員工教練式輔導(dǎo)

教練式員工輔導(dǎo)資料整理：申海峰資料來(lái)源：上?？夏顽嫠_人才服務(wù)有限公司課堂公約積極參與空杯心態(tài)請(qǐng)盡量關(guān)閉手機(jī)或?qū)⑹謾C(jī)調(diào)至靜音狀態(tài)請(qǐng)盡量出教室再接聽(tīng)緊急電話2大綱基本認(rèn)識(shí)：輔導(dǎo)和教練式管理的理念教練式管理與其它管理的區(qū)別為什么要做輔導(dǎo)輔導(dǎo)什么教練式管理者的角色和要求輔導(dǎo)中的原則和價(jià)值觀流程及技能：輔導(dǎo)和教練式管理的操作輔導(dǎo)面談的流程模式輔導(dǎo)技能一：積極聆聽(tīng)輔導(dǎo)技能二：解決問(wèn)題輔導(dǎo)技能三：培養(yǎng)責(zé)任感輔導(dǎo)技能四：有效反饋3什么是輔導(dǎo)和教練式管理？4知道？不知道？我不知道我不知道我知道我不知道我知道我知道我不知道我知道5頭軀干四肢思想行為工具方式whatwhyhow態(tài)度、目標(biāo)工作崗位個(gè)人技能AKS6行為態(tài)度價(jià)值觀需求目標(biāo)準(zhǔn)則欲望冰山理論7什么是輔導(dǎo)？員工輔導(dǎo)是輔導(dǎo)者持續(xù)不斷對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)提供幫助的過(guò)程，從中使其最大程度的提高技能和態(tài)度的過(guò)程輔導(dǎo)者運(yùn)用面對(duì)面的相互交流，培養(yǎng)員工成長(zhǎng)，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)授權(quán)的工作環(huán)境行為習(xí)慣改變養(yǎng)成重復(fù)8什么是輔導(dǎo)？輔導(dǎo)是一種新型的關(guān)系，超越了傳統(tǒng)意義上的上級(jí)和下屬之間的關(guān)系，是在信任的基礎(chǔ)上通過(guò)幫助和引導(dǎo)員工，去發(fā)現(xiàn)和配制他們更大的潛能輔導(dǎo)是無(wú)私的給出信息，并愿意接受他人的信息和向他人學(xué)習(xí)輔導(dǎo)是以關(guān)心和同理心為導(dǎo)向，自覺(jué)地推動(dòng)員工發(fā)展的過(guò)程9什么是輔導(dǎo)？有效的輔導(dǎo)是通過(guò)影響員工或團(tuán)隊(duì)的行為和業(yè)績(jī)的提高，使輔導(dǎo)中的每一個(gè)人受益輔導(dǎo)是通過(guò)提供反饋，幫助員工理解和發(fā)現(xiàn)各種可能的選擇方案輔導(dǎo)可能發(fā)生在任何時(shí)間、任何地方，它可以是被計(jì)劃好了的，也可以是隨時(shí)進(jìn)行的輔導(dǎo)的唯一目的就是：提供幫助并使員工能自我?guī)椭?0什么是教練式管理？教練式管理是：為員工提供他們自我發(fā)展、提高績(jī)效所需要的各種技能、知識(shí)和各種機(jī)會(huì)的過(guò)程。（Peterson&Hicks,1996）Coachingistheprocessofequippingpeoplewiththeskills,knowledgeandopportunitiestheyneedtodevelopthemselvesandbecomemoreeffective.11教練式管理與其它管理方式的區(qū)別輔導(dǎo)Coaching培訓(xùn)Training導(dǎo)師Mentoring管理Managing績(jī)效管理

咨詢(xún)指導(dǎo)CounselingPerformanceManagement12教練式管理與其它管理方式的區(qū)別輔導(dǎo)(Coaching):改進(jìn)或提供與工作相關(guān)的技能或者行為導(dǎo)師(Mentoring):分享經(jīng)驗(yàn)、教導(dǎo)為人處事和職業(yè)生涯提攜顧問(wèn)(Counseling):解決個(gè)人的問(wèn)題績(jī)效管理(PerformanceManagement):處理無(wú)法接受的行為或績(jī)效管理(Managing):提供指示、工具、資源、支持和程序，幫助員工完成工作反饋(Feedback):讓員工知曉他們的行為及其結(jié)果/后果培訓(xùn)(Training):傳授技能和知識(shí)13推薦書(shū)籍《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》（美）史蒂芬·柯維著習(xí)慣一：積極主動(dòng)——個(gè)人愿景的原則

習(xí)慣二：以終為始——自我領(lǐng)導(dǎo)的原則

習(xí)慣三：要事第一——自我管理的原則

習(xí)慣四：雙贏思維——人際領(lǐng)導(dǎo)的原則

習(xí)慣五：知彼解己——移情溝通的原則

習(xí)慣六：統(tǒng)合綜效——?jiǎng)?chuàng)造性合作的原則

習(xí)慣七：不斷更新——平衡的自我更新的原則自我提升和完善公眾領(lǐng)域的成功：從獨(dú)立到互賴(lài)個(gè)人領(lǐng)域的成功：從依賴(lài)到獨(dú)立14持續(xù)的教練式管理指令性發(fā)出指令告知非指令性督導(dǎo)參與我知道這樣做指示指定監(jiān)督提供信息我要你學(xué)習(xí)怎么做做事的方法你行嗎？?jī)A聽(tīng)提問(wèn)鼓勵(lì)推拉15為什么要進(jìn)行員工輔導(dǎo)1.對(duì)員工有什么好處？2.對(duì)團(tuán)隊(duì)有什么好處？16為什么要進(jìn)行員工輔導(dǎo)3.對(duì)公司有什么好處？4.對(duì)我有什么好處？我會(huì)付出什么代價(jià)？17自我測(cè)試和評(píng)估你認(rèn)為自己在教練式管理方面做得如何？18自我測(cè)評(píng)：教練式管理現(xiàn)狀——KeneXa以下測(cè)試將幫助了解目前你自己的輔導(dǎo)技巧狀況，請(qǐng)如實(shí)打分，它將幫助你改進(jìn)你的輔導(dǎo)技巧，使你的管理能力進(jìn)一步提高。請(qǐng)選擇符合你自身情況的程度，并在相應(yīng)數(shù)字上畫(huà)圖。評(píng)分1-我從來(lái)不6–我常常會(huì)1你能為你的員工設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)，并讓他知道你對(duì)他的期望1234562你會(huì)不斷地為你的員工制定下一步的目標(biāo)并能夠按時(shí)地跟蹤和輔導(dǎo)他1234563你與你的員工進(jìn)行輔導(dǎo)談話能夠做到有計(jì)劃、議程，并遵守執(zhí)行1234564對(duì)你的員工的具體行為和表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，而非主觀的判斷或只是憑借個(gè)人印象1234565你會(huì)幫助并提供給員工各種發(fā)展的機(jī)會(huì)1234566你能夠資訊傾聽(tīng)員工的談話，并確保你們之間清楚的溝通和交流1234567你能給與員工提出他自己的看法和意見(jiàn)的機(jī)會(huì)1234568你會(huì)鼓勵(lì)員工暢所欲言，提出自己的真實(shí)想法1234569你會(huì)支持和鼓勵(lì)員工所提出的看法，哪怕你認(rèn)為是錯(cuò)誤的12345610你能允許員工犯錯(cuò)，但會(huì)幫助他在錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)和總結(jié)12345611你能夠引導(dǎo)員工為他遇到的問(wèn)題去尋找解決方法，并鼓勵(lì)和支持他自己做出選擇和決定12345612你會(huì)幫助員工制定針對(duì)他的績(jī)效改善計(jì)劃12345613你定時(shí)地和員工進(jìn)行關(guān)于改善績(jī)效表現(xiàn)的探討和評(píng)估12345614你會(huì)對(duì)員工取得的成績(jī)進(jìn)行及時(shí)的表?yè)P(yáng)12345615你會(huì)告訴員工他的工作與公司目標(biāo)的關(guān)系，并如何為達(dá)成公司的“大目標(biāo)”的而努力12345616你會(huì)表達(dá)對(duì)員工和他的能力的信心12345617對(duì)于員工需要改進(jìn)的地方，你能夠幫助他分輕重緩急，制定具體的改進(jìn)計(jì)劃，而非一蹴而就12345618你能在日常工作中尋求各種機(jī)會(huì)，觀察員工的行為表現(xiàn)12345619教練式管理者的角色要求了解你的員工培養(yǎng)和建立信任的關(guān)系和學(xué)習(xí)的環(huán)境與員工明確和共享遠(yuǎn)景的價(jià)值觀確保員工了解你對(duì)他們的期望分析問(wèn)題并找到解決方案制訂明確的績(jī)效目標(biāo)具體可行的行動(dòng)計(jì)劃20菲爾-杰克遜PhilJackson美國(guó)著名籃球教練員，現(xiàn)執(zhí)教N(yùn)BA洛杉磯湖人隊(duì)?！綨BA經(jīng)歷】

1967年第2輪第17位被紐約尼克斯隊(duì)選中；

1978年6月8日被交換到新澤西網(wǎng)隊(duì)；

1989年至1998年擔(dān)任芝加哥公牛隊(duì)主教練，1991-1993年、1996-1998年六獲總冠軍；

1999年至2004年擔(dān)任洛杉磯湖人隊(duì)主教練，2000-2002年三獲總冠軍。

2004年率湖人五年內(nèi)第四次進(jìn)入總決賽，但1-4不敵活塞未能奪冠。菲爾-杰克遜因?yàn)樯眢w狀況不佳而選擇了離去。

2005年6月15日凌晨洛杉磯湖人召開(kāi)新聞發(fā)布會(huì)，正式宣布聘請(qǐng)菲爾-杰克遜作為球隊(duì)新任主教練。據(jù)悉，菲爾-杰克遜與湖人簽訂了一份為期三年，價(jià)值3000萬(wàn)美元的合同。這意味著“禪師”的年薪將達(dá)到1000萬(wàn)美元，從而成為目前聯(lián)盟中薪水最高的主教練。

2007年，杰克遜以教練身份入選籃球名人堂。

07-08賽季率湖人隊(duì)再次闖入總決賽，但是的在總決賽中以2：4負(fù)于波士頓凱爾特人隊(duì)。

08-09賽季，湖人隊(duì)擊敗魔術(shù)隊(duì)，第十次獲得總冠軍?！岸U師”212010版送書(shū)清單

球員書(shū)名作者布萊恩特《蒙大拿1948》拉里·沃特森加索爾《2666》羅伯特·波蘭諾阿泰斯特《神圣的籃筐》菲爾·杰克遜費(fèi)舍爾《冰上的靈魂》埃爾德里奇·克里夫拜納姆《六片簡(jiǎn)單的拼圖》沃爾特·莫斯利奧多姆《正確的錯(cuò)誤》沃爾特·莫斯利法瑪爾《讓我大聲喊出來(lái)》內(nèi)森·麥克卡爾布朗《我父親的夢(mèng)想》巴拉克·奧巴馬沃頓《扳手匪徒》愛(ài)德華·艾比武賈西奇《預(yù)留的憂郁》沙曼·埃里克斯莫里森《格瓦拉傳記》西德·雅各布森姆本加《怪獸》沙伊卡·沙克爾鮑威爾《黑人的靈魂》W.E.B.杜博斯2010版送書(shū)清單222010版送書(shū)清單《神圣的籃筐》是一本披著籃球外衣的哲理書(shū)，那里面有“禪師”的人生體悟和哲學(xué)思考，而阿泰斯特遭人詬病的最主要原因就是為人處世缺乏智慧，不懂思考。如此說(shuō)來(lái)，杰克遜可謂對(duì)癥下藥，視人送書(shū)。難題在于，如何讓阿泰斯特對(duì)此書(shū)感興趣？杰克遜自有妙招，《神圣的籃筐》是以公牛為寫(xiě)作背景，書(shū)中多次提到邁克爾·喬丹，阿泰斯特肯定頗感興趣，眾所周知，他效力的第一支NBA球隊(duì)正是公牛，2001年還撞斷了喬丹的肋骨，差點(diǎn)讓“飛人”的復(fù)出計(jì)劃夭折。杰克遜首次執(zhí)教湖人時(shí)，送給科比的書(shū)是《科雷利上尉的曼陀林》2005年12月又送了一本決策學(xué)方面的暢銷(xiāo)書(shū)：格萊德維爾的《行動(dòng)不需要思考》，彼時(shí)科比正處在人生的十字路口，球場(chǎng)內(nèi)外都亟需做出正確的決策，而這本書(shū)的精髓恰恰在于此。到了2010年，杰克遜精心為科比挑選了一本拉里·沃特森寫(xiě)的《蒙大拿1948》。這是一本1993年出版的小說(shuō)，獲得過(guò)美國(guó)的“全國(guó)小說(shuō)獎(jiǎng)”，寫(xiě)的是在蒙大拿州——杰克遜的家鄉(xiāng)——的一個(gè)小鎮(zhèn)上，一個(gè)叫做大衛(wèi)·海登的男人家里發(fā)生了幾起惡性案件，人性惡和家人間的忠誠(chéng)發(fā)生了激烈碰撞。此刻科比球場(chǎng)得意，妻兒美滿，待人接物愈發(fā)成熟，已不需要說(shuō)教式的建議。杰克遜送出《蒙大拿1948》，一來(lái)是想讓科比對(duì)自己的家鄉(xiāng)有所了解，更重要的是，“忠誠(chéng)”二字對(duì)科比來(lái)說(shuō)異常重要，他曾背叛過(guò)妻子瓦妮莎，現(xiàn)在又面臨著續(xù)約抉擇。23輔導(dǎo)的三塊基石自我意識(shí)準(zhǔn)備程度技巧24輔導(dǎo)中的基本價(jià)值觀輔導(dǎo)的價(jià)值觀尊重事實(shí)接納他人同理心25同理心案例：有一個(gè)警察，專(zhuān)門(mén)處理自殺案件的。有一天，他接到報(bào)告。好心人：趕緊過(guò)來(lái)，這邊有一個(gè)人要自殺了。警察：是干嘛的呢？好心人：那個(gè)人在浴室里面，不知道因?yàn)槭裁词?，反正就是不想活了。扯著一根電線，要自殺自殺者：你們過(guò)來(lái)，我就，我就觸電。（觸電就自殺了）眾好心人：千萬(wàn)冷靜，千萬(wàn)冷靜。這個(gè)處理自殺的專(zhuān)家一來(lái)，一看情景蠻緊張的。警察：哇！這么緊張，你們都是干什么干什么，人家要自殺肯定有原因嘛，你要理解人家嘛?。ㄗ詺⒄咭宦?tīng)，有點(diǎn)……）自殺者：對(duì)呀，我不想活了，關(guān)你什么事。警察：去去去，那個(gè)誰(shuí)呀，我理解你，我理解你，我見(jiàn)過(guò)自殺太多了。這個(gè)我是理解，你肯定有自殺的理由，而且我都想死，沒(méi)準(zhǔn)兩天我也自殺了。不過(guò)據(jù)我了解，自殺方法里面有一萬(wàn)多種，你選擇這種是最慘不忍睹的。你說(shuō)這什么方法不好使？你用別的都行呀，你上吊呀，你干嘛要觸電死亡？這個(gè)不好啊。這個(gè)方法，你想想，電線接觸身體，幾百伏的，它通過(guò)你肉體，首先“咝~”要燒焦的，然后你在準(zhǔn)備燒焦的時(shí)候你會(huì)痙攣，而且到時(shí)候你臉面都會(huì)歪曲，而且全身要變成黑碳，還要冒煙，而且……自殺者：哎……這，這這……（趕緊把那電線扔掉了）因?yàn)榫彀颜麄€(gè)過(guò)程描摹給自殺者聽(tīng)，自殺者就覺(jué)得挺恐怖的，這就叫同理心。不站在自殺者的角度上“你千萬(wàn)不要”；站在自殺者的角度，假如要死了，會(huì)怎么個(gè)死法？同理心就是換位思維，將心比心，做辨識(shí)并且進(jìn)行反饋，按照對(duì)方的思維脈路，去進(jìn)行同樣的推理，同樣的推移。

26討論：經(jīng)理和員工的換位思考：經(jīng)理：如果他有潛力，我會(huì)輔導(dǎo)他。員工：如果他輔導(dǎo)我的話，我的潛力會(huì)得以更大發(fā)揮的。誰(shuí)先解？27同理心同理心六原則我怎么對(duì)待別人，別人就怎么對(duì)待我。

想他人理解我，就要首先理解他人。將心比心，才會(huì)被人理解。

別人眼中的自己，才是真正存在的自己。學(xué)會(huì)以別人的角度看問(wèn)題，并據(jù)此改進(jìn)自己在他們眼中的形象。

只能修正自己，不能修正別人。想成功地與人相處，讓別人尊重自己的想法，惟有先改變自己。

真誠(chéng)坦白的人，才是值得信任的人。

真情流露的人，才能得到真情回報(bào)。28小話題：先有家？先有國(guó)？拿了金牌以后會(huì)改變很多，更有信心，也可以讓我爸我媽生活得更好一點(diǎn)。姓名：周洋籍貫：吉林省長(zhǎng)春市

生日：1991年6月9日

項(xiàng)目：短道速滑2010年溫哥華冬奧會(huì)短道速滑女子1500米冠軍

2010年溫哥華冬奧會(huì)短道速滑女子3000米團(tuán)體接力冠軍

2010年溫哥華冬奧會(huì)短道速滑500米第五名令人感動(dòng)的冠軍感言：“讓我爸媽生活得更好一點(diǎn)”感謝國(guó)家給我們提供了那么好的條件，讓我們有這么好的條件去征戰(zhàn)奧運(yùn)會(huì)，也要感謝支持我們的人，感謝教練，感謝工作人員，感謝我爸媽。29小話題：先有家？先有國(guó)？白巖松撰文評(píng)周洋事件:正常官員不該這么沒(méi)素質(zhì)

如果要拿進(jìn)步來(lái)衡量一些事的話，你會(huì)有不適應(yīng)感，比如都什么時(shí)候啦，還有人認(rèn)為周洋奪冠后說(shuō)“讓父母生活得更好”有問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)先愛(ài)國(guó)再愛(ài)父母。我一直認(rèn)為，“先愛(ài)國(guó)再愛(ài)父母”像是人為制造的一句話，稍正常一點(diǎn)的官員不該這么沒(méi)素質(zhì)，果真，有委員站出來(lái)證實(shí)，根本沒(méi)有批周洋不愛(ài)國(guó)家。我想，這才靠譜。一個(gè)十八歲的孩子，奪完冠軍之后，說(shuō)要改善父母的生活，這話不僅沒(méi)錯(cuò)，還讓人感動(dòng)，這個(gè)國(guó)家該為有這樣的孩子感到驕傲，而不是相反。很多年前是有過(guò)奪冠后大談愛(ài)國(guó)的，也沒(méi)什么錯(cuò)，大家都那么說(shuō)，就正常?？涩F(xiàn)在，國(guó)家自信得可以，不必天天聽(tīng)人民夸國(guó)家，否則像個(gè)撒嬌的女朋友，天天要求男朋友說(shuō)“我愛(ài)你”。這事談戀愛(ài)時(shí)玩玩可以，上升個(gè)人與國(guó)家之間，就不好玩了。周洋刻苦訓(xùn)練，奮勇奪冠，愛(ài)父母，就是對(duì)這個(gè)國(guó)家的愛(ài)，但不必說(shuō)出來(lái)，話太大，往往顯得不真實(shí)。而真實(shí)的百姓越多，這個(gè)國(guó)家越可愛(ài)。沒(méi)必要再討論這個(gè)問(wèn)題，仿佛很熱其實(shí)已經(jīng)out；唯一讓人擔(dān)心的是——周洋改口了，先感謝國(guó)家再感謝父母。不知是因?yàn)閴毫€是授意，反正不好。一個(gè)十八歲的孩子已經(jīng)學(xué)會(huì)挑好聽(tīng)的說(shuō)，我們很難過(guò)。所以，周洋，以及所有會(huì)奪冠和不會(huì)奪冠的運(yùn)動(dòng)員，為父母，為你自己而努力，一點(diǎn)沒(méi)錯(cuò)。放心地說(shuō)，自由地做，這是你們的權(quán)利。白巖松央視著名主持人30小話題：先有家？先有國(guó)？馮小剛中國(guó)電影編導(dǎo)、導(dǎo)演

3月10日，在全國(guó)兩會(huì)政協(xié)文藝組討論會(huì)場(chǎng)接近尾聲的時(shí)候，多日來(lái)一直“默默無(wú)聞”的馮小剛，終于打開(kāi)了放在跟前的麥克風(fēng)?！拔乙恢痹诳紤]到底說(shuō)不說(shuō)這事呢？后來(lái)想想，既然政協(xié)是一個(gè)暢所欲言的大家庭，我還是要把我那個(gè)態(tài)度，說(shuō)一說(shuō)?！瘪T小剛開(kāi)場(chǎng)白還不忘來(lái)個(gè)“馮氏幽默”，他盯著在場(chǎng)的記者們，緩緩開(kāi)腔：“我不是‘炮轟’啊，我是很‘和顏悅色’地說(shuō)這事?！薄拔也煌饽俏惑w育官員對(duì)周洋的批評(píng)?！瘪T小剛指出，一個(gè)人要發(fā)表所謂的“感言”，不能是人為教他、規(guī)定他要怎么說(shuō)，應(yīng)該是讓他真實(shí)地表達(dá)自己的感情、感想?！霸谌澜缛魏我粋€(gè)國(guó)家，你不可能想象一個(gè)官員，去批評(píng)一個(gè)奧運(yùn)會(huì)冠軍，就因?yàn)樗锚?jiǎng)后先說(shuō)了句‘想我爹媽以后能過(guò)上好日子’這種話！這是不對(duì)的！”望莫名其妙批評(píng)能少點(diǎn)馮小剛剛剛高了八度的聲音，突然又低了下來(lái)，“但讓我覺(jué)得更可悲的是，我昨天看到新聞，這孩子（周洋），在接受記者再次采訪她時(shí)，改口了。重新說(shuō)了一套感言，把父母排第五了，先國(guó)家，然后教練團(tuán)，然后工作人員……”聽(tīng)到這里，眾委員大笑。不過(guò)馮小剛沒(méi)笑，一本正經(jīng)接著說(shuō)，“我特別希望，不要給這位世界冠軍這樣的壓力。因?yàn)槲矣X(jué)得首先感謝國(guó)家，這沒(méi)錯(cuò)。但憑著真實(shí)的感受，先說(shuō)出感謝父母，更沒(méi)錯(cuò)！她不該因此受到指責(zé)。”關(guān)麥前，馮小剛又忍不住補(bǔ)充了句：“她在冬奧會(huì)上拿到了世界冠軍，這就是給咱國(guó)家爭(zhēng)光了。本身就已做到感謝、報(bào)答國(guó)家了。我希望官員莫名其妙做批評(píng)這種事，今后能少點(diǎn)?！蹦昧斯谲?，本身已做到感謝、報(bào)答國(guó)家了。憑真實(shí)感情先謝父母、后謝國(guó)家，沒(méi)錯(cuò)！體育官員的批評(píng)，可悲！這孩子重新感謝了，還把爹媽排第五，我覺(jué)得，更可悲！31小話題：先有家？先有國(guó)？“周洋爸爸哪去了？”

最近成了網(wǎng)絡(luò)流行語(yǔ)。緣由是網(wǎng)友上傳了一組“長(zhǎng)春某官員面對(duì)周洋父母兩副嘴臉，眼看周洋獲亞軍時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)而去，重奪冠軍后又回來(lái)祝賀”的視頻。在周洋參加女子3000米接力的當(dāng)天，周洋的爸爸被長(zhǎng)春市某位領(lǐng)導(dǎo)和冬管中心領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)到冬管中心一同觀看比賽。當(dāng)時(shí)是韓國(guó)隊(duì)先過(guò)終點(diǎn)線，官員們都以為周洋拿了銀牌，花也不送了，人也不管了，周洋爸爸見(jiàn)無(wú)人搭理只好自己下樓打的走了。沒(méi)想到韓國(guó)隊(duì)因犯規(guī)金牌被取消，中國(guó)隊(duì)奪冠。那些領(lǐng)導(dǎo)重新回來(lái)接受采訪，大家開(kāi)始到處找周洋爸爸，視頻中有人喊“周洋爸爸呢？”“周洋爸爸哪去了？”“周洋他爸都走了吧？”幾經(jīng)尋找，周洋的爸爸還是回來(lái)了，在被要求下舉起了鮮花……網(wǎng)友代寫(xiě)規(guī)范化奪冠“感言”當(dāng)我站在起點(diǎn)線時(shí)，壓力蠻大的，這時(shí)領(lǐng)隊(duì)用神七發(fā)射前的例子放松了我的心情，我想，連神七都能射出去，我為什么不能射出去？在途中我出現(xiàn)最艱難的疲勞極點(diǎn)，這時(shí)教練在旁邊大喊加油，我想到了邱少云，在沖刺的關(guān)鍵時(shí)刻，我想起了五星紅旗、想起了盤(pán)古開(kāi)天地以來(lái)所有驕傲的中國(guó)故事，包括四大發(fā)明，于是我加快了腳步；在到終點(diǎn)線前的一霎那，我想起了鐵道游擊隊(duì)的大隊(duì)長(zhǎng)，爬火車(chē)，炸橋梁，就像一把尖刀插進(jìn)了敵人的心臟，想到這里我一挺就過(guò)去了，金牌到手啦！此時(shí)此刻，我必須感謝國(guó)家，感謝領(lǐng)導(dǎo)，感謝國(guó)家體育總局，感謝地方政府和地方體育局，感謝區(qū)體育局和區(qū)體校，感謝總教練、主教練、助理教練、體能教練、啟蒙教練還有隊(duì)友；感謝給我治傷的大夫、給我做菜的廚師、以及街道辦事處總在冬天給我家送煤球的阿姨；感謝朋友，感謝觀眾，感謝冬奧會(huì)組委會(huì)，感謝羅格主席，感謝鐵嶺TV、遼寧TV、CCTV，感謝人類(lèi)，感謝宇宙。最后，讓我再小小感謝一下我的爺爺、奶奶、姥爺、姥姥和我爹媽、以及未來(lái)的老公吧……32員工輔導(dǎo)：輔導(dǎo)什么？33勝任力Competency勝任力可以被定義為：在特定工作崗位上產(chǎn)生出色績(jī)效的一種或一系列行為。每個(gè)特定的崗位都有其要求的能力標(biāo)準(zhǔn)目前技能的差距可以通過(guò)與崗位技能標(biāo)準(zhǔn)的比較得出勝任力可以通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展的行動(dòng)得到改善34員工輔導(dǎo)的關(guān)注點(diǎn)知識(shí)技能態(tài)度習(xí)慣habitsKSA員工輔導(dǎo)的目的是：幫助員工在完成任務(wù)的同時(shí)不斷提高完善。員工發(fā)展=知識(shí)+技能+態(tài)度學(xué)做想35角色？爸媽兄弟阿姨叔叔姐妹36輔導(dǎo)過(guò)程中的角色？家長(zhǎng)教練朋友裁判支持者師傅37情境化：能力意愿矩陣ADBC低技能高態(tài)度低技能低態(tài)度高技能高態(tài)度高技能低態(tài)度指導(dǎo)授權(quán)幫助支持38推薦書(shū)籍《情境領(lǐng)導(dǎo)者》（美）保羅·赫塞著內(nèi)容提要領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的情況而適當(dāng)調(diào)整自己的行為。如今，人員開(kāi)發(fā)對(duì)組織的成功日益重要，有效地利用人力資源是組織取得高績(jī)效的基礎(chǔ)。這本書(shū)為人員開(kāi)發(fā)和提高生產(chǎn)率提供了一個(gè)獨(dú)特的架構(gòu)。

情境領(lǐng)導(dǎo)模式，是一個(gè)已經(jīng)驗(yàn)證的、易于應(yīng)用的模式。來(lái)自全球125個(gè)國(guó)家的1，000多萬(wàn)名經(jīng)理人已接受過(guò)情境領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，包括美孚、IBM、CaterpillarTractor、Harris和IIIinoisBell等等。《情境領(lǐng)導(dǎo)者》是為那些不能成功影響他人的領(lǐng)導(dǎo)者、父母或管理者而寫(xiě)的。它講述了一位經(jīng)理人為達(dá)到組織目標(biāo)、開(kāi)發(fā)員工以及使員工為組織成功作出貢獻(xiàn)而努力的故事。但《情境領(lǐng)導(dǎo)者》講述的不僅僅是一個(gè)故事，他同時(shí)也概括了重要的行為科學(xué)概念以及情境領(lǐng)導(dǎo)模式。作者簡(jiǎn)介保羅·赫塞博士是國(guó)際著名的行為學(xué)家，在培訓(xùn)及人力資源開(kāi)發(fā)方面是舉世公認(rèn)的專(zhuān)家。他長(zhǎng)期致力于領(lǐng)導(dǎo)力方面的研究，并開(kāi)發(fā)出情境領(lǐng)導(dǎo)模式。情境領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)成為當(dāng)代組織行為學(xué)中最重要的概念之一。到目前為止，來(lái)自全球125個(gè)國(guó)家的1，000多萬(wàn)名經(jīng)理人已接受了這一領(lǐng)導(dǎo)方法的培訓(xùn)，其中包括大批來(lái)自于美孚、IBM、CaterpillarTractor、Harris和IIIinoisBell等知名企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理和高級(jí)主管。作為領(lǐng)導(dǎo)力中心的創(chuàng)始人和主席，保羅·赫塞博士目前正專(zhuān)注于情境養(yǎng)育的研究工作。目錄中文版序經(jīng)久不衰的領(lǐng)導(dǎo)理論——情境領(lǐng)導(dǎo)前言序言引言第一章人員管理第二章領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第三章評(píng)估情境第四章選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第五章承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任第六章產(chǎn)生勝利者第七章解決績(jī)效問(wèn)題39什么是態(tài)度？百科名片：態(tài)度是人們?cè)谧陨淼赖掠^和價(jià)值觀基礎(chǔ)上對(duì)事物的評(píng)價(jià)和行為傾向。態(tài)度表現(xiàn)于對(duì)外界事物的內(nèi)在感受（道德觀和價(jià)值觀）、情感（即“喜歡-厭惡”、“愛(ài)-恨”等）和意向（謀慮、企圖等）三方面的構(gòu)成要素。激發(fā)態(tài)度中的任何一個(gè)表現(xiàn)要素，都會(huì)引發(fā)另外兩個(gè)要素的相應(yīng)反應(yīng)，這也就是感受（道德觀和價(jià)值觀）、情感（即“喜歡-厭惡”、“愛(ài)-恨”等）和意向（謀慮、企圖等）這三個(gè)要素的協(xié)調(diào)一致性。意愿信心個(gè)人問(wèn)題成熟度40輔導(dǎo)時(shí)你應(yīng)該做什么？建立信心提供幫助評(píng)估員工的技能和態(tài)度評(píng)估問(wèn)題出在哪里發(fā)展員工的技能提供信息協(xié)作和合作41教練式管理需要哪些能力？42教練式管理所需能力與下屬建立和諧的關(guān)系觀察&分析提供反饋創(chuàng)造學(xué)習(xí)的條件提問(wèn)&傾聽(tīng)50%43創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件創(chuàng)造學(xué)習(xí)的條件包括為員工提供他們需要的支持和鼓勵(lì)，令他們能夠不斷嘗試，即便失敗了也能夠再次嘗試。從大的方面來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件指的是幫助形成一種工作環(huán)境，讓人們把學(xué)習(xí)視為有價(jià)值的要事。怎么做？44觀察和分析成功的教練式管理者首先會(huì)依據(jù)績(jī)效表現(xiàn)所衡量的標(biāo)準(zhǔn)，建立相應(yīng)的期望值。他們會(huì)“掃描”環(huán)境中有哪些變量會(huì)影響到績(jī)效，然后分析他們手中的信息。當(dāng)制訂并溝通期望值之后，就可以開(kāi)始尋找事實(shí)了——這是通過(guò)使用觀察和分析的方法完成的。45觀察和分析在哪些場(chǎng)合中，你可以觀察團(tuán)隊(duì)成員？何時(shí)？何地？頻繁度如何？在進(jìn)行觀察和分析時(shí)，你可以運(yùn)用哪些使用而且客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)？根據(jù)觀察和分析結(jié)果，你可以采取哪些行動(dòng)？46情境化的輔導(dǎo)行為指導(dǎo)性行為支持性行為授權(quán)性行為完成任務(wù)員工發(fā)展47員工輔導(dǎo)：流程及技能48輔導(dǎo)面談的流程與步驟（GROW）與下屬建立和諧的關(guān)系分析目前的現(xiàn)狀找到理想的狀況搜索不同的解決方法制訂行動(dòng)計(jì)劃?rùn)z討結(jié)果GGoalRRealityOOptionsWWayForward明確面談的目的你需要達(dá)到何種目的你可以做些什么達(dá)成目標(biāo)你將采用哪種方案行動(dòng)慶祝成功現(xiàn)在發(fā)生了什么事情49與下屬建立和諧的關(guān)系什么是和諧的關(guān)系？

人與人之間形成相互理解和信任的關(guān)系如何建立和諧的關(guān)系？找到彼此的共同點(diǎn)鼓勵(lì)開(kāi)放、坦白的溝通說(shuō)道做到，不能言不由衷定性對(duì)話的“基調(diào)”為什么和諧關(guān)系對(duì)輔導(dǎo)非常重要？信任=可信度+可靠度+親密度自我利益50輔導(dǎo)面談的基本技能積極聆聽(tīng)輔導(dǎo)的技能解決問(wèn)題培養(yǎng)責(zé)任感有效反饋51輔導(dǎo)技巧一：積極聆聽(tīng)52積極聆聽(tīng)聽(tīng)內(nèi)容傾聽(tīng)并對(duì)聽(tīng)到的內(nèi)容進(jìn)行回應(yīng)聽(tīng)表達(dá)出來(lái)的意思和事實(shí)聽(tīng)不同的感情同理心傾聽(tīng)，并對(duì)感受到的情感進(jìn)行回應(yīng)聽(tīng)沒(méi)有被表達(dá)處理的意思和情緒同理心傾聽(tīng)用直覺(jué)去聽(tīng)對(duì)聽(tīng)到的內(nèi)容進(jìn)行核對(duì)53傾聽(tīng)的原則事實(shí)感情觀點(diǎn)對(duì)方的回答和說(shuō)明54同理心傾聽(tīng)是聽(tīng)對(duì)方說(shuō)的聽(tīng)對(duì)方想說(shuō)未說(shuō)的聽(tīng)對(duì)方試圖表達(dá)但未被表達(dá)的獲得對(duì)方對(duì)問(wèn)題的看法和觀點(diǎn)理解對(duì)方對(duì)問(wèn)題的感受55同理心傾聽(tīng)是語(yǔ)言音調(diào)、語(yǔ)調(diào)非口頭語(yǔ)言55%38%7%練習(xí)：我沒(méi)有說(shuō)你在背后說(shuō)他的壞話。56向左轉(zhuǎn)？向右轉(zhuǎn)？57同理心傾聽(tīng)案例：你的同事小張，是個(gè)很優(yōu)秀的銷(xiāo)售代表，在公司業(yè)績(jī)領(lǐng)先。但他最近有點(diǎn)消沉。下班以后，在辦公室，他找你聊天。聽(tīng)小張用不同的說(shuō)話方式，來(lái)表達(dá)以下話的深層含義。用了一周的時(shí)間，客戶的銷(xiāo)量還是不高。58我用了整整一周的時(shí)間做這個(gè)客戶，但客戶的銷(xiāo)售量還是不高。小張說(shuō)話方式一：A、抱怨B、無(wú)奈C、表達(dá)建議D、征求建議E、希望指導(dǎo)分析:小張可能表達(dá)的是抱怨，他其實(shí)自己知道怎么做，可能已經(jīng)想好后選客戶了，就只是想發(fā)泄一下而已。這個(gè)時(shí)候他需要一個(gè)很好的傾聽(tīng)著，你只要聽(tīng)著就可以了，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候也可以發(fā)表一些無(wú)關(guān)痛癢的抱怨。59嗨，我用了整整一周的時(shí)間，做這個(gè)客戶，也不知道怎么搞的，客戶的銷(xiāo)售量還不高。小張說(shuō)話方式二：分析:小張可能表達(dá)的是無(wú)奈，他可能不知道怎樣來(lái)做這個(gè)客戶，他已經(jīng)沒(méi)有辦法了。這時(shí)需要和你分析一下客戶的實(shí)際情況和公司的策略，你只要安慰和一起分析就可以了。A、抱怨B、無(wú)奈C、表達(dá)建議D、征求建議E、希望指導(dǎo)60看來(lái)是麻煩了，我用了整整一周的時(shí)間，做這個(gè)客戶，客戶的銷(xiāo)量還是不高。小張說(shuō)話方式三：分析:小張可能表達(dá)的是征求建議，他其實(shí)自己知道怎么做，可能想切換這個(gè)客戶了。當(dāng)對(duì)方想切換客戶時(shí)，可能是對(duì)直接切換的信心不足，需要你給他鼓勵(lì)。這個(gè)時(shí)候你只要鼓勵(lì)他，并分享你曾經(jīng)切換客戶的經(jīng)驗(yàn)就可以了。A、抱怨B、無(wú)奈C、表達(dá)建議D、征求建議E、希望指導(dǎo)61說(shuō)來(lái)也奇怪，我用了一周的時(shí)間做這個(gè)客戶，銷(xiāo)量還是不高。小張說(shuō)話方式四：分析:可能小張想從你這里得到指導(dǎo)，希望和你探討一下，怎樣做這個(gè)客戶。當(dāng)對(duì)方是真正尋求你的幫助的時(shí)候，你可以和他一起來(lái)分析這個(gè)市場(chǎng)的情況，給出你的建議。但是要說(shuō)明，僅僅是你的建議而已。A、抱怨B、無(wú)奈C、表達(dá)建議D、征求建議E、希望指導(dǎo)62同理心傾聽(tīng)的好處推動(dòng)被輔導(dǎo)員工的責(zé)任感輔導(dǎo)者并不需要親自解決所以問(wèn)題或給出正確答案它使得被輔導(dǎo)的員工能感受到，你不僅聽(tīng)到了他/她表達(dá)的內(nèi)容，也聽(tīng)到了他/她的情感同理心傾聽(tīng)有助于建立信任和良好的關(guān)系同理心傾聽(tīng)可以導(dǎo)致問(wèn)題的良好解決獲取更為重要的問(wèn)題、背后的問(wèn)題可以培養(yǎng)管理者換位思考的良好習(xí)慣63傾聽(tīng)中要注意如果你講話的時(shí)間超過(guò)了20%，那么，你沒(méi)有在傾聽(tīng)，而是在培訓(xùn)請(qǐng)按照耳朵和嘴的數(shù)量來(lái)分配使用的比例沉默也是一種溝通工具…當(dāng)我們進(jìn)行溝通時(shí)，既可以?xún)A聽(tīng)也可以阻斷溝通阻斷指的是我們打斷對(duì)方，并改變對(duì)話的方向或進(jìn)程64傾聽(tīng)的關(guān)鍵：小結(jié)問(wèn)你自己：“我是否在專(zhuān)注地傾聽(tīng)？”

“我傾聽(tīng)時(shí)是否帶著開(kāi)放的心態(tài)？”不要輕易做判斷顯示出你的傾聽(tīng)對(duì)方

身體語(yǔ)言要有回應(yīng)

總結(jié)和復(fù)述65輔導(dǎo)技巧二：解決問(wèn)題66解決問(wèn)題同理心傾聽(tīng)通過(guò)提問(wèn)：解決問(wèn)題！67問(wèn)題分解問(wèn)題原因1深沉根源性…原因2………真正的問(wèn)題68推薦書(shū)籍《QBQ!問(wèn)題背后的問(wèn)題》JohnG.Miller（約翰.G.米勒）著內(nèi)容簡(jiǎn)介

在目前的企業(yè)文化中，碰到問(wèn)題互相推諉、抱怨、拖延與執(zhí)行不力等缺乏個(gè)人責(zé)任感的現(xiàn)象隨處可見(jiàn)，它的存在與泛濫將直接危害組織肌體的健康與個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，不僅使企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)與愿景，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，也無(wú)法使個(gè)人與團(tuán)隊(duì)更上一層樓。本書(shū)作者以實(shí)際工作與生活經(jīng)驗(yàn)為例，深入淺出，引證比喻，教讀者一種改變思維習(xí)慣的實(shí)用辦法，將個(gè)人責(zé)任意識(shí)融入日常工作中，要我們躬身反思：我該承擔(dān)什么樣的責(zé)任與義務(wù)？我可以如何改變現(xiàn)狀？小感決定一個(gè)人成功的最重要因素不是智商、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧、組織能力、控制能力等，而是責(zé)任——一種努力行動(dòng)、使事情的結(jié)果變得更積極的心理。

美國(guó)人的人生信條，來(lái)自于喬治·華盛頓小時(shí)候砍斷櫻桃樹(shù)勇于認(rèn)錯(cuò)的故事。這個(gè)故事影響了幾代美國(guó)人將勇于承擔(dān)責(zé)任作為人生的基本原則。從華盛頓開(kāi)始，責(zé)任逐漸成為描述美國(guó)人的一個(gè)不可或缺的名詞。提高個(gè)人責(zé)任意識(shí)，是解決所有問(wèn)題的核心責(zé)任是個(gè)人成長(zhǎng)的動(dòng)力責(zé)任意識(shí)平常而樸素責(zé)任使人充實(shí)、快樂(lè)、高尚！69解決問(wèn)題正確解決問(wèn)題的方法應(yīng)該是：輔導(dǎo)者首先應(yīng)利用自身的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和解決問(wèn)題能力來(lái)獲取充分的信息把究竟什么是真正的問(wèn)題搞清楚幫助對(duì)方去發(fā)現(xiàn)“故事背后的故事”，使他們對(duì)問(wèn)題有足夠的理解和有信心去尋找解決方法70提問(wèn)的技巧應(yīng)用提問(wèn)需要有目的要引導(dǎo)話題

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題在輔導(dǎo)面談中，我們要從談話的對(duì)方那里發(fā)掘信息運(yùn)用發(fā)掘式問(wèn)題的要點(diǎn)

清晰的頭腦

積極聆聽(tīng)

不帶偏見(jiàn)

不要假設(shè)71提問(wèn)技巧應(yīng)用開(kāi)放式問(wèn)題：是那些需要一種擴(kuò)展式回應(yīng)的問(wèn)題：

“你對(duì)這件事的感受如何？”

“怎么會(huì)發(fā)生這樣的事情？”為學(xué)習(xí)者提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們?cè)u(píng)估自己的績(jī)效，并允許提出改進(jìn)的建議。封閉式問(wèn)題：使用封閉式的方式，獲得特定的事實(shí)信息，例如：

“實(shí)現(xiàn)了哪些目標(biāo)？”

“你是否包含了那些數(shù)字？”封閉式的提問(wèn)方式鼓勵(lì)的是一種簡(jiǎn)短、明確的回答，例如“是”或者“不是”。這種方式有助于進(jìn)行總結(jié)。72提問(wèn)技巧應(yīng)用總結(jié)性問(wèn)題：使用總結(jié)性提問(wèn)可以總結(jié)以前討論的內(nèi)容。這樣做有助于明確問(wèn)題。

“簡(jiǎn)言之，你想要做這件事。不過(guò)你恐怕沒(méi)有時(shí)間，對(duì)嗎？”引導(dǎo)性問(wèn)題：這類(lèi)問(wèn)題提示了對(duì)話的方向。

“其他人在這種情況下會(huì)怎么說(shuō)？”排除性問(wèn)題：排除性問(wèn)題可以確保大家的想法都說(shuō)出來(lái)了。例如：

“我們有沒(méi)有忘記什么事情？”73提問(wèn)技巧應(yīng)用沉默這是從學(xué)習(xí)者那里獲得信息的有效手段。很多人都對(duì)沉默感到不舒服，他們會(huì)開(kāi)口說(shuō)話，以克服這種不適感。沉默可以讓你在開(kāi)口之前整理自己的思路?！???反問(wèn)這些問(wèn)題可以用于確認(rèn)對(duì)方的感受。你可以使用反問(wèn)復(fù)述和解釋對(duì)方說(shuō)過(guò)的話。

“這么說(shuō)，你感到困惑，不知道下面該怎么做，是嗎？”74開(kāi)放式詢(xún)問(wèn)開(kāi)放式詢(xún)問(wèn)是為了建立起雙向溝通的過(guò)程幫助對(duì)方去思考問(wèn)題，而不是關(guān)心你的想法盡可能減少對(duì)你的建議和想法的防衛(wèi)心理揭示問(wèn)題背后的故事獲得對(duì)方對(duì)解決問(wèn)題行動(dòng)的承諾75兩種不同的開(kāi)放式詢(xún)問(wèn)探詢(xún)式提問(wèn)：探詢(xún)性提問(wèn)往往有具體對(duì)象，著眼于已發(fā)生的事實(shí)、

行為和動(dòng)機(jī)，如：你認(rèn)為出現(xiàn)訂單丟失的原因到底是什么？在客戶提出無(wú)理要求時(shí)，你是怎么做的？你任務(wù)客戶不滿的主要原因是什么？自我發(fā)現(xiàn)性提問(wèn)：自我發(fā)現(xiàn)性提問(wèn)往往是側(cè)重于了解個(gè)人的想

法和需求，通常是為了了解故事背后的故事，

著眼于將來(lái)好理想的狀態(tài)，如：從這次事件中，你學(xué)到了些什么？除了談到的這些，你認(rèn)為還有哪些別的預(yù)防措施？如果換了你的話，你會(huì)怎么會(huì)？你認(rèn)為正確的做法應(yīng)該是什么？事人76開(kāi)放式詢(xún)問(wèn)VS

封閉式提問(wèn)：

獲取更多的信息你明白了沒(méi)有？你學(xué)到了什么？這個(gè)問(wèn)題以前發(fā)生過(guò)嗎？如果再碰到類(lèi)似情況，你會(huì)怎么處理？你有沒(méi)有做過(guò)？你認(rèn)為還有什么不同的做法嗎？封閉式開(kāi)放式自我發(fā)現(xiàn)封閉式封閉式開(kāi)放式探詢(xún)開(kāi)放式自我發(fā)現(xiàn)77“能否告訴我更多的信息…”“還有哪些其它的情況…”“我覺(jué)得你的理由很有意思…”“然后，你會(huì)做什么…”“在現(xiàn)在的方案中，哪些是最好的？”“對(duì)發(fā)生的事情，你覺(jué)得怎么樣？”“你從中學(xué)到了什么？”“你認(rèn)為還有其它原因嗎？”溝通用語(yǔ)

獲取更多的信息和故事背后的故事78練習(xí)：探詢(xún)性提問(wèn)和自我發(fā)現(xiàn)的提問(wèn)要求：根據(jù)兩種提問(wèn)方式，每人各寫(xiě)出一個(gè)提問(wèn)；然后小組交流，相互檢查是否符合要求；每組選1位代表，與大家交流。79輔導(dǎo)技巧三：培養(yǎng)責(zé)任感80培養(yǎng)責(zé)任感提升員工的責(zé)任感通常有兩種做法：引導(dǎo)：輔導(dǎo)者通過(guò)明確方向和目標(biāo)，或分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)幫助被輔導(dǎo)者樹(shù)立信心和加深理解授權(quán)：輔導(dǎo)者清楚地、自然地將權(quán)利授予他人或團(tuán)隊(duì)，同時(shí)并不放棄自己應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)81什么妨礙著你的放手？希望把事情做對(duì)希望自己正確希望控制希望自己的想法被別人接受希望由自己來(lái)判斷因?yàn)橛惺』虼煺鄣木趩视凶约旱慕?jīng)歷經(jīng)驗(yàn)害怕風(fēng)險(xiǎn)（因?yàn)樽寗e人做事有做錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)）個(gè)人的偏好、第一印象和偏見(jiàn)權(quán)利欲82自我測(cè)試：我是否已經(jīng)真正的放手個(gè)人成長(zhǎng)方面：你有沒(méi)有幫助他人用不同的方法去做事？授權(quán)方面：

誰(shuí)對(duì)這個(gè)問(wèn)題負(fù)責(zé)？承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題：

你有沒(méi)有承認(rèn)其實(shí)你并沒(méi)有所有問(wèn)題的答案，你允許員工犯錯(cuò)嗎？83自我發(fā)現(xiàn)型提問(wèn)探詢(xún)性提問(wèn)：什么？自我發(fā)現(xiàn)性提問(wèn)：你！84培養(yǎng)責(zé)任感的障礙有些員工責(zé)任感意識(shí)不夠，往往是因?yàn)閷?duì)未知不確定的焦慮，因此我們應(yīng)該：運(yùn)用同理心傾聽(tīng)表示出對(duì)他們能力的信心運(yùn)用更直接的方式找到雙方都接受的目標(biāo)在切實(shí)可行的基礎(chǔ)上求得問(wèn)題的解決85培養(yǎng)責(zé)任感的障礙缺乏主人翁意識(shí)的另一個(gè)原因，是因?yàn)榘压ぷ髦皇强醋魇枪ぷ鳎虼宋覀円悍窒砟銓?duì)他的期望，指出可能的工作責(zé)任幫助制定一個(gè)積小勝為大勝的計(jì)劃從個(gè)人和組織的優(yōu)勢(shì)來(lái)啟發(fā)他的責(zé)任感86用反饋來(lái)培養(yǎng)自我發(fā)現(xiàn)最直接的方法是用自我發(fā)現(xiàn)性提問(wèn)還有一種方法是啟發(fā)，啟發(fā)通?？梢杂茫簶影澹号e出一個(gè)榜樣例子比較：提出一種相似的情況經(jīng)歷：講述一個(gè)你過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的事情或故事啟發(fā)責(zé)任感，不要輕易“接球”。87輔導(dǎo)技巧四：有效反饋88推薦書(shū)籍《聰明的談話》激發(fā)你潛能的5步法(美)路·泰斯

著作者簡(jiǎn)介

路·泰斯，世界著名的組織文化變革大師，跨國(guó)公司CEO、國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、軍隊(duì)將領(lǐng)、世界一流運(yùn)動(dòng)隊(duì)的個(gè)人成長(zhǎng)教練，62%的《財(cái)富》500強(qiáng)員工培訓(xùn)的供應(yīng)商；每年有200萬(wàn)人，在58個(gè)國(guó)家，用18種語(yǔ)言學(xué)習(xí)其課程的作者，深受各國(guó)各界人士歡迎的演講家、實(shí)用認(rèn)知心理學(xué)家，成千上萬(wàn)的組織取得、保持、超越高績(jī)效的水平的杰出顧問(wèn)。

內(nèi)容提要

本書(shū)是世界上享有盛譽(yù)的心理學(xué)讀物，被譯成13種文字發(fā)行，是《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)員工的教材。

書(shū)中運(yùn)用現(xiàn)代認(rèn)知學(xué)的理論，通過(guò)一個(gè)5步驟的過(guò)程，教會(huì)讀者如何運(yùn)用每人每天在頭腦中進(jìn)行的自我談話，挖掘出自身的潛能。它告訴我們：人的潛能是巨大的；是什么因素限制了我們自身的發(fā)展；如何通過(guò)改變思維方式，改變我們的行為，從而完成脫胎換骨的改造。運(yùn)用這種方法，作者已經(jīng)培訓(xùn)了世界58個(gè)國(guó)家1000多萬(wàn)人，其中，既有國(guó)家領(lǐng)袖、軍隊(duì)將領(lǐng)，又有跨國(guó)公司CEO、華爾街精英、世界冠軍，還有學(xué)生和大眾，均廣受好評(píng)。89本書(shū)推薦者的話

鳴謝

序

引論

黛安的故事Ⅰ

第1步：明確觀點(diǎn)，使命，價(jià)值，動(dòng)機(jī)，態(tài)度

第一章由“此”及“彼”

第二章動(dòng)機(jī)和動(dòng)力

第三章“想做”與“不得不做”的態(tài)度

黛安的故事II

第2步：進(jìn)行有益的自我交談

第四章創(chuàng)造性思維過(guò)程

第五章克服盲點(diǎn)

第六章積極的自我交談和自我形象黛安的故事III

第3步：設(shè)定目標(biāo)并銘刻在心

第七章為什么要確定目標(biāo)

第八章建立目標(biāo)導(dǎo)向

第九章寫(xiě)下目標(biāo)并加以肯定

第十章銘刻新目標(biāo)，改變舊目標(biāo)

黛安的故事IV

第4步：付諸行動(dòng)，及時(shí)糾正

第十一章開(kāi)始采取行動(dòng)

第十二章提高功效

第十三章保持思想習(xí)慣和行為習(xí)慣的一致

第十四章尋求反饋，糾正錯(cuò)誤

第十五章擴(kuò)展舒適區(qū)域

黛安的故事V

第5步：塑造他人和團(tuán)隊(duì)

第十六章限制性區(qū)域和建設(shè)性區(qū)域

第十七章大人物的“箴言”

第十八章加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神

后記

譯后記精彩目錄：90什么是反饋反饋就是向某人反向提供信息。反饋的范圍可以是一般性的評(píng)價(jià)或者特定的績(jī)效評(píng)估。提供反饋是教練式管理最重要的技能之一。從狹義上說(shuō)，它意味著與員工重溫某個(gè)特定的場(chǎng)合。更寬泛的定義則包括強(qiáng)調(diào)指出員工的行為所造成的影響，以及討論員工下一次在哪些地方可以做得（甚至）更好？91有效反饋的公司情景+行動(dòng)+影響例如：昨天下午在工作例會(huì)上，（情景）在其他人討論目前所面臨的質(zhì)量問(wèn)題如何解決時(shí)，你卻把椅子挪在旁邊，和小王說(shuō)悄悄話，（行為）我感覺(jué)你們有什么問(wèn)題不愿公開(kāi)來(lái)談，這使得大家感覺(jué)很不好。（影響）92反饋的目的直接提供信息：輔導(dǎo)者告知員工在工作中的差距（結(jié)果和行為）培養(yǎng)員工的自我發(fā)現(xiàn)

輔導(dǎo)者提供機(jī)會(huì)，讓員工自己發(fā)現(xiàn)工作中的差距（結(jié)果和行為）93反饋的內(nèi)容對(duì)結(jié)果：對(duì)與目標(biāo)和任務(wù)相關(guān)的期望對(duì)行為：

員工達(dá)成結(jié)果過(guò)程中的實(shí)施表現(xiàn)和方法對(duì)技能：

達(dá)成結(jié)果所需要的專(zhuān)業(yè)技能94三種不同的反饋積極的反饋：適用于員工工作完成出色的場(chǎng)合。它包括簡(jiǎn)單的贊揚(yáng)，但是如果教練式管理者著重指出他們?yōu)槭裁匆约叭绾巫龅帽容^出色的話，證明反饋將更加有效。建設(shè)性反饋：強(qiáng)調(diào)員工下一次如何能夠做得更好。建設(shè)性反饋的使用要謹(jǐn)慎，其中需要用到管理者觀察到的場(chǎng)合和員工行為，以及該行為造成的影響和理想的結(jié)果，也就是員工如何能夠更加有效地完成工作。反面反饋僅僅重溫員工所犯的錯(cuò)誤將是破壞性的。負(fù)面反饋只討論行為本身，而不是建議或者討論任何解決方案。95建設(shè)性反饋的竅門(mén)和建議不要在員工背后談?wù)撍麄?，直接與他們進(jìn)行討論。當(dāng)表達(dá)你的觀察結(jié)果時(shí)，請(qǐng)只代表自己而不是其他人說(shuō)話。明確、具體地描述行為或者行動(dòng)。最好能夠著重討論一個(gè)事件。在提出你的觀察結(jié)果時(shí)，同時(shí)也提出你的期望值和理想的行為。當(dāng)提供反饋或者實(shí)例時(shí)，請(qǐng)僅僅討論這件事本身，而不要將其與其它不相關(guān)的問(wèn)題拉扯在一起。避免輕易做判斷或者草率地下結(jié)論。請(qǐng)控制好你談話的內(nèi)容范圍，給被輔導(dǎo)者流出空間發(fā)言。不要讓被輔導(dǎo)者偏離話題。例如，如果他們的反應(yīng)是“但是，小李和小張也有責(zé)任”的時(shí)候，你可以說(shuō)“這次對(duì)話的重點(diǎn)是你的問(wèn)題。”如果被教導(dǎo)者試著承認(rèn)你的觀點(diǎn)并愿意承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候，請(qǐng)告訴他們，他們的理解是否正確無(wú)誤。幫助被教導(dǎo)者找到導(dǎo)致他們行為的根本原因。幫助被教導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到，他們可以選擇自己的感受和行為?？磫?wèn)題要全面。在提供反饋之前——請(qǐng)考慮員工在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中將面對(duì)哪些障礙。請(qǐng)不要僅僅了解其影響，更要了解其原因。96在反饋中評(píng)估自我反饋與我們適當(dāng)?shù)钠谕彩敲芮杏嘘P(guān)的。你的期望是否合理，有沒(méi)有按照基本價(jià)值觀去衡量（尊重事實(shí)、接納他人和同理心）對(duì)方有沒(méi)有了解你的期望（你們有沒(méi)有足夠的溝通）你有沒(méi)有真正的進(jìn)入授權(quán)的狀態(tài)你的輔導(dǎo)對(duì)象是否具備了自我發(fā)現(xiàn)的意識(shí)97反饋模型情景行動(dòng)影響理想的結(jié)果98反饋練習(xí)想出一位你的下屬，他最近剛剛做了某事，你可以向他提供積極的反饋。使用反饋計(jì)劃表，完成你計(jì)劃向下屬提供的反饋。99反饋計(jì)劃表情景行為對(duì)你的影響對(duì)他人/任務(wù)可能產(chǎn)生的影響100自我檢查你是否有注意具體的運(yùn)用情景、行為和影響你是馬上或本能的做出反饋，還是有計(jì)劃進(jìn)行反饋？你有沒(méi)有與員工在一對(duì)一的談話和交流你有沒(méi)有對(duì)反饋進(jìn)行時(shí)間上的安排，是否改變預(yù)定的談話日程，如有的話，你是怎么做的，員工有什么反應(yīng)？通常談話時(shí)間持續(xù)多長(zhǎng)，你選在哪里做反饋，你如何準(zhǔn)備的？是否要求員工也做準(zhǔn)備？你是否對(duì)反饋的方式進(jìn)行考慮，通常是正式的還是非正式的你有否在反饋過(guò)程中做記錄，如何處理這些記錄？101輔導(dǎo)中的八個(gè)不要不要讓情緒主導(dǎo)不要推延處理不要只說(shuō)“有問(wèn)題”不要經(jīng)常用電話處理問(wèn)題不要“一步登天”不要偏私不要歧視不要認(rèn)為自己總是對(duì)的102輔導(dǎo)與教練式管理：小結(jié)103輔導(dǎo)應(yīng)該是互動(dòng)的過(guò)程弄清問(wèn)題反饋啟發(fā)責(zé)任感解決問(wèn)題同理心傾聽(tīng)同理心傾聽(tīng)同理心傾聽(tīng)104在輔導(dǎo)中權(quán)變而行ABC指導(dǎo)支持授權(quán)聽(tīng)內(nèi)容幫助解決問(wèn)題指出方向提供答案積極地聆聽(tīng)尋找解決問(wèn)題的方案增強(qiáng)責(zé)任感反饋聽(tīng)感情搞清問(wèn)題的原因放手培養(yǎng)自我發(fā)現(xiàn)105在輔導(dǎo)中關(guān)注支持和挑戰(zhàn)的平衡支持依賴(lài)性增長(zhǎng)冷漠抵制挑戰(zhàn)106用輔導(dǎo)來(lái)促進(jìn)員工激勵(lì)和成長(zhǎng)自我約束自我管理自我調(diào)整自我激勵(lì)自我授權(quán)受紀(jì)律約束對(duì)工作的計(jì)劃和管理主動(dòng)調(diào)整與團(tuán)隊(duì)/組織的關(guān)系渴望被承認(rèn)和表彰將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)/組織貢獻(xiàn)緊密結(jié)合主動(dòng)內(nèi)心高承諾被動(dòng)外部低承諾