2024年人力資源管理師三級(jí)終審?fù)ㄟ^感悟

第一章人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃一指為實(shí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)化，運(yùn)用科學(xué)的措施，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和運(yùn)用的大體方針、政策和方略的規(guī)定，是多種人力資源詳細(xì)計(jì)劃的關(guān)鍵，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，重要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織構(gòu)造圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)4人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)實(shí)狀況分析、企業(yè)定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3.工作崗位分析的內(nèi)容：在企業(yè)企業(yè)中，每一種工作崗位均有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。1在完畢崗位調(diào)查獲得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與有關(guān)崗位之間的一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后來，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)規(guī)定，提出本崗位員工所具有的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德原則、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和原則，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。4.工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考核、晉升提供了根據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、序：(一)準(zhǔn)備階段本階段的詳細(xì)任務(wù)是：理解狀況，建立聯(lián)絡(luò)，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范掌握多種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。(2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位。(3)確定調(diào)查項(xiàng)目。(4)確定調(diào)查表格和填寫闡明。(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和措施。3、為關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉詳細(xì)的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查措施。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便獲得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。(二)調(diào)查階段本階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(三)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最終環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的成果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最終，再采出全面的歸納和總結(jié)。6.崗位規(guī)范一即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7.工作闡明書—特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)規(guī)定11.專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定12.績(jī)效考核8.崗位規(guī)范和工作闡明書區(qū)別：1、所波及的內(nèi)容不一樣。工作闡明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所波及的內(nèi)容要比工和闡明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作闡明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不一樣。崗位闡明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，處理“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作闡明書不僅要處理崗位闡明書的問題，還什么崗位?這個(gè)崗位做什么?在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做?”3、詳細(xì)的構(gòu)造形式不一樣。工作闡明書統(tǒng)一制定并公布執(zhí)行的。9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：1、明確任務(wù)目的的原則。2、合理分工協(xié)作的原實(shí)證措施，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀測(cè)、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動(dòng)作研究。(二)現(xiàn)代工效學(xué)的措施，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作措施、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。(三)其他可以借鑒的措施，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種措施之外，最的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要根據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的為根據(jù)。(二)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)省為目的。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。(三)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。(四)要做到人盡其才，人事相宜。(五)要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境。(六)定員原則應(yīng)適時(shí)修訂。13.企業(yè)定員的基本措施：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作(勞動(dòng))效率(1)按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動(dòng)效率X出勤率)(2)按設(shè)備定員：定員人數(shù)=(需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次)/(工人看守定額X出勤率)(3)按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/(工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間)②工作崗位定員。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的也許性等原因來確定人數(shù)。(4)按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員原則(比例)(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。合用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。15.人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞感人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化提議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。16.制定人力資源管理制度的原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)原則：(1)共同發(fā)展原則；(2)適合企業(yè)特點(diǎn)；(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；(4)符合法律規(guī)定；(5)與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致；(6)保持動(dòng)態(tài)性。規(guī)定：(1)從企業(yè)詳細(xì)狀況出發(fā)；(2)滿足企業(yè)的實(shí)際需要；(3)符合法律和道德規(guī)范；(4)重視系統(tǒng)性和配套性；(5)保持合理性和先進(jìn)性。環(huán)節(jié)：(1)提出人力資源管理制度草案；(2)廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；(3)逐漸修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本規(guī)定：(1)保證審核的合理性；(2)保證審核的精確性；(3)保證審核的可比性。人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源所有管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目與否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，與否波及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增長(zhǎng)或廢止。尤其是應(yīng)當(dāng)親密注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，也許會(huì)波及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充足體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放原則的新變化，尤其是那些波及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)省性原則3.適應(yīng)性人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使企業(yè)到達(dá)人工成本目的的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要(三)檔案法。外部招募：(一)公布廣告；(二)借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭企業(yè)。(三)校園招聘；(四)網(wǎng)絡(luò)招聘；(五)熟人推薦。內(nèi)部招募長(zhǎng)處：精確性高、適應(yīng)較快、鼓勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺陷：因處理不公、措施不妥或員工個(gè)人原因也許在篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。2.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的措施：(1)篩選簡(jiǎn)歷的措施。分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造；審查簡(jiǎn)歷客觀內(nèi)容；判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。(2)篩選申請(qǐng)表的措施。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題；注明可疑之處。(3)筆試措施。命題與否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。(4)其他選拔措施。1、情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。四、情境模擬測(cè)試法；1、語言體現(xiàn)能力測(cè)試；2、組織能進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：(1)成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益一成正比。(2)數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。(3)信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。10.勞動(dòng)分工一是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不一樣的、但又互相聯(lián)絡(luò)的工作。分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高下不一樣的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。12.勞動(dòng)協(xié)作一是采用合適系的建立、變更，解除的程序、措施，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制；3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞感人事等項(xiàng)管理，借用多種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系為一種循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班措施時(shí)，每月需要安排一種公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一種循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一種副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班(不超過6小時(shí)),負(fù)責(zé)完畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。18.勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；3、外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,并由雇主對(duì)錄取人員發(fā)邀請(qǐng)函；4、錄取人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19.勞務(wù)外派的管理：(1)外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；(2)外派勞務(wù)人員的挑選；(3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：(1)聘任外國(guó)人的審批1、擬用的外國(guó)人履歷證明；2、聘任意向書；3、擬聘任外國(guó)人原因的匯報(bào)；4、擬聘任外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；5、擬聘任外國(guó)人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻(xiàn)。;(2)聘任外國(guó)人的就業(yè)條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和對(duì)應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘任單位；5、持有效護(hù)照或能替代護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。;(培訓(xùn)與開發(fā)來自于領(lǐng)導(dǎo)層的重要信息；(2)來自于積壓部門的重要信息；(3)來自于外部的重要信息；(4)來自于培訓(xùn)需求信息的措施：(一)面談法；是一種非常有效的信息搜集措施，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充足理解有關(guān)信息(二)重點(diǎn)團(tuán)體分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息(三)工作任務(wù)分析法；以工作闡明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析登記表作為確定員工到達(dá)規(guī)定必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的根據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的體現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差距所在。(四)觀測(cè)法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊理解員工的詳細(xì)狀況，通過與員工在一起工作，觀測(cè)員工的工作技能、工作態(tài)度、理解其在工作中碰到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的措施。(五)調(diào)查問卷。2、需求分析的基本工作程序。一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查措施；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求成果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析匯報(bào)。3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一種指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以般措施的問題及應(yīng)用何種工具搜集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。老式上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作規(guī)定之間的差距求還包括分析未來組織需求和工作闡明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。4、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容。(一)培訓(xùn)項(xiàng)目確實(shí)定；按培訓(xùn)的優(yōu)先次序，目的群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目的及課程(二)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足目前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提高素質(zhì)”的基本原則(三)實(shí)行過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間互相關(guān)系和難易程度次序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。(四)評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估(五)培訓(xùn)資源的籌辦；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌辦與使用(六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的環(huán)節(jié)和措施。(一)培訓(xùn)需求分析；措施：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的多種措施。(二)工作闡明；措施：工作闡明的措施包括直接觀測(cè)純熟工的實(shí)際工作，搜集純熟工自己的簡(jiǎn)介等間它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種措施是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。(四)排序；措施：排序依賴于對(duì)任務(wù)闡明的成果的檢查與分析。任務(wù)闡明的成果能顯示出任的聯(lián)絡(luò)，這些是排序的基本根據(jù)?；谶@些聯(lián)絡(luò)，再考慮到其他某些原因(如費(fèi)用、后勤等),排序就能完畢。(五)陳說目的；措施：設(shè)計(jì)者依托工作闡明的成果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目的。(六)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；措施：測(cè)試學(xué)(七)制定措施：設(shè)計(jì)者回憶前幾種環(huán)節(jié)的成果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)方略就要方略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最合適的搭配。(八)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；措施：一般的措施是根據(jù)工作規(guī)定確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一的心剪發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)絡(luò)來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后次序，再選擇合適的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。(九)試驗(yàn)。措施：試驗(yàn)的對(duì)象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選用。試驗(yàn)的環(huán)境條件、措施環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡量和真正的培訓(xùn)同樣。6、培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理工作的三個(gè)階段。(1)前期5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。(二)培訓(xùn)實(shí)行階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的簡(jiǎn)介工作；3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。(三)知識(shí)或技能的傳授。1、注意觀測(cè)講師的體現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。(四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評(píng)估。(五)培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師道謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng)估。7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。(一)培訓(xùn)及時(shí)性信息；(二)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；(三)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；(四)教材選用與編輯方面的信息；(五)教師選定方面的信息；(六)培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；(七)培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；(八)受訓(xùn)群體選定方面的信息；(九)培訓(xùn)形式選擇方面的信息；(十)培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績(jī)效成果；5、投資回報(bào)率。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控(一)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，理解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度有關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。(二)培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三)培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能與否有效地運(yùn)用到工作中去；3、假如培訓(xùn)到達(dá)了改善受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改善能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。(四)培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的措施就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估匯報(bào)，讓他們懂得投資后的回報(bào)。9、怎樣根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)措施。(一)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整頓和分類，并把他們與培訓(xùn)課程措施和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。(二)分析培訓(xùn)措施的合用性；培訓(xùn)措施是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出的手段和措施。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng)，同步，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的規(guī)定。(三)根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)措施。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇合適的培訓(xùn)措施。1.保證培訓(xùn)措施的選擇要有針對(duì)性，分享有訓(xùn)者群體特性可使用(1)學(xué)員構(gòu)成(2)工作可離度(3)工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式措施要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)措施的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性(設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等)。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)措施。合用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)理解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或目前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一種或幾種主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不合用于職尤其任務(wù)法一般用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特性是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參四、態(tài)度型培訓(xùn)法。詳細(xì)包括角色飾演法和拓展訓(xùn)練等。角色飾演法合用于中層管理人員、基層管理人工培訓(xùn)制度的根據(jù)；2、實(shí)行企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)行措施；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修和措施：規(guī)定：(一)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)自身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目(二)培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性(三)培訓(xùn)制度的合用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在詳細(xì)的實(shí)行過程中可以照章辦事。(一)培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。(1)員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；(2)在培訓(xùn)申請(qǐng)被同意后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；(3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。(1)參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人；(2)參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；(3)參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；(4)參與培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或能力水平；(5)參與培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；(6)參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的賠償。(7)部門經(jīng)理人員的意見；(8)參與人員與培訓(xùn)同意人的有效法律簽訂。(二)入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參與的人員界定；(3)特殊狀況不能參與入職培訓(xùn)的處理措施；(4)入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本規(guī)定原則(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的措施。(三)培訓(xùn)鼓勵(lì)制度。內(nèi)容：(1)完善的崗位任職資格規(guī)定；(2)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核原則；(3)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；(4)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：(1)被考核評(píng)估的對(duì)象；(2)考核評(píng)估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理);(3)考核的原則辨別；(4)考核的重要方式；(5)考核的評(píng)分原則；(6)考核成果的簽訂確認(rèn)；(7)考核成果的立案；(8)考核成果的證明(發(fā)放證書等);(9)考核成果的使用。(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：(1)制度制定的目的；(2)制度的執(zhí)行組織和程序；(3)獎(jiǎng)懲對(duì)象闡明；(4)獎(jiǎng)懲原則；(5)獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和措施。(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：(1)企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；(2)根據(jù)詳細(xì)的培訓(xùn)活動(dòng)狀況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；(3)在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期關(guān)事項(xiàng)；(4)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c賠償。12、起草培訓(xùn)制度草案：1、根據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)行措施；4、核準(zhǔn)與施行(與企業(yè)相結(jié)合);5、解釋與修行(本制度由我司XX同意后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部)。第四章績(jī)效管理1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度單位組織實(shí)行績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有核程序設(shè)計(jì)兩部分。2、企業(yè)績(jī)效管理包括哪五個(gè)詳細(xì)階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)行要點(diǎn)。(1)準(zhǔn)備階段。1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績(jī)提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考核要素(指標(biāo))和原則體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定。(2)實(shí)行階段。1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。2、搜 (3)考核階段。1、考核的精確性。2、考核的公正性。3、考核成果的反饋方式。4、考核使用表格的再檢查。5、考核措施的再審核。(4)總結(jié)階段。1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。(5)應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考核者績(jī)效管理能力的開發(fā)。2、被考核者的績(jī)效開發(fā)。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采用哪些詳細(xì)措施?為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改善，以及處理沖突的方略和措施(一)提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與措施1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：(1)確定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考核者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的多種績(jī)效記錄和資料。(2)搜集多種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘脑敿?xì)措施：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性(4)有效的信息反饋應(yīng)具有積極性(5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(二)績(jī)效改善的措施與方略1、分析工作績(jī)效的差距與原因：(1)分析工作績(jī)效的差距A、目的比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的原因2、制定改善工作績(jī)效的方略(1)防止性方略與制止性方略(2)正向鼓勵(lì)方略與負(fù)向鼓勵(lì)方略(3)組織變革方略與人事調(diào)整方略3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與處理措施(1)員工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)組織目的矛盾詢各級(jí)主管、考核者與被考核者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考核指式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改善等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析匯報(bào)書，針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在的重要問題，提出詳細(xì)的調(diào)整和改善的提議。2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)省時(shí)間，減少員工之間的干擾，充足理解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有助于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考核措施的合用性和可行性，可以采用查看多種績(jī)效管對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。4、績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與措施。按詳細(xì)內(nèi)容辨別：1、績(jī)效計(jì)劃面談。2、績(jī)效指導(dǎo)面談。3、績(jī)效考核面談。4、績(jī)效總結(jié)面談。按詳細(xì)過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、處理問題式面談。4、綜合式績(jī)效面談提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考核者應(yīng)注意：1、確定考核者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和多種績(jī)效記錄和資料。2、搜集多種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。除針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、積極性和適應(yīng)性。5、改善員工績(jī)效的詳細(xì)程序和措施。(一)分析工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差距，詳細(xì)措施有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部原因：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、愛好、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(二)制定改善工作績(jī)效的方略。1、防止性方略與制止性方略。2、正向鼓勵(lì)方略與負(fù)向鼓勵(lì)方略。3、組織變革方略與人事調(diào)整方略。6、績(jī)效管理的考核類型：(1)品質(zhì)主導(dǎo)型；(2)行為主導(dǎo)型；(3)效果主導(dǎo)型?？?jī)效管理的考核特點(diǎn)：1、按詳細(xì)形式辨別的考核措施。分為量表評(píng)估法、混合原則尺度法、書面法。2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考核的措施。分關(guān)鍵事件法、行為觀測(cè)法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分派法、排隊(duì)法。3、按照員工的工作在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績(jī)效管理的考核內(nèi)容看，績(jī)效考核可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考核，采用特性性效標(biāo)，以考核員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考核很難詳細(xì)掌握，并且考核操作性及其信度和效度較差，波及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績(jī)效考核，采用行為性效標(biāo)，以考核員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考核，重在工作過程而非工作成果，考核的原則較輕易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考核，尤其是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導(dǎo)型的績(jī)效考核功，采用成果性效標(biāo)，以考核員工或組織工作效果為主。由于考核重視的是員工或團(tuán)體的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而因此很強(qiáng)。此類考核措施具有滯后性、短期性和體現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考核不太適合。闡明多種績(jī)效考核措施的合用范圍和重要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。(一)行為導(dǎo)向型主觀考核措施1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：1、排列法：簡(jiǎn)樸易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考核者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考核并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考核成果過寬和趨中的誤差。不過考核是不僅上級(jí)可以直接完畢排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考核、同級(jí)考核以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面杰出，哪些方面存在明顯的局限性，在員工的數(shù)目不多的狀況下宜采用本措施。強(qiáng)制分布法：可以防止考核者過度嚴(yán)厲或過度寬容的狀況發(fā)生，克分為有限的幾種類別，難以詳細(xì)比較員工差異，也不能在診斷工作問題時(shí)提供精確可靠的信息。(二)行為導(dǎo)向型客觀考核措施1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)估法3、行為觀測(cè)法4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為根據(jù)，考核者不僅要重視對(duì)行為自身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們懂得自己在哪些方面堅(jiān)決性和信賴性。采用本措施具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考核者提供了客觀的事實(shí)根據(jù)；考核的內(nèi)容不是員工的短期體現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體體現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考核期的一直；以事實(shí)為根據(jù)，保留了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面理解下屬是怎樣消除不良績(jī)效，怎樣改善和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺陷是關(guān)鍵事件的記錄和觀測(cè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能詳細(xì)辨別工作行為的重要性程度，很難使用該措施在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)估法設(shè)計(jì)和實(shí)行費(fèi)用高，比許多考核措施費(fèi)時(shí)費(fèi)力，重要有(1)對(duì)員工績(jī)效的考量愈加精確。(2)績(jī)效考核原則愈加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考核的維度清晰。3、不過編制一份行為觀測(cè)量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同步，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，也許會(huì)使考核者和員工雙方忽視行為過程的成果。4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分輕易，核算簡(jiǎn)樸，便于反饋等長(zhǎng)處，其重要缺陷是合用范圍小，采用本措施時(shí)，需要根據(jù)詳細(xì)崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不一樣內(nèi)特點(diǎn)：1、目的管理法目的管理法評(píng)價(jià)原則直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容，成果易于觀測(cè)，因此很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供提議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目的管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。不過，目的管理法沒有在不一樣部門、不一樣員工之間設(shè)置統(tǒng)一目的，因此難以對(duì)員工和不一樣部門間的策提供根據(jù)。2、績(jī)效原則法本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效原則法為下屬提供了清晰精確的努力方向，對(duì)員工具有愈加明確的導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用。本措施的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法本法簡(jiǎn)樸易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本措施時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全多種原始記錄，尤其是一線人員的記錄工作。4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力花費(fèi)較高，花費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。8、應(yīng)用多種考核措施時(shí)，調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料和多種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和原則體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充足考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與構(gòu)造特性工具和措施。3、績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出成果上，盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向的考核體系。4為防止個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考核方式，由多種考核者一起來參與，由較多的考核者參與。5、定期總結(jié)考核的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、重視績(jī)效考核過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的第五章薪酬管理為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等原因，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值體現(xiàn)出工作崗位的特性。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。5、崗立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出詳細(xì)的行動(dòng)方案或?qū)嵭屑?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密有關(guān)的重要原因及其指標(biāo)，價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。8、全面貫徹評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐漸實(shí)行，。9、撰寫10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：1、重要2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素。8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)原則的制定措施：(1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)原則。知識(shí)經(jīng)驗(yàn)規(guī)定、操作復(fù)雜程度、看守設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理防止事故復(fù)雜程度分級(jí)原則。(2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)原則。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)運(yùn)用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危射熱危害程度、其他有害原因危害程度分級(jí)原則和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分原則的制定措施：(1)單一指標(biāo)計(jì)分原則的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。(2)多種要素綜合計(jì)分原則的制定措施：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重原則的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)一般是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。12、工作崗位評(píng)價(jià)成果誤差調(diào)整的措施：分為事先處理，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素構(gòu)造和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，合用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終止調(diào)整。13、度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的有關(guān)系數(shù)來完畢的。(2)效度的檢查。1、內(nèi)容效度，重要依托專家來完畢，有時(shí)也可以采用某些數(shù)量化指標(biāo)。2、記錄效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)成果的效度。14、多種排列法的環(huán)節(jié)：(1)定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界線的原則。(2)成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。15、分類法的環(huán)節(jié)：(1)確定崗位類別的數(shù)目；(2)對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；(3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)原則進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；(4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完畢后來，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。16、原因比較法的環(huán)節(jié)；(1)獲取崗位信息；(2)確定薪酬要素；(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；(7)根據(jù)兩種排序成果選出不便于運(yùn)用的關(guān)鍵崗位； (8)確定崗位薪酬等級(jí)；(9)使用崗位比較等級(jí)。17、評(píng)分法的環(huán)節(jié)：1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的重要影響原因。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特性，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的詳細(xì)項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)原因辨別出不一樣級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的精確程度。4、將所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一種總體，根據(jù)各可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。18、人工成本產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的所有費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)酬勞(含不在崗員工生活費(fèi))、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響原因：企業(yè)的支付能力、員工的原則生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以懂得自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以理解產(chǎn)品成本和人工成本的重支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出構(gòu)造，節(jié)省成本，減少產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和措施：(一)核算人工成本的基本指標(biāo)。1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；3、企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入);4、企業(yè)增長(zhǎng)值(純收入);5、企業(yè)利潤(rùn)總額；6、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額；7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入(1)生產(chǎn)法：增長(zhǎng)值=總產(chǎn)出-中間投入(2)收入法：增長(zhǎng)值=勞動(dòng)者酬勞+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)酬勞總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本(二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)=(人員費(fèi)用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)/員工人數(shù))=薪酬水平/單位員工銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)2、勞動(dòng)分派率=人工費(fèi)用/增長(zhǎng)值(純收入)21、企業(yè)怎樣確定合理的人工成本?1、勞動(dòng)分派率基準(zhǔn)法(勞動(dòng)分派率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率)計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購(gòu)部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額=(凈產(chǎn)值/銷貨額)X(人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值)=目的附加價(jià)值率X目的勞動(dòng)分派率(1)用目的人工費(fèi)用(也稱計(jì)劃人工費(fèi)用)和目的凈產(chǎn)值率(也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率)及目的勞動(dòng)分派率(也稱計(jì)劃勞動(dòng)分派率)三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目的銷售額(也稱計(jì)劃銷售額)。目的銷售額=目的人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率=目的人工費(fèi)用/(目的凈產(chǎn)值率X目的勞動(dòng)分派率)(2)運(yùn)用勞動(dòng)分派率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。詳細(xì)措施：在計(jì)算上年度和確定本年度目的勞動(dòng)分派率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目的銷售額計(jì)算出本年目的人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目的勞動(dòng)分派率=目的人工費(fèi)用率/目的凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準(zhǔn)法(根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目的薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目的銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額)目的人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)目的銷售額=目的人工成本/人工費(fèi)用率A.運(yùn)用人工費(fèi)用率(人工費(fèi)用/銷售額)還可以計(jì)算銷售人員每人的目的銷售額。(環(huán)節(jié)：先確定推銷員年度銷售目的=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率B.尚有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目的銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大體比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額目的銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法(即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說到達(dá)這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為企業(yè)利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。銷售收入=制導(dǎo)致本+銷售及管理費(fèi)用假如將制導(dǎo)致本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等)和變動(dòng)費(fèi)用(也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等)。銷售收入=固定額=固定成本/邊際利益率，PX=F/(P-V)/P=PF/(P-V)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，(1)計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。(2