中級經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源管理》復(fù)習(xí)題集(第4559篇)

2019年國家中級經(jīng)濟(jì)師《中級人力資源管理》職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是( )。A、實(shí)施目標(biāo)管理時，既可以自上而下設(shè)定目標(biāo)，又可以自下而上設(shè)定目標(biāo)B、目標(biāo)管理的核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的且客觀衡量的目標(biāo)C、目標(biāo)管理法既應(yīng)該有具體的目標(biāo)，也應(yīng)該有籠統(tǒng)的目標(biāo)D、目標(biāo)管理要求限期完成>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第3節(jié)>目標(biāo)管理【答案】：C【解析】：目標(biāo)管理有四個要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。其中，目標(biāo)具體化是指要求明確，具體地描述預(yù)期的結(jié)果，不可籠統(tǒng)。2.既可以作為績效管理工具，又可以作為組織績效改進(jìn)工具的是()。A、目標(biāo)管理法B、行為錨定法C、強(qiáng)制分布法D、標(biāo)桿超越法>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第7章>第3節(jié)>績效管理工具【答案】：D【解析】：本題考查績效管理工具和績效改進(jìn)工作的方法。績效管理方法包括目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法;組織績效改進(jìn)工具包括卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標(biāo)桿超越。標(biāo)桿超越是在兩個方面均存在的方法。3.人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的一致性強(qiáng)調(diào)()。A、組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致B、組織內(nèi)部的人力資源管理政策的內(nèi)部一致性C、組織內(nèi)部的人力資源管理職能的柔性D、組織內(nèi)部的人力資源管理職能的剛性>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【答案】：A【解析】：人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的一致性，也稱外部契合或垂直一致性，它強(qiáng)調(diào)組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致。4.下列選項(xiàng)中，不屬于職能戰(zhàn)略的是()。A、市場營銷戰(zhàn)略B、人力資源戰(zhàn)略C、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略D、差異化戰(zhàn)略>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【答案】：D【解析】：戰(zhàn)略管理包括組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個層次。其中，職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進(jìn)行競爭的問題，即哪些資源有助于打敗自己的競爭對手，以及如何獲取、開發(fā)以及利用這些資源去進(jìn)行競爭。職能戰(zhàn)略反映的是組織中每一個部門為了幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競爭目標(biāo)而確定的基本行動路線，包括市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等。5.職工因工致殘被鑒定為七級傷殘的，其一次性傷殘補(bǔ)助金為()個月的本人工資。A、18B、13C、9D、7>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第17章>第3節(jié)>工傷保險(xiǎn)待遇【答案】：B【解析】：職工因工致殘被鑒定為一級至十級傷殘的，均可享受本人月工資數(shù)倍的一次性傷殘補(bǔ)助金。一級至四級分別是27個月、25個月、23個月和21個月；五級、六級分別是18個月和16個月；七級至十級分別是13個月、11個月、9個月和7個月。6.()不是人力資源需求預(yù)測中的定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。A、比率分析法B、德爾菲法C、趨勢預(yù)測法D、回歸分析法>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>人力資源需求預(yù)測【答案】：B【解析】：人力資源需求預(yù)測中的定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括比率分析法、趨勢預(yù)測法以及回歸分析法：定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法和德爾菲法。7.某地區(qū)共有人口1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業(yè)人口為900萬人，失業(yè)人口為100萬人，則該地區(qū)的失業(yè)率為( )。A、6.7%B、7.6%C、10%D、11.1%>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第12章>第2節(jié)>失業(yè)率統(tǒng)計(jì)與勞動力市場的存量—流量模型【答案】：C【解析】：失業(yè)率為失業(yè)人口與勞動力總?cè)丝谥?，即?/p>

8.企業(yè)雇用過的某所大學(xué)的畢業(yè)生比其他大學(xué)的畢業(yè)生惹麻煩的情況多一些，雇主據(jù)此拒絕雇用這所大學(xué)的畢業(yè)生。這種決策方式容易產(chǎn)生()歧視。A、個人B、統(tǒng)計(jì)性C、非競爭性D、競爭性>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第12章>第1節(jié)>工資性報(bào)酬差別與勞動力市場歧視【答案】：B【解析】：本題考查統(tǒng)計(jì)性歧視。企業(yè)雇用過的某所大學(xué)的畢業(yè)生比其他大學(xué)的畢業(yè)生惹麻煩的情況多一些，企業(yè)據(jù)此判斷，這所大學(xué)出來的學(xué)生很可能會比另外一所大學(xué)的畢業(yè)生更容易出問題，因此，雇主據(jù)此拒絕雇用這所大學(xué)的畢業(yè)生。很顯然，雇主的這種判斷很可能是錯誤的，這種決策方式很容易產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)性歧視。9.一個接受過特殊培訓(xùn)的員工離職，企業(yè)不得不用一個缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工填補(bǔ)空缺時，下列表述錯誤的是()。A、企業(yè)喪失向離職者支付的訓(xùn)練費(fèi)用B、企業(yè)必須重新培訓(xùn)新員工C、離職員工重新接受訓(xùn)練從事新工作D、企業(yè)不會承擔(dān)新員工生產(chǎn)效率低的損失>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第13章>第4節(jié)>勞動力流動及其弊端【答案】：D【解析】：本題考查勞動力的流動。一個有經(jīng)驗(yàn)的員工離職，企業(yè)不得不用一個缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工填補(bǔ)空缺時，企業(yè)要承受兩項(xiàng)損失，其中就包括要在一定時期內(nèi)承擔(dān)因新工人生產(chǎn)效率低而帶來的損失。10.美國管理心理學(xué)家吉伯和斯道格迪爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擁有的特質(zhì)中均包含的是( )。A、身強(qiáng)力壯B、自信C、勇于冒險(xiǎn)D、聰明但不能過分聰明>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>特質(zhì)理論【答案】：B【解析】：本題考查特質(zhì)理論的內(nèi)容。吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備的特質(zhì)包括身強(qiáng)力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。與斯道格迪爾認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)相比，自信是均包含的特質(zhì)。11.在師傅帶學(xué)徒的培訓(xùn)中，有經(jīng)驗(yàn)的師傅要給學(xué)徒講授技能，其工作效率必然會降低或受到影響。此成本是( )。A、在職培訓(xùn)所需要的直接成本開支B、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本C、培訓(xùn)的間接成本D、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會成本>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第13章>第3節(jié)>在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排【答案】：B【解析】：本題考查在職培訓(xùn)的機(jī)會成本。題干描述的是利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本的內(nèi)容。12.失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長為()個月。A、6B、12C、18D、24>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第17章>第4節(jié)>失業(yè)保險(xiǎn)待遇【答案】：C【解析】：本題考查領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)年限會影響到領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限，其中，累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長為12個月；累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，期限最長為18個月；累計(jì)繳費(fèi)10年以上的，期限最長為24個月。13.關(guān)于股票期權(quán)的說法，錯誤的是()。A、可能帶來大量經(jīng)理人的短期行為B、原股東的股權(quán)可能被稀釋C、過分依賴股票市場的有效性D、會促使經(jīng)理人放棄對高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)項(xiàng)目的投資>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第8章>第2節(jié)>上市公司股權(quán)激勵【答案】：D【解析】：選項(xiàng)ABC是股票期權(quán)的三個缺點(diǎn)。限制性股票會促使經(jīng)理人放棄對高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)項(xiàng)目的投資。14.下列關(guān)于管理層次和管理幅度之間關(guān)系的說法中，錯誤的是()。A、同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會增多B、管理幅度與管理層次是相互制約的，但是管理幅度起主導(dǎo)作用C、管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少D、管理層次表明組織結(jié)構(gòu)縱向復(fù)雜程度>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第1節(jié)>組織設(shè)計(jì)概述【答案】：A【解析】：本題考查管理層次和管理幅度之間的關(guān)系。管理層次和管理幅度是反比關(guān)系，同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。15.不屬于公文筐測試的優(yōu)點(diǎn)的是()A、適合對管理人員進(jìn)行評價B、操作比較簡單C、表面校度較高D、可以很好地考查被測試者的情緒穩(wěn)定性>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第2節(jié)>評價中心技術(shù)【答案】：D【解析】：本題考查公文筐測試的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)D是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考査特點(diǎn)。16.假如某人用200萬元投資了一個項(xiàng)目，2年后的回報(bào)收益是242萬元，則貼現(xiàn)率為()。A、5%B、10%C、11%D、15%>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第13章>第1節(jié)>人力資本投資的基本模型【答案】：B【解析】：本題考查貼現(xiàn)率。貼現(xiàn)公式為：其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2，通過計(jì)算可得貼現(xiàn)率(r)為10%。17.下列關(guān)于仲裁員的任職條件描述錯誤的是()。A、從事法律教學(xué)且具有中級以上職稱B、曾任審判員C、從事人力資源管理工作滿3年D、律師執(zhí)業(yè)滿3年>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第16章>第3節(jié)>勞動爭議仲裁【答案】：C【解析】：本題考查勞動爭議仲裁。仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：(1)曾任審判員的；(2)從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的；(3)具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的；(4)律師執(zhí)業(yè)滿3年的。18.《中華人民共和國社會保險(xiǎn)法》的立法原則不包括( )。A、落實(shí)黨中央的重大戰(zhàn)略部署B(yǎng)、確立框架，循序漸進(jìn)C、符合國情D、公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第14章>第3節(jié)>《社會保險(xiǎn)法》的立法依據(jù)【答案】：C【解析】：本題考查《中華人民共和國社會保險(xiǎn)法》的立法原則?！吨腥A人民共和國社會保險(xiǎn)法》的立法原則包括:①貫徹落實(shí)黨中央的重大戰(zhàn)略部署;②使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果;③公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng);④確立框架，循序漸進(jìn)。19.人力資源管理對三個要素負(fù)有主要責(zé)任，下列選項(xiàng)不屬于此要素的是()。A、工作任務(wù)設(shè)計(jì)B、人員的甄選C、信息系統(tǒng)D、報(bào)酬系統(tǒng)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行【答案】：C【解析】：在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個重要變量中，人力資源管理對三個要素負(fù)有主要責(zé)任，即工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)以及報(bào)酬系統(tǒng)。20.為了避免走入績效面談中“理解不足”的誤區(qū)，需要管理者采用的行動是( )。A、在面談結(jié)束時，歸納并確認(rèn)談話內(nèi)容B、避免同時對多件事情進(jìn)行發(fā)問C、多提一些開放性的問題D、以同情的態(tài)度提出建議>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第7章>第4節(jié)>績效反饋面談【答案】：A【解析】：本題考查面談中避免走入評價者誤區(qū)的方法。面談中評價者的誤區(qū)包括不適當(dāng)發(fā)問、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心和同情的態(tài)度五種。其中理解不足是指在面談中，員工有夸大、忽略、曲解觀點(diǎn)的可能，為了避免走入誤區(qū)，管理者要將面談對象的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確定，以確保對問題的真正理解。21.某醫(yī)院有病床600張，現(xiàn)有護(hù)士400名。醫(yī)院擴(kuò)大規(guī)模，病床數(shù)欲增加到900張，按現(xiàn)有的病床與護(hù)士比例，護(hù)士人數(shù)將增加到600名。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。A、德爾菲法B、時間序列分析法C、比率分析法D、回歸分析法>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>人力資源需求預(yù)測【答案】：C【解析】：本題考查比率分析法的概念。比率分析法是指通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計(jì)值。題中描述所采取的即是比率分析法。22.根據(jù)勞動關(guān)系氛圍理論，勞動爭議屬于()的勞動關(guān)系氛圍。A、合作—消極B、合作—積極C、對立—積極D、對立—消極>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第10章>第2節(jié)>勞動關(guān)系氛圍理論【答案】：C【解析】：在對立一積極的勞動關(guān)系氛圍的企業(yè)中會出現(xiàn)勞動爭議、申訴等現(xiàn)象。23.關(guān)于需要、動機(jī)與激勵的說法，錯誤的是()。A、需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B、動機(jī)是指人們從事某種活動、為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)付出努力的意愿C、管理的深處是激勵D、需要對于調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第1節(jié)>激勵【答案】：D【解析】：激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用。24.在競爭性經(jīng)濟(jì)中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的( )。A、支付能力B、盈利水平C、生產(chǎn)率D、經(jīng)濟(jì)效益>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第12章>第1節(jié)>工資水平【答案】：C【解析】：本題考查企業(yè)工資支付能力的內(nèi)容。在競爭性經(jīng)濟(jì)中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。對大多數(shù)企業(yè)而言，生產(chǎn)率的提高直接體現(xiàn)在利潤率的提高上，但即使是高利潤企業(yè)，也有合理分配利潤的問題。25.關(guān)于企業(yè)年金的說法，錯誤的是( )。A、企業(yè)年金也稱企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)形式B、企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和個人共同繳納C、任何企業(yè)都可以建立企業(yè)年金D、職工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第17章>第6節(jié)>企業(yè)年金【答案】：C【解析】：符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：(1)依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；(2)具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力。26.在職培訓(xùn)成本不包括()。A、受訓(xùn)者受訓(xùn)后提高的工資B、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會成本C、在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支D、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第13章>第3節(jié)>在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排【答案】：A【解析】：本題考查在職培訓(xùn)的成本。在職培訓(xùn)的成本包括：在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會成本、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本。27.下列選項(xiàng)中，不屬于常用企業(yè)人工成本分析指標(biāo)的是()。A、人工成本總量指標(biāo)B、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C、員工工作滿意度指標(biāo)D、人工成本分析比率型指標(biāo)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第8章>第4節(jié)>企業(yè)人工成本【答案】：C【解析】：常用的人工成本分析指標(biāo)有三類，員工工作滿意度是一名主管人員對員工的評價，并不是企業(yè)人工成本的相應(yīng)指標(biāo)。28.組織績效改進(jìn)中，六西格瑪管理關(guān)注的是( )。A、組織的管理理念B、組織業(yè)務(wù)流程的偏差C、組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過程D、靈活多變的內(nèi)容>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第7章>第4節(jié)>績效改進(jìn)【答案】：B【解析】：本題考查組織績效改進(jìn)方法中六西格瑪管理的內(nèi)容。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。29.關(guān)于工作樣本測試的表述，錯誤的是()。A、它的普遍適用性很低B、開發(fā)成本相對較高C、對于被測試者未來的工作績效有很高的預(yù)測效度D、能針對不同的職位來開發(fā)相同的測試>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第2節(jié)>成就測試【答案】：D【解析】：工作樣本測試的突出缺點(diǎn)之一是由于工作樣本測試是專門針對特定職位設(shè)計(jì)的，因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試。30.當(dāng)勞動力供給曲線不變的時候，勞動力需求曲線向左移動的時候，均衡工資率()，均衡就業(yè)量()。A、下降；下降B、上升：上升C、下降；上升D、上升：下降>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第11章>第4節(jié)>勞動力市場均衡及其變動【答案】：A【解析】：當(dāng)勞動力供給曲線不變的時候，勞動力需求曲線向左移動的時候，均衡工資率下降，均衡就業(yè)量下降。31.關(guān)于組織變革程序的說法，正確的是( )。A、組織診斷→確定問題→實(shí)行變革→變革效果評估B、組織診斷→實(shí)行變革→確定問題→變革效果評估C、確定問題→組織診斷→實(shí)行變革→變革效果評估D、確定問題→實(shí)行變革→組織診斷→變革效果評估>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第3節(jié)>組織變革概述【答案】：C【解析】：本題考查組織變革的程序。組織變革的程序包括四個步驟，即確定問題→組織診斷→實(shí)行變革→變革效果評估。32.()是指一項(xiàng)測試的內(nèi)容與測試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度。A、內(nèi)容效度B、效標(biāo)效度C、構(gòu)想效度D、同時效度>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第1節(jié)>甄選的可靠性與有效性【答案】：A【解析】：內(nèi)容效度是指一項(xiàng)測試的內(nèi)容與測試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度，即一項(xiàng)測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。33.馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂()的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。A、轉(zhuǎn)移矩陣B、平均值C、大數(shù)據(jù)分析D、協(xié)方差>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>人力資源供給預(yù)測【答案】：A【解析】：馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間，不同職位類型的員工所占的比例或數(shù)量。34.常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法是()。A、問卷調(diào)查法B、控制實(shí)驗(yàn)法C、觀察法D、分析法>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第9章>第2節(jié)>培訓(xùn)與開發(fā)效果評估【答案】：A【解析】：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法。35.企業(yè)把大學(xué)文憑作為篩選工具是一種簡單而且預(yù)測率也比較高的方法，其支持理論為()。A、高等教育的效率工資理論B、高等教育的信號模型理論C、高等教育的勞動力需求理論D、高等教育的勞動力供給理論>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第13章>第2節(jié)>教育投資的收益估計(jì)及高等教育的信號模型【答案】：B【解析】：本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型理論將高等教育看成是一種信號，認(rèn)為持有大學(xué)文憑確實(shí)比持有高中文憑的生產(chǎn)率要高。36.根據(jù)職業(yè)興趣理論，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，有教導(dǎo)、指點(diǎn)和培訓(xùn)別人的能力和愿望，這種職業(yè)類型是()。A、現(xiàn)實(shí)型B、研究型C、社會型D、企業(yè)型>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第2節(jié)>心理測試【答案】：C【解析】：根據(jù)職業(yè)興趣理論，社會型的基本人格傾向是:合作、友善、善于言談和社交，洞察能力強(qiáng)，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，重視社會公正和正義有教導(dǎo)、指點(diǎn)和培訓(xùn)別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機(jī)械等實(shí)物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。37.關(guān)于特殊情形下勞動合同履行的說法，錯誤的是()。A、用人單位變更名稱不影響勞動合同的履行B、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效C、法定代表人變更影響勞動合同的履行D、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，勞動合同由繼承其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第15章>第1節(jié)>特殊情形下的勞動合同履行【答案】：C【解析】：用人單位變更名稱、法人代表、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼承其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。38.不屬于失業(yè)類型的是()。A、被迫性失業(yè)B、摩擦性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第12章>第2節(jié)>失業(yè)的類型及其成因與對策【答案】：A【解析】：本題考查失業(yè)的類型。失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)和周期性失業(yè)。39.發(fā)生勞動爭議的當(dāng)事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費(fèi)()。A、應(yīng)由敗訴一方繳納B、由勞動爭議當(dāng)事人平攤C、應(yīng)由提出仲裁申請的一方繳納D、無須繳納>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第16章>第3節(jié)>勞動爭議仲裁【答案】：D【解析】：勞動爭議仲裁不收費(fèi)，勞動人事爭議仲裁委員會的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。40.下列關(guān)于個人勞動力供給曲線的描述，正確的是()。A、平行于橫軸的一條曲線B、自左下方向右上方傾斜的一條直線C、斜率先正，后負(fù)D、垂直于橫軸的一條直線>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第11章>第2節(jié)>個人及市場勞動力供給【答案】：C【解析】：由于收入效應(yīng)與替代效應(yīng)的共同作用，在橫坐標(biāo)為勞動力供給小時數(shù)，縱坐標(biāo)為工資率的坐標(biāo)體系中，個人勞動力供給曲線是一條“向后彎曲”的曲線，斜率先正，后負(fù)。二、多選題1.組織實(shí)施職業(yè)生涯管理對個人的重要性表現(xiàn)在()。A、滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對組織的承諾B、鍛煉能力，增加員工自身的競爭力C、更好地認(rèn)識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)D、滿足員工高層次的需要，提高個體的工作生活質(zhì)量E、使員工與組織共同發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展與變革>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第9章>第3節(jié)>職業(yè)生涯管理概述【答案】：B,C,D【解析】：本題考查職業(yè)生涯管理的目的。A、E選項(xiàng)均屬于組織實(shí)施職業(yè)生涯管理對組織的重要性。2.根據(jù)雙因素理論，下列選項(xiàng)中屬于激勵因素的是()。A、工作環(huán)境B、別人的認(rèn)可C、晉升D、人際關(guān)系E、工作本身>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第2節(jié)>雙因素理論【答案】：B,C,E【解析】：雙因素理論區(qū)分了激勵因素和保健因素。激勵因素包括成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素；保健因素包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。3.俄亥俄模式關(guān)注的維度包括()。A、關(guān)心人B、工作管理C、員工取向D、生產(chǎn)取向E、無為而治>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第2章>第2節(jié)>俄亥俄與密歇根模式【答案】：A,B【解析】：俄亥俄模式聚焦于兩個維度，即關(guān)心人和工作管理。4.職能制組織形式的優(yōu)點(diǎn)主要包括()A、適應(yīng)性好B、利于資源的充分利用C、強(qiáng)化專業(yè)化管理，工作效率高D、領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕E、相互支持的機(jī)會多>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第1節(jié)>組織設(shè)計(jì)的類型【答案】：B,C,E【解析】：本題考查組織設(shè)計(jì)類型中的職能制的內(nèi)容。職能制具有的優(yōu)點(diǎn)包括:相互影響和相互支持的機(jī)會較多;可以消除準(zhǔn)備及勞動力的重復(fù)，可以對資源最充分地加以利用;有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率;使得整個組織有較高的穩(wěn)定性;便于最髙領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。5.關(guān)于采用客戶中心戰(zhàn)略的組織，其人力資源戰(zhàn)略各職能表現(xiàn)的說法，正確的是()。A、客戶滿意度是該類組織最不關(guān)注的一個績效指標(biāo)B、該類組織往往在招募環(huán)節(jié)就非常重視求職者或候選人的客戶服務(wù)能力、動機(jī)以及經(jīng)驗(yàn)C、會關(guān)注客戶導(dǎo)向的價值觀的培訓(xùn)D、會根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬E、會根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的總體評價結(jié)果來支付獎金>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第2節(jié)>人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配【答案】：B,C,D,E【解析】：客戶滿意度是采用客戶中心戰(zhàn)略的組織最為關(guān)注的一個績效指標(biāo)。6.下列選項(xiàng)中，屬于要素計(jì)點(diǎn)法步驟的是()。A、選取報(bào)酬要素B、對每類報(bào)酬要素進(jìn)行分級界定C、確定不同報(bào)酬要素的權(quán)重D、確定標(biāo)桿崗位E、建立職位等級結(jié)構(gòu)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第8章>第1節(jié)>職位評價流程及方法【答案】：A,B,C,E【解析】：要素計(jì)點(diǎn)法的步驟包括五步，除了選項(xiàng)ABCE提到的步驟外，還包括運(yùn)用職位評價體系對職位進(jìn)行評價。7.下列說法正確的有( )。A、馬爾科夫分析法主要采用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序B、人員替換法有利于激勵員工士氣C、馬爾科夫分析法和人員替換法是人力資源需求預(yù)測的方法D、人員替換法可降低招聘成本E、人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>人力資源供給預(yù)測【答案】：A,B,D,E【解析】：本題考查人力資源供給預(yù)測的主要方法。馬爾科夫分析法和人員替換法是人力資源供給預(yù)測的方法。8.下列關(guān)于股票期權(quán)特征的說法中，錯誤的有()。A、股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不買B、股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時，本企業(yè)股票的市場價格才有價值C、股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的D、股票期權(quán)行權(quán)期一般超過任期E、實(shí)施股票期權(quán)時，可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第8章>第2節(jié)>上市公司股權(quán)激勵【答案】：D,E【解析】：本題考查股票期權(quán)的特征。股票期權(quán)的特征包括以下幾點(diǎn)：(1)股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不買；(2)股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時，本企業(yè)股票的市場價格才有價值；(3)股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。D、E項(xiàng)屬于股票增值權(quán)的特征。9.下列選項(xiàng)中，屬于戰(zhàn)略管理中的SWOT評估內(nèi)容的是()。A、內(nèi)部優(yōu)勢B、外部優(yōu)勢C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、外部機(jī)會E、內(nèi)部機(jī)會>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【答案】：A,D【解析】：在確定了組織的愿景、使命和價值觀以及長期目標(biāo)之后，組織還必須對自己所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評估。這種評估就是SWOT分析，主要包括內(nèi)部優(yōu)勢、內(nèi)部劣勢、外部機(jī)會、外部威脅四個方面。10.關(guān)于個人勞動力供給的說法，正確的是()。A、個人勞動力供給的最主要影響因素是工資率或工資水平，一般指的是小時工資率或工資水平B、通常情況下，工資率越高，勞動者愿意提供的勞動力供給時間就越少．反之則越多C、工資率的上升，對個人勞動力供給決策會產(chǎn)生收入效應(yīng)和替代效應(yīng)D、工資率的上升帶來的勞動力供給時間的減少，被稱為工資率上升的替代效應(yīng)E、工資率的上升使得人們享受閑暇時間的成本提高了，被稱為工資率上升的收入效應(yīng)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第11章>第2節(jié)>個人及市場勞動力供給【答案】：A,C【解析】：個人勞動力供給是指在某一特定的工資水平或工資率下，一位勞動者愿意提供的工作小時數(shù)量。通常情況下，工資率越高，勞動者愿意提供的勞動力供給時間就越多，反之則越少；工資率的上升帶來的勞動力供給時間的減少，被稱為工資率上升的收入效應(yīng)，而非替代效應(yīng)；工資率的上升使得人們享受閑暇時間的成本提高了，被稱為工資率上升的替代效應(yīng)，而非收入效應(yīng)。11.績效管理有效實(shí)