探討人才招募營(yíng)銷(xiāo)策略-以廣州A國(guó)際會(huì)議中心為例

摘要隨著現(xiàn)如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)朝著越來(lái)越好的方向發(fā)展，旅游業(yè)的發(fā)展極大的推動(dòng)了酒店的發(fā)展，而人力資源管理對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)更是重中之重，酒店與其他行業(yè)有些不同，酒店的人員流動(dòng)十分的快，如何在快速的進(jìn)程中挑選到最合適的人選便成了酒店人力資源管理的重要一環(huán)。

本論文以廣州A國(guó)際會(huì)議中心為例，通過(guò)調(diào)查研究分析人力資源對(duì)酒店未來(lái)發(fā)展的重要性以及實(shí)際意義，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的酒店行業(yè)中，酒店為了尋求發(fā)展，需要從酒店的內(nèi)外部環(huán)境出發(fā)根據(jù)酒店自身的實(shí)際情況對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)做出一個(gè)調(diào)整和改進(jìn)，使得酒店可以更好的發(fā)展。

人力資源是相對(duì)于其他物力，財(cái)力等資源的名稱稱謂，它是酒店在一定時(shí)間空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。關(guān)鍵詞：人才招募營(yíng)銷(xiāo)策略酒店管理Abstractasnowadayssocialandeconomicdevelopmentinthedirectionofmoreandmoregood,thedevelopmentoftourismgreatlypromotethedevelopmentofthehotel,andhumanresourcemanagementisatoppriorityforthehotel,hotel,unlikesomeotherindustry,thehotel'sturnoverisveryfast,howtochooseintheprocessofrapidtothemostsuitablecandidatehasbecomeanimportantpartofthehotelhumanresourcesmanagementAinternationalconferencecenteringuangzhouasanexampleinthispaper,throughtheinvestigationandstudyanalysistheimportanceofhumanresourcesforthefuturehoteldevelopmentandthepracticalsignificance,inthefiercecompetitioninthehotelindustry,hotelinordertoseekdevelopment,needfromtheinternalandexternalenvironmentofhotelaccordingtotheactualsituationofthehotelitselftohumanresourcestrategicobjectivestomakeanadjustmentandimprovement,thehotelcanbetterhumanresourcesdevelopmentisrelativetoothermaterialresources,financialresourcessuchasthenameofthetitle,itisthehotelundertheconditionofcertaintimespace,thesumoflaborquantityandqualityofhumanresourcesstrategyisanimportantsupportsystemofhoteldevelopmentstrategygoalKeywords:talentsrecruitingmarketingplanninghotelmanagement目錄一引言 1二、酒店業(yè)的人力資源管理與其他行業(yè)的人力資源管理分析 1（一）酒店業(yè)的人力資源管理特征分析 1（二）其他行業(yè)的人力資源管理特征分析 1（三）理論總結(jié)與分析優(yōu)勢(shì)劣勢(shì) 1三、酒店業(yè)人才招募策略 2（一）普通校招 2（二）社會(huì)招募 2（三）校企合作 2四、人才管理策略 3（一）針對(duì)校招與社招不同的管理辦法 3（二）校企合作人才管理辦法 4五、人才招募營(yíng)銷(xiāo)策略可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決辦法 5（一）酒店業(yè)的現(xiàn)狀及未來(lái)分析 5（二）實(shí)習(xí)生流失問(wèn)題研究及解決辦法 6（三）薪酬問(wèn)題以及管理問(wèn)題的研究解決辦法 8六、總結(jié) 8參考文獻(xiàn) 9致謝 10探討人才招募營(yíng)銷(xiāo)策略——以廣州A國(guó)際會(huì)議中心為例一、引言人才招募及營(yíng)銷(xiāo)策略在酒店中占有極其重要的作用，好的管理人才在酒店運(yùn)作上可以起很大的幫助作用，如何招募好的人才便成了重中之重，營(yíng)銷(xiāo)策略也是一個(gè)企業(yè)生存的根本，論文采用調(diào)查研究法，探討有哪些人才招募及營(yíng)銷(xiāo)的方法，這些方法在實(shí)際的運(yùn)用中會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題，如何解決。二、酒店業(yè)的人力資源管理與其他行業(yè)的人力資源管理分析酒店業(yè)與其他企業(yè)不同的地方在于人員的流動(dòng)速度，一般企業(yè)人員基本是固定的，而酒店業(yè)的員工是不斷流動(dòng)的。（一）酒店業(yè)的人力資源管理特征分析酒店業(yè)的員工流動(dòng)性強(qiáng)，員工流失率大，管理難度大,受傳統(tǒng)家庭和社會(huì)觀念的影響，酒店行業(yè)一直不被外界看好，大多數(shù)人對(duì)酒店服務(wù)行業(yè)普遍存在認(rèn)識(shí)偏差，認(rèn)為酒店業(yè)是低人一等、伺候人的職業(yè),星級(jí)酒店的一線服務(wù)員，不僅要忍受外界的歧視和偏見(jiàn)觀念，還要長(zhǎng)時(shí)間面對(duì)高強(qiáng)度的工作和工作壓力，但是必須面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是薪酬水平較低。[1]員工不僅僅因?yàn)槠?jiàn)壓力、高強(qiáng)度工作與不平等收入之間的差距而選擇跳槽，還有許多問(wèn)題出在酒店的管理上，由于許多酒店控制成本而忽視了對(duì)員工的人性化管理，導(dǎo)致員工得不到應(yīng)有的關(guān)懷，更別提對(duì)酒店有什么歸屬感了。（二）其他行業(yè)的人力資源管理特征分析大部分行業(yè)的人力資源都是偏向穩(wěn)定的，例如IT行業(yè)，需要的技術(shù)是固定的不可替代的，而付出和回報(bào)也成正比，外界的歧視與偏見(jiàn)也不會(huì)像服務(wù)行業(yè)這么重。相對(duì)于服務(wù)行業(yè)的技術(shù)，IT行業(yè)所需要的技術(shù)是實(shí)打?qū)嵉?，企業(yè)可以招募的人數(shù)也是有限的，所以企業(yè)會(huì)更看重留住每一個(gè)員工，員工得到了應(yīng)有的回報(bào)，跳槽的行為也會(huì)減少。（三）理論總結(jié)與分析優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)根據(jù)酒店行業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)來(lái)說(shuō)劣勢(shì)是對(duì)酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)過(guò)多的人員流動(dòng)加大了人力資源管理的難度，招聘離職等情況不斷發(fā)生，加大了人力資源部門(mén)的工作量，每一位新員工上崗前都需要進(jìn)行培訓(xùn)，不斷地重復(fù)這個(gè)過(guò)程對(duì)該部門(mén)的管理人員也是一項(xiàng)繁瑣的工作。優(yōu)勢(shì)是不斷地人員更換，對(duì)管理者的能力要求更高，管理人員的專業(yè)技能會(huì)變得更強(qiáng)，新鮮血液的進(jìn)入為企業(yè)帶來(lái)不一樣的氛圍，企業(yè)可以更好地了解融合現(xiàn)代觀念。三、酒店業(yè)人才招募策略由于酒店業(yè)人力資源管理的特殊性，人才招募策略對(duì)企業(yè)具有十分重要的作用，以下對(duì)人才招募策略進(jìn)行列舉以及每一種策略的優(yōu)劣勢(shì)分析。（一）普通校招通過(guò)校園招聘會(huì)對(duì)即將畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)行招募，普通校招的優(yōu)勢(shì)在于：第一大學(xué)生由于學(xué)校的要求需要找企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，并給出一份實(shí)習(xí)報(bào)告，所以對(duì)實(shí)習(xí)工作會(huì)比較上心，工作態(tài)度積極，便于管理者管理。第二大學(xué)生的知識(shí)量較多，英語(yǔ)的掌握有助于對(duì)客服務(wù)的展開(kāi)，而且大學(xué)生的素質(zhì)相對(duì)于社招來(lái)說(shuō)比較高。第三由于校招的人都屬于實(shí)習(xí)期，所以酒店所要支付的工資也會(huì)比正式員工更低，可以幫助企業(yè)降低成本支出。劣勢(shì)在于第一，大學(xué)生可能承受不住服務(wù)行業(yè)所帶來(lái)的一些委屈。第二，低額的實(shí)習(xí)工資導(dǎo)致大多數(shù)實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期結(jié)束后不會(huì)繼續(xù)留在酒店，酒店需要進(jìn)行周期性的招募，加大招募管理成本。第三，大學(xué)生對(duì)酒店服務(wù)技能比較陌生，管理類(lèi)的學(xué)生在實(shí)習(xí)期間管理知識(shí)可能派不上用場(chǎng)，學(xué)習(xí)周期長(zhǎng)成本高，容易產(chǎn)生消極情緒。（二）社會(huì)招募在各大招聘網(wǎng)站招募社會(huì)人士的優(yōu)勢(shì)在于：第一，由于有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作壓力的承受能力較強(qiáng)。第二，可以選擇性招募有過(guò)酒店工作經(jīng)驗(yàn)的人員，降低培訓(xùn)成本。劣勢(shì)在于：第一，由于現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘軟件上的個(gè)人資料存在十分大的自主填寫(xiě)權(quán)，所以企業(yè)并不知道應(yīng)聘者的信息資料是否真實(shí)，需要進(jìn)行一定的考驗(yàn)評(píng)測(cè)才可知道應(yīng)聘者的各方面能力是否與資料相符。第二，社招人員具有不確定性，隨時(shí)可能離職。（三）校企合作以廣州A國(guó)際會(huì)議中心為例，廣州A國(guó)際會(huì)議中心與B工商學(xué)院酒店管理專業(yè)聯(lián)合開(kāi)辦三個(gè)校企合作班，校企合作班學(xué)生在廣州A國(guó)際會(huì)議中心等三家酒店之中選擇一家簽署協(xié)議，協(xié)議要求校企合作班學(xué)生在大三時(shí)到所選擇的酒店實(shí)習(xí)一年，學(xué)費(fèi)方面可以按照獎(jiǎng)學(xué)金發(fā)放，或者是實(shí)習(xí)期間按照正常員工工資發(fā)放。廣州A國(guó)際會(huì)議中心與B工商學(xué)院合作多年，好處在于酒店用了較低的成本培養(yǎng)出一批專業(yè)人才。酒店接受實(shí)習(xí)生最直接的動(dòng)機(jī)是節(jié)省人力資源管理成本，對(duì)于廈門(mén)星級(jí)酒店而言，人工成本在酒店?duì)I業(yè)成本中所占比例較高，約為35%，酒店為節(jié)省人力成本，往往會(huì)招收大量實(shí)習(xí)生，相對(duì)一般員工而言，實(shí)習(xí)生的人工成本相對(duì)較低，酒店只需向?qū)嵙?xí)生支付實(shí)習(xí)工資和向院校支付管理費(fèi)用，且實(shí)習(xí)生工資比正式員工低很多。[2]不用過(guò)多的操心人才培訓(xùn)的問(wèn)題。而學(xué)生們也從中受益匪淺，不僅學(xué)到了專業(yè)技能，而且畢業(yè)也不用擔(dān)心工作問(wèn)題。對(duì)酒店來(lái)說(shuō)校企合作大大降低了招聘的成本，增加了人才的質(zhì)量，維持住了周期性的用人需求，簽署的三方協(xié)議也可以保證在一年內(nèi)員工的穩(wěn)定性。缺點(diǎn)在于學(xué)習(xí)酒店管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)管理卻用不上所學(xué)知識(shí)，反而頻頻被人管理，心理容易出現(xiàn)落差感，而且由于使用的大部分都是同一所學(xué)校的學(xué)生，所以在不滿情緒爆發(fā)時(shí)容易引起共情，導(dǎo)致酒店大部分員工的集體罷工。四、人才管理策略人才管理策略是指將人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化，程序化，制度化，對(duì)員工的工作表現(xiàn)，員工個(gè)人內(nèi)心的心理訴求，員工工作時(shí)各種情緒變化等做出不斷地調(diào)整改變，真正做到以人為本。以人為本中的本，我們既可以解釋為根本，也可以理解為人力資本，由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時(shí)還具有社會(huì)性，所以對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之本身，而不僅僅是作為一種資源，而是將人作為第一要素，作為第一生產(chǎn)力。[3]而酒店業(yè)有明顯的淡季旺季特征，淡季需要降低成本，到了旺季則需要大量招聘，所以在酒店業(yè)中人才招募及管理要占據(jù)企業(yè)巨大的資源，如何更合理、更有針對(duì)性、更高效的管理便成了企業(yè)亟待解決的管理問(wèn)題。（一）針對(duì)校招與社招不同的管理辦法校招人才與社招人才側(cè)重點(diǎn)不相同，如若想要管理到位必須根據(jù)兩者的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分管理，管理最重要的點(diǎn)是以人為本，根據(jù)人的需求不同轉(zhuǎn)變不同的管理方式。校招的基本是以學(xué)生為主，學(xué)生剛進(jìn)入一家企業(yè)實(shí)習(xí)側(cè)重點(diǎn)都在學(xué)習(xí)上，因?yàn)閯偝錾鐣?huì)他們也清楚企業(yè)不可能一下子給出高額的工資，所以學(xué)生的側(cè)重點(diǎn)一般都是看在這家企業(yè)可以學(xué)習(xí)到什么東西，如果覺(jué)得不能學(xué)到什么，看不到未來(lái)的升職道路可能就會(huì)怠工，一心想著跳槽，年輕人才在酒店業(yè)流失的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于老員工。一些實(shí)習(xí)生的離職率在大概一年達(dá)到頂峰，相比于一些以知識(shí)型，技術(shù)型為主的行業(yè)，酒店業(yè)的流失更為明顯，所以想要管理好校招的學(xué)生，不僅需要對(duì)他們進(jìn)行常規(guī)的崗前培訓(xùn)，幫助校招學(xué)生完成自身在酒店業(yè)未來(lái)的規(guī)劃，還需要為他們成為正式員工之后制定相平等的更加完善的員工培養(yǎng)機(jī)制，如果有能力的話還可以分前廳部、禮賓部、餐飲部、會(huì)議部、銷(xiāo)售部、人力資源管理部等各部門(mén)的實(shí)習(xí)，完整體驗(yàn)整個(gè)酒店的運(yùn)作，讓學(xué)生了解自身未來(lái)的發(fā)展方向，不僅幫助學(xué)生解決了剛出社會(huì)的迷茫，也讓他們學(xué)習(xí)到整個(gè)酒店的運(yùn)作系統(tǒng)，使他們更深刻的理解酒店行業(yè)。社招的人才需要完善制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，對(duì)于社招人才的管理，以薪酬體系作為管理的側(cè)重點(diǎn)，一般有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的人更看重的是薪水問(wèn)題，根據(jù)調(diào)查研究，在酒店行業(yè)因?yàn)楣べY收入太低離開(kāi)酒店這個(gè)行業(yè)的人占了整體的百分之十七，而晉升制度不公平也占到了百分之十。通過(guò)調(diào)查可以知道，社會(huì)招募的人相對(duì)于實(shí)習(xí)生來(lái)說(shuō)更看重的是薪水以及晉升問(wèn)題，所以管理社招人才需要管理人員制定出公平公正的晉升制度，以及與職位相符的薪水報(bào)酬。（二）校企合作人才管理辦法校企合作的人才管理需要企業(yè)和學(xué)校共同努力，由于其特殊性所以要與校招社招兩者分開(kāi)研究討論。校企合作的人才管理辦法大致分為實(shí)習(xí)前、實(shí)習(xí)中、實(shí)習(xí)結(jié)束后。實(shí)習(xí)前的管理要從人才在學(xué)校開(kāi)始，企業(yè)應(yīng)該對(duì)學(xué)生的理論成績(jī)以及在實(shí)踐中的應(yīng)用進(jìn)行一定程度的要求，學(xué)生在校期間企業(yè)應(yīng)該對(duì)學(xué)生進(jìn)行慰問(wèn)，過(guò)節(jié)可以發(fā)放小禮物，以及定期帶學(xué)生參觀企業(yè)，了解企業(yè)文化。到了實(shí)習(xí)期，企業(yè)應(yīng)該派人資資源部的總監(jiān)或者主管親自去迎接實(shí)習(xí)生，以示對(duì)他們的尊重。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，以上海半島酒店為例，實(shí)習(xí)生管理工作確實(shí)是重中之重，酒店對(duì)實(shí)習(xí)生的管理也比較重視，提供一站式服務(wù),報(bào)道當(dāng)天會(huì)親自派人接送。[4]等實(shí)習(xí)生到達(dá)酒店后，主管應(yīng)該第一時(shí)間帶領(lǐng)學(xué)生到宿舍并介紹宿舍管理人員及宿舍有關(guān)規(guī)章制度，同時(shí)為學(xué)生安排宿舍，讓他們整理個(gè)人物品，以及自己熟悉整個(gè)企業(yè)環(huán)境，并給出一天的休息時(shí)間讓他們適應(yīng)環(huán)境，由于學(xué)生們對(duì)自身身份的轉(zhuǎn)變還不太習(xí)慣，所以需要給他們一定的接受時(shí)間，如果剛到企業(yè)就迫不及待地開(kāi)始實(shí)習(xí)的話，學(xué)生們不僅工作生活整理不好，心態(tài)上也會(huì)發(fā)生改變，認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的壓榨程度較高，會(huì)容易產(chǎn)生抵觸情緒，不利于后期的管理工作展開(kāi)。實(shí)習(xí)中的管理在給予學(xué)生們充分的休息時(shí)間之后展開(kāi)，學(xué)生們第一天充分休息，自行了解企業(yè)及周邊環(huán)境之后，第二天便要帶領(lǐng)學(xué)生來(lái)到人力資源部，熟悉和了解人力資源部，讓學(xué)生們知道一切的人員調(diào)動(dòng)，離職入職都需要經(jīng)過(guò)人力資源部，并邀請(qǐng)各部門(mén)的經(jīng)理為他們介紹各個(gè)部門(mén)的情況，讓學(xué)生們了解各個(gè)部門(mén)的詳細(xì)情況之后自主選擇，或者可以給他們提供建議安排，人力資源部應(yīng)將實(shí)習(xí)生按照意愿分配到所在部門(mén)。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)如今的酒店大多存在不重視實(shí)習(xí)生個(gè)人意愿，側(cè)重于酒店的工作需求來(lái)為實(shí)習(xí)生進(jìn)行任務(wù)的分配，管理中重要的以人為本沒(méi)做到，卻一直以企業(yè)所需為本，這樣的話員工不滿意，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)待客人的態(tài)度惡劣，形成惡性循環(huán)。學(xué)生們作為實(shí)習(xí)生第一次進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)，或多或少會(huì)對(duì)剛接手的工作安排任務(wù)等有一定的疑惑，因此，為了使實(shí)習(xí)生可以更好更快的上手工作，企業(yè)在對(duì)實(shí)習(xí)生培訓(xùn)時(shí)，不僅要注重加強(qiáng)實(shí)習(xí)生對(duì)企業(yè)文化的了解，而且要更有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，注重個(gè)部門(mén)的技能掌握，為實(shí)習(xí)生安排培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)每一個(gè)個(gè)體做分類(lèi)進(jìn)度管理。人力資源部轉(zhuǎn)交實(shí)習(xí)生后應(yīng)該讓各部門(mén)經(jīng)理時(shí)刻關(guān)注每個(gè)實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)程，按一定周期反饋，并加強(qiáng)與學(xué)校的溝通，讓學(xué)校老師定期看望學(xué)生，多與學(xué)生進(jìn)行溝通。實(shí)習(xí)結(jié)束后的管理重點(diǎn)主要在留住實(shí)習(xí)生，據(jù)研究調(diào)查表明，實(shí)習(xí)生在薪水，工作內(nèi)容，未來(lái)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等方面滿意度相對(duì)較低，而對(duì)工作環(huán)境，住宿條件，與上司同事之間的關(guān)系方面滿意度較高。所以企業(yè)應(yīng)該做好對(duì)薪酬制度的改進(jìn)，在激勵(lì)實(shí)習(xí)生方面用物質(zhì)提高他們的工作熱情。并且深入了解每位實(shí)習(xí)生的個(gè)性特征，盡量為其安排在適合他，可以發(fā)揮他自身特點(diǎn)的崗位上。最后，酒店應(yīng)該注重每個(gè)人的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)盡可能地提高實(shí)習(xí)生的滿意度，通過(guò)提升實(shí)習(xí)生的基礎(chǔ)技能使實(shí)習(xí)生能在他的部門(mén)操作業(yè)務(wù)更加出色，提高滿意度，通過(guò)企業(yè)文化的熏陶，使得實(shí)習(xí)生有更好的品質(zhì)、精神，為他們未來(lái)正式在社會(huì)工作提供良好的支撐，使他們可以更好的與社會(huì)接軌。在實(shí)習(xí)工作中，近百分之五十的畢業(yè)生普遍認(rèn)為自己能夠輕松順利地完成工作,并且比較受到領(lǐng)導(dǎo)重用，百分之五十七的學(xué)生認(rèn)為在工作中與同事相處非常融洽,這與我們進(jìn)入企業(yè)訪談時(shí)了解到的情況出入較大,說(shuō)明畢業(yè)生自我意識(shí)較強(qiáng),對(duì)別人感受考慮較少。[5]這說(shuō)明企業(yè)也應(yīng)該從實(shí)習(xí)生的角度出發(fā)，幫助其改正自我意識(shí)較強(qiáng)的缺點(diǎn)，為其培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)精神，使他們了解自身的重點(diǎn)應(yīng)該是在將所學(xué)知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，讓自己可以獨(dú)立的處理各種復(fù)雜問(wèn)題，不是以賺錢(qián)為目的，讓他們時(shí)刻可以保持良好的工作態(tài)度和心態(tài)。五、人才招募營(yíng)銷(xiāo)策略可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決辦法（一）酒店業(yè)的現(xiàn)狀及未來(lái)分析近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人民生活水平不斷提高，旅游出行的人也不斷增多，旅游業(yè)的發(fā)展也隨之提高，而出行旅游最重要的便是住宿，于是近年來(lái)越來(lái)越多的酒店、旅館、公寓相繼出現(xiàn)。我國(guó)的酒店業(yè)正在不斷地進(jìn)步，朝大規(guī)模高質(zhì)量方向發(fā)展。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)住宿餐飲業(yè)正在以每年10％的增長(zhǎng)幅度不斷增長(zhǎng)，根據(jù)2015年至2019年的《中國(guó)酒店連鎖發(fā)展與投資系列報(bào)告》數(shù)據(jù)整理顯示，中國(guó)2015年的客房數(shù)量只有215.01萬(wàn)間、2016年達(dá)到260.0.萬(wàn)間、2017年達(dá)到296.58萬(wàn)間、2018年達(dá)到324.58萬(wàn)間、2019年達(dá)到414.97萬(wàn)間，每年的平均增長(zhǎng)率達(dá)到了17.87％，這也說(shuō)明了酒店業(yè)正在迅速發(fā)展擴(kuò)大。但近年來(lái)在酒店業(yè)內(nèi)部，豪華型酒店與中高端酒店及經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展趨勢(shì)分化嚴(yán)重，包括五星級(jí)酒店在內(nèi)的豪華型酒店由于國(guó)家的“三公”消費(fèi)和“中央八項(xiàng)規(guī)定”等政策影響，消費(fèi)需求不斷下降，豪華型酒店選址必須在好地段，酒店內(nèi)設(shè)施不僅必須配套完善，而且還要達(dá)到五星級(jí)酒店規(guī)定的要求，近年來(lái)的地產(chǎn)投資風(fēng)不斷，導(dǎo)致租金不斷上升，酒店運(yùn)營(yíng)成本節(jié)節(jié)高升，收入?yún)s降低，所以導(dǎo)致豪華型酒店在國(guó)內(nèi)不太景氣。而以漢庭、七天、如家等酒店為代表的經(jīng)濟(jì)型酒店迅速搶占市場(chǎng)，連鎖酒店不斷增加，導(dǎo)致了供給過(guò)剩，到2018年逐步開(kāi)始放緩。而中高端型酒店受益于消費(fèi)升級(jí)和中產(chǎn)階級(jí)群體的迅速擴(kuò)大，加上豪華型酒店和經(jīng)濟(jì)型酒店的調(diào)整時(shí)期，正在保持快速發(fā)展勢(shì)頭。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告顯示我國(guó)各類(lèi)型酒店與美國(guó)各類(lèi)型酒店相比，我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店占整體比例的65％、中高端型酒店占整體比例的27％、豪華型酒店只占整體比例的8％。而歐洲則更趨于穩(wěn)定平衡經(jīng)濟(jì)型酒店占整體比例的30％、中高端型酒店占整體比例的50％、豪華型酒店占整體比例的20％。美國(guó)各種類(lèi)型的酒店比例是我國(guó)酒店業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向。中國(guó)旅游酒店在管理體系和管理內(nèi)容上和美國(guó)旅游酒店有一定的差異,需向美國(guó)旅游酒店學(xué)習(xí)，中國(guó)旅游酒店要加強(qiáng)人力資源管理重視度、制定完善的人力資源管理制度、建立合適的人力資源管理機(jī)制,彰顯人力資源管理的重要價(jià)值，促進(jìn)員工的進(jìn)步，推動(dòng)酒店的發(fā)展。[6]由經(jīng)濟(jì)型酒店為主轉(zhuǎn)向以中高端酒店為主是必然趨勢(shì)，也是我國(guó)酒店業(yè)進(jìn)步的一個(gè)標(biāo)志?，F(xiàn)在住宿的人對(duì)酒店的軟硬件、產(chǎn)品、文化要求越來(lái)越高，出行前一般會(huì)對(duì)酒店的軟硬件設(shè)施做一個(gè)全面的了解，例如需要帶泳池、健身房、停車(chē)場(chǎng)、WIFI網(wǎng)絡(luò)等要求，到酒店之后對(duì)酒店工作人員的服務(wù)態(tài)度、熱情等也有更高的要求，酒店業(yè)未來(lái)的發(fā)展一定是建立在好的服務(wù)之上，酒店業(yè)實(shí)際上就是服務(wù)業(yè)，軟硬件設(shè)施的提升雖然補(bǔ)必不可少，可是好的服務(wù)態(tài)度，讓客人感到溫暖的服務(wù)才是重中之重。未來(lái)科技不斷發(fā)展，人工智能普及的時(shí)代，酒店業(yè)可能是存在真人服務(wù)最多的一種行業(yè)，旅客們出行旅游，住宿時(shí)肯定不希望所見(jiàn)都是機(jī)器人，現(xiàn)如今的大多數(shù)住宿者都希望被服務(wù)，而不單單時(shí)找一個(gè)地方休息?？萍疾粩嗟剡M(jìn)步是必然趨勢(shì)，酒店業(yè)未來(lái)的發(fā)展也需要和科技相結(jié)合，適當(dāng)引入先進(jìn)的科技，對(duì)整個(gè)酒店業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)也是一件好的事情。如何做到平衡，這便是每個(gè)酒店人都要考慮的事情。在新形勢(shì)下的酒店運(yùn)營(yíng)及發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理工作發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，因而有效開(kāi)展人力資源管理工作具有重要價(jià)值及意義，作為酒店人力資源管理工作人員，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理特點(diǎn)，并且通過(guò)有效途徑及措施開(kāi)展人力資源管理，使人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特點(diǎn)及需求更好符合，保證人力資源管理取得更滿意的效果。[7]（二）實(shí)習(xí)生流失問(wèn)題研究及解決辦法在很多星級(jí)酒店中，實(shí)習(xí)生的比例以及占據(jù)了50％，這也讓實(shí)習(xí)生在酒店未來(lái)的發(fā)展中有重要的地位，但是一些酒店在有關(guān)實(shí)習(xí)生管理的方面，卻出現(xiàn)了很多問(wèn)題。實(shí)習(xí)生是酒店較為基礎(chǔ)的服務(wù)力量，同時(shí)也是酒店未來(lái)服務(wù)管理人才的儲(chǔ)備資源。[8]采用與普通員工一樣的管理方法。從目前來(lái)看，實(shí)習(xí)生管理工作是由酒店的人力資源部負(fù)責(zé)的，但是大部分酒店的人力資源部并沒(méi)有針對(duì)實(shí)習(xí)生的管理方案，酒店的人力資源部一般都是采用與普通員工一樣的管理方法，卻沒(méi)想過(guò)實(shí)習(xí)生與普通員工的不同，實(shí)習(xí)生是剛出社會(huì)實(shí)踐的學(xué)生，可能理論知識(shí)豐富，但實(shí)際應(yīng)用和處理人際關(guān)系方面可能還不是那么成熟，大多數(shù)酒店往往不會(huì)在意實(shí)習(xí)生這一部分的心理變化，直接用管理普通員工的管理方法將實(shí)習(xí)生直接放到崗位上實(shí)習(xí)。沒(méi)有一個(gè)適應(yīng)期，會(huì)使實(shí)習(xí)生們產(chǎn)生巨大的心理壓力，從而導(dǎo)致實(shí)習(xí)生對(duì)工作喪失熱情和信心，難以適應(yīng)酒店的工作要求和管理體制，甚至?xí)苯与x職。實(shí)訓(xùn)崗位安排不人性化，沒(méi)明確目標(biāo)。部分酒店的實(shí)訓(xùn)崗位安排都是根據(jù)酒店各個(gè)部門(mén)用人需求決定的，當(dāng)實(shí)習(xí)生來(lái)到酒店，前廳部如果剛好缺人，那這些實(shí)習(xí)生工作崗位就是在前臺(tái)，沒(méi)有考慮實(shí)習(xí)生的性格特征是否適合在前臺(tái)工作，這就是實(shí)訓(xùn)崗位安排不人性化的直接體現(xiàn)。定下一個(gè)工作崗位之后往往會(huì)持續(xù)到實(shí)習(xí)結(jié)束，實(shí)習(xí)生們完全沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸到其他的部門(mén)，對(duì)于實(shí)習(xí)生來(lái)說(shuō)，不僅沒(méi)有了解到酒店整體的管理和運(yùn)營(yíng)情況，而且還浪費(fèi)了一年的實(shí)習(xí)時(shí)間在自己不喜歡的崗位上，這會(huì)導(dǎo)致實(shí)習(xí)生抵觸這份工作，對(duì)所做的工作失去興趣。沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于實(shí)習(xí)生來(lái)說(shuō)，實(shí)習(xí)就是將在學(xué)校所學(xué)的理論知識(shí)轉(zhuǎn)換成實(shí)踐操作的一個(gè)過(guò)程，雖說(shuō)大部分的實(shí)習(xí)生是在旅游學(xué)院或者酒店管理學(xué)院專業(yè)學(xué)習(xí)過(guò)的學(xué)生，但是學(xué)校里的知識(shí)傳授更多是理論知識(shí)，因此對(duì)實(shí)踐過(guò)程中出現(xiàn)的工作問(wèn)題可能還十分陌生，所以還需要酒店對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)才能更好的完成工作任務(wù)。但是大部分酒店覺(jué)得培訓(xùn)的成本太高認(rèn)為培訓(xùn)實(shí)習(xí)生的性價(jià)比不高，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就上崗了，沒(méi)有很好的幫助實(shí)習(xí)生將所學(xué)理論知識(shí)和實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，實(shí)習(xí)生在平時(shí)工作中便容易出錯(cuò)，心里會(huì)產(chǎn)生挫敗感。第四，同工不同酬。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分酒店的實(shí)習(xí)生工資都普遍偏低，有些酒店給實(shí)習(xí)生的工資可能就幾百塊，甚至不能滿足基本的生活需求，但實(shí)習(xí)生所做的工作與正式員工所做的是一樣的，而且實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期一般在半年以上，校企合作的在一年以上，時(shí)間不短，會(huì)讓實(shí)習(xí)生覺(jué)得難以堅(jiān)持，對(duì)酒店產(chǎn)生不好的觀感，心理不平衡，這種同工不同酬現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致實(shí)習(xí)生工作積極性下降。第五，管理人員對(duì)實(shí)習(xí)生的關(guān)注度不高。很多星級(jí)酒店案例中，酒店人力資源部將實(shí)習(xí)生交給各部門(mén)的經(jīng)理之后便不管不問(wèn)，部門(mén)經(jīng)理由于要處理酒店的各種工作事務(wù)，對(duì)實(shí)習(xí)生的關(guān)注度不高，對(duì)實(shí)習(xí)生所反映的各種問(wèn)題也不太重視，而現(xiàn)如今的實(shí)習(xí)生大多數(shù)為90后，甚至00后，他們每個(gè)人的個(gè)性都十分張揚(yáng)，十分渴望得到關(guān)注，希望自己所做可以得到回應(yīng)，管理人員對(duì)其關(guān)注度不高則會(huì)讓實(shí)習(xí)生覺(jué)得自己不受重視，對(duì)酒店產(chǎn)生不滿情緒。解決辦法：第一，加強(qiáng)校企合作，制定合理的實(shí)習(xí)生管理方案。校企合作在本文多次提及，它在酒店業(yè)人才招募策略與人才管理中的重要性不言而喻。校企合作絕對(duì)是酒店業(yè)人才招募策略和人才管理的一個(gè)好方法。酒店與學(xué)校合作后，如有能力，一定要成立對(duì)實(shí)習(xí)生管理的專門(mén)團(tuán)隊(duì)，專門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)生的管理工作，應(yīng)制定相關(guān)的專門(mén)針對(duì)實(shí)習(xí)生的管理方針?lè)桨福?yán)格按照方案執(zhí)行。實(shí)習(xí)生在沒(méi)實(shí)習(xí)之前由學(xué)院的老師負(fù)責(zé)管理，開(kāi)始實(shí)習(xí)之后便由企業(yè)主要負(fù)責(zé)管理，他們的身份也是第一次開(kāi)始從學(xué)生轉(zhuǎn)向員工，期間肯定會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)的情況，所以校企雙方需要幫助實(shí)習(xí)生完成這一轉(zhuǎn)變，既然是校企合作，那校企雙方的管理便必不可少。如果在實(shí)習(xí)期間，企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生不重視，經(jīng)常讓其無(wú)條件加班，把實(shí)習(xí)生當(dāng)成廉價(jià)勞動(dòng)力使用，那么實(shí)習(xí)生自身心情就不好，更別說(shuō)對(duì)客的態(tài)度問(wèn)題了，所以企業(yè)應(yīng)該提高自身對(duì)實(shí)習(xí)生的重視程度。企業(yè)、學(xué)校加大對(duì)實(shí)習(xí)生的關(guān)注度，對(duì)其反饋的問(wèn)題做到及時(shí)解決。第二，針對(duì)實(shí)習(xí)生性格安排工作崗位，提供良好的發(fā)展平臺(tái)。酒店可以在實(shí)習(xí)生入職前提供輪崗制的工作體驗(yàn)，充分了解實(shí)習(xí)生的想法以及他們自身的個(gè)性特征，為其安排合適的崗位，幫助實(shí)習(xí)生規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展方向，提供良好的發(fā)展平臺(tái)。對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)地選拔和聘用，實(shí)現(xiàn)對(duì)酒店人力資源管理工作的創(chuàng)新，在增強(qiáng)酒店人才結(jié)構(gòu)合理性的前提下，通過(guò)對(duì)人才資源進(jìn)行優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮酒店企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)。[9]第三，加強(qiáng)實(shí)習(xí)生再培訓(xùn)計(jì)劃。再培訓(xùn)計(jì)劃不僅可以幫實(shí)習(xí)生提高自身的能力，更加輕松的解決實(shí)際工作中所遇到的問(wèn)題，還可以讓實(shí)習(xí)生感覺(jué)到自己被企業(yè)所重視，實(shí)習(xí)生自身不斷成長(zhǎng)，也為企業(yè)提供了優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備。第四，優(yōu)化薪酬制度，提高實(shí)習(xí)生工作積極性。同工不同酬的待遇大大降低了實(shí)習(xí)生工作的積極性，但酒店招募實(shí)習(xí)生的目的之一就是節(jié)約成本，所以酒店可以將實(shí)習(xí)生的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)等做一個(gè)績(jī)效表，表現(xiàn)越好對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)越高，工資越高，這樣可以大大提升實(shí)習(xí)生的工作積極性。第五，加強(qiáng)與實(shí)習(xí)生的溝通。溝通是一個(gè)必要環(huán)節(jié)，企業(yè)的管理人員不僅要對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行溝通，還要鼓勵(lì)在校老師對(duì)其學(xué)生們進(jìn)行溝通。良好的溝通可以確切的知道實(shí)習(xí)生所需所想，更好的解決他們的實(shí)際問(wèn)題，酒店企業(yè)想要留住實(shí)習(xí)生，了解實(shí)習(xí)生的工作、生活方面需求必不可少，實(shí)習(xí)生會(huì)感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，從而營(yíng)造良好的工作氛圍。酒店的管理人員應(yīng)多關(guān)心員工的日常生活，幫助他們解決各種疑惑和困難。[10]（三）薪酬問(wèn)題以及管理問(wèn)題的研究解決辦法1.薪酬方面的問(wèn)題主要為：實(shí)習(xí)生方面的同工不同酬、缺乏科學(xué)的薪酬制度，調(diào)動(dòng)不了員工積極性、缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制。2.薪酬問(wèn)題解決辦法：制定完善、科學(xué)的薪酬管理制度。首先薪酬的發(fā)放策略必須符合國(guó)家的法律法規(guī)要求，其次將工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，再者可以將高學(xué)歷人才工資提高，促進(jìn)企業(yè)出現(xiàn)更多高學(xué)歷人才，增大員工學(xué)習(xí)的積極性。制定完善、有針對(duì)性的獎(jiǎng)懲機(jī)制。做的好的員工必須得到嘉獎(jiǎng)，做錯(cuò)事的員工必須有相應(yīng)的懲罰，這樣做可以大程度的調(diào)動(dòng)員工積極性，形成良好的工作氛圍。3.管理方面的問(wèn)題主要為：薪酬機(jī)制不合理，過(guò)于注重年齡導(dǎo)致員工對(duì)工作的重視程度低、對(duì)員工不信任、缺少員工再培訓(xùn)計(jì)劃、缺少有效溝通，缺少對(duì)員工的關(guān)注。4.管理問(wèn)題解決辦法：建立合理的薪酬機(jī)制。薪酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)是最關(guān)心的問(wèn)題之一，高薪也是一種留住人的重要手段，管理者應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)，對(duì)有突出表現(xiàn)的員工給予嘉獎(jiǎng)，招聘時(shí)適當(dāng)放寬年齡，不要讓員工將酒店的工作當(dāng)成一個(gè)跳板。用人不疑，疑人不用。信任是最好的管理，相信員工的能力，給機(jī)會(huì)讓員工把潛能發(fā)揮到極致，使員工也信任企業(yè)，將企業(yè)當(dāng)作“家”。管理者之所以為管理者，是要用好每一個(gè)人，而不是事事親力親為。定期培訓(xùn)員工，為員工制定發(fā)展計(jì)劃。對(duì)員工的定期培訓(xùn)可以加強(qiáng)員工的基礎(chǔ)技能，還能使員工接受到企業(yè)文化的熏陶。加強(qiáng)與員工的溝通，多關(guān)注員工生活。聆聽(tīng)員工的訴求、反饋，對(duì)其做出調(diào)整改變，例如員工抱怨沒(méi)地方休息，企業(yè)可以新增一個(gè)休息室讓員工在工作之余可以稍作休息。了解員工生活中的困難，幫助改善員工生活環(huán)境，為他們提供更干凈更舒適的生活環(huán)境。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。平時(shí)可以多組織一些活動(dòng)邀請(qǐng)各部門(mén)員工參加，例如定期的出行，團(tuán)建活動(dòng)。不僅可以幫助員工舒緩工作時(shí)的緊張心情，還可以讓員工了解到企業(yè)以人為本的企業(yè)文化。六、探討結(jié)論及展望目前大部分的酒店都是依靠大量的零時(shí)工、實(shí)習(xí)生等進(jìn)行人員支撐，零時(shí)工和實(shí)習(xí)生是短期性的員工，他們對(duì)待酒店的態(tài)度不會(huì)那么認(rèn)真，更別說(shuō)對(duì)待客人的態(tài)度，所以本論文希望酒店業(yè)及時(shí)的發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)并且通過(guò)加強(qiáng)校企合作、有質(zhì)量的招聘流程、對(duì)待實(shí)習(xí)生的態(tài)度轉(zhuǎn)變以及完善的薪酬獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高酒店服務(wù)人員的質(zhì)量，增加高質(zhì)量人才留在企業(yè)的概率。在當(dāng)今時(shí)代的高速變化下，酒店的招聘模式需要跟上時(shí)代的變化，要線上線下同時(shí)進(jìn)行招聘，線上招聘審核也需要像線下招聘審核一樣的嚴(yán)格。對(duì)待校企合作來(lái)的