落實(shí)定崗定編工作方案

落實(shí)定崗定編工作方案一是定崗，明確企業(yè)〔組織〕必需要什么樣的崗位？二是定編，明確企業(yè)〔組織〕必需要多少合適企業(yè)發(fā)展的個人？三是定員，明確誰是企業(yè)〔組織〕合適企業(yè)發(fā)展的個人？定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是制定組織中的承當(dāng)具體工作的崗位，而后者是制定從事某個崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素養(yǎng)的問題單獨(dú)提出來，稱之為“定員〞?！岸▎T〞與“定崗定編〞一起被稱之為“三定〞。我可以給您發(fā)一份資料作為參照，希望對您有所幫助！您好，我是華恒智信分析員，華恒智信在定崗定編方面有多年專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)。定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事〞三者之間的合理匹配，科學(xué)合理的定崗定編必需要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)模式為依據(jù)，目前主流方法有標(biāo)桿分析法、基于能力的分析法、基于團(tuán)隊(duì)任務(wù)的分析法、關(guān)鍵崗位分析法、流程分析法等。要做到“人崗匹配〞的定崗定編工作必需要經(jīng)歷知崗、知人、匹配三個步驟。第一，“知崗〞必需要進(jìn)行工作分析、對工作流程進(jìn)行優(yōu)化，明確崗位名稱、崗位工作任務(wù)、崗位使命、崗位關(guān)系和工作環(huán)境。第二，“知人〞可以采納“勝任素養(yǎng)〞模型對人的能力素養(yǎng)進(jìn)行分析評價。第三，在知崗知人的基礎(chǔ)上，就可以進(jìn)行人崗匹配，完成定崗定編了。如果要精簡機(jī)構(gòu)，首先應(yīng)當(dāng)明確各個崗位的使命、崗位之間的協(xié)作關(guān)系，在確保工作能夠順利展開的基礎(chǔ)上進(jìn)行精簡；在崗位使命明確后就可以確定人員數(shù)量，人崗匹配必需要進(jìn)行員工能力素養(yǎng)評估，并與崗位使命相對應(yīng)。如果在定崗定編方面存在問題，也可以向?qū)I(yè)的人力資源咨詢公司咨詢。希望以上信息能對您有所幫助。您好！依據(jù)我們多年的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，跟您分享幾個定崗定編是常見的誤區(qū)，您可以做參照。定崗定編是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利體系制定等都必需要結(jié)合定崗定編的最終結(jié)果應(yīng)用。但在企業(yè)中，越是基礎(chǔ)的工作越容易被忽視，很多時候?yàn)榱送瓿纱隧?xiàng)工作任務(wù)，簡化了很多必要的工作環(huán)節(jié)，到最后走入誤區(qū)之中。結(jié)合華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)多年來主持各大企業(yè)展開的定崗定編項(xiàng)目，將企業(yè)定崗定編工作中常見的問題與誤區(qū)進(jìn)行總結(jié)，希望對企業(yè)展開類似工作提供借鑒與啟發(fā)。常見誤區(qū)一：定崗定編就是企業(yè)進(jìn)行裁員的信號在全球經(jīng)濟(jì)動蕩的社會經(jīng)濟(jì)背景下，很多企業(yè)為了減少用人成本，或者減少某些部門的業(yè)務(wù)，都會以定崗定編的名義進(jìn)行裁員，造成了員工認(rèn)為定崗定編工作就是企業(yè)進(jìn)行裁員的信號。其實(shí)這樣的想法是片面的，科學(xué)的定崗定編工作絕不是為企業(yè)裁員找到合理的借口，而是針對實(shí)際狀況，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展必需求，對企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置與崗位使命進(jìn)行梳理優(yōu)化，以達(dá)到企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的完善，使人力資源得到有效利用的過程。所以關(guān)于企業(yè)來說，定崗定編最好的結(jié)果既有現(xiàn)有編制臃腫的部門縮編，也有對缺編部門的擴(kuò)編，但是整個過程則必需要人力資源部門進(jìn)行有效的信息了解收集，最后做出科學(xué)合理的方案。常見誤區(qū)二：各部門人員數(shù)量都是領(lǐng)導(dǎo)決定的，人力資源部門沒有話語權(quán)由于企業(yè)常年缺少對科學(xué)定崗定編工作的重視，就會使定崗定編工作成為各部門與人力資源部甚至企業(yè)高層之間的博弈過程，最后輪為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋“決定部門編制的結(jié)果。這樣的過程顯然不是定崗定編工作想要看到的結(jié)果。如果企業(yè)長期通過博弈或者領(lǐng)導(dǎo)簡單決定的方式進(jìn)行定崗定編工作，長期以往就會造成各部門虛報(bào)部門必需求人數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)得不到真實(shí)的基層信息，影響領(lǐng)導(dǎo)推斷。而定崗定編工作也會出現(xiàn)“會哭的孩子有奶吃“的結(jié)果?？茖W(xué)的定崗定編工作是建立在員工工作分析、組織結(jié)構(gòu)與工作流程梳理等工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工能力等因素，最后制定出崗位人員編制的數(shù)量，并且與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通。雖然有時會依據(jù)部門特別狀況與必需求進(jìn)行崗位變動，只不過這些人員調(diào)整都是通過科學(xué)的測算，并非通過“拍腦袋“或者〞博弈談判“的得到的結(jié)果。常見誤區(qū)三：依據(jù)外部企業(yè)的部門人員配比數(shù)據(jù)，得到部門所必需人數(shù)很多時候企業(yè)為了快速得到各部門的人員編制數(shù)量，會參照外部企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，將比例結(jié)果運(yùn)用到自己的企業(yè)人力資源管理中，這樣做的結(jié)果往往不夠理想，甚至讓企業(yè)遭受到不必要的損失。通過外部數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)定編的方式叫做“標(biāo)桿對比法“，是定崗定編常用的方法，其最特別的優(yōu)點(diǎn)就是操作簡單，成本較低。但越是簡單的方法在使用過程中必需要合計(jì)問題就要越多。標(biāo)桿對比并非簡單的數(shù)據(jù)計(jì)算，而是對行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的人員配比進(jìn)行分析，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際狀況，包括內(nèi)部管理流程與制度、在崗人員能力素養(yǎng)、組織結(jié)構(gòu)與部門設(shè)置，甚至企業(yè)文化與信息化水平等等都會影響企業(yè)最后的人員編制。所以〞標(biāo)桿對比法“往往是科學(xué)定崗定編的分析方法，并非直接使用的方法。因此使用標(biāo)桿分析方法一定要明確使用目的，做好兩者之間區(qū)別的分析工作，切忌簡單的推行。常見誤區(qū)四：通過科學(xué)的定崗定編分析，最后的編制結(jié)果可以馬上運(yùn)用很多企業(yè)通過前期大量的工作，得到了較為準(zhǔn)確科學(xué)的定崗定編的方案與結(jié)果。但是按照方案的數(shù)字進(jìn)行推廣過程中，往往碰到很多阻力，甚至出現(xiàn)員工抵觸的情緒發(fā)生。其實(shí)造成這種狀況發(fā)生的原因主要有三個，一個是缺少部門溝通，二是現(xiàn)有員工能力有待提升，三是個是缺少配套政策的實(shí)施。企業(yè)進(jìn)行定崗定編工作的主要目的是提升的企業(yè)內(nèi)部管理效率，因此在這樣的前提條件下，各部門定崗定定編的結(jié)果必定會增加現(xiàn)有員工工作量和難度的增加。所以現(xiàn)有員工的溝通與協(xié)調(diào)是實(shí)施定崗定編方案的前提條件。另外，由于企業(yè)內(nèi)部管理問題的限制，造成很多崗位實(shí)際工作量較低。定崗定編通過優(yōu)化崗位使命，完善管理流程，將崗位工作合并，減少了編制數(shù)量。因此在方案實(shí)施階段時，切記直接推行數(shù)字，而是通過解決管理問題，讓員工認(rèn)可，再進(jìn)行崗位減編的工作。除了以上常見問題與誤區(qū)之外，在一些企業(yè)中還會碰到這樣的狀況：由于定崗定編工作還在展開，所以各部門人員的數(shù)量就不再進(jìn)行增減變動，包括崗位員工退休增補(bǔ)、實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正等正常程序都暫停。定崗定編工作是針對部門的工作使命與員工的實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行分析，得出部門合理的人員編制。但是企業(yè)會合計(jì)到實(shí)際裁員等實(shí)際因素，推遲所有內(nèi)部人員的增補(bǔ)工作。其實(shí)這樣做完全沒有必要，只要各部門提出合理的人員必需求理由，崗位增補(bǔ)的狀況還是要正常進(jìn)行的。并且這個過程還對人力資源部了解各職能部門的狀況和確定定編因素都會提供很多參照數(shù)據(jù)，為定崗定編工作提供了幫助。〔一〕公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、編制、各具體職位及職位任職條件?！捕彻_報(bào)名。符合定崗基本條件的人員，依據(jù)各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。〔三〕資格檢察。各單位依據(jù)定崗人員基本條件對公開報(bào)名人員進(jìn)行資格條件檢察。〔四〕考核考試。各單位可采納述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位使命所必備的基本知識和能力進(jìn)行必要的考試考核?！参濉趁裰鳒y評。各單位在一定范圍內(nèi)對擬定崗人員進(jìn)行民意測驗(yàn)，聽取群眾看法?！擦硾Q定任命。發(fā)放聘任書，并簽訂崗位責(zé)任書和勞作合同。定崗定編步驟定崗定編之前最重要的是要設(shè)定好企業(yè)的組織架構(gòu)，其次還必需要定責(zé)，定崗定編之后還必需要定員，即定責(zé)、定崗、定編、定員。定責(zé)：包括部門使命與崗位使命兩項(xiàng)內(nèi)容；定員：是在定編基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制數(shù)額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。定編是企業(yè)崗位管理工作的一個難點(diǎn)，難就難在對部門實(shí)際工作狀況與必需求的了解與理解；難就難在容易陷于因?yàn)槿狈碚摲椒▌t只能“拍腦袋〞制定編制的誤區(qū)。定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往碰到很大的阻力。其實(shí)，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在特定的時期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會經(jīng)常碰到類似的狀況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無法進(jìn)行的。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺乏說服力。作為國內(nèi)著名的咨詢公司，鷹騰咨詢?yōu)槎嗉移髽I(yè)制定了組織架構(gòu)及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認(rèn)同。定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事〞三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用〞的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事〞。有了工作目標(biāo)，然后才必需要相應(yīng)的崗和人來做。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“事〞確實(shí)定，也不是一個簡單的問題，它必定涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場競爭、技術(shù)變化、客戶必需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提條件。定崗定編的具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進(jìn)行了。定崗定編的具體制定，還必需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事〞之間的匹配，其中“事〞是基礎(chǔ)。但做同樣的“事〞采納的流程可以是很多的。不同的工作流程必定帶來崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必定涉及的一項(xiàng)前提性工作就是“流程優(yōu)化〞。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認(rèn)為是一件復(fù)雜的工作。其實(shí)流程只不過是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過程，它依據(jù)目標(biāo)的繁簡程度可采納的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設(shè)置成崗位，賦予其使命，并依據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學(xué)合理的。定崗定編的工作原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與組織和流程的有機(jī)銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)崗位對將來的適應(yīng)。一方面必必需以崗位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，充分合計(jì)崗位價值發(fā)揮的基礎(chǔ)條件，另一方面，也要充分合計(jì)組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對職位的影響和要求。以工作為中心強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。充分合計(jì)任職者的職業(yè)素養(yǎng)與個人特點(diǎn)；體現(xiàn)職位對人的適應(yīng)，處理好崗位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合。以分析為手段強(qiáng)調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思索。不僅是對使命、任務(wù)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡單排列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對崗位價值鏈上每個環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思索。包括該崗位對組織的貢獻(xiàn)，與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動與制約關(guān)系等。定崗定編的要點(diǎn)定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往碰到很大的阻力。其實(shí)，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在特定的時期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會經(jīng)常碰到類似的狀況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無法進(jìn)行的。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺乏說服力。作為國內(nèi)著名的咨詢公司，鷹騰咨詢?yōu)槎嗉移髽I(yè)制定了組織架構(gòu)及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認(rèn)同。定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事〞三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用〞的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事〞。有了工作目標(biāo)，然后才必需要相應(yīng)的崗和人來做。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“事〞確實(shí)定，也不是一個簡單的問題，它必定涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場競爭、技術(shù)變化、客戶必需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提條件。定崗定編的具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進(jìn)行了。定崗定編的具體制定，還必需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事〞之間的匹配，其中“事〞是基礎(chǔ)。但做同樣的“事〞采納的流程可以是很多的。不同的工作流程必定帶來崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必定涉及的一項(xiàng)前提性工作就是“流程優(yōu)化〞。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認(rèn)為是一件復(fù)雜的工作。其實(shí)流程只不過是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過程，它依據(jù)目標(biāo)的繁簡程度可采納的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設(shè)置成崗位，賦予其使命，并依據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學(xué)合理的。定崗定編應(yīng)從業(yè)務(wù)人員著手企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)〔或服務(wù)〕流程復(fù)雜的大企業(yè)更是如此。事實(shí)上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位搞清楚。企業(yè)內(nèi)各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應(yīng)把握這些基本的比例關(guān)系。一是直接與非直接經(jīng)營部門之間的比例關(guān)系；二是直接與非直接經(jīng)營部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。各種非直接經(jīng)營崗位確實(shí)定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必必需合計(jì)它們與直接經(jīng)營崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積存。有些發(fā)達(dá)國家的政府部門經(jīng)常對各行業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開公布，其中包括企業(yè)崗位狀況的統(tǒng)計(jì)。崗位設(shè)置的常用形式定崗定編中的“定崗〞也即是崗位設(shè)置工作，在具體制定中可用的形式有很多，歸結(jié)起來常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置。1〕基于任務(wù)的崗位設(shè)置即是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法的好處是崗位的工作目標(biāo)和使命簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡單培訓(xùn)即可開始工作。同時，它也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，在一按時期內(nèi)會有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主要是采納等級多而細(xì)的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只合計(jì)任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個人的特點(diǎn)，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機(jī)器化大工業(yè)時代顯得十分特別：操作工在長長的流水線旁日復(fù)一日不停地重復(fù)同一種動作，。定崗定編步驟定崗定編之前最重要的是要設(shè)定好企業(yè)的組織架構(gòu)，其次還必需要定責(zé)，定崗定編之后還必需要定員，即定責(zé)、定崗、定編、定員。定責(zé)：包括部門使命與崗位使命兩項(xiàng)內(nèi)容；定員：是在定編基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制數(shù)額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。定編是企業(yè)崗位管理工作的一個難點(diǎn)，難就難在對部門實(shí)際工作狀況與必需求的了解與理解；難就難在容易陷于因?yàn)槿狈碚摲椒▌t只能“拍腦袋〞制定編制的誤區(qū)。定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往碰到很大的阻力。其實(shí)，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在特定的時期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會經(jīng)常碰到類似的狀況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無法進(jìn)行的。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺乏說服力。作為國內(nèi)著名的咨詢公司，鷹騰咨詢?yōu)槎嗉移髽I(yè)制定了組織架構(gòu)及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認(rèn)同。定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事〞三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用〞的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事〞。有了工作目標(biāo)，然后才必需要相應(yīng)的崗和人來做。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“事〞確實(shí)定，也不是一個簡單的問題，它必定涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場競爭、技術(shù)變化、客戶必需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提條件。定崗定編的具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進(jìn)行了。定崗定編的具體制定，還必需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事〞之間的匹配，其中“事〞是基礎(chǔ)。但做同樣的“事〞采納的流程可以是很多的。不同的工作流程必定帶來崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必定涉及的一項(xiàng)前提性工作就是“流程優(yōu)化〞。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認(rèn)為是一件復(fù)雜的工作。其實(shí)流程只不過是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過程，它依據(jù)目標(biāo)的繁簡程度可采納的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設(shè)置成崗位，賦予其使命，并依據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學(xué)合理的。定崗定編的工作原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與組織和流程的有機(jī)銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)崗位對將來的適應(yīng)。一方面必必需以崗位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，充分合計(jì)崗位價值發(fā)揮的基礎(chǔ)條件，另一方面，也要充分合計(jì)組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對職位的影響和要求。以工作為中心強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。充分合計(jì)任職者的職業(yè)素養(yǎng)與個人特點(diǎn)；體現(xiàn)職位對人的適應(yīng)，處理好崗位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合。以分析為手段強(qiáng)調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思索。不僅是對使命、任務(wù)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡單排列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對崗位價值鏈上每個環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思索。包括該崗位對組織的貢獻(xiàn)，與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動與制約關(guān)系等。定崗定編的要點(diǎn)定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往碰到很大的阻力。其實(shí)，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在特定的時期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會經(jīng)常碰到類似的狀況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無法進(jìn)行的。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺乏說服力。作為國內(nèi)著名的咨詢公司，鷹騰咨詢?yōu)槎嗉移髽I(yè)制定了組織架構(gòu)及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認(rèn)同。定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事〞三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用〞的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事〞。有了工作目標(biāo)，然后才必需要相應(yīng)的崗和人來做。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“事〞確實(shí)定，也不是一個簡單的問題，它必定涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場競爭、技術(shù)變化、客戶必需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提條件。定崗定編的具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進(jìn)行了。定崗定編的具體制定，還必需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事〞之間的匹配，其中“事〞是基礎(chǔ)。但做同樣的“事〞采納的流程可以是很多的。不同的工作流程必定帶來崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必定涉及的一項(xiàng)前提性工作就是“流程優(yōu)化〞。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認(rèn)為是一件復(fù)雜的工作。其實(shí)流程只不過是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過程，它依據(jù)目標(biāo)的繁簡程度可采納的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設(shè)置成崗位，賦予其使命，并依據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學(xué)合理的。定崗定編應(yīng)從業(yè)務(wù)人員著手企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)〔或服務(wù)〕流程復(fù)雜的大企業(yè)更是如此。事實(shí)上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位搞清楚。企業(yè)內(nèi)各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應(yīng)把握這些基本的比例關(guān)系。一是直接與非直接經(jīng)營部門之間的比例關(guān)系；二是直接與非直接經(jīng)營部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。各種非直接經(jīng)營崗位確實(shí)定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必必需合計(jì)它們與直接經(jīng)營崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積存。有些發(fā)達(dá)國家的政府部門經(jīng)常對各行業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開公布，其中包括企業(yè)崗位狀況的統(tǒng)計(jì)。崗位設(shè)置的常用形式定崗定編中的“定崗〞也即是崗位設(shè)置工作，在具體制定中可用的形式有很多，歸結(jié)起來常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置。1〕基于任務(wù)的崗位設(shè)置即是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法的好處是崗位的工作目標(biāo)和使命簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡單培訓(xùn)即可開始工作。同時，它也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，在一按時期內(nèi)會有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主要是采納等級多而細(xì)的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只合計(jì)任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個人的特點(diǎn)，員工個人往往成為崗位的附庸..。人力資源部年度工作計(jì)劃〔范本〕評論：1條查看：1342次henrye發(fā)表于2006-06-2211:09二00三年人力資源部工作目標(biāo)一、呈送文二、人力資源部組織架構(gòu)三、二00二年人力資源部基本工作狀況四、二00三年人力資源部年度總體目標(biāo)1、完善公司組織架構(gòu)2、各職位工作分析3、人力資源招聘與配置4、薪酬管理5、員工福利與激勵6、績效評價體系的完善與運(yùn)行7、員工培訓(xùn)與開發(fā)8、人員流動與勞資關(guān)系9、本部門自身建設(shè)10、其他工作目標(biāo)五、目標(biāo)表單1、費(fèi)用預(yù)算表2、人員必需求推測及招聘計(jì)劃3、培訓(xùn)計(jì)劃表4、〔以下略〕呈送文公司總經(jīng)理：為配合公司全面推行目標(biāo)管理，強(qiáng)化公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作狀況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部二0xx年十一月三十日200x年人力資源部工作總結(jié)〔略〕二00x年人力資源部年度總體目標(biāo)依據(jù)本年度工作狀況與存在不夠，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從十個方面展開200x年度的工作：1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，確保公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、完成日常人力資源招聘與配置4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，執(zhí)行科學(xué)公平的薪酬制度；5、充分合計(jì)員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，強(qiáng)化企業(yè)凝集力。6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參照先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并確保與薪資掛鉤。從而提升績效考核的權(quán)威性、有效性7、大力強(qiáng)化員工崗位知識、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既確保員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利