高級經(jīng)濟實務(wù)《人力資源》沖刺提分卷（考前預(yù)測題）

高級經(jīng)濟實務(wù)《人力資源》沖刺提分卷（考前預(yù)測題）1.【案例分析題】某企業(yè)項目經(jīng)理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結(jié)果的截止時間前，才倉促地按照公司規(guī)定的優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給（江南博哥）下屬打分。首先給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯。但小趙年初剛來時，有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領(lǐng)導(dǎo)逮住。搞得苗經(jīng)理自己很沒面子。想到這兒，苗經(jīng)理把小趙評為基本合格。至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯。按道理應(yīng)該給個不合格。但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經(jīng)理把他確定在合格的檔次上。年終績效考核結(jié)束后，公司發(fā)現(xiàn)像苗經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還不少，為了提高績效考核質(zhì)量，決定對全體管理者進行相關(guān)培訓(xùn)。（1）苗經(jīng)理對小趙的績效評價，主要是什么誤差？（2）苗經(jīng)理對小錢的績效評價，主要是什么誤差？（3）該公司對苗經(jīng)理等人進行哪些績效評價培訓(xùn)？請查看答案解析后對本題進行判斷：答對了答錯了參考解析：（1）首因誤差是指一旦評價者剛開始對被評價者作出了好或不好的判斷，即使隨后得到的信息并不支持評價者早期作出的這種判斷，評價者也會忽略這些與自己當(dāng)初的判斷不一致的信息。這種類型的誤差可能會與相似性誤差并存,這是因為第一印象往往是建立在某種程度的相似性基礎(chǔ)之上的，被評價者與評價者越相似，評價者對被評價者的第一印象就越有可能比較好。小趙年初剛來時，有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領(lǐng)導(dǎo)逮住。搞得苗經(jīng)理自己很沒面子。說明苗經(jīng)理對小趙的績效評價，主要是首因誤差。（2）過寬誤差發(fā)生在一位評價者對大部分或者所有員工都給予較高評價的時候，它表現(xiàn)為評價者人為地抬高部分或所有員工的績效評價結(jié)果。由于考慮到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經(jīng)理把他確定在合格的檔次上。這屬于過寬誤差。（3）該公司應(yīng)對苗經(jīng)理等人通過實施評價者培訓(xùn)避免評價誤差的產(chǎn)生：①評價者誤差培訓(xùn)。這是一種介紹常見的評價誤差類型及其預(yù)防方法的基本層面的績效評價培訓(xùn)。不過,這種培訓(xùn)所提供的評價知識對于預(yù)防評價誤差來說僅僅是一個必要條件，而不是充分條件。②參照框架培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的重點是讓評價者徹底厘清每一個績效維度的含義及其所對應(yīng)的行為。讓學(xué)員們了解每一個績效維度的含義，什么是優(yōu)秀績效、一般績效和不良績效，以幫助評價者對每一個績效維度都能做出相對一致和準確的評價。③行為觀察培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的是幫助評價者在平時的工作過程中保持績效記錄，為期末的評價提供依據(jù)。其重點是，讓評價者學(xué)會如何觀察、存儲、回憶以及運用績效信息，同時引導(dǎo)評價者在整個績效期間都能對員工的績效保持持續(xù)的觀察和記錄。④自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的目的是從整體上提高績效評價的準確性。它的基本理論假設(shè)是，如果評價者對于評價工作能夠形成積極的自我意象和自信心，進行自我激勵，那么評價工作的準確性就能得到提升。2.【案例分析題】有的人認為，人力資源管理是為了完成一個組織中的“人”方面的工作或者是一個管理職位上與人力資源有關(guān)而制定的各種政策和開展的實踐，其中包括招募、甄選、培訓(xùn)、報酬以及績效評價等。它是一個獲取、培訓(xùn)、評價和向員工支付薪酬的過程，同時也是一個關(guān)注勞資關(guān)系、健康和安全以及公平等方面問題的過程。而某公司在其管理章程上是這樣表述人力資源管理的：“人力資源管理的基本目的是建立一支宏大的、高素質(zhì)的、高境界的和高度團結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障?！眴栴}：1.根據(jù)材料中提到的說法分析人力資源管理的概念。2.根據(jù)材料中提到的說法分析人力資源管理的基本功能及主要作用。請查看答案解析后對本題進行判斷：答對了答錯了參考解析：1.【答案要點】人力資源管理是指一個組織為了實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，圍繞一整套員工管理理念而展開的吸引、保留、激勵以及開發(fā)員工的政策、制度以及管理實踐。人力資源管理既包括組織中的人力資源管理部門所從事的各項專業(yè)性的人力資源管理活動，也包括各級直線部門管理人員在日常工作中對員工所提供的指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵以及開發(fā)活動。人力資源管理會對員工個人及其團隊的行為、態(tài)度和績效產(chǎn)生直接的影響。2.【答案要點】（1）人力資源管理的基本功能：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于以下幾點：①對人才的吸引；②對人才的保留；③對人才的激勵；④對人才的開發(fā)。（2）人力資源管理的主要作用：①幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標或經(jīng)營要求；②有效利用組織中全體員工的技能和能力；③使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生活質(zhì)量不斷改善；④就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進行溝通；⑤幫助企業(yè)維護倫理道德政策以及履行社會責(zé)任；⑥以一種統(tǒng)籌兼顧個人、群體、組織和公眾利益的方式進行變革管理。3.【案例分析題】某企業(yè)在職位空缺時人力資源部使用了5種招募來源。招募結(jié)束后，總經(jīng)理要求人力資源部對招募的效果進行評估。人力資源部列出了5種招募來源的產(chǎn)出率相關(guān)數(shù)據(jù)，見下表：;問題：1.請根據(jù)上述情況分析該企業(yè)對招募的效果應(yīng)如何評估。2.請根據(jù)上表列出該企業(yè)的招募來源分析結(jié)果。請查看答案解析后對本題進行判斷：答對了答錯了參考解析：1.【答案要點】（1）評估招募效果就是對招募工作的最終效果以及招募過程中每一個環(huán)節(jié)的實施情況進行評價。評估招募效果一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募到的人員是否滿意。（2）在評估中一個重要指標就是產(chǎn)出率。產(chǎn)出率是指在招募甄選金字塔中，能夠順利從上一個階段進入下一個階段的人數(shù)占上一個階段人員總數(shù)的百分比。（3）評價招募有效性的衡量指標包括：①每種招募來源吸引的求職者人數(shù)；②新雇用員工的工作績效；③新雇用員工的失敗率或離職率；④管理人員對新雇用人員的滿意度；⑤人均雇用成本等。2.【答案要點】表格列出了該企業(yè)5種招募來源的產(chǎn)出率及其相應(yīng)的評估數(shù)據(jù)。從表中可以看出：①從一般大學(xué)招募的人數(shù)是所有招募來源中最高的，且積累的產(chǎn)出率也不低，是較為理想的一般人員的招募來源。②內(nèi)部員工推薦的招募來源有較高的產(chǎn)出率，且人均雇傭成本很低，因此，也是較為理想的一般人員的招募來源。③通過報刊招募廣告招募來的人數(shù)盡管是最多的，但真正符合職位要求的卻相對較少。④到名牌大學(xué)進行招募雖然可以招募到素質(zhì)很高的求職者，但最終能接受企業(yè)入職邀請的人卻相對較少。⑤獵頭公司可以招募到人數(shù)不多但是素質(zhì)卻很高的候選人，然而，與其他幾種招募來源相比，它的費用顯然是太高了，除非該公司急于招募高層次人才，否則不推薦采用此招募來源。4.【論述題】組織文化是組織成員的共同價值觀體系。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為組織成員所認可，使得組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。縱觀世界上長盛不衰的企業(yè)，它們都有一個共同特點，即重視組織文化建設(shè)。問題：試述組織文化的結(jié)構(gòu)層次和類型，并說明組織文化對組織發(fā)展的作用。請查看答案解析后對本題進行判斷：答對了答錯了參考解析：【答案要點】(1)組織文化的結(jié)構(gòu)可以分為下列三個層次：①物質(zhì)層，比如組織的名稱、建筑風(fēng)格、紀念物等外顯標識，往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風(fēng)和審美意識；②制度層，主要是指對組織成員和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，集中體現(xiàn)在組織中的各種行動準則或規(guī)章制度；③精神層，主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)：制度層制約和規(guī)范物質(zhì)層及精神層的建設(shè)；精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。(2)組織文化可以分為四種類型：①學(xué)院型組織，這是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方，通常喜歡為員工提供大量專門培訓(xùn)；②俱樂部型組織，重視適應(yīng)、忠誠