淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

事業(yè)單位由于其穩(wěn)定性和福利性吸引不少高校畢業(yè)生，然而隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，事業(yè)單位的人力績(jī)效考核方法已經(jīng)相對(duì)落后于市場(chǎng)的發(fā)展，所以事業(yè)單位需要建立健全科學(xué)合理的人力績(jī)效考核模式，讓每位員工都能獲得應(yīng)有的酬勞，激發(fā)員工的工作干勁和工作主動(dòng)性，從而更好地為社會(huì)和公眾服務(wù)。一、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵事業(yè)單位是從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，為了更好地服務(wù)社會(huì)，事業(yè)單位人力資源管理部門需要摒棄傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法，而應(yīng)運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工深造提升自己的工作能力，而且要根據(jù)員工與崗位的匹配度及時(shí)進(jìn)行人員調(diào)度，使單位內(nèi)部的各種資源保持最佳動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，充分調(diào)動(dòng)行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等工作積極性和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的吸引獲取、整合控制以及激勵(lì)開發(fā)，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的可持續(xù)增長(zhǎng)。事業(yè)單位是由國(guó)家財(cái)政支撐的，有其特殊性，其人力資源管理的績(jī)效考核也區(qū)別于私營(yíng)企業(yè)等，因?yàn)槭聵I(yè)單位最首要的任務(wù)不是盈利，而是更好地服務(wù)社會(huì)，所以事業(yè)單位的人力資源績(jī)效考核的關(guān)注點(diǎn)不僅在員工所產(chǎn)生的價(jià)值收益上，更應(yīng)注意考察員工的科學(xué)文化素質(zhì)和道德水平等方面，這些均要高于社會(huì)平均水平。所以事業(yè)單位人事部門在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定一套符合現(xiàn)實(shí)情況的績(jī)效考核模式，既要將員工的工作成果列入其中，同時(shí)也應(yīng)通過(guò)上下級(jí)的訪問(wèn)等將員工的道德素養(yǎng)和政治素養(yǎng)納入績(jī)效考核體系中去，并以此為依據(jù)來(lái)評(píng)判員工是否能夠升職、獲得獎(jiǎng)勵(lì)、參加晉升培訓(xùn)等。建立健全科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制是我國(guó)近年來(lái)事業(yè)單位不斷探索改革的方向。二、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題（一）對(duì)績(jī)效考核欠缺正確的認(rèn)知事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和人力資源主管對(duì)人員的績(jī)效考核可能存在單一的片面認(rèn)識(shí)，僅僅將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于各色各樣的任務(wù)考核，使得員工無(wú)心高質(zhì)量完成工作，反而疲于完成領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的各種考核任務(wù)，使員工在高壓下產(chǎn)生各種負(fù)面情緒，導(dǎo)致實(shí)際的績(jī)效管理效果與績(jī)效考核的初衷相違背。而且由于受到“平均主義”思想的影響，事業(yè)單位對(duì)不同的員工的績(jī)效考核方式相同，而忽略了對(duì)那些為單位帶來(lái)主要貢獻(xiàn)作用的具有重要價(jià)值的員工進(jìn)行特別的績(jī)效考核。每位員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，能夠?yàn)閱挝粠?lái)的價(jià)值也是不同的，所以，人力資源管理不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作。而在現(xiàn)實(shí)中，有一些人力資源管理部門主管人員卻沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，更多的是覺得自己手里有權(quán)力來(lái)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督和控制，而忘記了績(jī)效管理的最原始的目的是為了科學(xué)管理員工，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，提高員工的工作效率。這種本末倒置的做法最終導(dǎo)致員工與單位和領(lǐng)導(dǎo)離心，員工無(wú)法全心全意地進(jìn)行工作，導(dǎo)致員工流失率增加，績(jī)效考核流于形式，不利于事業(yè)單位的人力管理。（二）績(jī)效管理方式“一刀切”不同地區(qū)之間的事業(yè)單位、甚至同一地區(qū)的不同事業(yè)單位，由于存在文化差異、機(jī)構(gòu)組成差異和人員差異等，導(dǎo)致其績(jī)效管理方式也相應(yīng)地不同。但是，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在部分單位照搬其他地區(qū)成功的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，未能因地制宜，結(jié)合本地和本單位的實(shí)際情況，導(dǎo)致理想的績(jī)效考核方法出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象?！耙坏肚小钡目?jī)效考核方法嚴(yán)重抑制了員工的發(fā)展，不利于事業(yè)單位更好地為國(guó)家和人民群眾服務(wù)。（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)管理觀念的束縛，缺乏科學(xué)的分配方法，在薪酬分配上還存在“大鍋飯”“平均主義”的思想，導(dǎo)致一些工作成果較大、對(duì)單位有較大貢獻(xiàn)的員工難以獲得相應(yīng)的績(jī)效和報(bào)酬，不利于激勵(lì)員工工作，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且間接性地鼓勵(lì)了辦公室“老油條”的存在。事業(yè)單位缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標(biāo)和有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動(dòng)力和工作熱情，績(jī)效考核的激勵(lì)功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。（四）績(jī)效管理的實(shí)用性和可操作性不強(qiáng)考核指標(biāo)難以具體量化到實(shí)處，若將指標(biāo)過(guò)于細(xì)化，會(huì)失去績(jī)效考核的初衷，造成繁瑣的壓力，若是指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，又無(wú)法起到一定的激勵(lì)作用?？?jī)效考核是一種工具，而不應(yīng)該成為束縛員工工作熱情的枷鎖。事業(yè)單位的人力資源管理模式尚不健全，事業(yè)單位經(jīng)常有各種任務(wù)評(píng)估，但這些評(píng)估并不能如實(shí)地反映員工的工作結(jié)果，而更多的是面子工程，導(dǎo)致績(jī)效管理與實(shí)際工作情況分離，績(jī)效管理不能起到科學(xué)管理員工的效用，且缺乏實(shí)際的可操作性，不利于促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效管理。三、完善事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的措施（一）制定明確的績(jī)效考核目標(biāo)制定明確的績(jī)效考核目標(biāo)是建立科學(xué)的事業(yè)單位人力資源管理工作中的前提，所以人力資源管理人員在日常工作中，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位各個(gè)部門以及崗位職工的工作職責(zé)進(jìn)行全面調(diào)查，從實(shí)際工作效率以及內(nèi)容角度出發(fā)，對(duì)職工進(jìn)行有效約束，從事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展角度出發(fā)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行制定：第一，在明確的績(jī)效考核目標(biāo)基礎(chǔ)上，為職工崗位調(diào)整和晉升提供依據(jù)，也可以以此為基礎(chǔ)確定獎(jiǎng)金金額；第二，在科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)基礎(chǔ)上，可以更加科學(xué)的評(píng)估職工的實(shí)際利益，從而充分反映職工的實(shí)際工作效率與狀態(tài)；第三，詳細(xì)分事業(yè)單位年度工作任務(wù)，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行稱職員工、優(yōu)秀員工等的劃分。在這一績(jī)效考核目標(biāo)基礎(chǔ)上，有助于事業(yè)單位職工明確自身在日常工作中的目標(biāo)和狀態(tài)，對(duì)于職工積極主動(dòng)進(jìn)行先進(jìn)知識(shí)和理念的學(xué)習(xí)具有促進(jìn)作用，還可以在事業(yè)單位長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)行中逐漸對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，并將相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及人力資源管理措施落實(shí)到每一個(gè)職位當(dāng)中。（二）優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系不健全會(huì)導(dǎo)致部分盲區(qū)產(chǎn)生于績(jī)效考核工作中，嚴(yán)重影響人力資源管理以及績(jī)效考核實(shí)施效果。所以在實(shí)際落實(shí)績(jī)效考核工作時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)建立明確的績(jī)效分級(jí)考評(píng)規(guī)定，實(shí)施精細(xì)化人力資源管理，以全面掌握職工的工作能力和工作成果，提高人力資源管理部門的工作效率。同時(shí)在考核中要兼顧員工的工作成果考核和綜合素養(yǎng)，對(duì)績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化，可設(shè)立季度考評(píng)和半年考評(píng)。（三）建立評(píng)價(jià)反饋體系在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，必須注重同職工之間的溝通與聯(lián)系，積極構(gòu)建評(píng)價(jià)反饋體系，這樣才能夠全面掌握被評(píng)價(jià)對(duì)象的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)訴求與單位發(fā)展之間的統(tǒng)一。且建立評(píng)級(jí)反饋體系能及時(shí)對(duì)不能產(chǎn)生效率的績(jī)效指標(biāo)和方法進(jìn)行調(diào)整，使績(jī)效考核方法在與實(shí)際員工的工作中不斷進(jìn)行磨合，最終尋找出最佳的績(jī)效考核和人力資源管理方法。（四）綜合應(yīng)用定性考核與定量考核在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，創(chuàng)造性地應(yīng)用定性與定量?jī)煞N考核方法。一方面，通過(guò)定量考核為員工績(jī)效考核提供依據(jù)；另一方面，結(jié)合員工的綜合業(yè)務(wù)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)進(jìn)行考核，可以有針對(duì)性