江南大學(xué)現(xiàn)-201609-管理學(xué)原理第1階段測試題

江南大學(xué)現(xiàn)--201609-管理學(xué)原理第1階段測試題江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育2012年下半年第三階段測試卷考試科目:第五――十四章（總分100分）時間：90分鐘一、判斷題（每題2分，不答不得分，答錯倒扣2分，共10分）1、主管人員的綜合能力、理解能力、表達能力較強時，其有效管理幅度可適當(dāng)窄一些。（×）2、組織設(shè)計的根本任務(wù)是為了保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，是使目標(biāo)活動的每項內(nèi)容都能落實到具體的崗位和部門，即“人人有事做?！保ā粒?、在組織規(guī)模給定的條件下，管理幅度與管理層次呈正比，每個主管所能直接控制的下屬越多，所屬的管理層次就越多。（×）4、管理人員的選拔、培養(yǎng)和考評，是企業(yè)人事管理的核心。（√）5、控制的有效性取決于能否實現(xiàn)所希望的結(jié)果，并做到客觀全面及時為受控對象所接受。（×）二、單選題（每題3分，共30分）1、“人走茶涼”體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在位時在權(quán)力運用方面忽視了（C）A、制度權(quán)A、越小A、貧乏型溝通。A、正式B、非正式C、由上而下D、由下而上5、車間主任老王是一個(9，1)型的管理者，因為他是上司，他的下屬不得不按他的要求在他手下干活。老王是運用（B）權(quán)力去處理他與他的下屬的工作關(guān)系?A、專家權(quán)力B、強制權(quán)力C、獎賞權(quán)力D、法定權(quán)力6、小王的朋友們問及他對自己目前工作的態(tài)度，小王沒有正面回答，他說道，“我的頭兒用的是我在校時所學(xué)的Y理論假設(shè)來管理我們，你們說我喜歡還是不喜歡目前從事的工作?！毙⊥醯脑捯馕吨–）A、他的上司認(rèn)為小王和小王的同事是懶惰的B、他的上司相信只有用嚴(yán)格控制和不好好干就解雇的警告辦法才能使小王好好工作C、他的上司允許他朝著滿足自我實現(xiàn)需要的方向去開展工作D、他的上司只允許他按照管理要求循規(guī)蹈矩地工作，因此，小王覺得工作中不用負(fù)責(zé)任，也不必?fù)?dān)心受怕B、獎勵權(quán)B、越大B、任務(wù)型C、個人影響權(quán)C、不確定C、俱樂部型D、專長權(quán)D、不變D、戰(zhàn)斗集體型2、工作環(huán)境穩(wěn)定，則管理幅度可設(shè)計的（B）。3、在管理方格圖中，1.1型表示（A）。4、在還沒有公布之前，下一任總經(jīng)理的名字已經(jīng)在員工中悄悄地傳開了，這屬于（B）7、某企業(yè)經(jīng)理為了激發(fā)下屬員工的積極性，采用了以下措施：他賦予工人更多的工作和責(zé)任，并且用表揚和表示賞識來激勵下屬。但是不幸的是，他的這些方法并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為原因是什么（C）A、工人的素質(zhì)沒有達到他期望的水平B、工人的需求層次還停留在馬斯洛的生理需求層次C、他在重視激勵因素的同時，忽視了保健因素的作用D、以上說法都不對8、父親為鼓勵小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課考試成績都在95分以上，就給物質(zhì)獎勵。在下述什么情況下，小孩會受到激勵而用功學(xué)習(xí)（D）。A、平時成績較好，有可能每門課都考95分以上C、父親說話向來都是算數(shù)的B、獎勵的東西是小孩最想要的D、上述三種情況同時存在9、為了消除腐敗，廉潔為政，某部門除了大力提倡工作人員嚴(yán)格自律之外，還—直實行著—種崗位輪換制度，規(guī)定處級以上的干部在同—崗位工作不得超過五年。這種做法可以認(rèn)為是—種：（B）A、反饋控制B、前饋控制C、現(xiàn)場控制D、間接控制A、激勵因素（C）。A、經(jīng)濟手段A、生產(chǎn)效率B、行政手段B、市場營銷C、企業(yè)文化建設(shè)C、財務(wù)控制D、自由放任D、人員激勵3、與傳統(tǒng)的企業(yè)相比，高技術(shù)企業(yè)在以下哪一方面需要更多的關(guān)注（D）。B、保健因素C、A與B都有D、A與B都沒有2、從T公司的例子中可以看出，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，以下哪一種激勵手段將變得越來越重要4、公司舉辦的酒會可以有（D）作用。A、給職工非正式溝通機會B、提供給員工休閑的方式C、使管理者能與員工進行溝通A、生理需求B、較高D、以上都對C、較低D、不能判斷5、相對來說，T公司員工的需求層次處于馬斯洛需求層次體系中的（B）。五、案例分析題（20分）王東同志剛被任命為生產(chǎn)小組長，經(jīng)常為本小組向領(lǐng)導(dǎo)爭獎金，然后平均分配給每個組員，因為他認(rèn)為工人工資低，自己若能給組員多爭點獎金，小組工作就一定能抓好。但是組員們并不領(lǐng)“情”，獎金多了還想多，分配工作時，則仍是挑挑撿撿，工作積極性也不高。根據(jù)雙因素理論，王東應(yīng)該如何做，才能調(diào)動組員的積極性。答：1、雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的工作動機的因素有兩類，即激勵因素和保健因素。激勵因素是指那些能激發(fā)、鼓勵人的積極性的因素，保健因素是指那些能用來防止人們產(chǎn)生不滿情緒的因素。激勵的產(chǎn)生的確要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵作用，因為有些需要的滿足僅能起保健和預(yù)防的作用，而不能起激勵作用。2、據(jù)此，要調(diào)動員工的積極性，首先要注意保健因素，是員工不致產(chǎn)生不滿情緒。其次，是利益激勵因素來激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造出一流的工作成績。3、獎金如果采取“平均分配”的辦法，那么其數(shù)額再多，也是保健因素，起不到激勵的作用。王東只注意多發(fā)獎金，使員工把獎金看成低工資的補充。不發(fā)獎金員工會產(chǎn)生不滿情緒，發(fā)了則認(rèn)為是應(yīng)該的，它只能起保健作用。4、要是獎金變?yōu)榧钜蛩?，首先，必須要與個人的工作成績掛起鉤來，并且和精神鼓勵相結(jié)合，使員工認(rèn)識到獎金不只是多少的問題，而是技術(shù)高，貢獻大的標(biāo)