2023年自考人力資源管理一復(fù)習(xí)筆記

第一章人力資源管理

1.人力資源:我們把具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和稱之為人

力資源。

2.人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個特殊部分具有不可剝奪性，時代性，

時效性，生物性，能動性，再生性和增值性等特點。

3.人力資源管理：宏觀人力資源管理，是對一個國家或是一個地區(qū)人力資源

實行的管理。

微觀人力資源管理：是研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整，事與事之間的

關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動人力資源積極性，發(fā)揮人力資

源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相宜,最終實

現(xiàn)組織目的的理論，方法，工具和技術(shù)的統(tǒng)稱。

4.人力資源管理最終目的:組織目的的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

5.人力資源管理重要功能：獲取,整合，保持，開發(fā),控制與調(diào)整。

6.人力資源管理6個活動領(lǐng)域:工作分析與設(shè)計，人力資源規(guī)劃,招募與甄選,

培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核，薪資結(jié)構(gòu)，獎金與福利。

7.人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)：

1.經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊，2.多元文化的融合與沖突3.信息技術(shù)的全面滲透

4人才的劇烈爭奪

8.人力資源管理的發(fā)展趨勢:1人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程

2人力資源管理中事務(wù)性只能的外包和人才租賃3直線管理部門承擔(dān)人

力資源管理的職責(zé)4政府部門與公司的人力資源管理方式漸趨一致。

9.人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具有能力:經(jīng)營能力專業(yè)技術(shù)知識與能力綜合能力變

革管理能力

10.人力資源管理的發(fā)展階段：1初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高

為中心2人事管理階段:以工作為中心3人力資源管理階段：人與工作的

相反適應(yīng)4戰(zhàn)略人力資源管理階段:人力資源管理提高到公司戰(zhàn)略的階段

第二章工作分析

1.工作分析：就是通過特地功能發(fā)法獲取與工作有關(guān)的具體信息的過程。

2.需要從8個方面著手（6W2H）:who（誰從事此項工作）what（做什么）wh

om（為誰做）why（為什么做）when（工作時間）where（工作地點）how

（如何從事此項工作）howmuch（為此項工作所需要支付的費用）

3.工作分析作用：是人力資源管理活動中一項重要的基礎(chǔ)性工作，培訓(xùn)項目

的展開，工作評價和薪酬計劃的實行，以及績效考核都要依據(jù)一個完整的

工作分析。工作分析的結(jié)果可以運用到人力資源規(guī)劃，招募與甄選,晉升，

職業(yè)生涯設(shè)計等各個環(huán)節(jié)上。

4.工作分析基本方法：觀測法，防談法，問卷法，寫實法，參與法。

5.結(jié)構(gòu)化的工作分析方法涉及:職位分析問卷法,美國勞工部工作分析方法,

功能性工作分析方法等。

6.工作分析程序：準(zhǔn)備階段，收集信息階段，分析階段，描述階段，運用階段

以及反饋與調(diào)查階段。

7.工作分析的重要結(jié)果以職位說明書的形式體現(xiàn)，重要包含工作說明書和工

作規(guī)范兩大部分。

8.工作說明書:要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明,同時也涉及職位基本

信息，工作聯(lián)系，工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。

9.工作規(guī)范：指任職者為完畢工作所需要的知識，技術(shù)，能力及所應(yīng)具有的

最低條件的書面說明。

10.工作輪換：也稱交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和

激勵性時，就把他們輪換到同一水平,技術(shù)規(guī)定相近的另一個崗位上去的

方法。工作擴(kuò)大化：即橫向工作擴(kuò)展，就是通過增長員工的工作數(shù)量，豐

富工作內(nèi)容，從而使得工作自身邊得多樣化。工作豐富化:是對工作的縱向

擴(kuò)展,是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的主線的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)

性的工作。

第三章人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃：

狹義指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地

分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供應(yīng)情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計

劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量，質(zhì)量和種類的人員

補充，滿足組織和個人的需求。

廣義:就是根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這

些需求而設(shè)計必要的活動。

意義：人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目的和外部環(huán)境。2保證人

力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)3人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目

的的同時，也滿足個人利益。

2.人力資源規(guī)劃作用:它不僅是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分，并且更是各項人

力資源管理活動的基礎(chǔ)和起點，在合理配置人力資源，控制員工成本，調(diào)動

員工積極性等方面跟個具有舉足輕重的作用。

3.人力資源規(guī)劃內(nèi)容:崗位職務(wù)規(guī)劃，人員配置規(guī)劃，人員補充規(guī)劃，教育

培訓(xùn)規(guī)劃，薪酬激勵規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.人力資源規(guī)劃8環(huán)節(jié):對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析2分析組織現(xiàn)有人力

資源狀況3預(yù)測人力資源需求4預(yù)測人力資源供應(yīng)5指定人力資源供求平

衡政策6指定人力資源的各項規(guī)劃7對人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整8對整個人

力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估。

5.人力資源規(guī)劃預(yù)測涉及：人力資源需求預(yù)測，人力資源供應(yīng)預(yù)測

6.供求平衡是人力資源規(guī)劃所追求的目的，當(dāng)供大與求冊采用重新安頓裁人

和減少人工成本策略，供不應(yīng)求側(cè)采用內(nèi)部調(diào)整，內(nèi)部招聘，外部招聘策

略。

人力資源規(guī)劃可以成功實行的關(guān)鍵:就在于是否可以獲得準(zhǔn)確而充足的信

息，人力資源信息系統(tǒng)的建立使得組織可以快速應(yīng)對瞬息萬變的外部環(huán)境,

同時為人力資源規(guī)劃以及其他規(guī)劃人力資源管理實踐提供了有力保障。

8.建立彈性人力資源規(guī)劃的意義：彈性人力資源規(guī)劃是未來發(fā)展的趨勢，重

要以滿足臨時性的人力需求為目的。只有彈性的人力資源規(guī)劃才干的確提

高組織的應(yīng)變能力,為組織在未來環(huán)境中的生存和發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

9.人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容:分析組織戰(zhàn)略，經(jīng)營沒有以及常規(guī)經(jīng)營計劃信

息，擬定人力資源歸哈的種類以及總體框架2組織外部的人力資源供求信

息以及這些信息的影響因素3組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。

10.人力資源信息系統(tǒng)的作用:1為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)。2為人

事決策提供細(xì)信息支持3為組織人事管理效果的評價提供反饋信息4為

其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持，如福利與人員配置，保健和安

全，在冊員工名錄，勞資關(guān)系等。

11.人力資源規(guī)劃重要是對人力資源的數(shù)量,質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。作用重要表

現(xiàn)在:1是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條

件3是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)4有助于控制人工成本5

有助于調(diào)動員工的積極性。P78圖

12.人力資源規(guī)劃三個階段:分析階段（1對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析2分析

組織現(xiàn)有人力資源狀況）制定階段（1預(yù)測人力資源需求2預(yù)測人力資源供

應(yīng)3制定人力資源供求平衡政策4制定人力資源各項規(guī)劃），評估階段（重

要涉及對人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估，重要是對整個人力

資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估。

13.人力資源需求預(yù)測方法:德爾菲法，經(jīng)驗判斷法，趨勢分析法，比率分析發(fā),散

點分析法，回歸預(yù)測法，計算機預(yù)測法。

第四章人員招募與甄選

1.人力招募：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，把具有一定技巧,

能力和其他特性的申請人吸引到公司或組織空缺崗位上，以滿足公司（或組

織）的人力資源需求的過程。

意義：為公司補充新鮮血液，保持公司的良性循環(huán)。使得社會更廣泛進(jìn)一

步的了解公司，擴(kuò)大公司的知名度，同時促進(jìn)勞動力的合理流動，提高社

會勞動力的合理配置。

2.人員甄選：是用人單位在招募工作完畢后,根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運用

適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，相?yīng)聘者進(jìn)行審查和摔選的過程。常見的有：簡歷篩

選，測試甄選，面試甄選，背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選。

意義：對工作后選人進(jìn)行科學(xué)的甄選對于公司和社會來說意義重大，如同

高質(zhì)量的產(chǎn)品必須有高質(zhì)量的原材料同樣，公司的生存和發(fā)展也必須有高

質(zhì)量的人力資源,員工甄選就是為了保證公司發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源

而進(jìn)行的一項重要工作。

3.為什么要制定招募決策：制定招募決策，實質(zhì)上就是擬定人員補充政策,

目的在于使公司在中長期內(nèi),可以合理地，有目的地將公司所需要的數(shù)量,

質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到也許產(chǎn)生的職位空缺上。

4.為什么說組建一只稱職的招募隊伍是十分重要的：1員工的招募工作是一

個由公司發(fā)起的向社會各方選擇，吸納新員工的工作過程2招募人員對公

司價值觀和公司文化的理解和認(rèn)可度，對公司的責(zé)任心和歸屬度，將決定他

們是否能選擇那些真正符合公司文化及其發(fā)展需要的員工3招募人員對人

自身的了解，對人格特制的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的

綜合理解,也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選機器任職后的工作性

質(zhì)4表達(dá)能力和觀測能力是招募團(tuán)隊成員應(yīng)具有的最重要的能力5廣闊的

知識面和專業(yè)技術(shù)能力6招募人員其他方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程

的把握和控制能力，親和力，邏輯思維能力，對信息的敏感度,客觀公正等,

都會影響到是否恩可以甄選到公司所需要的人員。

5.人員錄用時應(yīng)對于求職者進(jìn)行背景調(diào)查和體檢，然后才干作出正式的錄用

決定。作出錄用決策時應(yīng)：1重在考察候選人的核心技能和潛在工作能力

2在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機3不用超過任職資

格條件過高的人4當(dāng)對候選人缺少足夠信心時不能講究5盡量減少作出錄

用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不批準(zhǔn)見6如經(jīng)上述環(huán)節(jié)仍然無法擬定人選,

可再做依次測驗。

6.常用的招募渠道有：外部招募（1招募廣告2人才交流會3校園招募4職

業(yè)介紹機構(gòu)5雇員推薦和申請人自薦6列頭公司）內(nèi)部招募

第五章人員測評方法

7.人力招募：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，把具有一定技

巧，能力和其他特性的申請人吸引到公司或組織空缺崗位上，以滿足公司

（或組織）的人力資源需求的過程

人員測評方法功能:甄別，評估，診斷，反饋以及預(yù)測功能。作用：1配置人

力資源2推動人才開發(fā)3調(diào)節(jié)人才市場

8.人員測評：是建立在現(xiàn)代心理學(xué)，管理學(xué)，行為科學(xué)，計算機技術(shù)，測量技

術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷，答卷考試，心理測驗,

面試，情景模擬，測評中間技術(shù)等多種科學(xué)的方法對熱源進(jìn)行測量和評價。

針對特定的人力資源管理的目的，例如人員招聘和安頓，績效考核，晉升與建

立，培訓(xùn)與開發(fā)等,收集被測評者在重要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體的知

識水平，能力傾向，個性特性，職業(yè)偏好等素質(zhì)進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價,

從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。

9.根據(jù)測平目的和用途的不同可以把測評分為選拔性測平，配置性測平，開發(fā)

性測平，診斷性測平和鑒定性測平。

10.人員測平的常用工具涉及:紙筆測試，面試，心理測驗,基于模擬的測試等，

此外尚有近年比較流行的評價中心，是一種運用多種工具的方法。

11.測平的指標(biāo)體系:測平內(nèi)容，測平要素，測平指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)。

12.信度：是評價測驗結(jié)果的可靠與否的一個指標(biāo)。常用的信度涉及：復(fù)本信

度，重測信度，內(nèi)部一致性信度和評分者信度。它的高低通常以信度系數(shù)

表達(dá)。

13.效度：指一項測試可以測量到所要測量目的的限度。常用的有內(nèi)容效度，

構(gòu)想效度，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三種類型。

14.管理測平中心：是一套人員測平程序，而不是一種具體的工具，更不是某個

地方的名稱。用管理測平中心進(jìn)行人員測平通常需要兩三天的時間，在這

期間，被試者組成一個小組，由一組測試日呢員對他們進(jìn)行涉及心理測試，

面試，多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測平，測平結(jié)果是在多個測平人員

系統(tǒng)觀測的基礎(chǔ)上綜合得到的。

15.基于模擬的測試;1公文解決（在測試過程中，將實際工作中也許會碰到的

各類信箋，便羊，指令等放在一個文獻(xiàn)筐中，規(guī)定被試者在一定期間內(nèi)解

決這些文獻(xiàn)，相應(yīng)地作出決定，撰寫回信和報告，制定計戈U，組織和安排工

作）2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（是安排一組互不結(jié)識的被試者通常6-8人）組成一

個臨時任務(wù)小組，不明確誰是組長,也不給他們提供任何討論的規(guī)則和知道,

讓起共同討論某項與擬任崗位相關(guān)，工作性質(zhì)像近的業(yè)務(wù)或人事安排問題）

3角色扮演（即在模擬場景中規(guī)定應(yīng)試者扮演某一角色，并進(jìn)入角色場景去

解決各種問題和矛盾，以此來觀測應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能

力的一種測試方法）4管理者游戲（由被試者組成小組，按小組分排任務(wù)，

在規(guī)定的時間里完畢某種實際操作任務(wù)。觀測完畢任務(wù)過程每個應(yīng)試者的

行為表現(xiàn)。

人員測平得以實行是由于:人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特性

又具有相對穩(wěn)定行和可測量性。

第六章績效考核與管理

1.績效考核:又叫績效評估，或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法，原理來評估和

測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Ч芾?是通過對雇員的工作

進(jìn)行計劃，考核,改善，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目的相一致的

過程。

2.績效考核與績效管理區(qū)別：前者只是后者的一個環(huán)節(jié)，并且前者員工是被

動的，不了解工作規(guī)定，不清楚績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也沒有機會了解自己的工

作成果，更沒有任何人同其溝通關(guān)于其完畢一項工作任務(wù)的盼望?？冃Ч芾?/p>

是以人為本的，它讓員工充足參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在

完畢組織目的的同時實現(xiàn)員工個人價值和制定職業(yè)生涯計劃。它可以解決

以往管理中的多元話目的問題，使員工與團(tuán)隊，組織目的一致，擰成一股繩,

勁往一處使,最終達(dá)成組織和員工雙贏的局面。

3.績效考核流程:涉及計劃（擬定工作要項，擬定績效標(biāo)準(zhǔn)），事實（績效輔導(dǎo)，考

核算施，績效面談反饋），結(jié)果應(yīng)用（結(jié)果用于人力資源管理各環(huán)節(jié),績效改

善計劃）三部分內(nèi)容。

4.績效考核目的：1為員工的晉升，降職，調(diào)職和離職提供依據(jù)2組織對員工

的績效考評的反饋3對員工和團(tuán)隊對組織的奉獻(xiàn)進(jìn)行評估4為員工的薪酬

決策提供依據(jù)5為招聘選擇和工作分派的決策進(jìn)行評估6了解員工和團(tuán)隊

的培訓(xùn)和教育的需要7對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8對工作計

劃，預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。

績效考核功能:從管理的角度看,績效考核可認(rèn)為人力資源管理活動的各個

曾面提供支撐性服務(wù)，從員工個人發(fā)展角度看，績效考核為評價個人優(yōu)缺陷

和提高工作績效提供了反饋渠道和改善方式。

績效考核原則：1三公原則2有效溝通原則3全員參與原則4上級考核與

同級考核并行的原則。

5.績效考核方法：圖表評估法,交替排序法，配對比較法強制分布法，關(guān)鍵時

間法《是管理者在績效管理階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀測，記

錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或

事故，以此作為對員工考核的依據(jù)》，行為錨定等級評價法。（行為觀測評

價法，組織行為修正法，評價中心法。）

6.績效面談的重要類型:1以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談2以維持現(xiàn)有績

效為目的的績效面談3以績效改善計劃為目的的績效面談

7.績效面談準(zhǔn)備：1管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備2讓員工作好準(zhǔn)備3選

擇面談時間和地點

8.進(jìn)行績效面談：1營造良好的面談氛圍2說明面談的目的3告知考核的結(jié)果

4請下屬自述因素,主管聽取意見5制定績效改善計劃6結(jié)束面談7整理面

談記錄，向上級主管報告。

主持面談人員注意：1真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系2談話要直接而具體3

雙向溝通，多問少講4提出建設(shè)性意見

第七章薪酬管理

1.薪酬：是組織對自己的員工為組織作出奉獻(xiàn)的一種回報。組成部分:涉及基

本工資（報酬中相對不變的那部分），績效工資（報酬中的變動部分），激勵工資（是

與員工將來業(yè)績掛鉤的部分），福利（是一種固定的勞動成本，又叫做間接薪酬）

2.公平合理薪酬體系作用:1補償勞動消耗2吸引和留住人才3保持員工良好的

工作情緒3保持員工良好的工作情緒4合理配置人力資本

3.薪酬管理原則：1公平性原則2競爭性原則3激勵性原則4從實際出發(fā)的原則

4.進(jìn)行工作評價的方法有:1工作重要性排序法2工作分類法3要素計點法4要

素比較法

5.薪酬常見模式有:職位工資制，技能工資制，績效工資制和計件工資制，計時工資

制。

6.工作評價的重要環(huán)節(jié)：1收集有關(guān)工作信息，其重要信息應(yīng)來源于工作說明書。

2選擇工作評價人員,組成工作評價委員會3使用工作評價系統(tǒng)對工作進(jìn)行評

價4評價結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評價結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評論，以保證結(jié)

果的合理性和一致性。

7.工作評價的注意要點：1工作評價所評價的是工作自身，而不是工作的人2理

解評價工作，在評價之前委員會的人員應(yīng)當(dāng)充足理解所評價工作的信息3各

工作的評價結(jié)果應(yīng)進(jìn)行比較，在評價初期，先進(jìn)行標(biāo)桿工作評價，即在不同

的管理層級各選一職位先行評價，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。

8.收益分享計劃和利潤分享計劃的異同：與利潤分享計劃相同，收益分享計劃也

鼓勵員工在以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃下，去追求更大范圍的目的，但是，收

益分享計劃更多的是像個人獎勵計劃那樣對員工進(jìn)行激勵

第八章員工培訓(xùn)

1.培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識,技能,

價值觀念，行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進(jìn)行的有計劃有環(huán)節(jié)

的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

2.培訓(xùn)內(nèi)容重要有2個方面:職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面重要涉及基本

知識技能和專業(yè)知識技能，職業(yè)品質(zhì)方面重要涉及職業(yè)態(tài)度，責(zé)任感，職業(yè)道德，

職業(yè)行為習(xí)慣等。員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)，離崗培訓(xùn),員工業(yè)余自學(xué)

四中類型。

3.培訓(xùn)基本程序：1培訓(xùn)需求分析，擬定公司績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)

得以矯正2制定培訓(xùn)計劃3設(shè)計培訓(xùn)課程4培訓(xùn)效果評估

4.培訓(xùn)計劃涉及內(nèi)容:1培訓(xùn)對象2,培訓(xùn)目的，3培訓(xùn)時間,4培訓(xùn)實行機構(gòu)5培

訓(xùn)方法，課程和教材6培訓(xùn)設(shè)施

5.培訓(xùn)課設(shè)計注意事項：1培訓(xùn)課程的效益和回報2培訓(xùn)對象的特點3培訓(xùn)課程

的崗位相關(guān)性4最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮

6.如何運用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)：案例一般是對公司內(nèi)部的個體，群體或組織中

的一個或幾個乃至更多的變量之間互相關(guān)系的一種描述和說明。它以公司現(xiàn)實問

題為對象，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，是實際工作的仿真和縮影。它對案例的編寫有很

高的規(guī)定。1案例要真實可信2案例要客觀生動3案例應(yīng)無答案。案例教學(xué)并不

是為了了解一項獨特的經(jīng)驗，而是在于在自己探索和互相切磋如何解決問題的過

程中,總結(jié)出一套適合自己的思考