新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬制度改革的探索與實踐

傳統(tǒng)的公立醫(yī)院人力資源管理方式將對較為滯后，無法滿足現(xiàn)代化醫(yī)院管理的實際需求。公立醫(yī)院是向人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)的社會性組織，因此它的穩(wěn)定發(fā)展和和諧運行具有重要的社會影響，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員具有高學(xué)歷和高素養(yǎng)，也有強大的內(nèi)在發(fā)展動力，如果能夠優(yōu)化人力資源管理中的薪酬分配制度，就可以將其變?yōu)獒t(yī)院發(fā)展過程中的積極促進要素，推動人力資源管理工作順利進行。做好薪酬分配制度能夠穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率和工作水平，確保醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步增長。本文圍繞著新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬制度改革的探索與實踐展開論述，希望能為有關(guān)工作人員提供一些參考和建議。一、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理(一)概念人力資源是一種產(chǎn)生于人體內(nèi)部的生產(chǎn)動力，其主要的作用對象是勞動者，表示的是勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量資源的總和。在經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資本無時無刻不在起著關(guān)鍵性的決定作用，人力資源是生產(chǎn)活動中的實際要素，它蘊含的創(chuàng)造性資源和其他類型的資源是有所不同，也是相互區(qū)別的。人力資源既是被管控和開發(fā)的對象，同時也是自我管理的主體和主要部分，在組織之中人力資源始終發(fā)揮重要的作用和影響。人力資源管理則指的是在物力和人力相互配合的前提與基礎(chǔ)之上，通過科學(xué)的手段進行人力資源的配置和指導(dǎo)，讓人力物力等各種類型的資源進行優(yōu)化組合，在此基礎(chǔ)之上發(fā)揮工作人員的心理作用、思想作用以及精神動力，加強協(xié)調(diào)和引導(dǎo)，發(fā)揮工作人員的潛能，在其崗位上表現(xiàn)的更加優(yōu)秀。(二)包含的內(nèi)容第一個方面，在當(dāng)前知識經(jīng)濟的發(fā)展社會之中，人力資本蘊含著重要的生產(chǎn)性力量。人力資源通常是在實際生產(chǎn)活動中表現(xiàn)出來的要素，它不僅僅是一種被開發(fā)和被管理的對象，同時也應(yīng)當(dāng)作為自我管理的主體。在各種類型的單位和組織之中，人力資源的影響是基礎(chǔ)性的且非常重要，它通常能夠通過人力物力的相互配合起到良好的管控方式；第二個方面，人力資源管理以薪酬分配制度作為主要的板塊和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬是單位提供給員工勞動價值的貨幣或其他福利的體現(xiàn)。人力資源管理重要環(huán)節(jié)，指的是在發(fā)展目標(biāo)的正常引導(dǎo)之下單位能夠確定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，也能夠通過指標(biāo)確定的形式引導(dǎo)單位內(nèi)部的工作人員及時總結(jié)并反思自己的工作業(yè)績，考核員工的實際工作效率，評判其工作質(zhì)量。單位能夠在績效管理考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)籌基礎(chǔ)之上，根據(jù)發(fā)展的實際情況進一步的制定接下來的發(fā)展戰(zhàn)略和策略規(guī)劃，找到全新的發(fā)展指標(biāo)，只有把薪酬分配制度和人力資源管理合為一體，共同作用于單位的正常運行和發(fā)展，單位才能獲得持久發(fā)展的內(nèi)生動力，提高單位整體經(jīng)營效率。二、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬分配制度改革的價值為進一步深化醫(yī)改，人力資源和社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生健康委員會、國家中醫(yī)藥管理局，聯(lián)合發(fā)文《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》明確指出：公立醫(yī)院一直執(zhí)行事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度、工資政策和工資標(biāo)準(zhǔn)，對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)揮了積極作用。隨著深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類改革推進，公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度不能完全適應(yīng)改革發(fā)展形勢的要求。建立符合醫(yī)療行業(yè)特點、體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。第一個方面，在公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬分配制度是人才挖掘的標(biāo)識。國務(wù)院衛(wèi)生行政部門在全國展開三級公立醫(yī)院的績效考核工作，進一步對公立醫(yī)院的行政管理提出了轉(zhuǎn)變的要求，公立醫(yī)療機構(gòu)技術(shù)較為密集，知識也較為密集，為了全面凸顯出薪酬分配制度的意義和價值，必須要加強對人力資源效率的緊迫追求。薪酬分配制度中的績效考核能夠反映工作人員的工作成效，在一定階段之內(nèi)探查工作人員的工作情況和未來發(fā)展優(yōu)勢，同時也能夠?qū)︶t(yī)院整體工作情況進行客觀的總結(jié)與評價。把人力資源績效考核的結(jié)果運用在醫(yī)院的發(fā)展和行政管理之中能夠探查每一位工作人員的工作實力和工作實際情況，有利于為醫(yī)院的人力資源調(diào)配和人力崗位配置提供參考與建議。在績效考核方式的具體運用過程中，公立醫(yī)院可以根據(jù)不同的人才能力和人才工作經(jīng)驗對崗位進行有效的分配，讓每位在崗人員都能夠提高崗位的匹配度和適配程度，全面提高不同崗位人力資源的實際配置效率，提高工作質(zhì)量。第二個方面，積極的薪酬分配制度能夠激勵員工奮勇向前，在公立醫(yī)院人力資源管理過程之中必須要做好人力資源的調(diào)配，同時還要充分發(fā)揮工作人員的主觀能動性，挖掘不同員工的個人潛力。首先，績效考核應(yīng)當(dāng)對整體員工的工作動力起到一個激勵的效果，把員工的績效和工作能力相互掛鉤，工作能力好則績效獎勵豐厚，反之亦然。這樣的手段能夠提高工作人員對個人崗位的重視程度，激發(fā)愛崗敬業(yè)的心理，提高工作人員的敬業(yè)精神和積極性。其次設(shè)置科學(xué)的績效考核制度還能夠為公立醫(yī)院人力資源管理提供客觀的判斷根據(jù)，公平地配置員工的績效獎勵資金，讓員工對自身的身心發(fā)展形成更加科學(xué)全面的認(rèn)知，讓員工在工作過程中保持高度的責(zé)任心和工作動力。第三個方面，正確的薪酬分配制度有利于明確崗位分配，劃分職業(yè)內(nèi)容。公立醫(yī)院的人力資源管理面向的對象是全體職工，它是針對全部員工的管理，這就要求不同的醫(yī)院部門之間需要加強溝通與協(xié)作，在不同科室的內(nèi)部考核之中形成較為準(zhǔn)確的考核模式和客觀性的標(biāo)準(zhǔn)，促進不同科室和不同部門之間明確工作內(nèi)容和工作職責(zé)。應(yīng)用薪酬分配制度在很大程度上能夠明確職責(zé)配置和分配，改變了傳統(tǒng)的人力資源管理模式弊端，讓人力資源管理具有科學(xué)的依據(jù)作為參考，也讓工作人員心服口服。三、公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬分配制度的現(xiàn)狀第一個方面，當(dāng)前的醫(yī)院薪酬分配制度在標(biāo)準(zhǔn)上設(shè)置單一，較為籠統(tǒng)。從實際情況來看，雖然很多醫(yī)院都較為重視人力資源板塊的工作，也對薪酬分配有正確的認(rèn)知，但是還是有部分公立醫(yī)院在薪酬分配板塊的方面做法較為保守和傳統(tǒng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的比較模糊，不同機構(gòu)、不同部門的工作人員考核的標(biāo)準(zhǔn)大致相同，比如說在醫(yī)院的薪酬分配制度和人力資源管理中包含著不同專業(yè)的醫(yī)療工作者，但是這些工作人員本身隸屬于不同的部門，所側(cè)重的知識背景也不一樣，負(fù)責(zé)不一樣板塊的工作內(nèi)容，如果人力資源管理采用統(tǒng)一的一刀切標(biāo)準(zhǔn)進行考核太過籠統(tǒng)，無法發(fā)揮出其實際效果，也無法對工作人員的工作情況以及工作績效進行客觀的評價與考量。第二個方面，在思想上對于人力資源管理中薪酬分配制度的認(rèn)知存在著稍顯不足的情況。本質(zhì)上來講，薪酬分配制度本身就是人力資源管理的環(huán)節(jié)和重要部分，并且以績效考核為重點要以考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果為主，進行有效的分析，根據(jù)實際情況提出完善對策，有效的達到整改的目的。但是在實際進行的過程中，某部分醫(yī)院沒有認(rèn)識到薪酬分配制度改革的重要意義，也沒有正確展開績效考核的手段，導(dǎo)致管理的效率始終較低，這樣一來就會導(dǎo)致人力資源管理的作用和效果無法得到強有力的展現(xiàn)與發(fā)揮，并且會影響到醫(yī)院的正常運行和良好發(fā)展。第三個方面，某部分醫(yī)院片面重視考核的數(shù)據(jù)，卻忽視了人力管理過程中的正常溝通。醫(yī)院的薪酬分配制度改革以績效考核為主要的核心內(nèi)容，但是不能把績效考核的數(shù)據(jù)當(dāng)做唯一的內(nèi)容和存在，也就是說不能為了考核而考核，而應(yīng)該通過考核這樣的方式來提高員工的綜合素養(yǎng)。因此為了充分發(fā)揮績效考核的作用和實效性，公立醫(yī)院必須要正確認(rèn)識到績效考核的本質(zhì)內(nèi)涵，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)制度的時候要加強不同工作人員的溝通與協(xié)作，讓各個部門都能鼎力配合，相互理解，在內(nèi)心中能夠接納績效考核的相關(guān)指標(biāo)。反觀現(xiàn)狀，實際情況是某些醫(yī)院在制定績效考核指標(biāo)的時候缺乏與工作人員之間的溝通，不同工作部門也沒有形成上下配合相互聯(lián)動的工作機制，容易引發(fā)工作人員的抵觸情緒和抗拒心理，反而不利于績效考核的順利執(zhí)行。四、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬分配制度改革的實踐(一)科學(xué)把握薪酬制度改革總體方向增強公立醫(yī)院的公益性，調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平為目標(biāo)，積極探索適合公立醫(yī)院行業(yè)特點，重點體現(xiàn)醫(yī)護人員服務(wù)價值的薪酬制度。充分體現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部不同崗位差異，適當(dāng)拉開內(nèi)部薪酬差距的同時，還要兼顧不同學(xué)科、不同崗位、不同資歷、不同編制身份人員之間的待遇水平，最大限度凝聚合力促進醫(yī)院和諧發(fā)展。(二)完善崗位工資制度公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)分為崗位薪酬和績效薪酬兩部分。崗位薪酬由現(xiàn)行的基本工資和國家規(guī)定的津貼補貼(包括特殊崗位津貼補貼和艱苦邊遠地區(qū)及津貼)組成，按月發(fā)放，這是薪酬結(jié)構(gòu)中的固定部分，體現(xiàn)保障基本生活的功能，不能夠依據(jù)醫(yī)護人員出勤情況和工作任務(wù)完成情況進行分配。(三)建設(shè)較為完善的績效考核體系公立醫(yī)院建設(shè)績效考核體系需要以工作人員的實際工作成績?yōu)橹?，第一個方面結(jié)合醫(yī)院的未來戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向，對績效考核的管理目標(biāo)進行進一步的明確，讓績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)能夠切實指導(dǎo)工作的正常開展。公立醫(yī)院是人才密集型的單位，無論是專業(yè)劃分還是職稱級別的考核都相對來說較為復(fù)雜，因此一定要實事求是，以實際作為標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)繩，這樣才能夠讓眾人心服口服，發(fā)揮出績效考核對員工的積極促進和鼓勵作用。在制定績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)過程之中要加強對各個技術(shù)崗位的匹配分析，明確崗位工作職責(zé)，建立分類分級的合理化績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。第二個方面，績效考核工作需要有側(cè)重點，一般來說考核工作應(yīng)當(dāng)圍繞著職業(yè)精神、職業(yè)能力、出勤情況、職業(yè)績效四個方面共同考量，整體考量的過程需要凸顯出工作人員的個性和共性，對具體的考核項目和內(nèi)容進行個性化的設(shè)置與劃分。共性考核的內(nèi)容除了上述的四個方面之外還應(yīng)當(dāng)包括理論考試情況，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況，論文學(xué)術(shù)發(fā)表情況，可以科學(xué)的設(shè)置這些板塊在績效考核中的占比；個性化的內(nèi)容則應(yīng)當(dāng)設(shè)置工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、工作效果等不同的考察指標(biāo)，這部分的考察應(yīng)當(dāng)是主要的部分占據(jù)70%左右的分值。此外，公立醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)還可以進行進一步的細(xì)化，比如把工作業(yè)績分為工作量、是否幫助患者解答疑難問題、是否按照規(guī)定完成任務(wù)等方面，各個地區(qū)的醫(yī)院也可以根據(jù)自己的實際情況和醫(yī)療資源，制定具有可操作性的考察準(zhǔn)則。(四)設(shè)定實際的考核目標(biāo)在人力資源績效考核的過程之中，若要全面提高績效考核板塊的有效性，全面提升人力資源管控的整體質(zhì)量和水平，就必須要對績效考核的目標(biāo)進行優(yōu)化。目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性和合理性，讓工作人員覺得是可以完成的，只有這樣才能真正發(fā)揮績效考核的實際作用，有效的輔助績效考核工作正常的進行。對于公立醫(yī)院來說，人力資本本身就是一項重要的無形資產(chǎn)，展開人力資源管理工作必須要具有前瞻性的意識和全局的眼光，從醫(yī)院發(fā)展的實際情況以及整體的角度出發(fā)確定績效考核的目標(biāo)情況，也為績效考核工作提供正確的方向指南。(五)推行公立醫(yī)院院長目標(biāo)年薪制按照衛(wèi)健部門對公立醫(yī)院的考核評價結(jié)果、個人任期考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素，按照一般不超過本單位職工平均收入水平的3倍左右確定院長年薪，在本單位公示，接受群眾監(jiān)督。院長年薪分為基本年薪和績效年薪，基本年薪是院長的年度收入，由崗位工資和薪級工資組成?？冃晷绞桥c院長年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系的收入，依據(jù)衛(wèi)健部門的考核評價等次兌現(xiàn)。院長年薪不與所在醫(yī)院的經(jīng)濟收入直接掛鉤。(六)加快人才引進公立醫(yī)院的薪酬制度改革工作若要干得出色、干得漂亮，還需要充分加強人才的引進。目前很多公立醫(yī)院無法發(fā)揮出人力資源管控的實效性，其主要原因就在于缺乏優(yōu)秀的管理人才。薪酬制度改革是一項具有專業(yè)難度的工作，并不是所有的人員都可以勝任，因此醫(yī)院需要加強對專業(yè)人才的引進力度，針對在崗人員則要展開有計劃性、有目的性的薪酬改革培訓(xùn)工作，不斷提高人員的綜合素質(zhì)和素養(yǎng)，確保薪酬分配制度改革能夠順利的落成。此外公立醫(yī)院還需要加強對績效考核管理組織體系的健全，以績效考核評委作為核心，在人力資源管控工作之中進行輔助管理，以不同的部門和科室作為考核的單位和基礎(chǔ)，形成多位一體的績效考核體系與循環(huán)，確?？冃Э己斯ぷ骶哂杏行?，按照公立醫(yī)院未來