管理人員如何管理下屬

1、管理人員如何管理下屬管理人員如何管理下屬首先，你要和自己的屬下溝通，最好的溝通方法就是一起出去吃飯，不用很多錢，小館子就可以，因為人們一般都在下班的時候比較放松，比較好接近。然后盡量和他們成為朋友，一些東西，比如利益方面的，你能解決的，你要努力為他們爭取，你不能辦到的，也不要夸?？?。要護著自己的人，如果犯了錯誤，你自己要先抗一道，你要象個家長護著自己的孩子一樣來維護他們，自然我相信事件長了，你就會好管理了，因為大家會信服你，自然聽你的，當然，也建議你能夠提高自身崗位的專業(yè)技能。很多管理者抱怨：為什么我的下屬不聽我的？其實，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的。遇到這種情況，管理者應該反省自己的領導

2、方式，看看問題出在哪里。下面是一個管理者領導下屬應該做到的工作：一、讓下屬了解事情的全局，有些管理者認為 下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體協(xié)調者這種觀念是錯誤的。讓下屬了解事情全局，并且了解其他成員是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解全局下屬就會明白這些事情的做事原則，會認真思考自己的工作，在一些細節(jié)上就會靈活處理，并且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，而且他的工作勁頭也會很足。二、命令明確，布置任務命令要明確，比如 這項工作要求什么時候完成 ， 完成的標準是什么 等等。三、贊揚下屬，贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式，每個人都希望得到

3、別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。四、誠實和值得尊敬，勇于承認自己的錯誤、對待下屬實事求是、 言必行，行必果 。五、提出問題，而不是簡單的下命令，提出問題可能比下命令更容易讓人接受。并且它常?？杉ぐl(fā)人的積極性。如果人們參與了下達命令的決策過程，他們就可能接受這個命令。六、以身作則，用實踐來管理，做一個尊重別人的上司（ 1）不要對下屬頤指氣使，在處理一些曰?，嵤聲r不要隨意使喚下屬。（ 2）多用禮貌用語，當你將一些工作任務交給下屬時，請不要用發(fā)號施令的口氣，真誠懇切的口吻才是你的上上之選。對于下屬出色的工作，一句 謝謝 不會 花你什么錢，卻能得到豐厚的回報。何樂不為呢。（ 3）專心傾聽員工的

4、建議，傾聽下屬的建議，要專心致志，讓他們覺得自己受到信任與重視。即使建議一文不值，拒絕一定要把理由解釋清楚，措辭要委婉，并且要感謝他提意見。（ 4）對待員工要一視同仁，不要被個人感情所左右，不要在一個員工面前，把他和另一個員工相比較，不要在分配任務和利益時有遠近- 親疏之分。七、懂得正確批評下屬的原則，管理者賦有對下屬進行管理的職責，批評是管理的有效方式之一。為提高批評的效果以下幾點應引起注意：（ 1）批評要具體，管理者要讓下屬明白是什么事情需要批評，批評的原因是什么。在批評時最好能和下屬一起分析事情的原因，并指出正確的方法。批評的目的不是責備下屬，而是讓他明白如何將事情做好。（ 2）批評必須

5、是善意的，如果批評不是善意的，批評只能成為制造與下屬矛 盾的導火索。管理者進行批評時一定要屏棄個人成見，始終保持友善氣氛。（ 3） 批評必須是客觀公正的，在批評之前，管理者最好能夠對事件的過程進 行認真調查。讓當事者復述事件經過，談談自己個人看法。事件涉及幾位下屬時， 應注意對相關人都要批評。（ 4）一次只批評一件事情（ 5）小事避免批評，管理者批評應放在一些重大的事情或工作失誤上，對一些小事吹毛求疵會讓下屬感覺非常不舒服。如果是因為工作習慣和風格不同而去批評下屬，那是非常錯誤的。（6） 讓下屬了解事情的全局，有些管理者認為 下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體協(xié)調

6、者 這種觀念是錯誤的。讓下屬了解事情全局，并且了解其他成員是如何配合的，這非常有利于工作效率 的提高。了解全局下屬就會明白這些事情的做事原則，會認真思考自己的工作，在一些細節(jié)上就會靈活處理，并且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，而且他的工作勁頭也會很足。 管理人員如何管理下屬 2015-09-03 23:54 | #2 樓管理者通過他人去實現(xiàn)本人想要的工作結果，所以管人是管理者最重要的工作，而下屬是管理者最主要的管人對象，因此從某個角度來說，能否成為一個好的管理者，關鍵就在于能否管理好下屬。管理者首先需要具備以下的認識和自信，那就是“我是什么樣子，我的團隊和下屬就是什么樣子

7、”。一個管理者或者團隊領導者是一個團隊的核心和精神支柱，我們常說的一頭獅子帶領的一群綿羊可以戰(zhàn)勝一頭綿羊帶領的一群獅子，就是說明了管理者、領導者的關鍵作用。強有力的管理者和領導者能夠影響乃至決定整個團隊和下屬，電視劇亮 - 劍中李云龍的團隊就深深的打上了他個人的烙印，敢于亮-劍，永不言敗。同時，我們要避免反面的情況，即管理者負面影響了團隊和下屬，導致將熊熊一窩。也有一些管理者說，我個人是很積極、優(yōu)秀的，為什么我的下屬都不行呢，這其實恰恰反應了該管理者的不夠稱職和缺乏影響力，沒有能夠積極影響到下屬、塑造出良好團隊。那么如何建立在下屬中的積極影響力呢？我們說企業(yè)里有三種影響力，分別是 權力影響力、

8、專業(yè)影響力和人格魅力影響力，管理者比一般員工更需要修煉影響 力。權力影響力是最初級的影響力，依靠管理者職位所擁有的權力去影響別人，常 常的表現(xiàn)是諸如“你不要質疑我的決定，我是你的領導，你照做就行”，這個一定 要少用，因為用多了就成了仗勢欺人，員工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業(yè)影 響力較權力影響力進了一步，管理者依靠個人的專業(yè)能力而不是職位權力去影響下 屬，往往能讓下屬真正服氣，因為“我的專業(yè)能力就是比你厲害，你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力，這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公 正、心胸寬廣、嚴于律己、以身作則，從而真正得到員工發(fā)自內心的認同和尊敬。因此，管理者務必謹記：盡量少

9、用權力影響力，充分發(fā)揮專業(yè)影響力，并逐漸修 煉、培養(yǎng)人格魅力影響力。作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊并且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還愿意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發(fā)現(xiàn)并且使用下屬的 . 優(yōu)點，盡量規(guī)避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點，并且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發(fā)現(xiàn)下屬的缺點并不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。筆者任職的企業(yè)有一位分公司總經理，他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，同時他也是被其下屬向總

10、部投訴最多的分公司老總。筆者經過和他以及他的 下屬的交流，終于發(fā)現(xiàn)問題的原因所在，那就是他認為員工都是“壞人”，都需要 好好管教，然后在工作中不斷找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在 他的眼里員工個個毛病一堆，于是員工和他離心離德，最終一拍兩散。管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，并充分授權。同時須記住以下幾點：1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管 理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監(jiān)管和指導， 保證事情的進展實時可控，不出意外。3、對

11、下屬的工作結果公正評判并獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵， 對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當?shù)奶幜P， 處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。說到贊賞和批評，說起來容易，做起來可不簡單，大有它的學問?，F(xiàn)實中很多管理者不知道如何贊賞和批評員工。據(jù)不完全統(tǒng)計，大部分的管理者很少贊賞員 工，而難得的幾次贊賞也往往達不到應有的效果，員工也并沒有因為管理者的贊賞 而工作更加積極。同時管理者常常喜歡批評，但是又不知道方法技巧，本來批評的 目的是為了讓員工改正錯誤，但結果卻適得其反，員工在遭受管理者不恰當?shù)呐u 后，可能更加沮喪甚至一走了之。那么我們該如何去贊賞

12、或批評員工呢，看看下面的方法是不是有一些參考價 值。如何贊賞員工：1、贊賞要具體，針對某個具體的事件，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結尾批評。要明白是贊賞而不是批評員工，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。 3 、 當眾贊賞，員工的感覺會更好。人性的表現(xiàn)是有什么好事希望別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會很享受那種被眾人羨慕眼神注視的感覺，也會感激你一輩子。4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，

13、一方面能通過之了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。5、主動尋找機會贊賞員工。在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后，將贊賞作為常態(tài)化進行，做一個真正會贊賞員工的管理者，你會更加贏得員工的喜愛。如何批評員工：1、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則，是說手一碰到火爐就立即覺得疼痛，即即時效應。批評也應如此，員工發(fā)生錯誤要立即指出，而不能拖得太 久，那樣他的印象已不再深刻。2、私下、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵的時候，周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子，有些員工甚至可能

14、因為被當眾批評丟了面子而惱羞成怒離職走人，那樣就違 背了批評的初衷。3、就所犯錯誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈頭 蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。5、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到他所犯錯誤的嚴重性，需要告之員工這個工作的重要性，以使下次不再犯。6、就補救方案達成一致。批評不僅是讓員工認識到錯誤，更是要找到解決錯誤的辦法和方案，如果能和員工就錯誤補救的方案達成一致，那就真正達到 了批評的目的。7、以肯定的言辭結束批評。無論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵和肯定，使員工不至于因為過于 沮喪而喪失工作積極性。每個管理者都會對下屬有一個內心的評價，筆者認識一些企業(yè)的老