鄭州大學(xué)人力資源雙學(xué)位課件

12五月2024鄭州大學(xué)人力資源雙學(xué)位第八章薪酬管理§1薪酬管理概述§2薪酬調(diào)查§3激勵(lì)薪酬§4福利

報(bào)酬專(zhuān)家RichardHenderson說(shuō)：“可能沒(méi)有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大的影響”。5/12/20242§1薪酬管理概述薪酬及薪酬體系薪酬管理薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)薪酬管理的原則影響薪酬管理的因素薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法5/12/20243一、薪酬及薪酬體系廣義的薪酬：?jiǎn)T工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng),員工從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接或或間接的，內(nèi)在的或外在的，貨幣的或非貨幣的的有形態(tài)的個(gè)人收益。狹義的薪酬：用人單位為獲得勞動(dòng)者未來(lái)提供的勞動(dòng)而承諾支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，更多的指外在薪酬部分。在企業(yè)中則由表現(xiàn)為具體的若干項(xiàng)目構(gòu)成，如工資、獎(jiǎng)金、津貼等。5/12/20244經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的薪酬問(wèn)題主要關(guān)注兩個(gè)問(wèn)題：工資的性質(zhì)“工資是勞動(dòng)的價(jià)格，而勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一?！薄獊啴?dāng)·斯密《國(guó)富論》工資的決定因素工資基金理論（穆勒）邊際生產(chǎn)力理論和均衡價(jià)格工資論（馬歇爾、克拉克）談判工資理論（克拉克、多布）集體談判模型（?？怂梗┤肆Y本理論（舒爾茨）5/12/20245管理實(shí)踐視角下的薪酬問(wèn)題關(guān)注薪酬體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題薪酬的結(jié)構(gòu)內(nèi)容（內(nèi)容維度）決策程序（過(guò)程維度）5/12/20246薪酬項(xiàng)目體系薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬直接薪酬間接薪酬工作條件工作性質(zhì)基本薪資輔助薪資股權(quán)收益薪假福利個(gè)人福利公共福利個(gè)人發(fā)展挑戰(zhàn)性參與管理……團(tuán)隊(duì)精神工作環(huán)境人際關(guān)系地位職業(yè)安全……5/12/20247薪酬的職能企業(yè)增值：帶來(lái)預(yù)期的大于成本的收益激勵(lì)：提高績(jī)效（核心職能）配置：配置人力資源，提高效率的杠桿競(jìng)爭(zhēng)：吸引人才導(dǎo)向：企業(yè)政策、目標(biāo)計(jì)劃通過(guò)薪酬表達(dá)員工滿足生活需求滿足保障需求滿足精神需求5/12/20248案例：雅芳的薪酬與福利（1）為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳為她的員工提供在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利。雅芳認(rèn)為維持具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，是吸引、保留、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞高績(jī)效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量的基本條件。5/12/20249案例：雅芳的薪酬與福利（2）薪酬公司每年都進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部環(huán)境的情況，并結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)狀況，員工個(gè)人的績(jī)效調(diào)整薪資，以使雅芳員工的薪酬具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。社會(huì)保險(xiǎn)退休養(yǎng)老保險(xiǎn):雅芳根據(jù)各地政府的要求為各地員工在當(dāng)?shù)叵蛏鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，部分公司繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金及全部員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)金都將進(jìn)入員工個(gè)人帳戶。雅芳也遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工購(gòu)買(mǎi)工傷，生育，失業(yè)（待業(yè)）等其他社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。5/12/202410案例：雅芳的薪酬與福利（3）全球雅芳公務(wù)出差保險(xiǎn)這是全球雅芳員工享有的一項(xiàng)福利計(jì)劃，全部保險(xiǎn)費(fèi)由雅芳支付。當(dāng)員工在為雅芳公務(wù)出差時(shí)自動(dòng)受保。如員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險(xiǎn)計(jì)劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。醫(yī)療福利雅芳會(huì)遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工辦理社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)，并為員工提供補(bǔ)充醫(yī)療政策。使雅芳員工的醫(yī)療福利政策在市場(chǎng)上具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。5/12/202411案例：雅芳的薪酬與福利（4）假期法定節(jié)假日:所有雅芳員工將有權(quán)享受每年十天的法定節(jié)假日。公司其他假日:員工除享有國(guó)家規(guī)定的十天法定假日外，公司額外給予春節(jié)，中秋節(jié)，圣誕節(jié)等假期。

公司年假:正式員工會(huì)根據(jù)其服務(wù)年限，每年享受一定工作日的員工年假。

其他假期：公司正式員工還享有婚假，喪假，產(chǎn)假、病假等福利。5/12/202412案例：雅芳的薪酬與福利（5）購(gòu)物折扣全體雅芳員工在購(gòu)買(mǎi)供個(gè)人和家庭使用的雅芳產(chǎn)品時(shí)可享有低于顧客價(jià)的優(yōu)惠。員工服務(wù)獎(jiǎng)雅芳鼓勵(lì)并表彰長(zhǎng)期服務(wù)于雅芳，并為雅芳的成功作出貢獻(xiàn)的員工的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神，公司會(huì)向在雅芳服務(wù)五年（及五年的倍數(shù)）的所有正式員工頒發(fā)員工服務(wù)獎(jiǎng)。

其他福利獨(dú)生子女賀金，員工生日慶祝，節(jié)日賀金等等。5/12/202413二、薪酬管理企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。5/12/2024141、薪酬管理理論的演進(jìn)

傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個(gè)階段：早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度5/12/202415企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制社會(huì)與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評(píng)價(jià)薪酬管理職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)2、薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)5/12/2024163、薪酬管理的目標(biāo)吸引人才調(diào)動(dòng)員工積極性維持薪酬在員工之間的平衡協(xié)調(diào)好企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)控制薪酬管理預(yù)算減少不必要的人才流動(dòng)，留住人才5/12/202417三、薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大??？如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能？如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿足員工的多元化需求？如何確定適用于不同層次、類(lèi)別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？5/12/202418人力資源管理的核心任務(wù)通過(guò)構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢(shì)來(lái)創(chuàng)造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力＞人力資本增值財(cái)務(wù)資本增值人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值5/12/202419四、薪酬管理的原則合法性公平性外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性競(jìng)爭(zhēng)性5/12/202420客觀公平（薪酬水平）個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬的公平性原則5/12/202421我國(guó)企業(yè)薪酬管理的病癥

市場(chǎng)定位偏低對(duì)內(nèi)不公平一些部門(mén)內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大通過(guò)加班增加工資收入年資成為主要付酬對(duì)象薪酬體系不合理5/12/202422五、影響薪酬管理的因素企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段員工工作年限物價(jià)水平員工績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及勞動(dòng)生產(chǎn)率政策調(diào)節(jié)行業(yè)薪酬水平薪酬管理薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)。包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)支付能力員工的職位5/12/202423不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)薪酬管理

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說(shuō)明創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品的生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛性的工作描述

客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問(wèn)題的辦法加快營(yíng)銷(xiāo)速度以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)由顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià)5/12/202424薪酬組合組織生命周期開(kāi)創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新基本薪酬低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力高高有競(jìng)爭(zhēng)力激勵(lì)薪酬高高有競(jìng)爭(zhēng)力低無(wú)高間接薪酬低低有競(jìng)爭(zhēng)力高高低時(shí)間收益和市場(chǎng)份額5/12/202425六、薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法工作導(dǎo)向法：以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。實(shí)施崗位工資制。技能導(dǎo)向法：根據(jù)員工掌握的技能來(lái)確定工資。實(shí)施技能工資制。市場(chǎng)導(dǎo)向法：根據(jù)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)。注重市場(chǎng)調(diào)查。5/12/202426不同工資結(jié)構(gòu)的比較工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)管理者重點(diǎn)工作對(duì)應(yīng)工資，員工與工作匹配員工對(duì)應(yīng)工資，員工與技能相連員工重點(diǎn)追求工作晉升以獲得更高的報(bào)酬追求更多技能以獲得更高的報(bào)酬薪酬增長(zhǎng)以年資、業(yè)績(jī)考核結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)出為依據(jù)以技能測(cè)試中表現(xiàn)的技能提高為依據(jù)優(yōu)點(diǎn)薪酬以完成工作的價(jià)值為基礎(chǔ)調(diào)配彈性，減少員工的數(shù)量局限性潛在的人事官僚主義，缺乏彈性潛在的人事官僚主義，需要成本控制5/12/202427三種薪酬模式的比較表薪酬結(jié)構(gòu)分類(lèi)特點(diǎn)舉例高彈性員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金比重大以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資調(diào)和型既激勵(lì)員工提高績(jī)效（高彈性成分），又促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬5/12/202428工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定不同員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工各等級(jí)的比例結(jié)構(gòu)不同性質(zhì)的員工不同等級(jí)的員工5/12/202429工資年終獎(jiǎng)福利一般員工中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)津貼、月獎(jiǎng)金等社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、車(chē)輛積累金、住房基金誤餐費(fèi)等不同層級(jí)員工的薪酬結(jié)構(gòu)5/12/202430不同類(lèi)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)5/12/2024311、一般員工；基薪比例大2、中級(jí)管理人員；基薪比例中3、高級(jí)管理人員；基薪比例小企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)5/12/202432薪酬設(shè)計(jì)的流程確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正5/12/202433確定工資策略薪酬結(jié)構(gòu)分類(lèi)特點(diǎn)舉例高彈性類(lèi)員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金比重大以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定類(lèi)基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資折衷類(lèi)既激勵(lì)員工提高績(jī)效（高彈性成分），又促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬5/12/202434企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬策略薪酬水平薪酬性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資合并或迅速以業(yè)績(jī)?yōu)楦哂谄骄邚椥砸钥?jī)效為導(dǎo)向促發(fā)展發(fā)展階段為主水平保持利潤(rùn)正常發(fā)展薪酬管理平均水平與高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保護(hù)市場(chǎng)成熟階段技巧中等個(gè)人、高穩(wěn)定年功工資班組和企業(yè)折衷以能力、工作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向、組合薪酬?duì)幨绽麧?rùn)無(wú)發(fā)展或著重成本低于平均高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向向別處投衰退階段控制水平與成本折衷以能力、工作為資控制獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向、組合薪酬5/12/202435§2薪酬調(diào)查薪酬福利是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競(jìng)爭(zhēng)性是維護(hù)員工對(duì)薪酬滿意度的兩大原則。目前企業(yè)面臨的問(wèn)題是如何能保證支付的工資在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，也就是如何根據(jù)薪酬策略，將本企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)實(shí)際水平進(jìn)行比較，以確定支付的薪酬的相應(yīng)范圍。熟人問(wèn)訊、收集候選人薪資信息、個(gè)別職位非正規(guī)調(diào)研等方法了解薪酬信息，但缺乏系統(tǒng)性、全面性，因此引入薪酬調(diào)查。5/12/2024362007“中國(guó)十大城市經(jīng)理人薪酬排行榜”

中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)(www.ChinaHRD.net)資料

第一名：上海經(jīng)理人，平均月薪8278元

第二名：北京經(jīng)理人，平均月薪7888元

第三名：深圳經(jīng)理人，平均月薪7275元

第四名：重慶經(jīng)理人，平均月薪6722元

第五名：杭州經(jīng)理人，平均月薪6432元

第六名：廣州經(jīng)理人，平均月薪6322元

第七名：成都經(jīng)理人，平均月薪6145元

第八名：天津經(jīng)理人，平均月薪5942元

第九名：無(wú)錫經(jīng)理人，平均月薪5902元

第十名：蘇州經(jīng)理人，平均月薪5780元5/12/202437上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查1、2旗艦型月薪5000元以上豪華型月薪3001——5000元舒適型月薪2001——3000元基本型月薪1000——2000元

２０１１年應(yīng)屆畢業(yè)生中，在金融行業(yè)就業(yè)的平均起薪為３４００元，其后分別是汽車(chē)行業(yè)、高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、能源化工行業(yè)，起薪從３２００元至２６００元。5/12/202438一、薪酬調(diào)查及目的薪酬調(diào)查是收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。薪酬調(diào)查的目的是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，通過(guò)合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)者和公司分類(lèi)，在可以被接受的程度上最大限度接近真實(shí)值。5/12/202439二、薪酬調(diào)查的實(shí)施確定用途確定調(diào)查職位確定調(diào)查范圍確定調(diào)查內(nèi)容確定調(diào)查渠道實(shí)際調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析5/12/202440調(diào)查用途幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)；幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位；幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、水平和范圍等；了解當(dāng)?shù)匦匠晁?，并與企業(yè)比較；了解薪酬動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。5/12/202441調(diào)查內(nèi)容同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平；本地區(qū)的薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)：平均起薪、獎(jiǎng)金形式、非貨幣報(bào)酬等。5/12/202442調(diào)查渠道公開(kāi)的信息中收集政府部門(mén)非贏利性的薪酬調(diào)查企業(yè)發(fā)布的招聘廣告網(wǎng)站媒體贏利性薪酬調(diào)查委托第三方（或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)）調(diào)查企業(yè)之間的相互調(diào)查企業(yè)自行調(diào)查5/12/202443網(wǎng)站媒體的贏利性薪酬調(diào)查中華英才網(wǎng)（）前程無(wú)憂網(wǎng)（）上海申才擇業(yè)信息中心（）等。5/12/202444大規(guī)模跨國(guó)管理咨詢公司翰威特

（Hewitt）、美世（Mercer）、惠悅（Watson

Wyatt）等跨國(guó)管理咨詢機(jī)構(gòu)在調(diào)查的形式和規(guī)模上，他們一般都采用國(guó)際通行的會(huì)員制，即會(huì)員單位有義務(wù)按照咨詢機(jī)構(gòu)擬訂的調(diào)查表提供本企業(yè)翔實(shí)的數(shù)據(jù)，同時(shí)有權(quán)利無(wú)償享用最終的全部或大部分匯總、統(tǒng)計(jì)和分析結(jié)果。。5/12/202445國(guó)內(nèi)管理咨詢顧問(wèn)公司上海信誠(chéng)國(guó)際顧問(wèn)有限公司上海交大正源企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司北京的外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司（Taihe

Consulting）廣州拓培人力資源咨詢公司等5/12/202446薪資調(diào)查的使用要點(diǎn)薪酬策略薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整計(jì)算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)制定薪資政策年度工資調(diào)整參考三個(gè)因素：物價(jià)指數(shù)、市場(chǎng)值和公司的營(yíng)運(yùn)狀況。5/12/202447S0（平均市場(chǎng)工資線）跟隨型策略工資等級(jí)薪酬SH領(lǐng)先型策略SL拖后型策略25%25%三、薪酬曲線5/12/202448薪酬水平職位等級(jí)101112131415161718市場(chǎng)工資線本公司工資線薪酬等級(jí)基層中層高層四、薪酬等級(jí)5/12/2024491.2.3.薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式5/12/202450基本工資對(duì)照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級(jí)職位（A類(lèi)）7000550048004000部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位(B類(lèi))3600300025002100主管級(jí)職位（C類(lèi)）2000180015001200職員級(jí)職位（D類(lèi)）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑薪酬定位：領(lǐng)先策略5/12/202451任職資格的提升績(jī)效提升工資結(jié)構(gòu)三位一體的人力資源管理體系5/12/202452§3薪酬體系類(lèi)型翟老師的薪酬結(jié)構(gòu)5/12/202453一、傳統(tǒng)薪酬體系

以人為基礎(chǔ)能力技能評(píng)估/總結(jié)工作工作分析技能分析能力分析工作描述決定評(píng)估什么等級(jí)或薪酬因素技能模塊能力衡量相關(guān)價(jià)值衡量薪酬因素或等級(jí)技能等級(jí)能力等級(jí)轉(zhuǎn)換成薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估結(jié)果資格資格認(rèn)證反映薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)定價(jià)和市場(chǎng)定價(jià)與業(yè)務(wù)和工作相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)目的5/12/202454崗位工資制1、崗位工資制的概念2、崗位工資制的特點(diǎn)

“對(duì)崗不對(duì)人”根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強(qiáng)5/12/202455崗位工資制崗位工資制一崗一薪制一崗多薪制5/12/202456崗位等級(jí)工資制一崗一薪制適合于專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。員工上崗時(shí)采取“試用期”或“熟練期”的辦法一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時(shí)，基本的操作規(guī)范要求一崗多薪制相同5/12/202457崗級(jí)崗位工資管理類(lèi)職務(wù)生產(chǎn)操作類(lèi)職務(wù)10級(jí)3000總經(jīng)理9級(jí)2500副總經(jīng)理8級(jí)2150各部門(mén)部長(zhǎng)7級(jí)1800各部門(mén)副部長(zhǎng)6級(jí)1490各科科長(zhǎng)職務(wù)65級(jí)1220主管職務(wù)54級(jí)990管理員職務(wù)43級(jí)800辦事員職務(wù)32級(jí)650職務(wù)21級(jí)500職務(wù)1一崗一薪制5/12/202458技能工資制

技能工資制的概念技能工資制的前提明確對(duì)員工的技能要求制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合5/12/202459工資等級(jí)12345678等級(jí)系數(shù)1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7313.204級(jí)差%--18.118.118.118.118.118.118.1工資標(biāo)準(zhǔn)100118140165195230271320技術(shù)等級(jí)初級(jí)中級(jí)高級(jí)等級(jí)檔次12312312工資等級(jí)12345678技術(shù)等級(jí)工資表工資等級(jí)表5/12/202460技能工資制技能工資的種類(lèi)技術(shù)工資能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資以特殊能力工資為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過(guò)程是從上而下的；二是特殊能力工資的給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理方面的專(zhuān)門(mén)人才。5/12/202461二、新型的薪酬體系1、績(jī)效薪酬體系2、自助式整體薪酬體系3、寬帶薪酬體系4、薪點(diǎn)工資制5、經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制5/12/202462（一）績(jī)效工資制

績(jī)效工資制的概念績(jī)效工資制的特點(diǎn)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定個(gè)人績(jī)效的信息主要來(lái)自于主管反饋頻率不會(huì)很高，每年績(jī)效考核階段出現(xiàn)5/12/202463績(jī)效工資制績(jī)效矩陣在績(jī)效矩陣中，員工工資的增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。5/12/202464-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3%91~104%P4%P3%P2%105~114%P3%P2%P1%≥115%IIIIII其中：I<II<III，P1%>P2%>P3%>P4%>P5%

年度績(jī)效考核結(jié)果薪級(jí)范例5/12/202465上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級(jí)別：7級(jí)IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%績(jī)效薪級(jí)5,700元IIIIII會(huì)計(jì)A原工資6000元原工資5000元會(huì)計(jì)B績(jī)效等級(jí)=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE5/12/202466績(jī)效工資制的不足績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制就有崩潰的危險(xiǎn)。5/12/202467企業(yè)主要的績(jī)效工資形式

計(jì)件工資制傭金制（提成制）兩種不利后果：一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過(guò)多的依賴營(yíng)銷(xiāo)人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性5/12/202468（二）自助式整體薪酬體系自助式整體薪酬體系又叫全面薪酬體系,這種薪酬體系具有自助式風(fēng)格,彈性強(qiáng),企業(yè)在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上,建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并定期根據(jù)員工的興趣愛(ài)好和需要的變化作出相應(yīng)調(diào)整。整體薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品津貼+額外津貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+個(gè)人因素5/12/202469（三）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱(chēng)工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。5/12/202470能?chē)?yán)格控制：

工資內(nèi)部一致性跟蹤市場(chǎng)明確發(fā)展過(guò)程和晉升機(jī)會(huì)不足：限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級(jí)別上窄帶型寬帶型特征：

可以靈活地管理更多地關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值不足：

需要信任文化、氣氛、管理、能力失去了級(jí)別“晉升機(jī)會(huì)”需要良好的系統(tǒng)和管理能力5/12/202471寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。寬帶式工資結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工自我提高寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位的變動(dòng)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)5/12/202472寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序

明確企業(yè)的要求工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的調(diào)整員工工資的定位5/12/202473（四）薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是以崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。

5/12/202474崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定1、薪點(diǎn)數(shù)的確定員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門(mén)預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和崗位薪點(diǎn)的確定個(gè)人薪點(diǎn)的確定加分薪點(diǎn)數(shù)

2、薪點(diǎn)值的確定：基值和浮動(dòng)值5/12/202475薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神5/12/202476薪點(diǎn)工資表5/12/202477（五）經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制

年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇：（1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃；（2）一攬子型模式：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪；（3）非持股多元化型模式：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃；（4）持股多元化型模式：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃；(5)分配權(quán)型模式：基薪＋津貼＋以"分配權(quán)"、"分配權(quán)"期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃。5/12/202478§4激勵(lì)薪酬以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬?！肮芾砩钐幨羌?lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了專(zhuān)題性研究后提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％－30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％－90％。5/12/202479一、個(gè)人激勵(lì)薪酬績(jī)效工資績(jī)效加薪制計(jì)件制E=NXR（薪酬=完成的工作量X工資率）差額計(jì)件制（泰勒、梅里克）傭金制（銷(xiāo)售人員）直接傭金制工資傭金制基于職業(yè)曲線的獎(jiǎng)勵(lì)制度合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)制度5/12/202480二、團(tuán)體或集體激勵(lì)薪酬以團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬。有利于整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)。適合團(tuán)隊(duì)工作方式。5/12/2024811、收益分享計(jì)劃使企業(yè)與員工分享生產(chǎn)率收益的方法。常用的有斯坎隆計(jì)劃和拉克計(jì)劃5/12/202482斯坎隆計(jì)劃20世紀(jì)20年代中期由美國(guó)一位工會(huì)領(lǐng)袖約瑟夫·斯坎隆提出的勞資合作計(jì)劃。以成本節(jié)約的一定比例來(lái)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金。分配單價(jià)=可分配總額/工資總額具有與個(gè)人獎(jiǎng)金一樣的激勵(lì)效果。5/12/202483拉克計(jì)劃1933年由Rucker提出通過(guò)員工建議削減生產(chǎn)成本，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)收益，并與員工分享拉克比率=增加值/勞動(dòng)成本其中，增加值=銷(xiāo)售價(jià)值-原材料購(gòu)買(mǎi)價(jià)值5/12/2024842、團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為獎(jiǎng)金基礎(chǔ)，以效率、產(chǎn)品質(zhì)量提高、成本節(jié)約為標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)金分配形式：團(tuán)隊(duì)內(nèi)平均分配根據(jù)基本工資按比例分配根據(jù)成員在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)貢獻(xiàn)分配5/12/202485團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)有利于構(gòu)建團(tuán)隊(duì)文化；減少員工嫉妒和抱怨；增加團(tuán)隊(duì)成員新的能力。缺點(diǎn)搭便車(chē)；分配不公，影響團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與合作。5/12/202486三、組織整體激勵(lì)參照整個(gè)組織的業(yè)績(jī)給予組織內(nèi)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)，促使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，形成良好的合作關(guān)系。5/12/2024871、利潤(rùn)分享計(jì)劃對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬。潛在優(yōu)勢(shì)將員工薪酬與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感有助于靈活地調(diào)整薪酬水平形式現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延滾存制混合制5/12/2024882、員工持股計(jì)劃（ESOP）員工持股計(jì)劃（制度）是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，集中管理；員工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì)）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式。5/12/2024893、股票所有權(quán)計(jì)劃現(xiàn)股計(jì)劃公司通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式向員工直接贈(zèng)與股票或者參照股票當(dāng)前價(jià)格向員工出售公司的股票，員工立即獲得現(xiàn)實(shí)的股權(quán)。期股計(jì)劃公司和員工約定在未來(lái)某一時(shí)期員工要以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股票。期權(quán)計(jì)劃公司給予員工在未來(lái)某一時(shí)期以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，員工到期后可自行決定是否行權(quán)。5/12/202490§5福利福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。優(yōu)勢(shì) 不足形式靈活多樣 具有普遍性保健性質(zhì) 具有剛性合理避稅規(guī)模效應(yīng)5/12/202491一、福利的特點(diǎn)針對(duì)性集體性補(bǔ)償性均等性（準(zhǔn)固定成本）5/12/202492二、福利的優(yōu)勢(shì)與不足優(yōu)勢(shì) 不足形式靈活多樣 具有普遍性保健性質(zhì) 具有剛性合理避稅規(guī)模效應(yīng)5/12/202493三、福利的類(lèi)型廣義的福利：合法公民應(yīng)享有的政府提供的公共福利和公共服務(wù)企業(yè)員工享有的企業(yè)興辦的各種集體福利工資外的福利或勞動(dòng)