【薪酬激勵(lì)探究文獻(xiàn)綜述2800字】

薪酬激勵(lì)研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u15608薪酬激勵(lì)研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 167261、國外關(guān)于激勵(lì)研究的狀況 126602（1）赫茲伯格的雙因素理論 12951（2）麥克利蘭的成就需要理論 1905（3）奧爾德佛的ERG理論 265642、國內(nèi)關(guān)于激勵(lì)研究的動(dòng)態(tài) 210460參考文獻(xiàn) 31、國外關(guān)于激勵(lì)研究的狀況（1）赫茲伯格的雙因素理論美國著名行為心理科學(xué)家\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"弗雷德里克赫茲伯格根據(jù)馬斯諾的需求層次結(jié)構(gòu)提出了該模型理論。該理論的前提是人們的滿足和不滿足這兩種極端態(tài)度。前者主要是激勵(lì)性的因素，后者主要是是保健性的因素。激勵(lì)因素:是指一種可能會(huì)直接影響到員工自身績(jī)效的因素。改善激勵(lì)因素能夠幫助企業(yè)提高員工的滿意度,并且有助于充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和生產(chǎn)能力。主要?jiǎng)訖C(jī)因素包括:工作中能夠得到領(lǐng)導(dǎo)及同事們的認(rèn)可,工作興趣與愛好,具有成就感、對(duì)未來的發(fā)展期待、職業(yè)技能的提高、進(jìn)一步的發(fā)展等。保健因素:針對(duì)員工的不滿意因素，改進(jìn)醫(yī)療保健因素，有助于消除員工的不滿意態(tài)度。醫(yī)療保健的影響因素包括企業(yè)政策法規(guī)、管理制度、薪酬制度、勞動(dòng)保護(hù)制度、工作崗位監(jiān)督和管理上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系。赫茨伯格認(rèn)為，與滿意度相反的不是滿意度，與不滿意相反的不是不滿意，不僅滿意度或不滿，健康因素還可以防止員工不滿。赫茨伯格指出：“對(duì)健康因素的不滿通常會(huì)導(dǎo)致員工的不滿和應(yīng)付行為；但是，醫(yī)療保健因素的改善和改善幾乎不能改善員工的不滿。因此，員工的“工作熱情”和“動(dòng)機(jī)因素”可以使員工滿意，而激勵(lì)因素雖然它們不夠全面，但往往不會(huì)引起員工的不滿，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理產(chǎn)生積極的影響。（2）麥克利蘭的成就需要理論通過深入的研究當(dāng)代人類的各種生存需求和欲望，哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭教授在20世紀(jì)50年代中期提出了一個(gè)關(guān)于人類成就所有必需的生存理論。他認(rèn)為人類的三個(gè)基本需求是：對(duì)權(quán)力追求需要、與人親和需要以及對(duì)成就感的需要。它把對(duì)成就感的需要視為人類高層需求中的主要需求。追求權(quán)力的需要是指：影響或控制他人且不受他人控制的需要。麥克利蘭認(rèn)為權(quán)力需要可分為個(gè)人需要和職位需要。具有親和力的需要是指：是指我們重視與他人之間的關(guān)系,渴望與他人進(jìn)行交際,作為一個(gè)群體或者團(tuán)隊(duì)相互協(xié)同合作的一個(gè)社會(huì)環(huán)境,它往往需要被其他人所愛和接受,親和力的需要是人與人能夠有一個(gè)良好的溝通的基礎(chǔ),親和力的需求與馬斯諾情感上的需求相一致,有利于促進(jìn)社會(huì)和諧與建立起人際友誼。成就需要:指人們追求成功,追求卓越并且有一種想法能夠做到最佳的需要。有更高需求的人往往對(duì)成功有著強(qiáng)烈的渴望。麥克利蘭提出了人類的大多數(shù)生活需要都是具有社會(huì)性的,人類的這種社會(huì)性生活需要主要是由于其外部環(huán)境、個(gè)體成長的環(huán)境以及其所接受的教育。不同的時(shí)代和社會(huì),不同的生活文化與階級(jí)不同,會(huì)直接導(dǎo)致每個(gè)人生活中需求的差別,個(gè)性自我達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)也就是不一樣的。這種理論在一些特殊情況下,可以對(duì)于進(jìn)行個(gè)體差別化激勵(lì)的分析方法發(fā)揮了一定效果。需要成就理論是馬斯諾的三個(gè)需要層次理論的擴(kuò)展延伸,但是這三個(gè)理論的約束條件使其在實(shí)際應(yīng)用過程中存在著限制。（3）奧爾德佛的ERG理論1969年，耶魯大學(xué)教授奧爾多夫提出了這一理論，認(rèn)為員工的需求有三種類型：生存需求（E）、相互關(guān)聯(lián)的需求（R）和成長與發(fā)展的需求（G），其中生存需求是人類最基本的需求。如吃、穿、住等，與馬斯諾的需求層次理論相似，關(guān)系應(yīng)指人際交往和社會(huì)交往，而成長需求則指?jìng)€(gè)人在職業(yè)、工作、未來等方面的發(fā)展需求。該理論認(rèn)為，人們?cè)讷@得低層需求后會(huì)追求更高層的需求。但是，如果不能滿足高層需求，個(gè)人將繼續(xù)追求低層次需求。需求水平越高，就越需要滿足。ERG理論認(rèn)為，不同的個(gè)人需求可以同時(shí)存在，無法滿足高層的需求?？赡艽碳ぽ^低水平的需求甚至更大。2、國內(nèi)關(guān)于激勵(lì)研究的動(dòng)態(tài)我國對(duì)激勵(lì)理論的研究起源于西方。國外關(guān)于動(dòng)機(jī)理論的研究是系統(tǒng)的，實(shí)用的，并且經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，相比之下，我國對(duì)激勵(lì)的研究起步較晚，研究的重點(diǎn)集中在具體情況上，缺乏理論和系統(tǒng)的歸納。從其研究的對(duì)象角度來看,我國專家學(xué)者最早開始研究的這些激勵(lì)對(duì)象都是企業(yè)或者個(gè)人,后來擴(kuò)展到各類組織的激勵(lì)機(jī)制,所以政府、企業(yè)等都成為了其研究的對(duì)象;從其研究發(fā)展過程中角度來看待,早期的研究主要目標(biāo)就是對(duì)西方績(jī)效管理理論的描述,范圍相當(dāng)狹窄,后來才被認(rèn)為是西方績(jī)效管理理論在實(shí)際應(yīng)用中的研究;從目前所研究的問題角度來進(jìn)行分析,研究的焦點(diǎn)主要集中在以下幾個(gè)方面:一是單純的理論性研究,主要是介紹和闡述關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的各類基本理論;二是關(guān)于國有企業(yè)怎樣進(jìn)行激勵(lì)的研究方向；三是關(guān)于企業(yè)商戶的績(jī)效管理;四是深入地研究怎樣激勵(lì)一般員工。傅玉秀等學(xué)者從管理學(xué)的角度認(rèn)為，企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制有三個(gè)重要內(nèi)容：風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)。周其仁學(xué)者在對(duì)人力資本動(dòng)機(jī)理論的認(rèn)識(shí)上需要三個(gè)首要條件:人力資本本是屬于個(gè)體。如果一個(gè)人力資本產(chǎn)權(quán)被喪失,其資金將是貶值的價(jià)格或者一無所有,人力資本將可以自動(dòng)尋求其自我的實(shí)現(xiàn)。張維英認(rèn)為，人力資本所有者可以分為兩種類型：擁有管理決策權(quán)的經(jīng)營者和執(zhí)行決策權(quán)的生產(chǎn)者，改革的關(guān)鍵是建立一個(gè)保證管理者一致性和持續(xù)激勵(lì)的制度。劉鄭州認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制包括五個(gè)方面：整體激勵(lì)，行為導(dǎo)向系統(tǒng)，行為范圍系統(tǒng)，行為空間系統(tǒng)和行為規(guī)劃體系。魏杰認(rèn)為，“人力資本”主要是一種泛指專門從事企業(yè)技術(shù)革命和創(chuàng)新研發(fā)的員工和專門職業(yè)管理人。如果將公司的人力資本作為一種社會(huì)資本形態(tài)而存在,那么我們對(duì)于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的核心就應(yīng)該在于如何建立并完善對(duì)于人力資本的有效激勵(lì)和約束。國內(nèi)關(guān)于如何進(jìn)行員工激勵(lì)的相關(guān)研究也已經(jīng)取得了長足的進(jìn)步：從理論上講，國外現(xiàn)有的激勵(lì)理論主要用于參考和加工改進(jìn)，國內(nèi)學(xué)者也提出了一些挫折理論等前沿觀點(diǎn)，但尚未完全形成系統(tǒng)理論。在其實(shí)施方面，國內(nèi)對(duì)員工激勵(lì)的研究基于一些實(shí)際情況和需求，尋找適合中國各類企業(yè)的激勵(lì)因素和方法，如考慮到不同的企業(yè)、不同的激勵(lì)水平、管理者的激勵(lì)、普通員工激勵(lì)、技術(shù)管理人員激勵(lì)、國有企業(yè)激勵(lì)、民營企業(yè)激勵(lì)等，國內(nèi)學(xué)者在員工激勵(lì)研究方面取得了相當(dāng)大的進(jìn)展。但也有人認(rèn)為需要更多的相關(guān)理論方法理論和方法去引領(lǐng)企業(yè)如何在改革與發(fā)展過程中來解決激勵(lì)問題。參考文獻(xiàn)[1]曹基梅.中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)踐研究[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)2020(12):10-11.[2]周海燕.基于邊際效應(yīng)的薪酬滿意度提升策略[J].中國商論2020(22):135-136.[3]邢友靜.國有高新技術(shù)企業(yè)薪酬制度研究[J].現(xiàn)代商業(yè)2020(32):57-59.[4]吳鋮鋮吳自愛宋桂娥陳素平.高管薪酬、高管薪酬差距對(duì)企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的影響——基于農(nóng)業(yè)上市公司的實(shí)證研究[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2020(06):43-48.[5]許曼麗.企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制與薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理2020(19):101-102.[6]王榮.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)的策略探討[J].經(jīng)濟(jì)師2020(10):275-276.[7]梁守杰.我國民營企業(yè)的薪酬管理分析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)2020(27):76-77.[8]孫啟新.企業(yè)人力資源薪酬管理的問題及解決思路[J].人才資源開發(fā)2020