人力資源管理者必須具備的三種能力和素質(zhì)

人力資源管理者必須具備的三種能力和素質(zhì)文章：人力資源管理者必須具備的三種能力和素質(zhì)一、精通數(shù)字的語言借用趙薇在電影《綠茶》中的一句臺詞：世上并無絕對的好壞老板，只有會算賬與不會算賬之分。不容忽視的是，企業(yè)經(jīng)營中，營銷職能無疑位居首位，而人力資源管理、流程管理、客戶關系管理、IT等職能則是支撐營銷的配角。這意味著人力資源管理始終是輔助性工作，不直接創(chuàng)造經(jīng)濟價值。然而，這并非意味著人力資源管理者可以忽視業(yè)務和成本。相反，一位卓越的人力資源管理者不僅需擁有專業(yè)知識與技能，更需精通財務計算，能夠計算業(yè)績、組織和人力資本這些不那么直觀的賬目。盡管人力資源支出如工資、獎金、培訓費、招聘費等在會計準則中被歸入管理費用而非成本，但將這些費用與差旅、辦公、公關招待等進行對比，我們會發(fā)現(xiàn)前者與人力資源質(zhì)量和業(yè)績緊密相關，而后者則不然。因此，前者是應被重視的投資，后者則是可壓縮的開銷。了解成本與費用的區(qū)別對人力資源管理者至關重要，因為成本能創(chuàng)造收益，而費用則往往不能。以A公司員工張三為例，其年度銷售業(yè)績達2千萬元，年度總收入20萬元，包括工資、獎金、特別獎勵等。此外，A公司還承擔了招聘費、社保、管理費用、培訓費等，總計約278,000元。這意味著，A公司為張三的2千萬元銷售業(yè)績支付了278,000元的成本，其成本收益比約為1:72。采用成本視角計算，能夠更全面直觀地評估員工價值，評價支出合理性，并通過調(diào)整支出提升員工技能，從而正面影響業(yè)績。人力資源管理者應提醒老板哪些支出應縮減，哪些應增加，而非簡單通過降低社?；鶖?shù)、減少培訓投入、減薪裁員來控制成本，因為這可能得不償失。應采用投資收益率視角審視人力資源支出。通過人力資產(chǎn)損益表向老板提供數(shù)據(jù)，有助于提升人力資源管理水平，進而促進業(yè)績提升。至少，這能讓老板清晰了解每一分人力支出產(chǎn)生的收益，而非不明不白。企業(yè)非慈善，道德無力，道理無補，法律剛性，人力資源管理者應講利益，掌握數(shù)字說話的能力。二、精于溝通與說服人力資源管理者常被批評為“不干人事”，出臺政策不顧實際情況與員工情緒，引發(fā)風波。盡管責任不全在人力資源管理者，但任何涉及員工利益的政策出臺前，都應謹慎考慮。若政策損害員工利益，人力資源管理者應盡力向老板說明負面影響，爭取緩沖期，逐一解釋原因。員工往往不抗拒不利政策，而是不接受突如其來的通知。良好的溝通說服技巧雖不能扭轉局面，但能緩和矛盾，人力資源部門應成為勞資雙方的橋梁。人力資源管理者不應僅是老板的傳聲筒，也不應僅是員工利益的代言人。三、勇于對老板說不受封建余毒影響，職場中許多人對上司恭敬，即使心存異議也表面上順從。但在職場，這并非必要。順從老板未必能得到賞識，但至少保住飯碗。然而，當老板決策錯誤時，聽從指令不僅未盡責，反而害了老板。人力資源管理者有責任提醒老板，相信理性老板會改正錯誤，而非遷怒于你。若老板因此遷怒，這樣的企業(yè)，還值得留戀嗎？職業(yè)的