【企業(yè)績效考核探究文獻綜述7400字】

企業(yè)績效考核研究國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u5658企業(yè)績效考核研究國內(nèi)外文獻綜述 1207481國外相關(guān)文獻綜述 148511.1績效考核體系文獻綜述 1232221.2關(guān)鍵績效指標法文獻綜述 2271281.3激勵機制文獻綜述 371062國內(nèi)相關(guān)文獻綜述 3281981績效考核體系文獻綜述 3277432建筑設(shè)計人員績效文獻綜述 4193153關(guān)鍵績效指標法文獻綜述 5130995績效考核結(jié)果應用文獻綜述 7303626公司文化文獻綜述 7246377激勵機制研究綜述 823665參考文獻 91國外相關(guān)文獻綜述1.1績效考核體系文獻綜述Smith（2005）提出，績效考核是一種工具，它是由人們操縱的，因此需要確保它的有效性，在對員工工作能力的度量到對員工升職加薪的過程中，考核者必須時刻準確觀察員工的表現(xiàn)，包括這個過程中每一個標準的衡量REF_Ref17242\n\h[1]。Kate和Kahn（1978）是三維分類法的提出者，他們將績效分成三個方面：首先，員工需要進入對應的組織中去；其次，在這個組織中，員工需要達到組織制定的績效標準；最后，除了組織要求員工完成的相關(guān)績效活動之外，員工還需要自發(fā)地進行一些有利于組織的活動REF_Ref17278\n\h[2]。Organ（1983）等人做了許多的實證研究，并分析得出結(jié)論，他提出了一些對自發(fā)性行為描述的概念，比如組織公民性、親組織行為、組織奉獻精神等REF_Ref17314\n\h[3]。Deming（1981）認為許多績效考核者沒有考慮到考核方法是否完善或符合員工現(xiàn)狀，導致其根據(jù)員工不同的績效結(jié)果對員工行為作出不公平、不合理的評判，這將極大影響員工的士氣，因為這是考核者的錯誤觀念導致的處理問題方式錯誤引發(fā)的問題。Campbell（1990）從八個角度去劃分了工作績效：員工進行特定任務(wù)時的操作熟練度、員工進行非特定任務(wù)時的操作熟練度、員工在進行需要書面交流或口頭交流的任務(wù)時的操作熟練度、員工工作時的努力程度、員工在紀律方面的遵守程度，員工在公司是否經(jīng)常為自己所在的團體與自己的同事提供便利、員工能否對其余人起到監(jiān)督作用或領(lǐng)導作用、員工在管理方面的表現(xiàn)水平REF_Ref17405\n\h[4]。PaulNiven(2016）認為在管理公司的日常事務(wù)中時，應注重實踐。如果是運用平衡記分卡進行績效考核，應結(jié)合實踐時發(fā)現(xiàn)的不足之處與問題的解決方法加以改進REF_Ref17444\n\h[5]。ChouhanV(2016)認為對公司績效考核影響較大的一個因素是人的學習能力，同時，人的學習能力對公司發(fā)展也有很大的影響REF_Ref17477\n\h[6]。因此，一個優(yōu)秀的、方便員工進行自我學習的平臺是十分有必要建立的，這個學習平臺不僅可以拓展員工的知識面、幫助他們更加熟練運用自己已經(jīng)掌握的技能、提高員工工作時的效率與質(zhì)量，還有益于公司的發(fā)展，使公司在市場上的競爭力不斷擴大。1.2關(guān)鍵績效指標法文獻綜述在國外，對KPI的定義有著不同的說法，KentBauer（2004）把KPI看做是可量化的，因此他提出了“KPI選擇矩陣”，提出用該矩陣來確保正確選擇KPI，他認為可以通過量化的KPI去對公司的一些與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)的活動進行監(jiān)測REF_Ref17532\n\h[7]。WayneErickson（2006）提出KPI是在有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，準確反映企業(yè)價值的關(guān)鍵驅(qū)動因素，KPI必須是易于理解和操作的,并能影響未來產(chǎn)出REF_Ref17578\n\h[8]。DavidParmenter（2012）描述關(guān)鍵績效指標的含義的方法較為客觀，他把工作人員分類，采用洋蔥圖的方式，對不同類別的員工績效表現(xiàn)用KPI去具體量化，他將KPI作為最直接去度量員工工作表現(xiàn)情況的方法。他認為，與平衡記分卡體系相比，KPI對公司的影響更大，是公司實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，進行長遠發(fā)展的十分關(guān)鍵的一個影響因素REF_Ref17627\n\h[9]。KentBauer（2010）提出了選擇KPI的具體方法，比如在供應鏈管理領(lǐng)域，可以從四個維度去提煉KPI，這四個維度分別是時間維度、過程有效性維度、生產(chǎn)率維度、利潤率維度REF_Ref17699\n\h[10]。DavidParmenter（2012）認為在選擇KPI之前，需要找到正確的關(guān)鍵成功因素作為選擇KPI的依據(jù)，找到后可以通過頭腦風暴的方法對所選擇的KPI進行確認。在國外的KPI應用研究方面，正在進行KPI與各種管理方法的整合，比如逐步分析法、目標管理法、層次分析法等，將整合后的方法綜合運用，服務(wù)于公司對員工的管理上REF_Ref17627\n\h[9]。1.3激勵機制文獻綜述AppelbaumSH和MackenzieL(1996）提出，目前世界上多數(shù)的公司都嘗試對員工提出新的補償辦法，這種補償方法往往與公司既定的績效目標有很大關(guān)系，比如公司向員工發(fā)放獎金、現(xiàn)金補償、利潤，允許員工購買公司股票等，實現(xiàn)貨幣激勵REF_Ref17787\n\h[11]。RichardJensen和MarieThursby(2001）對高校激勵人才的方式做了相關(guān)研究后提出，公司對人才一般可以采取兩種方法進行激勵，第一種是公司進行貨幣上的資助，第二種是根據(jù)科研人才的級別以及對應所能獲得的經(jīng)濟補償，將其分為人才工資、人才所占股份、人才所擁有的專利權(quán)收益，發(fā)放貨幣進行激勵REF_Ref17865\n\h[12]。DorisKovic(2009)認為許多員工會出現(xiàn)喪失工作熱情的狀況，尤其是公司面對強烈的經(jīng)濟危機，甚至影響到員工時，此時公司迫切的需要員工努力工作。因此他提出了十種發(fā)揮員工熱情的方法，認為通過這些方法可以為員工提供一個優(yōu)秀的、放松的工作氛圍，以此來提高員工的工作積極性，從而使公司能最大程度的恢復業(yè)績REF_Ref17898\n\h[13]。2國內(nèi)相關(guān)文獻綜述1績效考核體系文獻綜述惠振寧(2016)指出，建設(shè)績效考核體系，要十分注重頂層架構(gòu)的重要性，需要在頂層設(shè)計上投入更多，對員工的考核要進行分級REF_Ref10312\n\h[14]?？酌缷?2016)指出，沒有任何一個績效考核體系是通用的，每一個公司需要根據(jù)自身發(fā)展情況制定符合自身特點的績效考核體系，這樣建立起來的績效考核體系更為科學有效，也更加能發(fā)揮其作用，通過各級員工的日常工作實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略分解REF_Ref18035\n\h[15]。姚艷虹等(2017)進行了一系列的實證分析后提出，為了促進員工健康的職業(yè)生涯發(fā)展，不應僅僅根據(jù)工作的結(jié)果去評定員工績效，會出現(xiàn)評估失準、不合理、不公正的情況，因此對績效考核的具體參與過程以及員工的發(fā)展傾向都要有所評定，綜合得出績效考核結(jié)果，只有這樣才能最大限度的提升員工的工作積極性，員工的績效也會有比較明顯的提升幅度REF_Ref18068\n\h[16]。陳家軍(2018)指出，即使是在一個公司內(nèi)，員工會因為崗位不同、職責不同，產(chǎn)生不同的績效結(jié)果，因此不能忽略員工崗位不同造成的工作差異。在進行績效考核前，應對員工的工作崗位與工作性質(zhì)進行評定分析，根據(jù)不同的崗位與工作性質(zhì)制定不同的績效考核方法與評定標準，選擇關(guān)鍵績效指標時也應進行綜合考量，務(wù)必使其科學有效REF_Ref18101\n\h[17]。吳丹鄲(2018)指出，目前國內(nèi)的公司績效考核體系存在許多問題，諸如績效考核的主觀性強、適用性低、實際操作難度大等，現(xiàn)在是大數(shù)據(jù)時代，因此可以將大數(shù)據(jù)用于績效考核過程中，通過大數(shù)據(jù)對員工的績效考核數(shù)據(jù)進行采集、分析REF_Ref18133\n\h[18]，張文娟等(2019)指出，員工的積極性不僅僅在公司發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，在績效考核中，也不可或缺，因此為了促進員工積極參與績效考核，要及時完善績效考核制度，保證績效考核的正常進行，在績效考核過程中要時刻監(jiān)督防止出錯，績效考核結(jié)果公布后要注重反饋，最大化的發(fā)揮績效考核的作用REF_Ref18166\n\h[19]。徐笑然等(2019)指出，中國的許多公司在績效考核方面一味地模仿西方國家的先進方法，甚至原樣照搬，這個是有悖于公司發(fā)展理念的，不結(jié)合公司自身發(fā)展情況去設(shè)定績效考核方法是不可取的，要時刻結(jié)合我國的文化背景與公司的實際情況去運用西方先進理念，制定特色化的績效考核體系，這樣績效考核的作用才能得以體現(xiàn)REF_Ref18189\n\h[20]。2建筑設(shè)計人員績效文獻綜述建筑設(shè)計類公司人員主要分為管理人員和技術(shù)人員。何義灼(2018)提出，各級人員的績效考核標準和指標應根據(jù)其人員特點和獨特的工作性質(zhì)進行量化和區(qū)分，而不是制定統(tǒng)一的標準REF_Ref18228\n\h[21]。陳立莎(2018)指出，傳統(tǒng)建筑設(shè)計公司采用的績效考核體系存在錯誤和不足，應及時檢查和改進，確?？冃Э己梭w系仍然適用于公司。在激勵和督促員工方面，要明確獎懲，優(yōu)勝劣汰。一套合理的績效考核標準不僅可以幫助公司更好地留住人才，還可以鼓勵優(yōu)秀的員工為公司更加努力地工作REF_Ref18254\n\h[22]。眾所周知，建筑設(shè)計業(yè)是地產(chǎn)業(yè)的前端行業(yè)，因此建筑設(shè)計業(yè)的發(fā)展情況與地產(chǎn)業(yè)的走勢息息相關(guān)。但是，近年來，地產(chǎn)業(yè)的飛速上升趨勢受到遏制，一系列影響因素導致了地產(chǎn)業(yè)進入瓶頸期，這也極大地波及了建筑設(shè)計業(yè)。因此在這個風雨飄搖的時期，建筑設(shè)計業(yè)的各個公司如何在市場中博取一席之地，并站穩(wěn)腳跟，甚至脫穎而出，是各個公司需要考慮的重大難題。這不僅僅需要公司拿出優(yōu)秀的設(shè)計作品，積累輝煌的業(yè)績，還需要公司內(nèi)外一心，而一套優(yōu)秀的績效考核體系恰恰能解決公司管理者面臨的難題。成誠（2018）指出，在設(shè)計院內(nèi)，績效考核存在問題的主要原因有：考核指標量化不合理，績效考核重視程度不足，考核結(jié)果缺少激勵措施REF_Ref18342\n\h[23]。3關(guān)鍵績效指標法文獻綜述陶寬（2000）指出，在績效考核體系中，應該熟練運用關(guān)鍵績效指標績效考核方法與目標管理績效考核方法，同時，他對什么是關(guān)鍵績效指標績效考核與什么是目標管理績效考核做出了詳細的介紹，并闡述了如何將其應用于績效考核體系中去REF_Ref18394\n\h[24]。顧英偉、李建（2001）認為，在績效考核體系中，目標管理是體系的核心，建立一個全新的績效考核體系是對公司組織的重新架構(gòu)，通過改良公司的組織結(jié)構(gòu)與制度文化，實現(xiàn)績效考核體系的完美重塑REF_Ref18417\n\h[25]。S設(shè)計集團目前采用的是傳統(tǒng)的關(guān)鍵績效指標法，以設(shè)計面積為關(guān)鍵指標，而楊峻芳（2008）提出了“三維關(guān)鍵績效考核法”，她提出應建立科學合理的績效考核和薪酬體系：嘗試采用“三維關(guān)鍵績效考核”方法，并為核心技術(shù)人員提供“雙通道”發(fā)展模式，以更好地為公司吸引人才、留住人才REF_Ref18476\n\h[26]。蔡東宏教授（2014）提出，許多公司僅僅把關(guān)鍵績效指標績效考核方法看做是一種工具，只注重考核結(jié)果而不注重考核流程，但實際上，關(guān)注關(guān)鍵績效指標考核方法的過程并加以分析，可以挖掘出公司目前存在的問題，并對未來公司的戰(zhàn)略發(fā)展指明道路REF_Ref18545\n\h[27]。胡勁松（2015）指出，關(guān)鍵績效指標是要契合公司戰(zhàn)略的，是將公司戰(zhàn)略層層分解后得到的，因此，應先確定公司的關(guān)鍵績效指標，再將其細化，分解到部門與個人，為每一個員工制定關(guān)鍵績效指標，實現(xiàn)戰(zhàn)略的分解。在這一環(huán)節(jié)中，績效指標的設(shè)定為重中之重REF_Ref18581\n\h[28]。劉濤（2018）指出，關(guān)鍵績效指標的設(shè)定應按照SMART原則去考慮REF_Ref18610\n\h[29]。采用關(guān)鍵績效指標法進行績效考核，對指標的權(quán)重設(shè)置上要綜合考慮，郭婷（2020）指出，縱向來看，對于關(guān)鍵績效指標權(quán)重的設(shè)定，公司層面關(guān)鍵績效指標權(quán)重設(shè)定的影響程度大于部門層面的，部門層面關(guān)鍵績效指標權(quán)重設(shè)定的影響程度大于個人層面的，橫向來看，以個人層面為例，個人行為指標權(quán)重設(shè)定的影響程度最大REF_Ref18688\n\h[30]。4360度績效反饋文獻綜述360度績效反饋是20世紀80年代美國學者愛德華茲和艾文提出的一種全方位反饋機制。路昌勤、方俐洛、凌文輇（2001）指出，縱觀現(xiàn)有的績效考核工具，360度績效反饋是一種較為公正的績效反饋方式，通過360度績效反饋，可以及時的、全面的、公正的發(fā)現(xiàn)組織與成員存在的問題，并反饋給組織與成員，這是一種雙贏的反饋方式。同時360度績效反饋有許多用途，可以作為績效考核體系中的一環(huán)，也可以對組織內(nèi)的員工發(fā)展做出個性化評價REF_Ref18920\n\h[31]。360度績效反饋體系的應用具有特殊性，不具有普遍性，朱亞紅、唐紅麗、劉偉、等（2020）指出，360度績效反饋并不適用于所有的公司，公司必須處于一個“穩(wěn)定”的階段，具體體現(xiàn)為公司的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、公司的制度完善、公司的框架健全REF_Ref18959\n\h[32]?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€環(huán)環(huán)緊扣的嚴密體系,績效反饋是這個體系中收尾的關(guān)鍵一環(huán)。王麗靜（2011）指出，360度績效反饋有四大作用，正確的運用360度績效反饋，可以很好的凝聚員工，極大地促進組織發(fā)展。第一，良好的績效反饋對與昂供個人的職業(yè)生涯規(guī)劃有很大的幫助作用；第二，良好的績效反饋可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，找出拉低自己工作效率的問題并改正，從而制定并執(zhí)行更高效的工作計劃；第三，良好的績效反饋有利于組織文化的建設(shè)，而優(yōu)秀的組織文化有利于組織內(nèi)員工的團結(jié)互助，積極進??；第四，良好的績效反饋有助于公司管理者施行多樣的激勵機制，將反饋結(jié)果與績效考核結(jié)果結(jié)合起來，更容易做到獎懲分明REF_Ref19021\n\h[33]。5績效考核結(jié)果應用文獻綜述張家瑋，盧俊（2015）提出，通過概括績效考核結(jié)果應用對員工的正面影響，可以將績效考核結(jié)果應用分為兩類。第一類是傳統(tǒng)績效考核，以管理督促員工完成既定工作為目標，并以此作為職位晉升，薪資調(diào)整的依據(jù);第二類是以發(fā)展員工為應用目的的績效考核，即關(guān)注員工的工作方式，知識掌握。根據(jù)對192位在不同行業(yè)的公司員工調(diào)研表明，以發(fā)展員工為應用目的的績效考核更讓員工接受，從而提高員工對組織承諾，對于處于轉(zhuǎn)型升級階段的公司，以發(fā)展為目的的績效考核結(jié)果應用更有必要，因為它能有效發(fā)現(xiàn)員工的短板從而采取方案改善REF_Ref19080\n\h[34]。譚焯舒（2020）提出，員工培訓離不開績效考核結(jié)果，分析每個員工的績效考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工的短板與不足，這樣在員工培訓過程中，就可以更有針對性的去提升員工實力REF_Ref19146\n\h[35]。將員工目前的績效考核結(jié)果與預期目標進行對比，還能發(fā)現(xiàn)員工目前存在的差距，結(jié)合員工的平時表現(xiàn)與自我反思，可以排查出導致該員工共績效考核不達標的原因并對此加強培訓，避免了公司培訓的大眾化與滿目性，防止造成資源的過多浪費。同時，不同崗位不同分工的員工，因為工作性質(zhì)的差異，難免會導致其績效考核結(jié)果的差異，因此針對不同員工制定不同的培訓方案，也體現(xiàn)了公司培訓的差異化與科學性6公司文化文獻綜述劉剛、殷建瓴、劉靜（2019）提出，新中國成立之后，中國的公司積極引進西方先進理論，在學習中不斷摸索，并嘗試建立符合中國特色的公司文化，公司文化一詞也越來越被更多人所重視，業(yè)內(nèi)各位學者也在積極探索如何建立更適合中國公司的公司文化。而在未來，中國特色公司文化建設(shè)將持續(xù)發(fā)展，再創(chuàng)佳績REF_Ref19201\n\h[36]。李珊（2013）指出，應該將公司文化與績效管理結(jié)合起來，甚至績效管理應圍繞公司文化展開，因為公司文化將公司與員工緊密的聯(lián)系起來REF_Ref19247\n\h[37]。陳正男、黃文宏、陳文建（1996）認為，績效管理與公司文化是從屬關(guān)系，績效管理師公司文化的一部分。中國公司如果想在世界這個舞臺上展現(xiàn)自己，績效管理是非常有力的武器REF_Ref19299\n\h[38]。何載福（2005）指出，現(xiàn)在是只是禁忌時代，只有公司內(nèi)員工的工作熱情高漲，公司才會取得較好的業(yè)績，管理者應當建設(shè)優(yōu)秀的公司文化與績效考核體系，來激勵公司內(nèi)員工，提高員工的積極性REF_Ref10779\n\h[39]。馮燕（2012）指出，公司的社會表現(xiàn)影響因素眾多，而公司文化是之最直接的影響因素REF_Ref19394\n\h[40]。趙興（2015）認為，公司文化對公司績效的影響是顯著的，如果一個公司能夠提高其公司文化的整體建設(shè)水平，公司績效就能大幅度提升REF_Ref19423\n\h[41]。曲子鑒（2015）指出，公司想要實現(xiàn)科學有效的績效管理是離不開優(yōu)秀的公司文化的，而公司文化的建設(shè)要符合公司特色與自身發(fā)展情況，只有建設(shè)了優(yōu)秀的公司文化，才能建立起公平、公正、公開、透明、客觀的績效考核氛圍，為員工樹立優(yōu)秀的競爭與合作意識REF_Ref19453\n\h[42]。7激勵機制研究綜述在全球競爭和知識經(jīng)濟時代，中小公司逐漸認識到，“人才”作為一種競爭資源才是各個公司最應重視的資源，因此，為了吸引人才、留住人才，越來越多的公司逐漸開始重視激勵機制的建設(shè)。建設(shè)激勵機制是實現(xiàn)人力資源管理的重要一環(huán)，它將公司對員工管理的各個環(huán)節(jié)緊密地串聯(lián)在一起，如果公司的激勵機制不完善或不妥當，很容易造成員工工作積極性的降低。李琳珊（2014）提出，激勵員工有11種不同的方式，分別是：物質(zhì)方面的激勵、目標設(shè)定的激勵、尊重激勵、員工參與的激勵、工作機理、增加培訓機遇的激勵、榮譽方面的激勵、授權(quán)和提升激勵、績效考核激勵、負激勵、情感激勵REF_Ref19528\n\h[43]。汲海峰（2020）指出，公司建立激勵機制有發(fā)掘員工潛能、吸引人才留住人才、為員工創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境的作用REF_Ref19551\n\h[44]。王香菊（2021）指出，績效考核體系的建立不僅僅應結(jié)合公司發(fā)展情況，還要考慮員工的個人發(fā)展，因為績效考核的主體是員工，不恰當?shù)目冃Э己梭w系會引起員工的不滿，降低員工的工作積極性，當員工的消極情緒累積到一定程度后，就會出現(xiàn)另謀高就的情況REF_Ref19590\n\h[45]。秦曉萌（2021）提出，從調(diào)整權(quán)力機構(gòu)、優(yōu)化分配機制、促進績效有效執(zhí)行、形成激勵意識四方面逐步建設(shè)激勵機制REF_Ref19665\n\h[46]。賀艷雯（2019）提出，可以根據(jù)德西自我決定理論、工作設(shè)計理論、克雷頓ERG3理論等建立激勵機制REF_Ref19691\n\h[47]。激勵機制在組織體系形成的早期會起到催化作用，效果會體現(xiàn)在成長狀態(tài)，推動組織的生存和發(fā)展朝著公司發(fā)展的方向發(fā)展上。田松（2015）提出，激勵機制的作用是助長和致弱組織系統(tǒng)REF_Ref19756\n\h[48]。在這種激勵機制的作用下，組織發(fā)展的成長壯大是通過約束員工行為來實現(xiàn)的，然而在設(shè)計激勵機制的過程中，不可避免的會有設(shè)計者、管理者的思維方式、執(zhí)行手段等諸多因素造成機制設(shè)計本身的不完善和激勵機制的不可行，在一定程度上抑制和削弱部分員工的積極性。參考文獻劉紅玉.房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營與管理[M].中國建筑工業(yè)出版社,2005賈士軍.房地產(chǎn)項目全程策劃[M].廣東經(jīng)濟出版社,2003威廉·M·申克爾.房地產(chǎn)營銷北京[M].中信出版社,2005菲利普·科特勒等.市場營銷管理[M].中國人民大學出版社,2011PaulNiven.creatingAComprehensivesystemToMeasurePerformance[J].ManagementAccounting,.2016(10):85-86ChouhanV,ChandraB,GoswamiS,etal.AnalyzingthePerformanceAppraisalSystemofaPublicSectorOrganizationinIndia:TheCaseofRajasthanStateMinesandMineralsLimited[J].1upJournalofManagementResearch,2016,15(2):45-46.KentBauer,KPIS-TheMetriesThatDrinePerformanceManagement.DMreview,2004,14(9):63-64WayenEckerson.CreatingEffectiveKPIs.DMreview,2006,16(6):15-28戴維·帕門特（DavidPamenter）著.王世權(quán)，秦銳，張丹等譯,關(guān)鍵績效指標-KPI的開發(fā)、實施和應用.北京:機械工業(yè)出版社,2014杜穎,王松林.基于深圳長松咨詢公司營銷部的KPI績效考核應用研究.中國管理信息化,2010,3(9):99-101AppelbaumSH,MackenzieL.Compensationintheyear200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