成果為對(duì)象的考核措施，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用認(rèn)11、在設(shè)計(jì)考核措施時(shí)可根據(jù)如下幾種基本原則：①其成果產(chǎn)出都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特性導(dǎo)向的考核措施；12、績(jī)效考核要素有A員工的最終勞動(dòng)成果B員工度、行為和體現(xiàn)D員工的潛質(zhì)即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)；(可以正出或反出多選題)14、一種有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過幾種環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)A目的第一(績(jī)效考證初期要明確工作績(jī)效的目的和規(guī)定，讓員工理解和接受并能全心投入積極工作)B計(jì)劃第二(要聽取員工的意見選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的的詳細(xì)環(huán)節(jié)措施和措施)監(jiān)督第三C(要通過多種監(jiān)測(cè)手段理解掌握下屬行為工作態(tài)度工作進(jìn)度和工作質(zhì)量)D指導(dǎo)第四(當(dāng)下屬有困難時(shí)要對(duì)其作出必要的指導(dǎo))E評(píng)估第五(要對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出評(píng)估找出差距和問題)(多選題和簡(jiǎn)答題)15、在采集描述員工行為的材料是應(yīng)盡量對(duì)A行為過程B行為的環(huán)境C行為的成果作出闡明；16、為了保證考核的公正公平性人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)，即：①企業(yè)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考核工作；針對(duì)績(jī)效考核中存在的重要問題，進(jìn)行專題研究，提對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考核成果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突)②企業(yè)員工申訴系統(tǒng)(容許員工對(duì)績(jī)效考核的成果提出異議；給考核者一定的約束和壓力；減少矛盾和沖突，防患于未然)17、績(jī)效管理的最終目的是為了增進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展；18、在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的重要內(nèi)容是?答：①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷③對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和原則體系的診斷④對(duì)考核者全面全過程的診斷⑤對(duì)被考核者20、在總結(jié)階段要完畢的工作是?答：①各個(gè)考核者完畢考核工作，形成考核成果的分析報(bào)告②針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的多種波及企的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)中釋放出更大的能量。一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與措施：(1)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作①確定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題②搜集多種與績(jī)效有關(guān)的信息資料(績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不僅取決于A考核者與被考核者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的B翔實(shí)和精確程度);(2)提高績(jī)效面談?dòng)行缘脑敿?xì)措施(企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，深入提高其有效性和科學(xué)性，反饋應(yīng)具有真實(shí)性C有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性D有效的信息反饋應(yīng)具有積極性E有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性);1、績(jī)效改善：是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的局限性和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)行有針對(duì)性的改善計(jì)劃和方略，不停提高企業(yè)體現(xiàn)的原因有A企業(yè)外部環(huán)境(資源/市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn))B企業(yè)內(nèi)部原因(資源/組織/文化/人力資源制度)C個(gè)人/體力/條件/4、工作績(jī)效影響原因有A個(gè)人原因B管理原因C組織原因D其他原因(詳細(xì)見魚刺圖)5、與制止性方略(2)正向鼓勵(lì)方略與負(fù)向鼓勵(lì)方略(正向鼓勵(lì)更有效)6、員工鼓勵(lì)類型有：內(nèi)容(物質(zhì)鼓勵(lì)、精神鼓勵(lì))、性質(zhì)(正鼓勵(lì)、負(fù)鼓勵(lì))、形式(內(nèi)在鼓勵(lì)、外在鼓勵(lì))、效用(短期鼓勵(lì)、長期鼓勵(lì)),其中物質(zhì)精神包括利益鼓勵(lì)、理想鼓勵(lì)、目的鼓勵(lì)、楷7、為了保障鼓勵(lì)方略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)如下原則規(guī)定A及時(shí)性原則B同一性原則C預(yù)告性原則D開發(fā)性原則；三、績(jī)效管理中的為了化解矛盾沖突，提議采用如下某些措施和措施：(1)在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為8為導(dǎo)向，以事實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘以及此后也許的目的合適辨別開，將近期績(jī)效考核的目的與遠(yuǎn)期開發(fā)目的嚴(yán)評(píng)價(jià)中應(yīng)從如下內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析A成果分析)二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā)(對(duì)原有系統(tǒng)進(jìn)行糾正)一、品質(zhì)主導(dǎo)型(他這個(gè)人怎么樣，具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)能力素質(zhì));二、行為主導(dǎo)型(干什么、怎樣去干，如酒店服務(wù)員);三、效果主導(dǎo)型(干出了什么)[能力規(guī)定]行為導(dǎo)向型主觀考核措施有：1、排列法亦稱排序法和簡(jiǎn)樸排列法(是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)樸易行的一種綜合比較措施)2、選擇排列法也稱交替排列法(是簡(jiǎn)樸排列法的深入推廣)3、成對(duì)比較法亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法(常見措施)第二單元行為導(dǎo)向型客觀考核措施[能力規(guī)定]行為導(dǎo)向型客觀考核措施有：1、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法(對(duì)事不對(duì)人，周期性工作適合)長處是為考核者提供客觀的事實(shí)根據(jù)、具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考核期的一直，可以全面理解下屬是怎樣消除不良績(jī)效，該措施在員工之間進(jìn)行比較；2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法長處是對(duì)員工績(jī)效的考量愈加精確、績(jī)效考核原則3、行為觀測(cè)法也稱行為觀測(cè)評(píng)價(jià)法、行為觀測(cè)量表法、行為觀測(cè)量表評(píng)價(jià)法，長處是克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能辨別工作行為重要性的缺陷，缺陷是編制一份行為觀測(cè)量表較為費(fèi)時(shí)4、加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一體現(xiàn)形式長處是打分輕易、核算簡(jiǎn)樸、便于反饋，缺陷是合用范圍較小，采用本措施時(shí)，需要第三單元成果導(dǎo)向型考核措施[能力規(guī)定]成果導(dǎo)向型考核措施是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考核的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的成果，有四種體現(xiàn)形式：1、目的管理法(戰(zhàn)略目的設(shè)定、組織規(guī)劃目的、實(shí)行控制);2、績(jī)效原則法(合用于非管理崗位的員工);3、直接指標(biāo)法；4、成績(jī)記錄法(本措施需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估)9時(shí)間為單位計(jì)算的勞動(dòng)酬勞)、工資(以工時(shí)或完畢產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)酬勞如計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資);二、薪酬的實(shí)質(zhì)：1、外部回報(bào)即外部薪酬包括直接薪酬(員工薪酬的主體構(gòu)成部分，包括基本薪酬如周薪月薪年薪；也包括鼓勵(lì)薪酬如績(jī)效工資紅利和利潤提成)間接薪酬即福利(包括向員工提供的多種保險(xiǎn)非工作日工資額外津貼和其他服務(wù)如獨(dú)身公寓免費(fèi)工作餐)2、1、影響員工個(gè)人薪酬水平的原因：勞動(dòng)績(jī)效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡；2、影響企業(yè)整體薪酬水平的原因：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求有機(jī)結(jié)合在一起，尋求員工與企業(yè)的共同發(fā)展；二企業(yè)薪酬管理的基本原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原則、對(duì)成本具有控制性原則；1、企業(yè)員工工資總額管理：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊狀況下支付的工資2、企業(yè)員工查、對(duì)匯報(bào)期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行狀況、根據(jù)企業(yè)薪酬制度的規(guī)定，結(jié)合各部門績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)狀況，對(duì)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本規(guī)定：(簡(jiǎn)答題)體現(xiàn)保障鼓勵(lì)和調(diào)整三大職能體現(xiàn)崗位的差異、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系、確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對(duì)人工成本進(jìn)行有效制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)：1、薪酬調(diào)查。既不多支付也不能少支付，保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力2、崗位分析與評(píng)價(jià)。工作崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的大小進(jìn)行評(píng)價(jià)3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系。供不小于求薪酬水平低，供不不小于求薪酬水平高4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。要進(jìn)行成本與收益的比較，要理解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理企業(yè)的財(cái)力狀況。從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)特第二單元薪酬管理制度的制定程序[知識(shí)規(guī)定]二、最長工作時(shí)間：勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度(安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資酬勞；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資酬勞；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資酬勞)則、崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)成果確定工資支付能力、根據(jù)企業(yè)工資方略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整同工作崗位評(píng)價(jià)的成果、工作崗位評(píng)價(jià)的成果應(yīng)該公開(多選題)三工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能‘工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源：直接的信息來源、間接的信息來源11三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系作崗位評(píng)價(jià)小組、制定詳細(xì)行動(dòng)方或?qū)嵭屑?xì)第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與原則關(guān)、一般原因即中度有關(guān)、次要原因即低度有關(guān)、極次要原因即有關(guān)程度極低或無相關(guān)責(zé)任要素、勞動(dòng)技能要素、勞動(dòng)強(qiáng)度要素、勞動(dòng)環(huán)境要素、社會(huì)心理要素)原則C(盡量少指標(biāo)反應(yīng)多內(nèi)容)D可比性原則(要有可比性)[能力規(guī)定]1、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分原則制定：評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量第三單元工作崗位評(píng)價(jià)措施與應(yīng)用[知識(shí)規(guī)定]工作崗位評(píng)價(jià)的措施重要有四種：排列法(簡(jiǎn)樸排列法也稱序列法，是一種最簡(jiǎn)樸的崗位評(píng)定措施)、分類法、原因比較法、1、人工成本也稱用人費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的所有費(fèi)用，它包括A勞動(dòng)酬勞總額B社會(huì)保險(xiǎn)因有：1、實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率2、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率3、人工成本比率4、勞動(dòng)分派率5、附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率6、單位制品費(fèi)用7、損益分歧點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)[能力規(guī)定]核算人工成本的基本指標(biāo)A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)C企業(yè)銷售收入D企業(yè)增長值E企業(yè)利潤總額F企業(yè)成本G企業(yè)人工成本總額；人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)酬勞總額+社會(huì)保用+住房費(fèi)用+其他人工成本；目的人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)×上年平均薪酬確定福利的支付形式和對(duì)象D評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)行效果；4、福利管理的重要原則A合理性原則B必要性原則C計(jì)劃性原則D協(xié)的各類社會(huì)保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)；第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算1、社會(huì)保障體系：社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn))、社會(huì)救濟(jì)(貧困戶、災(zāi)民、殘疾人)、社會(huì)福利(公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)助、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體福利)、社會(huì)優(yōu)撫(退伍軍人安頓、軍人烈屬撫恤、其他項(xiàng)目)(選擇題)繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例；員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%;(選擇題)1、勞動(dòng)關(guān)系的含義：勞動(dòng)關(guān)系一般是指用人單位(雇主)與勞動(dòng)者(雇員)之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系；2、勞動(dòng)法律關(guān)系的含義：是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)4、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：勞動(dòng)