【職場(chǎng)排斥對(duì)員工組織行為的影響實(shí)證探析13000字（論文）】

職場(chǎng)排斥對(duì)員工組織行為的影響實(shí)證分析摘要當(dāng)前已存在研究證明，職場(chǎng)排斥不益于職工的身心健康，并且能影響職工的工作心理傾向和做法，從而對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。本文通過(guò)對(duì)之前的研究結(jié)果展開(kāi)梳理，研究對(duì)象為酒店員工，探索討論職場(chǎng)排斥和組織公民行為之間的關(guān)系，獲得了以下研究結(jié)果：職場(chǎng)排斥顯著負(fù)向影響組織公民行為，其中同事排斥顯著負(fù)向影響組織公民行為的五個(gè)維度；上司排斥顯著負(fù)向影響組織公民行為五個(gè)維度，即酒店員工在企業(yè)內(nèi)部所感受到的排擠愈強(qiáng)烈，愈抑制他們的組織公民行為。以研究成果為基礎(chǔ)，本文分別從同事、上司及公司層面給出合理的意見(jiàn)。首先，同事層面來(lái)看，提高自身社交能力，與同事工作合作積極；其次，領(lǐng)導(dǎo)層面來(lái)看，與領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)交流，及時(shí)解決誤會(huì)。最后，公司層面來(lái)看，完善公司規(guī)章制度，創(chuàng)建和諧的集體氣氛。從而減少職場(chǎng)排斥，增強(qiáng)職工組織公民行為，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：職場(chǎng)排斥；組織公民行為；酒店員工-目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 1一、研究概況 2（一）研究目的 2（二）研究意義 2（三）研究思路與框架 2（四）研究方法 3二、相關(guān)概念綜述 5（一）職場(chǎng)排斥 5（二）組織公民行為 5（三）職場(chǎng)排斥對(duì)酒店員工組織公民行為的影響 6三、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析 7（一）相關(guān)量表設(shè)計(jì)與說(shuō)明 7（二）量表有效性分析 7（三）數(shù)據(jù)分析 8四、研究結(jié)論與建議 20（一）研究結(jié)論 20（二）對(duì)策與建議 20結(jié)語(yǔ) 22參考文獻(xiàn) 23附錄 25引言傳統(tǒng)的組織行為學(xué)多研究職工的積極行為領(lǐng)域，然而隨著現(xiàn)如今的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與壓力不停的增加，例如職場(chǎng)排斥這種消極行為也日趨顯著，并被學(xué)者和管理實(shí)踐所關(guān)注。職場(chǎng)排斥是一種職場(chǎng)冷暴力并且廣泛的存在于各類(lèi)機(jī)構(gòu)之中，例如Stallworth與Fox，在2005年一項(xiàng)對(duì)262名員工的調(diào)査中表明：有66%的被調(diào)查者表示曾受到排斥，并且其中18%的被調(diào)查者表示因此被孤立；再比如智聯(lián)招聘網(wǎng)站針對(duì)一萬(wàn)名員工進(jìn)行的為期1個(gè)月調(diào)查也顯示：有近乎一半的員工曾有被上司不被重用的經(jīng)歷，可見(jiàn)職場(chǎng)排斥在現(xiàn)實(shí)中非常的常見(jiàn)。文獻(xiàn)資料表明職場(chǎng)排斥對(duì)每個(gè)員工的心理、態(tài)度及績(jī)效都有或多或少的影響：就員工心理而言，職場(chǎng)排斥導(dǎo)致員工抑郁（程蘇，2011）,降低員工歸屬感（魯崢峽等，2011）,增加被排斥者的心理痛苦與焦慮，繼而使員工感到情感耗竭和沮喪（吳隆增，2010）；就態(tài)度層面而言，職場(chǎng)排斥對(duì)員工的工作滿意度與情感承諾都有影響（Ferris等，2008）,且由于存在工作家庭溢出效應(yīng)，職場(chǎng)排斥進(jìn)而會(huì)影響家庭滿意度（JunLiu等，2013）,除此之外，職場(chǎng)排斥與離職傾向之間也存在有顯著的正相關(guān)關(guān)系（尹奎，劉永仁，2012）；就員工行為而言，職場(chǎng)排斥對(duì)員工績(jī)效(Leung等，2011等；Ferris等，20089)、反生產(chǎn)行為(Hitlan,Noel,2009)、組織公民行為(Ferris等,2008；吳隆增等,20104)等均有顯著影響。綜上所述，職場(chǎng)排斥除了普遍性以外，其存在的危害性也極大，對(duì)員工、家庭及組織的發(fā)展均會(huì)產(chǎn)生影響。因而從實(shí)踐角度著眼，需要對(duì)職場(chǎng)排斥連同其影響進(jìn)行研究，從而為有力的預(yù)防或弱化職場(chǎng)排斥的影響提供支持。研究概況研究目的本研究的主要目的在于通過(guò)對(duì)香江健康山谷酒店的了解情況考察分析等行為，以職工在工作場(chǎng)所有無(wú)遭遇過(guò)排斥、是否有組織公民行為引申為推動(dòng)理解，尋求員工有組織公民行為的推進(jìn)條件是否是職場(chǎng)里存在排擠行為，以及聯(lián)系公司真實(shí)情況，給出合乎常理的、現(xiàn)今的實(shí)際看能夠達(dá)到的目標(biāo)、能夠完成的事情的解決方案，從而推動(dòng)公司的發(fā)展更加穩(wěn)固安定。研究意義1、概念意義文獻(xiàn)資料指出，職場(chǎng)排斥對(duì)員工心理、工作態(tài)度等具有影響，但很長(zhǎng)時(shí)間被人類(lèi)忽略不計(jì)。最近幾年里，國(guó)內(nèi)研究人員才開(kāi)始對(duì)工作場(chǎng)所的排擠行為進(jìn)行研究，大多數(shù)是佐證外國(guó)的研究結(jié)果，職場(chǎng)排斥對(duì)酒店員工組織公民行為的影響研究成果有限。國(guó)內(nèi)本土公司被選擇成為這次研究目標(biāo)，處于國(guó)內(nèi)集體情況境況下，以工作場(chǎng)所排擠、組織公民等問(wèn)題展開(kāi)更深層次的研究，因而給學(xué)術(shù)界此類(lèi)型之后的研究給予資料支撐。2、實(shí)踐意義職場(chǎng)排斥對(duì)員工的心理、態(tài)度、行為等都產(chǎn)生影響，所以找到預(yù)防或是降低其影響的方法至關(guān)重要。本研究探究職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系，對(duì)于職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的問(wèn)題提出一定的建議。研究思路和框架1、研究思路首先，以這次研究當(dāng)前的狀況展開(kāi)簡(jiǎn)易的敘述，分門(mén)別類(lèi)研究企圖、含義、思路和框架、詳細(xì)的研究方法。其次，通過(guò)對(duì)有關(guān)研究?jī)r(jià)值的圖書(shū)、期刊、典章以及參考資料的歸納，分析、總地歸結(jié)國(guó)內(nèi)國(guó)外研究的當(dāng)前狀況，讓本文有理論基礎(chǔ)進(jìn)行研究。再次，使用spss系統(tǒng)歸納、整合和分析獲得的全部數(shù)值，進(jìn)而獲得本次的研究結(jié)果。最后，加上研究的數(shù)值總地歸結(jié)研究結(jié)果，給公司在后續(xù)發(fā)展過(guò)程給予好的辦法與具有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。2、研究框架研究概況研究概況目的、意義、思路和框架以及相關(guān)研究方法相關(guān)定義綜述國(guó)內(nèi)國(guó)外原理探究驗(yàn)證分析使用spss系統(tǒng)進(jìn)行解析從而得到研究結(jié)果對(duì)策與意見(jiàn)針對(duì)研究結(jié)論提出管理意見(jiàn)圖①研究框架研究方式1、文獻(xiàn)研究法觀看紙質(zhì)圖書(shū)，通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方之類(lèi)的渠道，展開(kāi)國(guó)內(nèi)國(guó)外材料查找且下載，進(jìn)而整理、歸納得到的全部資料，從中明白、知曉相關(guān)組織公民行為以及工作場(chǎng)所排擠的概念，構(gòu)架起雙方間的橋梁，給后面的研究打?qū)嵒A(chǔ)。2、問(wèn)卷調(diào)查法以之前研究數(shù)值所得作為根據(jù)，情境于國(guó)內(nèi)中工作場(chǎng)所排斥量表和組織公民行為量表二者均要挑選效果稍優(yōu)的，于此基礎(chǔ)上開(kāi)展調(diào)查問(wèn)卷的制作，獲得數(shù)值能借助網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放所獲得。3、實(shí)證研究法把集到的數(shù)據(jù)應(yīng)用統(tǒng)計(jì)工具展開(kāi)梳理、拆析，依據(jù)所得結(jié)果以工作場(chǎng)所排擠及組織公民行為雙方間有何關(guān)系開(kāi)展更深層次的研究。

相關(guān)定義綜述職場(chǎng)排斥是指員工于工作中與領(lǐng)導(dǎo)及同事交往時(shí)，自主認(rèn)為的、并未出現(xiàn)口頭與身體矛盾的、自主或無(wú)意的排擠或忽視對(duì)待。個(gè)人的脾氣、心理活動(dòng)和解決方法都最高水平上影響人對(duì)工作中被排擠程度的察覺(jué)。職場(chǎng)排斥(Workplace

Ostracism)的定義能追溯到現(xiàn)實(shí)中的排擠。排斥情況及其常見(jiàn)，大部分員工都存在著被排斥或排斥其他員工的經(jīng)歷。外國(guó)研究者Fairis等（2008）指出，“職場(chǎng)排斥”是一種普遍存于工作場(chǎng)所中的現(xiàn)象，是員工在工作場(chǎng)所中察覺(jué)到的來(lái)源于其他人的排擠、忽視看待的程度。之后，外國(guó)多數(shù)研究者于此定義的基礎(chǔ)之上開(kāi)展了相關(guān)的探究。Gruter和Masters(1986)將排斥認(rèn)定為人群或者另外別的群體中對(duì)某一個(gè)體不認(rèn)同或驅(qū)趕的過(guò)程，他們更深地認(rèn)為排斥不僅是社會(huì)現(xiàn)象，同樣是生物現(xiàn)象，對(duì)于社會(huì)排斥來(lái)說(shuō)，是個(gè)人被團(tuán)體或者他人拒絕的舉動(dòng)。Sommer(2001)認(rèn)為社會(huì)排斥的概念是：個(gè)人遭受他人主觀有意拒絕和無(wú)視的舉動(dòng)，意為著重提出社會(huì)排斥的主觀和目的性。國(guó)內(nèi)研究人員關(guān)于職場(chǎng)排斥概念的探究中，大部分人都認(rèn)同F(xiàn)erris的定義，另存在研究人員探究了其定義的更深層次。樂(lè)嘉昂等人（2012）把排擠行動(dòng)當(dāng)成出發(fā)點(diǎn)，覺(jué)得職場(chǎng)排斥是個(gè)體在職場(chǎng)中受到職場(chǎng)內(nèi)部人員的排擠、及別人通過(guò)職場(chǎng)權(quán)力對(duì)其個(gè)體職務(wù)作業(yè)和其前途前進(jìn)上升布置障礙，因而讓其位于非中心的所處環(huán)境的做法。李銳（2010）分門(mén)別類(lèi)了兩個(gè)角度的職場(chǎng)排斥的定義，其中一個(gè)角度是其他人對(duì)待自己的忽略和逃避，第二個(gè)角度是本人的訴求不能獲得滿意感，被別人排擠的感受強(qiáng)烈。賈波（2014）認(rèn)為工作場(chǎng)所受到的排擠是人在職場(chǎng)中被上司、一起工作的人自主或無(wú)意的排擠。即使絕大多研究人員對(duì)職場(chǎng)排斥的定義有過(guò)討論，卻仍然沒(méi)有全部統(tǒng)一意見(jiàn)。綜上所述，本文于職場(chǎng)排斥的概念同樣采用此定義，即職場(chǎng)排斥是員工在職場(chǎng)工作里自身感受到的遭到他人排擠、忽視和不認(rèn)同的程度。組織公民行為“想要合作”的定義是Bamard在1938年提出的，而組織公民行為就從此概念中延伸而來(lái)。其重要觀念是：組織存活的前提要素是合作意愿，組織里擁有的物力、財(cái)力、人力等各種物質(zhì)要素是分散的，組成人員共同創(chuàng)作的需求是銜接整體組織物力、財(cái)力、人力等各種物質(zhì)要素的重要組成部分，惟獨(dú)在共同創(chuàng)作的中，才可以把組織的物力、財(cái)力、人力等各種物質(zhì)要素彼此銜接成為現(xiàn)實(shí)，維持組織的運(yùn)行和轉(zhuǎn)動(dòng)，組織想要達(dá)到的境界和目的才能成為現(xiàn)實(shí)。1988年，Organ才真正地對(duì)組織公民行為劃定了界限，Organ認(rèn)為，組織公民行為是人們主觀性的積極地、有益于組織的角色的增強(qiáng)行為，并非存在于薪酬體系中，但對(duì)組織的發(fā)展有著幫助，組織的效用作用得以提升。此概念得到了許多研究者的認(rèn)同，同時(shí)也存在研究者有不同的觀點(diǎn)，Mackenzie等人（1991）覺(jué)得員工展示出來(lái)的組織公民行為同時(shí)會(huì)對(duì)自己的考定核查結(jié)果有或多或少的改變，趙紅丹等人（2016）認(rèn)為組織公民行為可以改變員工的升遷，這與組織公民行為不在組織thesystemofrewardandpunishment的定義存在背馳。Organ（1997）對(duì)組織公民行為的概念進(jìn)行了改善，認(rèn)為組織的正式工作中它是不被所強(qiáng)制需要的，且并非是正規(guī)獎(jiǎng)賞體制出現(xiàn)的有益于組織的舉止行動(dòng)，并且提升其效用作用，此概念的發(fā)表獲得了為數(shù)很多研究人員的贊同。另外，國(guó)內(nèi)研究人員同樣持續(xù)對(duì)組織公民行為討論著，張智偉(2007)認(rèn)為，組織公民行為與職場(chǎng)績(jī)效彼此關(guān)聯(lián)，與其從“質(zhì)”的層面，組織公民行為還不如從“量”的層面測(cè)定績(jī)效，幫助他人和運(yùn)動(dòng)員精神對(duì)績(jī)效存在好的效應(yīng)，幫助他人對(duì)“質(zhì)”“量”同樣存在好的效應(yīng)，道德對(duì)績(jī)效不存在引人注目的測(cè)定效果作用，閆一鳴(2008)的一項(xiàng)學(xué)術(shù)調(diào)查指出，新進(jìn)員工的組織公民行為對(duì)績(jī)效有正向預(yù)測(cè)的效果，對(duì)辭職為負(fù)向預(yù)測(cè)效果。胡瀟文(2009)的一項(xiàng)學(xué)術(shù)調(diào)查指出，組織公民行為可以正向預(yù)測(cè)績(jī)效，讓人感到公平、人性關(guān)切和印象整飾可以讓雙方的相互作用、相互影響的狀態(tài)存在相互配合以適應(yīng)環(huán)境因素的變化能力。綜上所述，組織公民行為是員工不受外力影響而自然產(chǎn)生的，沒(méi)有被直接規(guī)定的，對(duì)集體周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)、維持保護(hù)集體好處的做法是有益的，是促使集體由小到大、不斷更新的潛在各種物質(zhì)財(cái)富。職場(chǎng)排斥對(duì)酒店員工組織公民行為的影響經(jīng)過(guò)對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為雙方的相互聯(lián)系從而整理察覺(jué)到，雙方相互聯(lián)系的推論得到的結(jié)果、對(duì)事物做出的總結(jié)性判斷并非一樣。很多研究人員都覺(jué)得職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為為負(fù)向預(yù)測(cè)效果。職場(chǎng)排斥的作用或改變發(fā)展的后續(xù)影響或階段終了時(shí)的狀態(tài)通常具體表現(xiàn)出在員工內(nèi)心和舉止的變動(dòng)和上述變動(dòng)對(duì)集體績(jī)效的作用或改變。國(guó)內(nèi)研究人員把職場(chǎng)排斥的關(guān)心重視主要放于對(duì)違反一定社會(huì)的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念或道德規(guī)范的行為、個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性和集體績(jī)效等經(jīng)濟(jì)組織進(jìn)步變化、不斷更新的重要組成成分的作用或改變上。張宏如(2015)把新生代農(nóng)民工當(dāng)做接受了解考察的社會(huì)現(xiàn)象的總體，認(rèn)為性職場(chǎng)排斥對(duì)個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能有作用或改變，雙方有著自變量增長(zhǎng)，因變量也跟著增長(zhǎng)聯(lián)系。當(dāng)前，職場(chǎng)排斥和組織公民行為的互相牽涉、彼此關(guān)連的關(guān)系獲經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)得到證實(shí)，但上述關(guān)聯(lián)是正向或是負(fù)向還并沒(méi)有達(dá)成共同認(rèn)為的：不一樣思維角度的職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的作用或改變同樣有區(qū)別，例：主管排斥可以約束員工的主動(dòng)性、能動(dòng)性，使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智建言獻(xiàn)策行為。但出于一起工作的人的排斥反而沒(méi)有對(duì)束員工的主動(dòng)性、能動(dòng)性，使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智建言獻(xiàn)策的行為形成出現(xiàn)作用或改變。工作場(chǎng)所排斥對(duì)員工的欺凌、沉默、忽略行為同樣存在預(yù)先估計(jì)到人們相互之間會(huì)如何行為：遭到排擠的員工通常會(huì)有并不積極的接受外界或他人的愿望、觀念、情緒、判斷、態(tài)度影響的內(nèi)心暗示，因?yàn)閺?fù)仇的主觀反映，往往出現(xiàn)違反一定社會(huì)的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念或道德規(guī)范做法和員工有意違背所在組織合法利益，對(duì)組織效能具有相當(dāng)程度的破壞作用的做法，從而獲得心理狀態(tài)穩(wěn)定。工作場(chǎng)所排斥同樣是作用或改變績(jī)效的主要構(gòu)成事物本質(zhì)的成分，其可以損傷化制度模式與社會(huì)關(guān)系，降低員工集體的所包含感，從而交付、呈獻(xiàn)不求回報(bào)的個(gè)人主觀性思維減弱，作用或改變工作績(jī)效。外國(guó)研究人員Maner和Baumeister（2007）尋求根本性原因與更高可靠性依據(jù)之后認(rèn)為，受到工作場(chǎng)所排斥的員工，反倒是可以提高其本人的利社會(huì)行為。Leung等（2011）把資源保存理論當(dāng)做探索根本，認(rèn)為個(gè)體的元?dú)狻⑿牧κ菙?shù)量不多、程度不高的，工作場(chǎng)所的排斥可以導(dǎo)致個(gè)體把本就不多的精力放于對(duì)付對(duì)方的排擠中，導(dǎo)致減少工作認(rèn)真程度以及服務(wù)績(jī)效。Ferris等人（2008）的職場(chǎng)排斥為提高事業(yè)或功利的可靠性和穩(wěn)健性而做的工作認(rèn)為，工作場(chǎng)所排斥和有益于集體的的組織公民行為存在負(fù)相關(guān)的之間的相互聯(lián)系，個(gè)人受到的排擠經(jīng)歷越多，有益于集體的組織公民行為越少?？墒茄芯匡@示工作場(chǎng)所的排擠和有益于員工的組織公民行為沒(méi)有關(guān)系。O’Reilly

和

Robinson（2009）的研究顯示工作場(chǎng)所的排擠和個(gè)人的有利于組織發(fā)展的工作范疇的以外的不屬于職責(zé)范圍內(nèi)的做法存在負(fù)相關(guān)，并作證了認(rèn)同感在工作場(chǎng)所排擠和個(gè)人工作范疇的以外的不屬于職責(zé)范圍內(nèi)的做法之間有少數(shù)聯(lián)系作用環(huán)節(jié)的作用。研究認(rèn)為工作場(chǎng)所排擠用減少個(gè)人的劃定、認(rèn)同感阻擋了個(gè)人對(duì)集體奉獻(xiàn)的主觀性思維和作用力。研究同時(shí)指出，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用一定的物質(zhì)和精神手段對(duì)社會(huì)弱勢(shì)群體進(jìn)行無(wú)償幫助的行為在工作場(chǎng)所排擠和個(gè)人工作范疇的以外的不屬于職責(zé)范圍內(nèi)的做法之間有緩和調(diào)節(jié)的效果：當(dāng)個(gè)人感受到一定社會(huì)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用和一定的物質(zhì)和精神手段對(duì)自己進(jìn)行無(wú)償幫助的行為時(shí)，工作場(chǎng)所排擠對(duì)個(gè)人工作范疇的以外的不屬于職責(zé)范圍內(nèi)的做法的負(fù)向影響可以產(chǎn)生緩和效果。綜上所述，本文認(rèn)為，職場(chǎng)排斥明顯有負(fù)向作用或改變組織公民行為：可以約束壓制員工的組織公民行為。

研究設(shè)計(jì)和數(shù)值分析相關(guān)量表設(shè)計(jì)與解釋1、職場(chǎng)排斥量表此文借用中國(guó)研究者蔣獎(jiǎng)等人制作的工作場(chǎng)所排擠量表以及結(jié)合公司的內(nèi)部真實(shí)狀況，增加修改、刪減些許并無(wú)用用處及代表性的東西，最終擇出十五個(gè)題目，同事排擠共九題，領(lǐng)導(dǎo)排擠共六題，例如“向別人問(wèn)好時(shí)，有時(shí)沒(méi)有回應(yīng)”等，此計(jì)分方式采用Likert五點(diǎn)法。2、組織公民行為量表如今社會(huì)，當(dāng)分析職工組織公民行為組織公民行為的論著里，最被大家認(rèn)同的為樊景立(1997)結(jié)合中國(guó)集體情況，以O(shè)rgan五維量表為基礎(chǔ)，制作出貼合國(guó)內(nèi)集體背景的量表。此文所采用的組織公民行為量表也是于此為基礎(chǔ)展開(kāi)改善的，共5個(gè)角度，十六個(gè)題目，“組織認(rèn)同感”共3題，“幫助一起工作的人”共3題，“盡責(zé)性”共4題，“人際和諧”共3題，“保護(hù)公司資源、節(jié)約、不濫用組織資源，”共3題。上述也照樣采用Likert五點(diǎn)法展開(kāi)計(jì)分。有效性分析先要通過(guò)spss軟件運(yùn)用信和效度解析來(lái)確定保證此文采用的2個(gè)量表有著良好的質(zhì)量，觀看REF_Ref18124\h表3-1可以夠知道，工作場(chǎng)所排擠量表中α數(shù)值是0.986，KMO數(shù)值是0.951；組織公民行為量表的α數(shù)值是0.983，KMO數(shù)值是0.951。雙方的Cronbach’salpha系數(shù)都比0.8要高，可以體現(xiàn)其擁有較高的可信度；雙方Bartlett’stest系數(shù)均為顯著，可以體現(xiàn)量表的有效性很好。表3-1信效度分析Bartlett的驗(yàn)證工作場(chǎng)所排擠組織公民行為KMO采樣相適應(yīng)數(shù)量.951.951Bartlett球形度檢驗(yàn)近似卡方4964.1195598.472自由度105120顯著性.000.000Cronbach’salpha.986.983數(shù)據(jù)拆析1、研究樣本拆析此文以廣州香江健康山谷酒店的職工當(dāng)做切入口，選取發(fā)布調(diào)查問(wèn)卷的形式，一共發(fā)放了212份，收回了209份，減去答復(fù)不一致、存在規(guī)律性以及數(shù)題答案一致、并無(wú)參考作用或價(jià)值的答卷后，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的207份，里面有效率的是97.6%。下面是人口特點(diǎn)變量統(tǒng)計(jì)。表3-SEQ表3-\*ARABIC2人口特點(diǎn)變量統(tǒng)計(jì)屬性類(lèi)別人數(shù)百分比性別男12660.9%女8139.1%年齡25歲及以下3516.9%26-30歲5727.5%31-35歲4823.2%35歲及以上6732.4%婚姻狀況已婚15273.4%未婚5526.6%學(xué)歷高中及以下7636.7%大專(zhuān)4735.8%本科524.6%碩士及以上62.9%職位普通員工9947.9%基層管理人員6430.9%中層管理人員3918.8%高層管理人員52.4%工作年限1年及以下5024.15%2-4年7536.2%5-7年4119.8%7年及以上4119.8%依據(jù)207份調(diào)查數(shù)值，從里面能知曉：性別這一方面，男性的占比是60.87%；女性的占比是39.13%，女性低于男性。這表明因公司特征不一樣，因此性別數(shù)量差別稍高，女性職工比例稍低于男性。歲數(shù)這一方面，二十五歲及二十五歲以下為35人，比重是16.91%，二十六-三十歲的人數(shù)為57人，比重是27.54%。三十一-三十五歲和三十五歲以上的人數(shù)是48人、67人，比重是23.19%和32.37%。是否結(jié)婚這方面，已經(jīng)結(jié)婚的人數(shù)有152人，比重是73.43%，剩下55人還并未結(jié)婚。以此得出，公司內(nèi)部已經(jīng)結(jié)婚的人數(shù)較多。學(xué)歷這一方面，35.75%的職工從專(zhuān)科院校畢業(yè)；76人僅僅接受過(guò)初高等教育，比重是36.71%。本科學(xué)歷的人數(shù)為54，比重是24.64%。公司員工是碩士及以上學(xué)歷的占比為2.9%。職務(wù)這一方面，共99人為普通員工，人數(shù)將近全部的一半，占比是47.83%。共64人為基層管理人員，比重是30.92%。中層管理者占比為18.84%，高層管理者占比為2.42%，均相對(duì)較少。在業(yè)時(shí)長(zhǎng)這一方面，工作四年之內(nèi)的職工將近三分之二，其中就業(yè)一年及以下的為50人，占比24.15%，工作2-4年的員工占比36.23%，共75人。工作5-7年的人數(shù)及七年以上的人數(shù)均為41人,占比19.81%。2、工作場(chǎng)所排擠現(xiàn)狀分析（1）同事排擠現(xiàn)狀分析表3-SEQ表3-\*ARABIC3同事排擠平均數(shù)值調(diào)查結(jié)果表序號(hào)內(nèi)容均值A(chǔ)01當(dāng)我遇到問(wèn)題向同事請(qǐng)教時(shí)，同事不予理睬或敷衍回答3.32A02同事故意不配合我的工作3.30A03在以往的工作中，同事會(huì)忽視我的看法和感受3.33A04在工作中，有些同事曾經(jīng)因我靠近某個(gè)區(qū)域而選擇離開(kāi)3.31A05同事有時(shí)會(huì)不愿意讓我參與他們的談話或討論3.38A06在工作中，有時(shí)候同事會(huì)忽視我的存在3.34A07向別人問(wèn)好時(shí)，有時(shí)得不到回應(yīng)3.35A08即使在擁擠的餐廳，同事也不愿和我坐在一起用餐，我獨(dú)自一人3.34A09在休息時(shí)間，同事外出時(shí)沒(méi)有邀我同去或者問(wèn)我是否需要帶什么3.36從上表可以看出，A05的均值最高，為3.38。說(shuō)明在工作場(chǎng)所里，職工感覺(jué)本人遭受排擠的主要原因是被一起工作的人所孤立，不想和他們交往，長(zhǎng)時(shí)間之后可以讓被排擠的人感覺(jué)到失落，無(wú)法獲得集體感。因此，酒店需開(kāi)展各式各樣的組織活動(dòng)，使員工間的了解加深，創(chuàng)造集體團(tuán)結(jié)和諧的工作氣氛，讓每位員工都能被集體接納、融入其中。（2）領(lǐng)導(dǎo)排擠現(xiàn)狀分析表3-SEQ表3-\*ARABIC4領(lǐng)導(dǎo)排擠均值調(diào)查結(jié)果表序號(hào)內(nèi)容均值A(chǔ)10我提出的合理化建議得不到上司的采納3.37A11開(kāi)會(huì)或討論時(shí)，上司不給我表達(dá)自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)3.31A12即使我能勝任，上司也不會(huì)把重要的工作交給我3.35A13即使我工作表現(xiàn)優(yōu)異，上司也不會(huì)推薦我晉升、加薪3.41A14當(dāng)我遇到困難向上司求助時(shí)，上司不予理睬3.32A15上司對(duì)我的工作業(yè)績(jī)視而不見(jiàn)3.31從上表可以看出，A13的均值最高，為3.41。均值都為3.31的是A11以及A15。說(shuō)明在工作場(chǎng)所里，沒(méi)有被領(lǐng)導(dǎo)的器重、遭到領(lǐng)導(dǎo)忽視可以讓職工感覺(jué)到排擠，職工會(huì)覺(jué)得自己無(wú)法得到上司的認(rèn)同，事業(yè)沒(méi)有前途，因此企業(yè)管理人員應(yīng)給員工表現(xiàn)其能力的機(jī)會(huì)，使員工的自信心得到增強(qiáng)。（3）工作場(chǎng)所排擠現(xiàn)狀分析表3-SEQ表3-\*ARABIC5工作場(chǎng)所排擠描述性分析維度最小值最大值均值同事排斥1.005.003.338領(lǐng)導(dǎo)排斥1.005.003.347職場(chǎng)排斥1.005.003.341從上表可以看出，多數(shù)員工在工作中被一起工作的人、領(lǐng)導(dǎo)排擠的程度都為中間水平。分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，工作場(chǎng)所排擠的均值為3.341，體現(xiàn)出此企業(yè)員工所遭受的工作場(chǎng)所排擠為中等水平，可以說(shuō)明大部分職工有工作場(chǎng)所帶來(lái)的壓力，因此管理人員需要及時(shí)采取應(yīng)對(duì)方法。3、組織公民行為現(xiàn)狀分析（1）集體認(rèn)同感現(xiàn)狀分析表3-SEQ表3-\*ARABIC6集體認(rèn)同感均值調(diào)查表序號(hào)內(nèi)容均值B01我愿意站出來(lái)維護(hù)酒店聲譽(yù)3.46B02我渴望將酒店好的一面告訴別人，急于澄清外界對(duì)酒店的誤解3.37B03我會(huì)提出建設(shè)性意見(jiàn)以提升酒店的運(yùn)營(yíng)管理3.45由REF_Ref17852\h表3-6可知，B01均值最大，數(shù)值為3.46；其他兩項(xiàng)均值也相近，說(shuō)明酒店員工在平時(shí)的工作中，組織認(rèn)同感較高；因此，酒店應(yīng)多加重視員工，采納員工提出的建議。（2）幫助同事現(xiàn)狀分析表3-SEQ表3-\*ARABIC7幫助同事均值調(diào)查表序號(hào)內(nèi)容均值B04我愿意幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境3.51B05我愿意幫同事解決工作上的問(wèn)題和麻煩3.46B06如果有需要，我愿意幫同事分擔(dān)一些工作任務(wù)3.42由REF_Ref17813\h表3-7可知，B04均值最大，數(shù)值為3.51；說(shuō)明酒店員工在對(duì)待新同事時(shí)愿意幫助新同事，從而讓新同事適應(yīng)新環(huán)境，但相對(duì)來(lái)說(shuō)不太愿意幫助新同事分擔(dān)一些工作任務(wù)；因此，酒店應(yīng)采取有效措施，促進(jìn)新老員工交流。（3）盡職盡責(zé)性現(xiàn)狀分析表3-SEQ表3-\*ARABIC8盡職盡責(zé)均值調(diào)查結(jié)果表序號(hào)內(nèi)容均值B07即使無(wú)人監(jiān)管、無(wú)據(jù)可查，我也會(huì)遵守酒店的規(guī)定和程序3.44B08我愿意通過(guò)自我學(xué)習(xí)來(lái)提高工作效能3.45B09即使下班時(shí)間快到了，我也會(huì)將手上的工作認(rèn)真完成3.48B10我認(rèn)真對(duì)待工作并很少犯錯(cuò)誤3.47由REF_Ref17777\h表3-8可知，B09均值最大，數(shù)值為3.48；說(shuō)明員工大多都愿意做到基本的盡職盡責(zé)，但不是很愿意通過(guò)自我學(xué)習(xí)來(lái)提高工作效率；因此，酒店應(yīng)更加重視這方面培訓(xùn)，提高員工工作能力。（4）人際和諧現(xiàn)狀分析表3-SEQ表3-\*ARABIC9人際和諧均值調(diào)查結(jié)果表序號(hào)內(nèi)容均值B11只愿意聽(tīng)到表?yè)P(yáng)，不愿受到責(zé)備，為維護(hù)個(gè)人利益不顧一切3.42B12在背后議論同事或領(lǐng)導(dǎo)3.33B13利用職權(quán)來(lái)謀取私利3.31由REF_Ref17565\h表3-9可知，B11均值最大，數(shù)值為3.42；說(shuō)明員工在日常工作中存在一定的職場(chǎng)排斥現(xiàn)象，因此，酒店應(yīng)加強(qiáng)這方面管理，及時(shí)采取相應(yīng)措施，從而解決這一現(xiàn)象。（5）保護(hù)公司資源、節(jié)約、不濫用組織資源現(xiàn)狀分析表3-SEQ表3-\*ARABIC10保護(hù)公司資源、節(jié)約、不濫用組織資源分析序號(hào)內(nèi)容均值B14使用酒店的資源做自己私人的事情(如使用酒店電話、打印機(jī)、電腦和汽車(chē))3.34B15在工作時(shí)間做與工作不相關(guān)的事3.35B16沒(méi)有生病但是借故請(qǐng)病假3.33從REF_Ref17526\h表3-10中可以看出，B15均值最大，數(shù)值為3.35；說(shuō)明員工在受到排斥后會(huì)降低工作效率，影響工作熱情；因此，酒店要對(duì)癥下藥，避免適得其反。（6）組織公民行為現(xiàn)狀分析表3-11組織公民行為分析最小值最大值均值組織認(rèn)同感1.005.003.428幫助同事1.005.003.464盡職盡責(zé)性1.005.003.460人際和諧1.005.003.353保護(hù)公司資源、節(jié)約、不濫用組織資源1.005.003.340組織公民行為1.005.003.412從REF_Ref17526\h表3-11中可以看出，組織公民行為量表五個(gè)維度的均值分別為3.428、3.464、3.460、3.353、3.340，都為中等水平。組織公民行為的均值為3.412，也位于中等的水平，組織公民行為不高說(shuō)明職工在完成基本工作外不太愿意做有益于酒店的行為，由此可見(jiàn)，酒店的發(fā)展必須盡量地協(xié)調(diào)和改善職場(chǎng)排斥。4、變量元素分門(mén)別類(lèi)（1）研究假設(shè)此節(jié)將用spss對(duì)相關(guān)性進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)來(lái)確定其是不是有作用或改變關(guān)系?；谏鲜鲅芯?，此文的研究假設(shè)為：假設(shè)H1：同事排擠和不同角度組織公民行為呈負(fù)相關(guān)。即同事排擠的情況越大，其組織公民行為越低。假設(shè)H1a：同事排擠和集體認(rèn)同感促成為負(fù)相關(guān)。假設(shè)H1b：同事排擠和幫助同事為負(fù)相關(guān)。假設(shè)H1c：同事排擠和對(duì)Conscientiousness為負(fù)相關(guān)。假設(shè)H1d：同事排擠和人際和諧為負(fù)相關(guān)。假設(shè)H1e：同事排擠和不濫用組織資源為負(fù)相關(guān)。假設(shè)H2：領(lǐng)導(dǎo)排擠和不同角度組織公民行為為負(fù)相關(guān)：領(lǐng)導(dǎo)排擠的情況越大，其組織公民行為越低。假設(shè)H2a：領(lǐng)導(dǎo)排擠和集體認(rèn)同感促成為負(fù)相關(guān)。假設(shè)H2b：領(lǐng)導(dǎo)排擠和幫助同事為負(fù)相關(guān)。假設(shè)H2c：領(lǐng)導(dǎo)排擠和對(duì)Conscientiousness呈為相關(guān)。假設(shè)H2d：領(lǐng)導(dǎo)排擠和人際和諧為負(fù)相關(guān)。假設(shè)H2e：領(lǐng)導(dǎo)排擠和不濫用組織資源為負(fù)相關(guān)。假設(shè)H3：工作場(chǎng)所排擠與組織公民行為為負(fù)相關(guān)：職工感覺(jué)遭受工作場(chǎng)所排擠越強(qiáng)，越能抑制組織公民行為的造成。（2）假設(shè)驗(yàn)證表3-12同事排擠與集體認(rèn)同感變量元素分析同事排擠集體認(rèn)同感同事排擠皮爾遜相關(guān)性1-.846**Sig.（雙尾）.000集體認(rèn)同感皮爾遜相關(guān)性-.846**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。從上表可以知道，同事排擠與集體認(rèn)同感相關(guān)性是-0.846，體現(xiàn)出同事排擠與集體認(rèn)同感為負(fù)相關(guān)，說(shuō)明公司職工受到來(lái)源于共事之人的排擠愈強(qiáng)烈，他們的組織認(rèn)同感愈低。因此，假設(shè)H1a：同事排斥與組織認(rèn)同感為負(fù)相關(guān)，是成立的。表3-13同事排擠與幫助同事變量元素分析同事排擠幫助同事同事排擠皮爾遜相關(guān)性1-.829**Sig.（雙尾）.000幫助同事皮爾遜相關(guān)性-.829**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過(guò)上表可知，同事排擠與幫助同事的相關(guān)性是-0.829，說(shuō)明同事排斥與幫助同事有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明酒店員工受到的排斥越強(qiáng)，他們就越不愿幫助同事。因此，假設(shè)H1b：同事排斥與幫助同事為負(fù)相關(guān)，是成立的。表3-14同事排擠與盡責(zé)性變量元素分析同事排擠盡責(zé)性同事排擠皮爾遜相關(guān)性1-.837**Sig.（雙尾）.000盡責(zé)性皮爾遜相關(guān)性-.837**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過(guò)上表可知，同事排斥與盡責(zé)性相關(guān)性是-0.837，說(shuō)明同事排斥與盡責(zé)性有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明酒店員工在工作中受到的排斥越強(qiáng)，他們對(duì)待工作的態(tài)度也越消極。因此，假設(shè)H1c：同事排斥與盡責(zé)性為負(fù)相關(guān)，是成立的。表3-15同事排擠與人際和諧變量元素分析同事排擠人際和諧同事排擠皮爾遜相關(guān)性1-.841**Sig.（雙尾）.000人際和諧皮爾遜相關(guān)性-.841**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過(guò)上表可知，同事排擠與人際和諧相關(guān)性是-0.841，說(shuō)明同事排斥與人際和諧有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明酒店員工在平時(shí)受到的排斥越多，越不利于他們之間的人際和諧。因此，假設(shè)H1d：同事排斥與人際和諧為負(fù)相關(guān)，是成立的。表3-16同事排擠與不濫用組織資源變量元素分析同事排擠不濫用組織資源同事排擠皮爾遜相關(guān)性1-.827**Sig.（雙尾）.000不濫用組織資源皮爾遜相關(guān)性-.827**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過(guò)上表可知，同事排擠和不濫用組織資源相關(guān)性是-0.827，說(shuō)明同事排斥與不濫用組織資源有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)H1e：同事排斥與不濫用組織資源為負(fù)相關(guān)，是成立的。表3-17領(lǐng)導(dǎo)排擠與集體認(rèn)同感變量元素分析領(lǐng)導(dǎo)排擠集體認(rèn)同感領(lǐng)導(dǎo)排擠皮爾遜相關(guān)性1-.863**Sig.（雙尾）.000集體認(rèn)同感皮爾遜相關(guān)性-.863**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過(guò)上表可知，領(lǐng)導(dǎo)排擠和集體認(rèn)同感相關(guān)性為-0.863，說(shuō)明上司排斥與組織認(rèn)同感有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明酒店員工遭遇到源自上司的排擠愈強(qiáng)烈，他們的組織認(rèn)同感愈低。因此，假設(shè)H2a：上司排斥與組織認(rèn)同感是負(fù)相關(guān)，是成立的。表3-18領(lǐng)導(dǎo)排擠與幫助同事變量元素分析領(lǐng)導(dǎo)排擠幫助同事領(lǐng)導(dǎo)排擠皮爾遜相關(guān)性1-.849**Sig.（雙尾）.000幫助同事皮爾遜相關(guān)性-.849**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過(guò)上表可知，領(lǐng)導(dǎo)排擠和幫助同事相關(guān)性為-0.849，表明酒店員工受到領(lǐng)導(dǎo)排擠越強(qiáng)，他們就越不愿幫助同事。因此，假設(shè)H2b：領(lǐng)導(dǎo)排擠與幫助同事為負(fù)相關(guān)，是成立的。表3-19領(lǐng)導(dǎo)排擠與盡責(zé)性變量元素分析領(lǐng)導(dǎo)排擠盡責(zé)性領(lǐng)導(dǎo)排擠皮爾遜相關(guān)性1-.875**Sig.（雙尾）.000盡責(zé)性皮爾遜相關(guān)性-.875**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過(guò)上表可知，領(lǐng)導(dǎo)排擠與盡責(zé)性相關(guān)性是-0.875，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)排擠與盡責(zé)性有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明酒店員工在工作中受到領(lǐng)導(dǎo)排擠越強(qiáng)，他們對(duì)待工作的態(tài)度也越消極。因此，假設(shè)H2c：上司排斥與盡責(zé)性呈為相關(guān)，是成立的。表3-20領(lǐng)導(dǎo)排擠與人際和諧變量元素分析領(lǐng)導(dǎo)排擠人際和諧領(lǐng)導(dǎo)排擠皮爾遜相關(guān)性1-.880**Sig.（雙尾）.000人際和諧皮爾遜相關(guān)性-.880**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過(guò)上表可知，領(lǐng)導(dǎo)排擠與人際和諧相關(guān)性是-0.880，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)排擠與人際和諧有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明酒店員工在平時(shí)受到上司的排斥越多，越不利于他們之間的人際和諧。因此，假設(shè)H2d：上司排斥與人際和諧為負(fù)相關(guān)，是成立的。表3-21領(lǐng)導(dǎo)排擠與不濫用組織資源變量元素分析同事排斥不濫用組織資源領(lǐng)導(dǎo)排斥皮爾遜相關(guān)性1-.868**Sig.（雙尾）.000不濫用組織資源皮爾遜相關(guān)性-.868**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過(guò)上表可知，領(lǐng)導(dǎo)排斥與不濫用組織資源相關(guān)性為-0.868，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)排擠與不濫用組織資源有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)H2e：領(lǐng)導(dǎo)排擠與不濫用組織資源呈為相關(guān)，的成立的。表3-14工作場(chǎng)所排擠與組織公民行為相關(guān)性分析職場(chǎng)排斥組織公民行為工作場(chǎng)所排擠皮爾遜相關(guān)性1.-0.924**Sig.（雙尾）.000組織公民行為皮爾遜相關(guān)性.-0.924**1Sig.（雙尾）.000注：**.在0.01級(jí)別（雙尾），相關(guān)性顯著。通過(guò)上表可知，工作場(chǎng)所排擠與組織公民行為相關(guān)系數(shù)為-0.924，為負(fù)相關(guān)，說(shuō)明企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部所感受到的排擠愈強(qiáng)烈，其組織公民行為愈低。因此，假設(shè)H3：職場(chǎng)排斥與組織公民行為為負(fù)相關(guān)，是成立的。運(yùn)用上述應(yīng)用spss系統(tǒng)得到的全部真實(shí)證明分析，從中看出文里提及所有假設(shè)全部獲得有力的證明，全部結(jié)果總結(jié)如下。表3-15研究假設(shè)證明結(jié)果匯總假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果假設(shè)H1：同事排擠和各維度組織公民行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。即同事排斥的程度越大，其組織公民行為越小。成立假設(shè)H1a：同事排擠和集體認(rèn)同感促成為負(fù)相關(guān)。成立假設(shè)H1b：同事排擠和幫助同事為負(fù)相關(guān)。成立假設(shè)H1c：同事排擠和對(duì)盡責(zé)性為負(fù)相關(guān)。成立假設(shè)H1d：同事排擠和人際和諧為負(fù)相關(guān)。成立假設(shè)H1e：同事排擠和不濫用組織資源為負(fù)相關(guān)。成立假設(shè)H2：領(lǐng)導(dǎo)排擠和維度組織公民行為為負(fù)相關(guān)。即領(lǐng)導(dǎo)排擠的程度越大，其組織公民行為越小。成立假設(shè)H2a：領(lǐng)導(dǎo)排擠和集體認(rèn)同感促成為負(fù)相關(guān)。成立假設(shè)H2b：領(lǐng)導(dǎo)排擠和幫助同事為負(fù)相關(guān)。成立假設(shè)H2c：領(lǐng)導(dǎo)排擠和對(duì)盡責(zé)性為負(fù)相關(guān)。成立假設(shè)H2d：領(lǐng)導(dǎo)排擠和人際和諧為負(fù)相關(guān)。成立假設(shè)H2e：領(lǐng)導(dǎo)排擠和不濫用組織資源為負(fù)相關(guān)。成立假設(shè)H3：工作場(chǎng)所排擠和組織公民行為為負(fù)相關(guān)：職工遭受工作場(chǎng)所排擠越強(qiáng)烈，越抑制組織公民行為的產(chǎn)生。成立

研究結(jié)論與建議研究結(jié)論此文把香江健康山谷酒店里職工作為研究目標(biāo)，研究工作場(chǎng)所排擠和職工組織公民行為兩者的關(guān)系，經(jīng)過(guò)了真實(shí)證明分析，擁有了以下結(jié)論：在對(duì)二者各維度關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，同事排斥負(fù)向影響組織認(rèn)同、幫助同事、盡責(zé)性、人際關(guān)系和不濫用組織資源五個(gè)維度。也就是說(shuō)酒店員工受到來(lái)自共事之人的排斥越強(qiáng)烈，就越會(huì)削弱員工的組織公民行為。對(duì)于遭到排擠的職工來(lái)說(shuō)，工作場(chǎng)所排擠能讓員工有心理負(fù)擔(dān)，使員工消極情緒增加，讓員工長(zhǎng)期處在自身懷疑的心理下，沒(méi)辦法做到全身心都投入自己的工作里。領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)組織公民行為的每個(gè)角度都有負(fù)向作用或改變。企業(yè)職工遭受來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的排擠越強(qiáng)烈，就越能抑制個(gè)人的組織公民行為。對(duì)集體來(lái)說(shuō)，工作場(chǎng)所排擠會(huì)使集體內(nèi)部破裂，使溝通的成本增加，集體運(yùn)行的工作效率以及組織績(jī)效都會(huì)降低；從而使集體辭職率的升高，使招聘、培養(yǎng)的成本增加。從上述研究結(jié)果可以看出，工作場(chǎng)所排擠顯著負(fù)向作用或改變組織公民行為：工作場(chǎng)所排擠能抑制職工的組織公民行為。提升職工組織公民行為的其中一種有效方法是削減集體內(nèi)部的工作場(chǎng)所排擠現(xiàn)象，工作場(chǎng)所排擠能使職工對(duì)集體的歸屬感降低，損傷職工自尊薪，無(wú)法滿足其心理需求，產(chǎn)生憤怒、抑郁等負(fù)面情緒，為了達(dá)到內(nèi)心的平衡，遭到排擠的職工通常選