2021年度電大人力資源網上作業(yè)一

作業(yè)一

單選題：（共10道試題，每題2分）

1.人力資源管理主線任務是合理配備并使用人力資源，提高人力資源（C.投入產出比）。

2.人行為鏈條是（A.需要-動機-行為）

3.馬斯洛需要層次理論把人需要分為七個層次，其中（C.自我實現(xiàn)需要）為最高層次需

要。

4.從當代經濟管理角度看，經濟活動有六個要素或六項資源，其中（A.人力資源）

被看作最主線資源。

5.適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（B.求業(yè)人口）構成了經濟活動人

口。

6.（A.觀測法）是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀測，把關于工作各某些

內容、因素、辦法、程序、目等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式,

得出工作分析成果辦法。

7.編寫工作規(guī)范內容涉及（D.關于從業(yè)人員應具備基本資格和條件方面書面描述

）。

8.崗位分析最后成果是制作出崗位闡明書和（）。

OA.培訓制度

◎B.崗位規(guī)范

Oc.工資制度

0D.考勤制度

9.工作分析，又叫（）,是整個人力資源管理基本。

0A.績效分析

0B.規(guī)劃分析

0C.管理分析

?D.職位分析

10.（）又稱職位規(guī)定，重要闡明某項工作對從業(yè)人員品質、特點、技能以及工作

背景或經歷等方面規(guī)定書面文獻。

OA.工作描述

OB.工作分析

Oc.工作闡明書

?D.工作規(guī)范

單選題：（共10道試題，每題2分）

1.

"構造簡樸，統(tǒng)一；權責關系明確；內部協(xié)調容易；管理效率比較高。"具備以上特點組織構

造類型是（）。

OA.直線型

◎B.直線職能制

Oc.事業(yè)部制

OD.矩陣制

2.

比率分析法是依照以往經驗對人力資源需求進行預測，這種辦法合用于（）0

OA.技術較穩(wěn)定公司短期人力資源需求預測

OB.技術不穩(wěn)定公司短期人力資源需求預測

@c.技術較穩(wěn)定公司長期人力資源需求預測

OD.技術變化快公司長期人力資源需求預測

3.

馬爾可夫分析法是一種慣用()辦法。

◎A.內部人力資源供應預測

OB.外部人力資源供應預測

Oc.內部人力資源需求預測

OD.外部人力資源需求預測

4.()構造適合規(guī)模小，業(yè)務簡樸公司

?A.直線制

OB.直線職能制

Oc.事業(yè)部制

0D.矩陣制

5.下面哪個組織構造類似“軍隊式構造"（）

@A.直線制

OB.直線職能制

0C.事業(yè)部制

OD.矩陣制

6.

下面影響組織人力需求因素中，（）選項更重要。

OA.組織外部

?B.組織內部

0c.個人因素

0D.社會因素

7.組織階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了當代組織（）特性。

OA.靈活性

OB.可塑性

OC.柔性化

?D.扁平化

8.

充分考慮環(huán)境變化、積極積極適應環(huán)境變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃（）原則。

◎A.動態(tài)性

OB.目的性

Oc.兼顧性

0D.靈活性

9.

()是以窮追不舍方式針對空缺職位工作中某一事項發(fā)問，逐漸進一步，詳細而徹底,

直至應試者無法回答為止。

⑥A.壓力式面試

0B.系列式面試

0c.陪審團式面試

0D.非定型式面試

10.

人員招聘直接目是為了()。

0A.招聘到精英人員

0B.獲得組織所需要人

OC.增長單位人力資源儲備

OD.提高單位影響力

單選題：（共10道試題，每題2分）

1.

（）培訓辦法特點是使培訓對象在培訓活動中互相啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。

OA.案例研究

◎B.頭腦風暴

Oc.模仿訓練

OD.敏感性訓練

2.

用來衡量學員在知識、技能、概念吸取與掌握限度評估是（）

OA.反映評估

◎B.學習評估

Oc.行為評估

OD.成果評估

3.

()是培訓與開發(fā)核心所在。

0A.知識水平提高

0B.員工觀念轉變

?C.工作績效提高

0D.技能提高

4.

嚴格()是保證培訓質量必要辦法，也是檢查培訓質量重要手段。

OA.考勤

OB.挑選教師

0C.設計內容

◎D.

考核評估

5.

34對在職工工進行培訓需求分析時，普通采用（）辦法來評估在職工工培訓需求。

@A.績效分析法

OB.組織分析法

OC.任務分析法

OD.人員分析法

6.

績效管理最后目的是為了（）

OA.擬定被考核者將來薪金水平

OB.協(xié)助員工找出提高績效辦法

OC.制定有針對性培訓籌劃和培訓實行方案

◎D.增進公司與員工共同提高與發(fā)展

7.

核心績效指標法符合一種重要管理原理，即（）。

@A.二八原理

OB.科學管理原理

OC.目的管理原理

OD.PDCA循環(huán)

8.

績效管理對象是組織中（）。

OA.管理者

OB.普通員工

OC.特定部門員工

?D.全體員工

9.

對生產人員定額規(guī)定屬績效考核原則中（）。

◎A.績效原則

OB.行為原則

Oc.目原則

OD.任職資格原則

10.

績效管理思想源于知名（）.

OA.ERP

OB.SMART原則

OC.目的管理

◎D.PDCA循環(huán)

單選題：（共10道試題，每題2分）

1.

下列特點公司哪個適當采用計時工資（）。

OA.依托體力勞動和手工操作進行生產

OB.勞動成果容易用數(shù)量衡量

?C.產品數(shù)量重要取決于機械設備性能

OD.自動化、機械化限度較低

2.

為了保持公司產品市場競爭力，應進行成本與收益比較，通過理解（）

成本狀況，決定本公司薪酬水平。

0A.市場

0B.國家機關

0C.外企

@D.競爭對手

3.

公司為職工繳納社會保險費應屬于（）

OA.非經濟性薪酬

OB.內在薪酬

OC.直接薪酬

?D.間接薪酬

4.

采用（）工資制度容易浮現(xiàn)同工不同酬問題。

OA.提成工資制

OB.構造工資制

OC.寬帶薪酬

?D.談判工資制

5.

薪酬制度建立根據(jù)是（）

◎A.工作分析與評價

OB.績效評估成果

Oc.成本分析

01）.組織構造分析

6.

勞動者預告解除勞動合同，應當提前（）以書面形式告知用人單位。

OA.10天

OB.15天

0C.30天

OD.

60天

7.

下列不屬于勞動合同法定條款是（）。

OA.勞動紀律

0B.社會保險

Oc.工作內容

OD.保密條款

8.

在解決勞動爭議過程中，承擔解決職責機構，必要堅持以事實為根據(jù)，以法律為準繩，對爭

議案件進行審查和解決（）o

?A.合法原則

OB.公正原則

OC.及時解決原則

OD.調解原則

9.

失業(yè)保險金原則是（）

?A.普通應高于本地都市居民最低生活保障原則，低于本地最低工資原則。

OB.低于本地都市居民最低生活保障原則

OC.高于本地最低工資原則

OD.各地區(qū)自己決定

10.

城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險制度實行（）

OA.個人承擔

OB.公司承擔

OC.國家統(tǒng)籌

?D.社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合

多選題：（共5題每題4分）

1.馬斯洛提出需求層次理論（）

FA.把人需要分為七個層次

FB.以為人需要有物質層面和精神層面

rc.某一時刻只有一種需要存在

FD.未滿足需要將成為行為誘因

FE.七種需要存在著遞進關系

2.從現(xiàn)實應用形態(tài)看，能力要素涉及（）某些。其不同組合，形成人力資源多樣

化豐富內容。

兩A.技能

I-B.心力

Fc.智力

FD.知識

兩E.體力

3.從人力資源所具備能力及其應用角度看，知識可以分為（)O

廠A.事實知識

FB.工作知識

Fc.專業(yè)理論知識

廠D.技能知識

FE.普通知識

4.工作闡明書中工作辨認重要內容涉及（）

廠A.工作聯(lián)系

FB.工作部門

rc.工作職責

FD.工作代碼

FE.工作名稱

5.工作分析成果運用階段是對工作分析驗證，此階段工作重要有（）。

rA.工作運營控制

rB.建立工作分析小組

Fc.培訓工作分析運用人員

F1）.制定各種詳細應用文獻

FE.建立良好工作關系

多選題：（共5題每題4分）

1.組織戰(zhàn)略基本特性涉及：（）

RA.長遠性

FB.大綱性

Fc.風險性

FD.發(fā)展性

國E.全局性

2.

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理一項基本性活動，其核心某些涉及（）

FA.人力資源需求預測

FB.人力資源供應預測

Fc.供需綜合平衡

rD.教誨培訓籌劃

rE.人員使用籌劃

3.

人員選取慣用辦法有

PA.面試

FB.心理測試

Fc.筆試

rD.綜合測試

FE.背景調查

4.

人員招聘前提有兩個：（），這兩個前提是招聘籌劃重要根據(jù)。

rA.人力資源分析

rB.人力資源預測

Fc.人力資源規(guī)劃

rD.人力資源評估

FE.工作分析

5.

影響人力資源招聘外部因素涉及（）

FA.國家法律法規(guī)

rB.組織形象

rc.招聘預算

rD.招聘政策

FE.勞動力市場

多選題：（共5題每題4分）

1.

培訓責任評估內容重要涉及（）

FA.籌劃評估

FB.教材評估

Fc.設施評估

FD.成果評估

FE.師資評估

2.擬定培訓需求和培訓對象辦法重要有（）

FA.績效分析法

GB.任務分析法

Fc.工作效率分析

rD.成果分析法

rE.人員素質分析

3.

績效考核工作中常用問題，其中與考核原則關于問題有（）。

VA.暈輪效應

FB.考核原則不嚴謹

廠C.平均傾向

rD.成見效應

FE.考核內容不完整

4.

績效考核是一項細致工作，應按如下環(huán)節(jié)進行()

F"A.選拔考核人員

FB.考核分析評價

Fc.進行技術準備

FD.收集信息資料

FE.制定考核籌劃

5.

公司員工申訴系統(tǒng)重要功能是()。

[TA,容許員工對績效考核系統(tǒng)提出異議，就自己關懷事件刊登看法

rB.監(jiān)督各個部門領導者有效組織員工績效考核工作

Fc.給考核者?定約束和壓力，使她們慎重從事

F1）.減少矛盾和沖突,防患于未然

rE.作為升降職、任免直接根據(jù)

多選題：（共5題每題4分）

1.

國內社會保險內容涉及（）。

FA.失業(yè)保險

FB.生育保險

Fc.工傷保險

FD.醫(yī)療保險

FE.養(yǎng)老保險

2.

常用工資形式有（）項目。

國A.獎金

FB.

津貼

rc.崗位工資

FD.計時工資

FE.計件工資

3.

一種合理組合薪酬構造應當是既有固定薪酬某些，又有浮動薪酬某些。其中（）是固定薪酬

某些

FA.基本工資

FB.業(yè)績工資

Fc.能力工資

FD.崗位工資

E.福利

4.

對同行公司進行工資調查方式重要有如下幾種（）。

FA,記錄部門或專業(yè)機構提供

FB.通過問卷和訪問方式收集關于資料

rc.公司提供

KD.電話詢問

F"E.相應聘人員詢問或通過非正式討論方式

5.

日本勞動問題專家保谷六郎以為職業(yè)具備如下特性（）

FA.技術性

FB.經濟性

Fc.倫理性

PD.社會性

rE.自主性

判斷題：（共10題每題2分）

1.需要是人們缺少某種東西而產生一種“想得到”心理狀態(tài)。（）

?對的

O錯誤

2.人力資源動力性體當前“發(fā)揮動力”和“自我強化”兩個方面。（）

◎對的

O錯誤

3.管理最后目在于提高工作效率。（）

O對的

?錯誤

4.霍蘭德人職匹配理論中，公司型人格者長于動手并以“技術高”為榮；局限性之處是人

際關系能力較差.（）

0對的

?錯誤

5.“大五人格”理論把人格分為五個大因素類別，其中經驗開放性重要指有活力、積極性

及社交性。（）

0對的

?錯誤

6.人個性，專心理學語言來說，是個體經常地、穩(wěn)定地體現(xiàn)出來心理特性總和。西方心理

學則把之稱為“性格”。（）

0對的

?錯誤

判斷題：（共10題每題2分）

1.需要是人們缺少某種東西而產生一種“想得到”心理狀態(tài)。（）

⑥對的

0錯誤

2.人力資源動力性體當前“發(fā)揮動力”和“自我強化”兩個方面。（）

◎對的

0錯誤

3.管理最后目在于提高工作效率。（）

0對的

@錯誤

4.霍蘭德人職匹配理論中，公司型人格者長于動手并以“技術高”為榮；局限性之處是人

際關系能力較差。（）

0對的

@錯誤

5.“大五人格”理論把人格分為五個大因素類別，其中經驗開放性重要指有活力、積極性

及社交性。（）

0對的

@錯誤

6.人個性，專心理學語言來說，是個體經常地、穩(wěn)定地體現(xiàn)出來心理特性總和。西方心理

學則把之稱為“性格”。（）

0對的

@錯誤

7.

社會型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關懷社會問題，常出席社交場合，對于公共服務

與教誨活動感興趣。（）

?對的

0錯誤

8.工作分析主體是組織內部各個職位，客體是工作分析者。（）

0對的

@錯誤

9.不論工作規(guī)范中涉及什么內容，其規(guī)定都是最基本，是承擔這一職位工作最低規(guī)定。（）

?對的

0錯誤

10.工作分析是對工作一種全面評價過程，普通可以分為工作分析籌劃、工作分析設計、信

息收集分析、工作分析成果表達階段。（X）

判斷題：（共10題每題2分）

1.德爾菲法是美國蘭德公司在20世紀40年代提出。（）

?對的

O錯誤

2.事業(yè)部制最大特點是雙道命令系統(tǒng)（）

O對的

@錯誤

3.人力資源需求預測辦法分為德爾菲技術和時間序列分析法兩大類。（）

O對的

@錯誤

4.人力資源外部供應預測可以用人力資源需求預測和人力資源內部供應預測成果求得。（）

◎對的

0錯誤

5.2年期規(guī)劃屬于公司人力資源中期規(guī)劃。（）

?對的

0錯誤

6.人力資源規(guī)劃雙贏性原則是盡量達到組織和員工雙方共同發(fā)展。（）

?對的

0錯誤

7.德爾菲法是一種依托管理者主觀判斷預測辦法。（）

?對的

0錯誤

8.在直線職能制組織中，參謀部門和業(yè)務部門是指引關系()

@對的

0錯誤

9.人力資源招聘是建立在兩項工作基本之上：一是組織人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。

()

0對的

?錯誤

io.招聘是“招募”與“聘任”總稱，中間夾著評估。()

O對的

?錯誤

單選題多選題判斷題簡答題案例分析

單選題：(共10道試題，每題2分)

OA.案例研究

@B.頭腦風暴

OC.模仿訓練

OD.敏感性訓練

OA.反映評估

?B.學習評估

OC.行為評估

OD.成果評估

OA.知識水平提高

OB.員工觀念轉變

?C.工作績效提高

OD.技能提高

OA.考勤

OB.挑選教師

0c.設計內容

?D.

考核評估

◎A.績效分析法

0B.組織分析法

Oc.任務分析法

OD.人員分析法

OA.擬定被考核者將來薪金水平

OB.協(xié)助員工找出提高績效辦法

OC.制定有針對性培訓籌劃和培訓實行方案

@D.增進公司與員工共同提高與發(fā)展

@A.二八原理

OB.科學管理原理

OC.目的管理原理

OD.PDCA循環(huán)

OA.管理者

OB.普通員工

OC.特定部門員工

0D.全體員工

?A.績效原則

OB.行為原則

OC.目原則

OD.任職資格原則

OA.ERP

OB.SMART原則

OC.目的管理

@D.PDCA循環(huán)

多選題：（共5題每題4分）

FA.籌劃評估

FB.教材評估

Fc.設施評估

FD.成果評估

FE.師資評估

2.擬定培訓需求和培訓對象辦法重要有（）

FA.績效分析法

FB.任務分析法

rc.工作效率分析

rD.成果分析法

rE.人員素質分析

rA.暈輪效應

FB.考核原則不嚴謹

nc.平均傾向

廠D.成見效應

FE.考核內容不完整

國A.選拔考核人員

國B.考核分析評價

Fc.進行技術準備

FD.收集信息資料

FE.制定考核籌劃

FA.容許員工對績效考核系統(tǒng)提出異議，就自己關懷事件刊登看法

rB.監(jiān)督各個部門領導者有效組織員工績效考核工作

Fc.給考核者一定約束和壓力，使她們慎重從事

FD.減少矛盾和沖突,防患于未然

rE.作為升降職、任免直接根據(jù)

判斷題：（共10題每題2分）

1.任務分析法合用于新員工培訓需求分析，績效分析法合用于決定現(xiàn)職工工培訓需求。

（）

?對的

O錯誤

2.在分析培訓需求、選取培訓對象時，無需考慮員工個人發(fā)展愿望，只要培訓是有助于組

織發(fā)展就可以進行培訓。（）

O對的

&錯誤

3.員工培訓是公司一種投資行為，和其她投資同樣，也要從投入與產出角度考慮效益大小。

（）

?對的

O錯誤

4.講授法是培訓中經常使用到一種培訓辦法，它最大局限性是受訓人員參加性較差。（）

@對的

O錯誤

5.培訓需求分析是當代培訓活動首要環(huán)節(jié)，其意義重大。（）

?對的

O錯誤

6.要素評估法是一種把定性考核和定量考核結合起來考核辦法。（）

?對的

0錯誤

7.績效考核項目總體來說可分為工作內容、工作行為和工作成果三大方面。（）

0對的

?錯誤

8.只能由員工主管來對其進行考核（）

0對的

?錯誤

9.可靠性與對的性原則是保證績效管理有效性充分必要條件，因此一種績效管理體系要想

獲得成功，就必要具備良好信度和效度。（）

@對的

0錯誤

io.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞單向溝通過程。（）

O對的

?錯誤

判斷題：（共10題每題2分）

1.福利普通是低差別、高剛性。（）

0對的

0錯誤

2.人工成本中應涉及從事人力資源開發(fā)與管理各項工作成本。（）

?對的

0錯誤

3.本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或

實物形式支付給員工（）

?對的

O錯誤

4.每一種工資級別頂薪點和起薪點之間工資差額叫做薪級。（）

O對的

?錯誤

5.女職工在孕期、產期哺乳期內，用人單位需提前30日告知勞動者本人后方可辭退。（）

O對的

@錯誤

6.勞動爭議調解機構是人民法院，調解期限是30天。（）

O對的

?錯誤

7.勞動法律關系主體是用人單位，客體是勞動者。（）

O對的

?錯誤

8.被依法追究刑事責任勞動者，用人單位提前30日告知本人后可辭退。（）

?對的

O錯誤

9.美國管理學家薛恩提出職業(yè)發(fā)展三維構造理論指出，職業(yè)生涯道路涉及縱、橫、外延三

個方向。（）

0對的

?錯誤

io.在任何組織中，員工均有從事技術性工作和從事管理性工作兩種也許，即有走技術專家

和管理者兩條不同職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者規(guī)定具備較強分析能力，技術專家規(guī)定具備較

好表達能力。（）

O對的

?錯誤

1、需要層理論:

答：馬斯洛需要層次理論內容：（1）生理需要，即對維持生命所需要衣、食、住等方面需要。

（2）安全需要，即但愿得到安全保障，以免遭受危險和威脅需要。

（3）社交需要，即歸屬感，但愿得到伙伴、情誼、愛情以及歸屬于某一組織需要。

（4）尊重需要，即自尊心，但愿她人尊重自己需要。

（5）求知需要，即好奇心、求知欲、摸索心理和對事物認知和理解。

（6）審美需要，即追求勻稱、整潔、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起心理上滿足。

（7）自我實現(xiàn)需要，即但愿施展個人抱負和有所成就需要。

觀點：七個需要層次，構成一種由寬到窄塔形構造。當某一層次需要得到滿足后來，下一

層次需要就會產生，而已經得到滿足某種需要也就不再成為行為誘因。

2、簡述情感智力內容

答：情感智力內容涉及五大內容：

（1）對自身情緒體察；

（2）對自身情緒把握；

（3）對她人情緒結識；

（4）對人際關系把握；

（5）對于自身規(guī)定和勉勵。

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程

答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一種系統(tǒng)程序，涉及如下六個階段：

（1）明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目的；

（2）分析既有人力資源現(xiàn)狀；

（3）預測將來人力資源需求量；

（4）預測將來人力資源供應量；

（5）擬定組織人員凈需求，制定政策與辦法；

（6）評價規(guī)劃郵箱性，并及時進行調查，控制和更新。

其中預測人員需求、預測人員供應和平衡組織人力資源供需是規(guī)劃核心環(huán)節(jié)。

2.面試特點

答：面試作為當代人力資源評中一種重要辦法，有著其她測評形式不可代替特點。面試

特點有如下幾點：

（1）對象單一性；

（2）內容靈活性；

（3）信息復合性；

（4）交流直接性和互動性；

（5）判斷直覺性。

以上五點就是面試特點。

1.平衡計分卡長處

答：平衡記分卡長處：（1）以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點;

（2）全面動態(tài)評估；

（3）有效防止次優(yōu)化行為；

（4）提出詳細改進目的。

以上就是平衡記分卡長處。

2.目的管理考核法長處

答：目的管理考核法有如下四個長處：

（1）考核職能由主管人員轉移到直接工作者，因而能保證員工完全參加；

（2）員工目的是本人參加設定，在實現(xiàn)業(yè)績目的后，員工會有一種成就感;

（3）改進授權方式，有助于增進員工自我發(fā)展；

（4）增進良性溝通，加強上下級之間聯(lián)系。

實行環(huán)節(jié)：

（1）擬定工作職責范疇

（2）擬定詳細目的值

（3）審視擬定目的

（4）實行目的

（5）總結報告

（6）考核及后續(xù)辦法

1.簡述勞動關系中勞動者權利和義務

答：勞動者重要權利涉及：

1、參加勞動權利;

2、獲得勞動報仇權利；

3、獲得勞動安全衛(wèi)生保護權利；

4、享有社會保險權利；

5、享有勞動福利權利；

6、接受職業(yè)教誨權利。

勞動者義務涉及：

勞動者應當完畢勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動

紀律和職業(yè)道德。

2、勞動爭議概念及要點

答：在勞動關系管理中，勞動者與用人單位就勞動過程中權利與義務糾紛被稱為勞動爭

議，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。

詳細來說勞動爭議概念具備如下要點：

1、勞動爭議主體可以使個人或團隊；

2、爭議內容應當處在勞動法調節(jié)范疇內；

3、爭議焦點市勞動權利和義務。

案例分析。（共1道試題，每題20分）

1、

一種機床操作工把大量機油灑在她機床周邊地面上。車間主任叫操作工把灑掉機油清掃干

凈，操作工回絕執(zhí)行，理由是工作闡明書里并沒有涉及清掃條文。車間主任顧不上去查工作

闡明書上原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣回絕，她理由是工作闡明書里也

沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把她解雇，由于這種服務工是分派到車間來做雜務

暫時工。服務工勉強批準，但是干完之后及時向公司投訴。

關于人員看了投拆后，審視了三類人員工作闡明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機

床操作工工作闡明書規(guī)定：操作工有責任保持機床清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及

清掃地面。服務工工作闡明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和

工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工工作闡明書中的確包

括了各種形式清掃，但是她工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：1.對于服務工投訴，你以為該如何解決?有何建議？

2.如何防止類似意見分歧重復發(fā)生？

3.你以為該公司在管理上有何需改進之處？

1、對于服務工投訴，你以為該如何解決?有何建議？

對服務工應當表揚,對操作工來講，咱們要分析她為什么會把大量機油灑在機床周邊,

究竟有什么用意，必要調查清晰。從案例中不也許看出，在這種狀況下咱們沒辦法判斷究竟

是怎么回事。但是不論怎么講，灑了還不搞干凈，咱們對操作工來說應當予以批評。

2、如何防止類似意見分歧重復發(fā)生？

對車間主任也應恰當批評，為防止類似問題在次發(fā)生，闡明咱們工作時有些事是控制

不了，不是一種人說了算，這時咱們應對闡明書進行修改，對操作工要增長一種功能，灑了

還要負責清掃，在工作時候要保持周邊環(huán)境清潔。規(guī)定操作工對清潔環(huán)境承擔一定保潔責任。

事情發(fā)生之后，咱們應當及時報告上級，對服務工和勤雜工也應當加上一條，要完畢車間安

排有關或緊急任務。

3、你以為該公司在管理上有何需改進之處？

要依照實際狀況來分析問題，改進要依照實際狀況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定

位，要把操作工、保潔工、服務工她們職責明確清晰，并且為了防止互相推諉，該增長項目

要增長，目是為了保證工作順利進行.

案例分析：（共1題每題20分）

1.

飛騰公司在發(fā)展過程中，由于業(yè)務增長，原有人員工作壓力越來越大，各個部門都需要增長

人員以緩和當前業(yè)務發(fā)展需要。人力資源部門依照各個職能部門規(guī)定，讓各個部門報出所需

人員數(shù)量，然后就在一種專門招聘網站上貼出了招聘信息。然后人力資源部門開始篩選、面

試，由于各個部門經理都比較忙，因此很難協(xié)調各個部門來進行面試，人力資源部門考慮到

這些，就最后定下了各部門所需人才。人力資源部門安排新員工就職整個過程。人員就職后

來，諸多部門經理發(fā)現(xiàn)招聘來人員并不適合本部門工作，新員工也發(fā)現(xiàn)，她所從事工作并沒

有像她們想象那樣好。

人力資源部門經理很納悶，耗費了這樣多招聘費用，辛辛苦苦招來人員為什么就不適合各部

門需要呢？

依照以上狀況，請回答下面問題：

4.該公司在招聘員工程序上忽視首要環(huán)節(jié)是什么？

5.該公司在甄選員工過程中存在什么問題？

6.如果你公司想要招聘人員，那么你從這個案例中得到哪些經驗和教訓？

4、依照既有組織機構、崗位設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位職務闡明書。

5、存在問題：a、缺少職務闡明書無法找到與崗位匹配員工；

b、招聘人員與用人部門溝通太少，面試時不夠全面；

c、新員工入職培訓沒有做好。

6、招聘時多與用人部門進行溝通，徹底理解崗位所需人才原則。

1、

摩托羅拉員工培訓

摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作關于學習。摩托羅拉大學是摩托羅拉

內部專門設立教誨培訓機構，摩托羅拉教誨培訓系統(tǒng)重要由四某些構成，即培訓需求分析、

培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估。相應地，摩托羅拉大學設立四個職能部門：客戶代

表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。

摩托羅拉培訓工作是以客戶為導向，摩托羅拉大學客戶代表部重要職責是與各事業(yè)部人力資

源組織緊密合伙，分析組織員工工作現(xiàn)狀與組織抱負目的之間差距，判斷這些差距中哪些是

可以通過培訓解決，并以此擬定組織培訓需求，提供組織發(fā)展征詢和培訓方案。例如，某事

業(yè)部來年戰(zhàn)略是要申請通過IS09000質量系統(tǒng)認證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部關于部

門合伙，對該事業(yè)部質量系統(tǒng)方面培訓需求進行分析：一方面從抱負狀態(tài)來看，通過IS09000

系統(tǒng)認證有關人員都應當具備該方面知識和經驗，熟知該系統(tǒng)認證過程；然后對該事業(yè)部既

有有關人員該方面知識與經驗進行分析，擬定她們既有水平；抱負與現(xiàn)實之間差距就是該事

業(yè)部當前或認證前急需解決問題。根據(jù)這個“差距”，制定出有關培訓方案。

當摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓需求后，會提出一整套培訓方案。

摩托羅拉課程設計部應用專門課程設計模型來設計課程或項目，其領域涵蓋了管理、質量、

工程、技術、文化、語言等方面。課程設計還對課程學習辦法、學習效果評估作出規(guī)定或建

議以保證培訓課程有效實行。

培訓結束后，摩托羅拉對培訓效果進行評估，詳細分為四個方面：（1）考查學員對所學課程

反映如何，其目在于考查學員對課程滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓后都要

填寫一份課程評估表，其中問題涉及學員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估，并

予以建議。（2）考查學員對課程內容掌握狀況。為了不給學員帶來不必要承擔，摩托羅拉采

用許多靈活、有趣方式對學員學習狀況作出評估，如游戲活動等。（3）考察學員與否將所學

知識轉化為了相應能力。由知識轉化為能力需要時間，因而對能力評估需要一種較為先進評

估辦法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務方針之一加速管理人員本土化進程，設計發(fā)

展了“中華人民共和國強化管理培訓”。學員在即將接受培訓前，要接受多項評估以擬定其

培訓前能力水平，接受培訓后3至6個月，進行再次能力評估，通過兩次評估成果對比分析,

就可擬定培訓對學員能力發(fā)展所帶來影響和作用。（4）投資回報率，即考查培訓投資為各

事業(yè)部及員工個人所帶來效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一種旨在培訓一批具備

豐富經驗專業(yè)技術人才籌劃，在其領域內推廣、應用解決問題技能和改進質量系統(tǒng)，從而獲

得產品在設計、制造、服務等各方面不斷進步。

摩托羅拉大學始終不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強與各事

業(yè)部伙伴合伙關系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展需要，努力成為

摩托羅拉所需人才培養(yǎng)熱土。

問題：

7.培訓需求分析辦法有哪幾種？分別合用于組