人力資源管理 第三版 課件 任務8 績效管理

任務8

績效管理人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍績效管理就是對員工在工作過程中表現(xiàn)出的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行溝通、考核、評價，以此作為人力資源管理工作其他環(huán)節(jié)的依據(jù)。這項工作的內容有：根據(jù)崗位要求，制定員工績效計劃，組成績效考核人員，組織實施員工績效考核工作。將考核結果匯總分析，形成結論后，與被考核人員進行溝通，以促進員工績效問題的改進。目錄CONTENTS8.1績效計劃的制定與實施8.2績效評價的組織與安排8.3績效評價的溝通與運用管理故事4績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具?！端疂G傳》畢竟是戲說歷史,可以憑借作者豐富的想象力來低成本、低風險地解決績效評價難題。但在史書記載的歷史事件中,我們可以看到組織管理者在績效評價方面付出了巨大的心力。其中,既有充滿智慧的解決辦法,也有力不從心的局促和危機。管理感悟我們的第八個故事從四大名著之一《水滸傳》講起。話說宋江在指揮了幾場勝仗之后,認為時機已經成熟,有必要總結一下工作,按照自己的想法進行組織建設。于是,就有了著名的“梁山泊英雄排座次”的故事。閱讀提示任務提

示績效管理主要工作包括確定績效評價要素、制定績效評價標準、選擇績效評價方法、組建績效評價組織和確定績效評價時間。制定實施績效計劃是績效管理活動的基礎工作。只有使員工了解了績效計劃，才能在日常工作中有的放矢。重點難點：績效計劃的內容。8.1績效計劃的制定與實施6

績效管理績效管理是指有效管理員工，以確保員工的工作行為與產出能夠和企業(yè)目標保持一致，進而促進員工和企業(yè)共同發(fā)展的過程?？冃Ч芾硪话惆ㄒ韵鹿ぷ鞑襟E：績效計劃的制定、績效的實施、績效的考核、績效的反饋?？梢钥闯?，績效評價只是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)。8.1績效計劃的制定與實施8.1.1確定績效評價要素員工績效是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與企業(yè)目標相關并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中，工作業(yè)績是工作的成果，工作能力和工作態(tài)度則指工作的行為。8.1績效計劃的制定與實施8.1.1確定績效評價要素績效評價計劃要素一般包括以下內容。1.設定評價目的2.選定考核主體3.確定考核對象4.確定考核內容5.考慮其他因素重要信息8-1員工績效的特點9（1）多因性。多因性特點是指形成工作績效的原因是多方面的，如本人的技能和激勵狀態(tài)、外在的環(huán)境因素和機遇等。（2）多維性。多維性特點是指考評要從多方面切人，不能只從某個角度、某個標準、某一方面來評價。（3）動態(tài)性。動態(tài)性特點是指考評不能只看一時一事，而是要全面把握，要歷史地、發(fā)展地分析與評價。重要信息8.1績效計劃的制定與實施8.1.1確定績效評價要素什么是績效評價？績效評價是指對員工的工作行為和工作成果做出的考核和評價。評價的要素包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作數(shù)量、工作質量、工作效率和工作能力等方面。從動態(tài)和靜態(tài)角度看，績效考評分為結果考評和過程考評(過程監(jiān)控)；從定性和定量角度看，績效考評分為定性考評和定量考評。8.1.2制定績效評價標準2.理論驗證1.職位再分析

對崗位工作進行再分析。根據(jù)考核的目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的工作職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究，確定出一些實際的、可測量的、容易理解績效考核指標。

評價人員根據(jù)績效考核的基本原理和整體設計，對所制定的績效考核指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。8.1.2制定績效評價標準4.確定評價標準3.組織績效溝通在進行指標分析和指標體系確定時，通過運用問卷調查、文案研究法、訪談法等多種方法，管理人員應該與員工進行廣泛的績效溝通，使指標體系更加準確、完善和可靠。評價指標體系確定之后，就可以設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評者怎么做、做多少”的問題。另外，評價標準一般分為絕對標準和相對標準。重要信息8-2績效評價標準的類型13（1）數(shù)量標準與質量標準。（2）財務性標準與非財務性標準。（3）實時性標準與階段性標準。（4）投入性標準、產出性標準與投入產出標準。（5）單位標準與個人標準。重要信息8.1.3組建績效評價組織2.人力資源部門負責考評日常工作1.成立考評管理委員會考評管理委員會由企業(yè)一級的領導和人力資源部負責人組成，領導本企業(yè)的考評工作。比如，由總經理、各副總經理、總工程師、總會計師、總經濟師、總管理師、人力資源部部長組成公司考評管理委員會。對各部門各項考評工作的培訓與指導；對各部門考評過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考評結果；協(xié)調、處理各級人員關于考評申訴的具體工作；對各部門季度、年度考評工作情況主通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為每位員工建立考評檔案，作為金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)。8.1.3組建績效評價組織4.明確不同各考評對象的考評關系3.各部門配合搞好考評工作考評管理委員會由企業(yè)一級的領導和人力資源部負責人組成，領導本企業(yè)的考評工作。比如，由總經理、各副總經理、總工程師、總會計師、總經濟師、總管理師、人力資源部部長組成公司考評管理委員會。考評關系分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同考評對象對應不同考評關系。8.1.4確定績效評價周期2.根據(jù)標準性質確定評價周期項目制工作應在一個項目結束后進行績效考評或在期中、期末進行兩次考評。培訓期員工績效考評間隔時間應較短，以使員工及時獲得反饋和指導。3.根據(jù)評價目的確定評價周期為了上下級更好溝通，提高工作效率，則間隔期應適當短一些；若考評目的是為了人事調動或晉升，則應觀察一個相對長時期。1.根據(jù)崗位性質確定評價周期一般的考評間隔期為6個月至1年，對大多數(shù)工作，這一考評間隔期是比較合理的。設定的考評間隔時間將因工作性質而異，應充分講求科學性重要信息8-3績效評價的分類171．按時間劃分（1）定期考核。（2）不定期考核。2．按考核的內容分（1）特征導向型。（2）行為導向型。（3）結果導向型。3．按主觀和客觀劃分（1）客觀考核。（2）主觀考核。重要信息8.1.5績效計劃的實施18管理者對員工數(shù)據(jù)、資料、信息進行收集主要是收集與績效有關的信息，目的是為了解問題或證明問題。解決問題首先需要知道存在什么問題及什么原因導致了這一問題；證明問題需要有充足的事實、可靠的資料數(shù)據(jù)，這也要由收集到的信息來提供。2.收集績效信息1.績效計劃溝通

管理者就績效問題不斷與員工進行交流與溝通，給予員工必要的指導和建議，使員工更加清晰地知道自己的績效目標，并幫助員工逐步實現(xiàn)確定的績效目標。目錄CONTENTS8.1績效計劃的制定與實施8.2績效評價的組織與安排8.3績效評價的溝通與運用任務導讀在員工進行溝通之后，績效評價活動才可以進行。績效評價操作程序包括：建立組織并培訓相關人員，運用適當?shù)姆椒ǎ占匠渥愕目冃畔①Y料，通過匯總分析，得出評價結論。重點難點：績效評價活動的組織。8.2績效評價的組織與實施選拔考評人員應考慮兩因素：一是能夠全方位地對員工的工作進行觀察；二是有助于消除和減少個人偏見。一般來說，員工的直接上級、同級同事、直接下屬、被考評者本人和客戶就是績效考評信息來源。同時，這些人也可以組成績效評價人員。8.2.1績效評價人員組成8.2績效評價的組織與實施1.規(guī)定性培訓使評價人員了解績效評價的含義、原則、用途和目的；掌握企業(yè)各崗位績效考評內容、企業(yè)績效考評制度。2.方法類培訓績效評價的方法類培訓包括考評的具體操作方法培訓、考評評語的撰寫方法的培訓、考評溝通的方法和技巧。3.考評誤差預防的培訓(1)考評信息失真現(xiàn)象。(2)考評過程中的失誤。8.2.2績效評價人員培訓重要信息8-5績效評價的要求23(1)全面準確性和可操作性。(2)一致性和可靠性。(3)考評者要具備良好素質。(4)民主性和透明度。重要信息8.2.3選擇績效評價方法2.配對比較法1.簡單排序法簡單排序法是根據(jù)績效評價要素將員工們從績效最優(yōu)到績效最差進行排序。這種方法的優(yōu)點是簡便易行、速度快，可以避免誤差；其缺點是標準單一，考核結果偏差較大，不同部門或崗位難以進行比較。配對比較法是將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有的員工逐一配對比較，然后把在逐對比較中被評為優(yōu)的次數(shù)相加，用得的總數(shù)來確定等級名次。這種方法應用簡便、準確性也較高，但該種方法只考核總體的情況，結果也只是相對的等級順序，較為粗糙。8.2.3選擇績效評價方法4.強制分布法3.尺度考核法尺度考核法是按照員工的考核內容，選擇不同的績效構成因素，給每一個因素確定不同的層級尺度及相應的評分標準，然后據(jù)此考核員工。強制分布法主要適用于整體考核，是按照“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，提前確定一種比例，以將各個被評價者分別分布到每個工作績效等級中去。8.2.3選擇績效評價方法6.行為錨定法5.關鍵事件法關鍵事件法是指負責評價的主管把員工在完成工作任務時所表現(xiàn)出來的、特別有效的行為和特別無效的行為（關鍵事件）記錄下來，形成一份書面報告。在一定時間間隔，由主管與被考核者座談，共同探討其績效。行為錨定法是將每一職務的各評價維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一些刻度或評分標準相對應和聯(lián)系，即所謂錨定，作為被考核者實際表現(xiàn)評分是的參考依據(jù)。8.2.3選擇績效評價方法8.目標管理績效考核法7.360度反饋評價360度反饋評價也稱全視角評價，是指由被考核者的上級、下級、同事、客戶即被考核者本人從多個角度對被考核者進行全方位的評價，在通過反饋環(huán)節(jié)，達到改善績效的目的。目標管理考核法是指根據(jù)企業(yè)總目標，由企業(yè)內部各部門和各員工分解并設立自己的目標，通過管理手段促成目標實現(xiàn)的一種方法。在考評時每一項都按員工達到目標的程度獨立考評，最后再加權平均。8.2.4分配績效評價責任考核參與者在績效考核中的主要職責8.2.5收集績效評價資料①客觀數(shù)據(jù)，即客觀的生產與工作數(shù)據(jù)。這類型數(shù)據(jù)可以通過查閱生產記錄等資料來獲??；②人力資源管理資料，采用的比較多的是缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。這類型數(shù)據(jù)可以通過查閱考勤記錄、生產記錄等資料來獲??；③評判數(shù)據(jù)。評判數(shù)據(jù)以管理人員(上級)的評定為主，還包括員工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等。這類型信息資料可以通過選定的績效評價方式獲取?？冃гu價資料8.2.6匯總績效評價資料1.確定單項等級和分值2.對同一項目各考核結果匯總3.對不同項目考核結果匯總4.考核結果匯總的表示(1)數(shù)字表示，即直接用考核結果的分值描述被考評者的績效情況。(2)文字表示，即用文字描述考評結果。(3)圖線表示法，即通過建立直角坐標系，利用已知數(shù)據(jù)，用圖線來表示考核結果的方式。5.提出評價結論績效評價工作組應該及時對績效考評結果進行統(tǒng)計和分析，以便得出評價結論?？冃гu價資料匯總目錄CONTENTS8.1績效計劃的制定與實施8.2績效評價的組織與安排8.3績效評價的溝通與運用任務導讀在績效目標確定和持續(xù)的績效考核基礎上，一個考核周期末，直接管理者與下屬應進行面對面的溝通，找出不足與改進方向。同時，在績效溝通中，管理者還要科學運用績效評價結果，避免績效評級體系及工作出現(xiàn)問題。重點難點：績效評價溝通的意義。8.3.1績效評價結果的反饋33績效改進計劃的主要內容包括：①需要改進的方面。通常是指在工作能力、方法和習慣等方面。②改進和發(fā)展的原因。選擇某些項目作為績效改進的對象，是有一定原因的。③目前狀況和期望達到的水平。④確定改進措施和責任人。⑤確定改進的期限。預期時間進度和所需時間的多少。一般為30、60或者90天。2.制訂員工績效改進計劃1.組織績效面談績效面談是績效反饋的重要形式。通過管理者和員工之間進行績效考核面談，使員工充分了解和接受績效考核的結果，并由管理者指導員工如何改進績效。8.3.1績效評價結果的反饋34對考核者進行培訓是提高考核科學性的重要手段。通過培訓有助于減少考核者方面引起的誤差問題，特別是暈輪效應、寬嚴傾向和集中傾向等誤差。4．培訓合格的考核工作人員3．由了解情況者進行考核績效考核工作應當由能夠直接觀察到員工工作的人承擔，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔。一般情況下，績效考核的主要責任人應該是員工的直線經理。8.3.1績效評價結果的反饋35績效考核必須公開，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。6．公開考核過程和考核結果5．以事實材料為依據(jù)在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料為依據(jù)，如要用具體事例作為評分