第四講-員工招聘

第四講員工招聘“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”

——寶潔前任首席執(zhí)行官人力資源管理的5P模式

留人選人

PRESERVATIONPICK育人用人

PROFESSIONALPLACEMENT識(shí)人PERCEPTION【開篇案例】—華為的招聘戰(zhàn)略在華為人看來，機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長(zhǎng)的主要牽動(dòng)力。機(jī)會(huì)牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更大的機(jī)會(huì)。在這4種牽引力中，人才所掌握的知識(shí)處于最核心的地位。以此為基礎(chǔ)，華為的從英國(guó)引進(jìn)任職評(píng)價(jià)體系，又請(qǐng)美國(guó)HAY公司作薪酬顧問，通過消化吸收，華為逐步形成自己的人才管理關(guān)系。例如，在報(bào)酬和待遇上堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績(jī)效作為晉升的依據(jù)?？?jī)效考評(píng)的殘酷性就在于自己跟自己的過去比。這意味著華為員工必須年年都有創(chuàng)新，都有進(jìn)步，沒有進(jìn)步，績(jī)效為零。這種嶄新的機(jī)制不斷孵化“科學(xué)瘋子”、“技術(shù)怪人”和一支盛名在外的“營(yíng)銷鐵軍”。正是這些一流的人才，忘我奮戰(zhàn)，為華為打下了一流的市場(chǎng)，穩(wěn)固了華為的大好江山。華為招聘的7大原則：

原則1：最合適的，就是最好的原則2：強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”原則3：堅(jiān)持條條都要有針對(duì)性的招聘策略原則4：招聘人員的職責(zé)

=對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)

+對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)原則5：用人部門要現(xiàn)身考場(chǎng)原則6：設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表原則7：人才信息儲(chǔ)備就是給企業(yè)備足糧草華為的招聘戰(zhàn)略：主要內(nèi)容員工招聘概述1員工招聘的流程2員工招聘的渠道3員工選拔的方法4一、員工招聘的概念

員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。

員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出：新組建一個(gè)企業(yè)。原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠。員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短缺專業(yè)人才。企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。二、員工招聘的原則

1）公開招聘的原則

2）平等競(jìng)爭(zhēng)的原則

3）效率優(yōu)先的原則

4）雙向選擇的原則三、影響招聘活動(dòng)的因素1．外部影響因素（1）國(guó)家法律法規(guī)（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)（3）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手2．內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身的形象（2）企業(yè)的招聘預(yù)算（3）企業(yè)的政策招聘錄用

四、招聘工作的程序1、確定職位空缺2、選擇招聘渠道

招聘錄用

外部招聘內(nèi)部招聘招聘流程確認(rèn)空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務(wù)部門選拔錄用準(zhǔn)備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個(gè)人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。招聘錄用

崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘的工作程序3.制定招聘計(jì)劃招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時(shí)間4、招聘的預(yù)算招聘錄用

實(shí)務(wù)指南：一個(gè)招聘計(jì)劃的實(shí)例（一）招聘計(jì)劃根據(jù)1998年1月3日第二次董事會(huì)決議，向社會(huì)公開招聘負(fù)責(zé)國(guó)際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名由人力資源開發(fā)管理部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測(cè)試工作全權(quán)委托復(fù)興里咨詢公司人力資源服務(wù)部實(shí)施。（二）招聘進(jìn)程2月1日，《解放日?qǐng)?bào)》和《新民晚報(bào)》刊登招聘廣告。2月15日至2月20日，報(bào)名登記。2月20日至2月28日，初步篩選，筆試，面試。

人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名5.回收應(yīng)聘資料6.評(píng)估招聘效果

☆對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，一般要從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：招聘的時(shí)間招聘的成本招聘比率招聘錄用

工作經(jīng)歷:八年以上房地產(chǎn)企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)教育程度:企業(yè)管理類本科以上學(xué)歷(MBA學(xué)歷著優(yōu)先考慮)技能傾向:熟悉國(guó)家房地產(chǎn)和建筑工程等方面的法規(guī)成功運(yùn)作三年以上的房地產(chǎn)開發(fā)的經(jīng)歷具備較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、公關(guān)及獨(dú)立處理事物的能力掌握房地產(chǎn)市場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)模式和敏銳洞悉房地產(chǎn)市場(chǎng)的走勢(shì)、動(dòng)向最好有大型房地產(chǎn)公司高層管理三年以上的經(jīng)驗(yàn)?zāi)暇﹪?guó)際貿(mào)易中心100萬元招聘副總經(jīng)理的條件五、員工招聘渠道內(nèi)部招聘廣告校園招聘獵頭公司人才交流中心網(wǎng)絡(luò)人才競(jìng)聘會(huì)招聘形式的比較優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部招聘外部招聘1、了解全面，準(zhǔn)確性高2、可鼓舞士氣，激勵(lì)員工3、可更快適應(yīng)工作4、使組織培訓(xùn)投資得到更快回報(bào)5、選擇費(fèi)用底1、來源廣，余地大，便于招聘到一流人才；2、帶來新思想新方法；3、可平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾，激勵(lì)員工進(jìn)??；4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資5、公平性更強(qiáng)缺點(diǎn)1、來源局限，水平有限2、近親繁殖3、可能造成內(nèi)部矛盾4、易出現(xiàn)思維定式，缺乏創(chuàng)新性1、進(jìn)入角色慢，適應(yīng)期長(zhǎng)2、了解少3、可能影響內(nèi)部員工積極性4、有不為工作群體接受的危險(xiǎn)內(nèi)部招聘的主要方式：提拔晉升工作調(diào)換工作輪換人員重聘外部招聘的主要方式：（1）廣告（2）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（3）獵頭公司（4）校園招聘（5）人才交流市場(chǎng)、招聘會(huì)（6）網(wǎng)絡(luò)招聘（1）廣告發(fā)布招聘信息，吸引應(yīng)征者媒體選擇：宣傳印刷品、報(bào)紙、雜志、廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等招聘廣告應(yīng)包含的信息：公司的基本情況介紹、招聘的職位、對(duì)于應(yīng)聘者基本要求、公司提供的待遇、簡(jiǎn)歷投遞的方法等。（2）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)專業(yè)的職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)優(yōu)勢(shì)：健全的人才資料庫專業(yè)的人員和技術(shù)作為第三方，公開考核和選拔，擇優(yōu)錄用劣勢(shì)：質(zhì)量得不到保障需要與企業(yè)有深入地信息溝通借助就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)完成招聘工作的情況：人力資源管理業(yè)務(wù)外包與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系某些崗位很難招聘到合適的人時(shí)間要求緊，或某些不需要企業(yè)參與招聘的職位（3）獵頭公司

“獵頭”（headhunting）—ExecutiveSearch為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人員價(jià)值：為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者信息中介說服缺陷：費(fèi)用較高信譽(yù)危機(jī)（4）校園招聘

優(yōu)勢(shì)：能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請(qǐng)者畢業(yè)生可塑性強(qiáng)，工作熱情高對(duì)于第一份工作有較強(qiáng)的敬業(yè)精神劣勢(shì)：畢業(yè)生對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)成本較高花費(fèi)的時(shí)間長(zhǎng)校園招聘需要注意的問題：了解學(xué)校招聘的時(shí)間和程序與學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作部門保持較好的關(guān)系面試流程的設(shè)計(jì)（5）人才交流市場(chǎng)/招聘會(huì)（6）網(wǎng)絡(luò)招聘常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站前程無憂

智聯(lián)招聘網(wǎng)

http://中華英才網(wǎng)

http://

六、人員選拔（一）人員選拔的程序申請(qǐng)表篩選初步面試考核測(cè)試背景調(diào)查進(jìn)一步面試錄用淘汰的候選人（二）人員選拔方法筆試面試心理測(cè)驗(yàn)（能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)）評(píng)價(jià)中心（公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、個(gè)人演講、角色扮演、管理游戲）人員素質(zhì)的構(gòu)成人員素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)知識(shí)素質(zhì)體質(zhì)體力精力能力價(jià)值觀人格特質(zhì)社會(huì)化知識(shí)工作知識(shí)健康水平、抵抗疾病等能力耐緊張程度、耐久力智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、價(jià)值取向認(rèn)知、情緒、意志經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、一般知識(shí)、常識(shí)專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、基礎(chǔ)知識(shí)案例分析題

PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約10~15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。

能力指標(biāo)：溝通能力指標(biāo)說明：語言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。（1）

在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（1）面試實(shí)施技巧：①充分準(zhǔn)備。

②靈活提問。

③多聽少說。

④善于提取要點(diǎn)。

⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。

⑥排除各種干擾。

⑦不要帶有個(gè)人偏見。

⑧在傾聽時(shí)注意思考。

⑨注意肢體語言信息。

⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

（2）①提出的問題是行為性的問題。

②所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。

③所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。

④各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。

⑤每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。

⑥有回答問題的時(shí)間限定。

一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。

請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明：

（1）是什么原因形成上述面試的過程？

（2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答案要點(diǎn)

（1）無論是面試的考官，還是人事主管都應(yīng)當(dāng)作好面試的準(zhǔn)備工作，明確面試的目的、面試問題、面試類型、面試的時(shí)間與地點(diǎn)；

（2）面試官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。

（3）一個(gè)有效的面試計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟、方法和要求。

案例某獨(dú)資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng)聘者在某月某日某時(shí)在位于某某大廈公司總部同一時(shí)間面試。結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈內(nèi)接待前來應(yīng)聘的人員，并請(qǐng)大家在大廳內(nèi)恭候，等到所有應(yīng)聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個(gè)不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個(gè)人堅(jiān)持到最后。結(jié)果，就是這些堅(jiān)持到最后的應(yīng)聘者被錄用了。這是一個(gè)典型的非結(jié)構(gòu)型面試。事實(shí)上，電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅(jiān)忍不拔的意志。然而，許多人失去了機(jī)會(huì)。公司準(zhǔn)備聘用一名公關(guān)部長(zhǎng)，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面試。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對(duì)提出的問題做出回答。每一名求職者進(jìn)入考場(chǎng)，主考官都說：“請(qǐng)您把大衣放好，在我面前坐下!”其實(shí)房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考宮的桌上，然后說：“