【A公司人力資源招聘問題探究5800字（論文）】

A公司人力資源招聘問題研究摘要：人才的引進是進行人力資源管理的第一步，企業(yè)要充分認識到招聘的重要性，要將其作為重要指標來進行考核。招聘管理是人力資源管理的基礎前提，任何組織的成立之初，首當其沖的任務就是要找來合適的一群人為了達到共同的目標一起工作。在當前經(jīng)濟發(fā)展的情況下，更加凸顯了人員招聘的重要性。鑒于此，對人力資源管理中的人才招聘展開研究具有很重要的現(xiàn)實意義，企業(yè)要從自身的問題出發(fā)，對當前的招聘操作流程進行分析，查找出現(xiàn)問題的原因，制定針對性的措施來改善人才招聘情況，提升企業(yè)人力資源管理效率。本文分析當前局勢，總結了國有企業(yè)招聘人員的問題，并提出解決方案，通過相關的研究，以幫助查明人員征聘過程中遇到的困難，并提出相應的改進解決。通過提高招聘效率來選擇高素質(zhì)人才，提高了企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中發(fā)展。關鍵詞：A公司，人力資源，招聘管理目錄10498一、引言 -1-一、引言新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟市場化與全球經(jīng)濟一體化的進程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟逐步融入到世界大的經(jīng)濟體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟形勢演變中，我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務用工的最基礎環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學科，缺乏深入而精致的科學探究，處于相當落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。二、招聘及招聘管理相關概述（一）招聘管理的基本概念所謂招聘管理就是公司的管理部門根據(jù)公司的人力資源需求情況來展開招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學性和系統(tǒng)性，進而提升公司員工隊伍的質(zhì)量，滿足公司發(fā)展需求，其中招聘管理主要由招聘主題、招聘載體、招聘對象三個主體構成。（二）招聘管理的基本原則一所公司實施招聘管理應從以下幾個基本原則出發(fā)：因崗設人，人崗匹配，公開選拔，公平公正，用人所長。保證招聘管理工作具有一定的標準和科學，保證招聘管理工作的高質(zhì)量和員工的高質(zhì)量。（三）影響招聘效果的因素我國企業(yè)的招聘活動由來已久，是改革開放的結果。國家法律和規(guī)章方面仍需改進，在規(guī)定保護工人的權利和利益的標準尚不足夠，這還會影響招聘的有效運作。有幾個因素共同影響招聘的成功，可以分為內(nèi)部和外部因素，相互影響，共同決定公司招聘的活動流程。此外，個人的居住環(huán)境和家庭成員的意見也會對求職者，尤其是父母產(chǎn)生不同的影響。他們經(jīng)常珍視那些穩(wěn)定而緊密的工作單位，并且與子女之間存在巨大的代溝。作為招聘者，應該緊跟時代的步伐，更新概念，并以發(fā)展的眼光看待問題。根據(jù)實際情況，結合求職者的特點和求職者的需求，可以找到適合自己且發(fā)展良好的人才。三、A公司概況及招聘管理現(xiàn)狀（一）A公司基本情況A公司總部是政府設立的綜合投資控股公司，目的是引進重大項目，刺激省外資本投資，促進省內(nèi)重大項目的實施，促進經(jīng)濟發(fā)展。公司成立15年，總資產(chǎn)從成立之初的5億人民幣增加到2018年底的56，200萬人民幣，凈資產(chǎn)為達到4億。公司投資的關聯(lián)企業(yè)總數(shù)為114家，其中全資公司40家，控股公司26家，控股公司48家；超過2600人在整個系統(tǒng)中工作。A公司以基礎設施投資及股權投資為基礎，下設8家二級平臺公司為核心產(chǎn)業(yè)板塊，業(yè)務范圍包含了金融服務與投資、電力能源開發(fā)、水利設施建設、房地產(chǎn)等項目土地開發(fā)建設、鹽生產(chǎn)與銷售、綜合性農(nóng)村文化旅游項目開發(fā)等。與此同時A公司接受省內(nèi)國資委的直接指導與監(jiān)督，履行省政府的工作指令與要求。（二）A公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀1.招聘工作人員安排截至目前，組織人事部共有15名干部員工，3名部門級管理人員，部長負責統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長匯報；一位副部長，負責統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓管理工作；一位部長助理負責員工勞動關系、薪酬福利等工作。隨之自貿(mào)港的不斷深入探索，A公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔的招聘工作劇增，任務越加繁重。2.招聘流程設計A公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結合業(yè)務發(fā)展情況及實際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領導。（2）制定招聘計劃：組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務，并設立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構成（其中業(yè)務部門3人+組織人事部2人）首先由應聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。四、A公司招聘管理問題分析（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務于公司內(nèi)部業(yè)務部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠利益，有利于企業(yè)人員結構的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導致缺乏征聘指導，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。（二）招聘管理工作缺乏具體分析A公司在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領導黨，通過對外發(fā)布對應的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關鍵任務以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴格挑選候選人，必然會導致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時，例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么征聘費用就會不必要地浪費。（三）招聘體系與制度不完善A公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。（四）招聘人員專業(yè)水平不足招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關于候選人的有關資料，包括關于初次考試候選人、復試候選人和收到投標書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關資料當事人的資料是無效的。此外，企業(yè)沒有科學的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。A公司的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強，這樣的結果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導致招聘成本的巨大浪費。五、改善A公司人力資源招聘管理的建議（一）“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在A公司要試圖建立當代意義上的人力資源管理體系首先應要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要A公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標的階段化分解也會對招聘工作的方向進行直觀的指導，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，A公司組織人事部可以清晰的預期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進行分析之后才能得出結論，然后指導招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢下拔高招聘的成功率，對于招聘工作之前進行系統(tǒng)的工作分析，明確職務要求、制定合理的招聘標準，實現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。（二）做好招聘管理工作的安排A公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細節(jié)。所以應該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進的效率與第一道把關；其次優(yōu)化設計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風險就小了很多。面試官結合模型針對應聘者各項能力做出詳細分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一的衡量標準及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設計上，目標管理職位的設計基本是說明崗位的職能、責任，以此給應聘者做好對崗位的認知，推進招聘工作的完成。（三）完善招聘體系和制度首先，A公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結構配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應聘者找到與其職業(yè)目標相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應聘者角度都能從中受益，達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓A公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標。招聘制度的完善主要通過招聘職責分工，員工錄用標準、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進行多方面配套搭建。在完善招聘制度時需充分考慮A公司目前情況，與業(yè)務部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細節(jié)、流程、關鍵點與注意事項，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結構的目的。（四）提升招聘團隊專業(yè)化水平在A公司招聘負責人不應該只有一個人，而是一群堅實的招聘公司，一群所組成，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進行招聘。因此需要負責A公司，尤其是那些領導帶頭，改變以前的看法，即他們?nèi)仟毩⒌剡M行招聘的球探和組成了一隊由組織人事部門招聘和就業(yè)部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。結論本文以A公司為研究對象，研究了其現(xiàn)有招聘中存在的問題。盡管它屬于香港一家知名公司，并且表現(xiàn)出色，但其招聘狀況并不樂觀。公司現(xiàn)有招聘問題的根本原因主要是：缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏清晰詳細的工作分析；招聘人員結構不合理，職業(yè)素養(yǎng)不足；針對上述問題，一一提出了相應的對策，包括人力資源規(guī)劃、招聘管理工作安排、招聘團隊建設、招聘渠道整合等方面。綜上，本文希望上述解決方案能夠幫助A公司解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增強公司對人才的吸引力，為公司帶來優(yōu)秀的人才，以促進公司的發(fā)展。

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