【女性勞動力就業(yè)歧視及優(yōu)化建議探析8400字（論文）】

女性勞動力就業(yè)歧視及完善對策研究內(nèi)容摘要：就業(yè)是人們生存和社會進步的基本，在中國嚴峻的就業(yè)環(huán)境中，勞動市場中較為常見和普遍的是性別歧視。從女性的情況來看，就業(yè)門檻較高、就業(yè)率低、男女之間收入差距較大、職業(yè)間性別隔離現(xiàn)象明顯等，在就業(yè)上面臨著困難。造成這種性別歧視的結(jié)果不僅會顯著降低整個社會和經(jīng)濟效益，而且會對社會正義、穩(wěn)定、健康的經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生嚴重的負面影響。因此，在這種背景下，研究女性就業(yè)中的歧視問題具有十分重要的內(nèi)涵。但是，法律制度的缺陷，法律監(jiān)督的缺乏以及傳統(tǒng)雇傭概念的影響對雇傭女性勞動力的就業(yè)歧視現(xiàn)象還是比較普遍的。文章對我國的女性勞動力就業(yè)現(xiàn)狀進行研究，探討在就業(yè)中遇到的問題以及提出解決我國女性就業(yè)難問題的解決對策。關鍵詞：女性勞動力；就業(yè)歧視；解決對策目錄TOC\o"1-3"\h\u7821一、前言 125437二、女性勞動力就業(yè)歧視的表現(xiàn) 110279（一）性別歧視現(xiàn)象較為嚴重 118767（二）女性權(quán)益無法得到有效保護 223475（三）職業(yè)女性勞動時間長 213727（四）女性就業(yè)形式空前嚴峻 223681三、女性勞動力就業(yè)歧視影響因素分析 221022（一）傳統(tǒng)觀念局限女性的就業(yè)角色定位 323022（二）女性公平就業(yè)的法律體系不完善 321049（三）社會對女性的就業(yè)定位略顯單一 37444（四）女性就業(yè)成本高 414461四、消除女性勞動力就業(yè)歧視的對策 427839（一）發(fā)揮婦女組織的作用，健全女性就業(yè)環(huán)境 43380（二）健全立法體系，加強就業(yè)保障 516919（三）營造開放的勞動力市場，利于兩性平等競爭 514045（四）提高自我素質(zhì)，加強個人就業(yè)能力 623465結(jié)語 627546參考文獻 7一、前言第19屆全國代表大會的報告中始終強調(diào)一項基本國策，即堅持男女平等，保護婦女、兒童的合法權(quán)益。2018年政府工作報告明確提出要消除性別歧視和身份歧視。這是一個重要的政策方向。促進男女平等就業(yè)，已成為我國政策部署的首要任務。因為我國女性目前的就業(yè)形勢不容樂觀，所以將保護女性就業(yè)權(quán)利和減少就業(yè)歧視將被列入議程。根據(jù)《2016年中國勞動力市場發(fā)展報告》，從1990年到2016年，女性勞動力參與率從73%下降到63%，男女勞動力參與率差距越來越大。促進女性平等就業(yè)的過程中，還有很多沒有改善的方面，雖然中國為保證男女平等就業(yè)做了很多努力，但現(xiàn)有的保證男女平等就業(yè)的法律法規(guī)還不完善，缺乏可操作性，就業(yè)歧視仍然普遍存在。缺乏家庭津貼保險制度以及市場經(jīng)濟中分娩費用完全由企業(yè)承擔的事實削弱了婦女在勞動力市場的競爭力。傳統(tǒng)的性別分工阻礙了社會對女性作用的期待，限制了女性的就業(yè)機會和職業(yè)計劃。文章對我國女性勞動力就業(yè)的現(xiàn)狀進行深入的分析，發(fā)現(xiàn)目前女性就業(yè)中存在的問題，進而提出有針對性的政策建議，為解決女性就業(yè)問題提供穩(wěn)定的制度保障，為創(chuàng)造公平的兩性就業(yè)環(huán)境提供一定的參考價值。二、相關理論概述（一）女性勞動力國際勞工組織已經(jīng)定義，所謂的雇傭是某個特定年齡層的人為了獲得報酬或利益而執(zhí)行的活動。為了得到專業(yè)職位，必須滿足以下兩個基本條件：①最初雇傭的主要主體是達到法定年齡，有能力工作的人(中國法律規(guī)定他必須在16歲以上)；②主體工作為生活準備勞動力，以獲取收入。根據(jù)中國的雇傭政策，勞動者通過特定的渠道，與生產(chǎn)手段結(jié)合，從事合法的社會福利，得到一些工資和勞動收入，然后被雇傭。女性的雇傭定義如下:法律上的勞動年齡的女性依照法律，在職場上實行工資和收入的特定社會活動。（二）就業(yè)性別歧視歧視即偏見，指在對待群體或個人時并不用公平公正的態(tài)度對待；就業(yè)歧視是指勞動者在就業(yè)時由于某些自身具備的特質(zhì)被用人單位用不公平的態(tài)度對待，這些特質(zhì)通常是性別、種族、出身等。就業(yè)性別歧視總的來說，是由于勞動者性別的原因?qū)е掠萌藛挝粎^(qū)別對待，對于就業(yè)性別歧視，不同的組織有不同的定義。最早指出定義就業(yè)性別歧視的是《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，是由國際勞動組織于1958年提出的。該公約表明，基于性別因素，用人單位對勞動者采取區(qū)別、排斥的行為導致就業(yè)機會平等的行為均為就業(yè)性別歧視，不過該公約還指出，由于某些特殊工作本身的特點而對性別區(qū)別對待，則不屬于就業(yè)性別歧視。1960年，聯(lián)合國公約也對就業(yè)性別歧視進行定義，指出基于性別而采取的區(qū)別、排斥或者限制導致用人者的就業(yè)權(quán)利以及基本自由被妨礙的行為，均屬于就業(yè)性別歧視，該定義中，重點強調(diào)的是人權(quán)。《性別歧視禁止法》是英國于1975年制定的，該法令中將就業(yè)性別歧視擴大化，表明就業(yè)性別歧視不僅僅包括直接歧視，還包括間接歧視，如兩性之間待遇差別的不同等，均屬于就業(yè)性別歧視。目前，中國對就業(yè)性別歧視的定義大多基于國際公約的相關規(guī)定，沒有明確的法律定義。我國的大多數(shù)研究學者認為，任何基于性別或基于性別的歧視都不會因為工作本身的要求而歧視或排斥勞動力的性別，這些行為被視為性別歧視。一些學者也對就業(yè)中的性別歧視概念作了具體解釋。學者們指出，法律中的就業(yè)性別歧視是指就業(yè)保障待遇不平等，如就業(yè)機會、就業(yè)待遇、職業(yè)晉升等，僅由相同或相似勞動生產(chǎn)率條件下的性別差異引起的。綜上，就業(yè)性別歧視是指用人單位為追求利益最大化，基于性別差異采用某些行為直接或者間接的導致勞動者受到不公平的對待，均為就業(yè)性別歧視，例如用人單位的人力資源管理活動中，考核、甄選、晉升等活動中，由于性別不同而采取的不當?shù)娜肆Y源活動，以及基于性別因素的同工不同酬，均屬于就業(yè)性別歧視。（三）相關基礎理論1.統(tǒng)計歧視理論統(tǒng)計歧視理論是指人為的將某個群體的平均特征當做該群體內(nèi)每一個個體的特征。由于用人單位在雇傭勞動者之時，更希望雇傭生產(chǎn)率相對較高的勞動者，用人單位對勞動者信息的初步收集通常是通過簡歷來實現(xiàn)的，這些建立并不能表明哪個人的生產(chǎn)率更高，所以用人單位會采用“統(tǒng)計歧視”來主觀決定哪個群體的應聘者可能被雇傭，例如雇傭者主觀上認為男性大學生比女性大學生生產(chǎn)率更高，則便會偏向選擇男性大學生。當然，統(tǒng)計歧視理論也存在著異性的缺陷，例如兩個不同性別的同樣接受了同等教育的勞動者，在簡歷上的文字顯示是一樣的，但實際上男性求職者由于性格或其他原因并不適合這一工作，該男性工作者對于這一工作來說是不合格的，而女性工作者則合格，如果用人單位只選擇了男性求職者，而歧視女性工作者，最終用人單位將會為此錯誤的選擇付出代價。2.排擠理論排擠理論造成的結(jié)果是“職業(yè)隔離”，通過職業(yè)隔離，使女性勞動者最終局限于少數(shù)幾種職業(yè)。具體來說，由于“排擠”的存在，用人單位將男女分開工作，以提高勞動效率與利潤，例如卡車司機以及電子設備工作等，用人單位潛意識里認為女性不適合這類工作，更適合類似行政類工作，故而將男性勞動者與女性勞動者人為的隔離開來，長此以往，部分行業(yè)便形成了“偏男性”或“偏女性”的態(tài)勢，從社會整體上來看，男性工作者從事的是有較高工資率的行業(yè)，而女性工作者從事的是有較低工資率的行業(yè)，且女性很難進入到以男性為主的行業(yè)，故而，女性勞動者的工作最終受到局限。三、女性勞動力就業(yè)歧視的表現(xiàn)就業(yè)是女性參與社會生活的一個重要渠道，是女性獲取經(jīng)濟社會資源，提高社會地位，維護個人獨立尊嚴的重要途徑之一。一個國家一定時期內(nèi)的經(jīng)濟發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，決定著女性的就業(yè)人數(shù)，職業(yè)分布和工資水平。在經(jīng)濟原因的背后，包括社會政策在內(nèi)的歷史、文化、習慣等因素對女性就業(yè)的量和質(zhì)有著不可忽視的影響。我國女性就業(yè)歧視的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在以下四個方面：（一）性別歧視現(xiàn)象較為嚴重過去，許多企業(yè)在招聘要求中表示不錄取女性，但近些年來，由于各種社會壓力，雖然雇主通常沒有明確限制只錄用男性。女性候選人的性別歧視性的并不那么遠，有些單位要求比在特定地方的女性更多的人。除此之外，在男性和女性處于相同狀態(tài)時對人優(yōu)先，或者女性比人優(yōu)越。沒有記錄在紙上，這些種類的差別被稱為看不見的差別。根據(jù)中國人民大學勞動人事部實施的輿論調(diào)查，調(diào)查對象的65家企業(yè)中，有37家回答喜歡錄用領取相同工資的男性，另一方面只有3家企業(yè)會招募女性。（二）女性權(quán)益無法得到有效保護根據(jù)勞動法的規(guī)定在入職之后為了建立勞動關系是必須要簽訂勞動合同的，但實際上很多公共企業(yè)的勞動關系都是非常非正式的職員，特別是民間或外國投資企業(yè)，不與一些女性勞動者簽訂雇傭合同，其他人與合理而不公平的勞動者訂立合同，侵害婦女勞動者正當權(quán)利的行為。這些類型的一致本質(zhì)上沒有明確規(guī)定女性勞動者的正當權(quán)利和利益，如社會保障等，但單方面強調(diào)女性勞動者的義務，則已經(jīng)在一定程度上侵犯了女性勞動的權(quán)益。據(jù)北京大學教育學院教育經(jīng)濟研究所2018年問卷調(diào)查顯示，男性大學生畢業(yè)月薪平均為5034元，而女性僅為4592元，兩者相差442元，女性比男性工資低近9%。社會主張性別平等，男性員工和女性員工應擁有相同的報酬。但是《2019中國性別薪酬差異報告》顯示，2019年女性平均工資是男性的84%。不僅男女的平均工資存在差異，而且剛?cè)肼毜墓べY水平以及一年后的工資水平等都存在差異。一年以內(nèi)，女性薪水是男性薪水的85%，而且這種差距還隨著工作經(jīng)驗的增加不斷加大，工作年限超過五年后，男女薪酬差距甚至高達15%，薪酬差距有隨著工作年限增加而不斷增加的態(tài)勢。此外，部分女性還會因為結(jié)婚生育等導致工作無法持續(xù)的問題出現(xiàn)的，這樣會進一步導致女性工資的降低以及女性晉升機會的流失，導致男女薪資差距的增加。（三）職業(yè)女性勞動時間長勞動力市場中的性別不平等在社會分化和分工過程中逐步形成。因為社會分工的存在能夠形成勞動力市場。這種角色成長是在社會生活長期發(fā)展過程中形成的，對社會中女性角色的就業(yè)種類也沒有很多的的選擇范圍。在我國轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟就業(yè)模式的過程中，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)低層次對女性勞動力的巨大需求增強了對女性就業(yè)不利的傾向。盡管信息技術和相關產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平更高，但女性在就業(yè)中的不利和次要地位已經(jīng)逐漸確定。雖然等級職位為受過高等教育的女性提供了更多的就業(yè)機會，但并未從根本上改變社會對女性就業(yè)的根本問題。因此職場女性不得不花更多的工作時間。（四）女性就業(yè)形式空前嚴峻首先，近些年國家機關和事業(yè)單位精簡了機構(gòu)，減少了國有企業(yè)的雇員人數(shù)以提高效率。但隨著社會經(jīng)濟和城市化進行的不斷發(fā)展，我國女性就業(yè)將面臨著更為嚴峻的環(huán)境。這種情況的出現(xiàn)對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。然而，由于我國教育體制和保障體系的不完善，這種沖擊給女性就業(yè)崗位的增加帶來了一定的困難，從而使我國勞動力市場飽和，給婦女就業(yè)帶來了更大的壓力和挑戰(zhàn)。其次，中國是一個低資源勞動力豐富的國家，尤其是低端勞動力市場普遍處于供過于求的狀態(tài)。在這種情況下，中國人均資源短缺嚴重制約了就業(yè)的增長。隨著農(nóng)民工進城和我國國有單位的體制改革，大量勞動力進入城市，進一步增加了廣大女性就業(yè)的難度。根據(jù)2018年中國就業(yè)論壇中國婦女聯(lián)合會女發(fā)表的輿論調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了女性職業(yè)生涯沉降的現(xiàn)象，顯示出中國女性，隨著收入男女間差距的擴大。2019年，城鎮(zhèn)和村莊的女性收入為男性的70.1%，男女間的收入不平衡，比2018年增加了7.4%的百分點。在收入分布方面，只有高收入階層的33.5%是女性，低收入階層的66.3%是女性。另外，高收入的男性和低收入的女性的傾向，由于年齡和教育達成的變化，本質(zhì)上沒有變化。同樣，女性的雇傭狀況值得我們接受，過去有很多企業(yè)在招聘的建議中不采用女性，或者男性和女性的教育條件不同這一點被公開，最近幾年，由于各種社會壓力，雇主通常沒有明確限制只錄用男性。女性候選人的性別歧視性的并不那么遠，有些單位要求比在特定地方的女性更多的人。四、女性勞動力就業(yè)歧視影響因素分析（一）傳統(tǒng)觀念局限女性的就業(yè)角色定位雖然中國近代已經(jīng)在提倡男女平等，但一些傳統(tǒng)的性別文化觀念仍然存在于社會中，影響著人們的行為。在傳統(tǒng)觀念中，社會責任強調(diào)男性的重要性，家庭責任強調(diào)女性的重要性，因此在傳統(tǒng)觀念中，女性更會成為“家庭主婦”這一角色。傳統(tǒng)的性別分工使得大部分婦女只能選擇了比較容易的職業(yè)。在傳統(tǒng)觀念的影響下，從企業(yè)的角度看，女性適合做簡單、單一的工作。更甚至在一些行業(yè)的企業(yè)招聘過程中，有意將女性勞動力排除在工作崗位之外或性別歧視分配中重要職位或高層職位的男性職工。從女性就業(yè)的角度來分析，許多女性在現(xiàn)代日常生活中仍受傳統(tǒng)觀念的制約，在選擇工作時往往從事服務和公務員等輕松靈活的職業(yè)。女權(quán)主義學者將這一現(xiàn)象歸因于強調(diào)男女社會分工的大男子主義。在父權(quán)制和制度的影響下，女性進入勞動力市場首先考慮的是家庭，而男性首先考慮的是如何獲得一份高薪的工作來養(yǎng)家糊口，而要打破這種現(xiàn)象，女性必須在自身觀念上突破傳統(tǒng)觀念的制約。（二）女性公平就業(yè)的法律體系不完善雖然我國《憲法》、《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》等法律法規(guī)中都對女性的基本權(quán)益進行了規(guī)定。但這些規(guī)定過于原則，無操作性，使許多行業(yè)把無形的就業(yè)歧視條件視為行業(yè)慣例。同樣，由于保護女性就業(yè)權(quán)利的法規(guī)尚不可行，勞動監(jiān)察部門和法院在行政執(zhí)法過程中也缺乏法律依據(jù)，陷入執(zhí)法難，受理難的困境之中。但是，即使勞工檢查局接受在就業(yè)方面歧視婦女的案件，也很難證明歧視和歧視性語言影響到婦女的就業(yè)。主要原因是就業(yè)歧視法的法律義務沒有明確界定，這使得禁止就業(yè)中的性別歧視的法律規(guī)定無法發(fā)揮應有的效用。中國憲法雖然明確規(guī)定男女平等權(quán)利，但沒有明確規(guī)定就業(yè)平等權(quán)利和就業(yè)性別歧視方面的內(nèi)容。換句話說，勞動力市場上的性別歧視沒有相應的法律基礎。按照法律規(guī)定予以處罰,雇主提供的基于性別的歧視,但由于大多數(shù)法律原則是,勞動力市場上的實際狀況不符合現(xiàn)有的法律規(guī)定,并沒有具體的評價標準和處罰實踐中行之有效的做法,即無業(yè)務性質(zhì)。因此，立法和規(guī)章方面的差距導致在保護婦女權(quán)利方面幾乎沒有成功，這使得在當今社會減少就業(yè)歧視變得困難。（三）社會對女性的就業(yè)定位略顯單一盡管我國改革開放以來，生產(chǎn)力水平有了空前的進步和提高，經(jīng)濟規(guī)模和實力有了空前的發(fā)展，但相對于包括女性勞動者在內(nèi)的我國龐大的人口而言，這種生產(chǎn)力水平、經(jīng)濟規(guī)模和實力水平及其所決定的就業(yè)總?cè)萘咳匀淮蟠舐浜笥诎ㄅ詣趧恿υ趦?nèi)的勞動力供給總量。我國勞動力市場目前甚至以后相當長的時期內(nèi)仍然是一個供過于求的市場。市場供過于求的總體趨勢決定了勞動力市場上必須存在激烈的工作競爭。由于生理特征和受教育程度的限制，女職工在求職競爭中自然處于劣勢（一些特殊行業(yè)，如紡織業(yè)，除了護理，護理等），這是目前總體經(jīng)濟水平的主要經(jīng)濟原因。中國整體上的女性就業(yè)率普遍低于男性，失業(yè)水平普遍高于男性。生產(chǎn)力水平對女性就業(yè)的制約還表現(xiàn)在：現(xiàn)階段生產(chǎn)力水平遠遠沒有達到使每一個行業(yè)的體力消耗及技術簡化達到男女完全能夠同等勝任的程度，也遠遠沒有達到使生育及家務勞動完全社會化，使女性完全從哺兒育女及家務勞動中解放出來的程度，這也是女性就業(yè)處于劣勢的又一生產(chǎn)力水平方面的解釋。（四）女性就業(yè)成本高由于婦女承擔家庭護理的主要責任，婦女對一些流動性太大、經(jīng)常出差的工作有更高的要求。雖然現(xiàn)代社會一直倡導男女平等的理念，但在我們?nèi)粘５纳詈凸ぷ髦校詣e歧視現(xiàn)象還是隨處可見的。很多女性選擇自主就業(yè)的原因并不是因為想要就業(yè)，很多是因為在就業(yè)環(huán)節(jié)中被拒絕，所以選擇就業(yè)，即使走上就業(yè)之路，在社會上女性依然難以得到正確的理解和支持。在我國，有兩種觀點很普遍，一是成功的女性人們普遍會認為她“個性強，大女人”顧事業(yè)不顧極家庭，很多人都用苛刻的眼光來看待他們，認為她們生活中一定存在一些缺陷，或家庭殘缺，或人格缺陷。另一種觀點是，女性在就業(yè)過程中，女性的工作能力很多人不以為然，這種情況不僅存在于我國，西方發(fā)達國家較早提倡男女平等，但仍不能解決性別歧視問題。五、消除女性勞動力就業(yè)歧視的對策（一）發(fā)揮婦女組織的作用，健全女性就業(yè)環(huán)境全國婦聯(lián)作為全國性的婦女組織，應充分利用自身的社會威望和政治地位，積極宣傳性別主流化意識，積極參與政府部門決策，為決策提供建設性意見和咨詢，確保婦女公平就業(yè)。為了充分保障婦女的平等就業(yè)權(quán)利，中華全國婦女聯(lián)合會應樹立自己的性別意識，積極宣傳性別主流化意識。女性作為“半邊天”，在社會中有重要的位置，這是社會發(fā)展必不可少的部分。為了國家的穩(wěn)定與發(fā)展，我們應該努力在市場經(jīng)濟中建立兩性平等，不但要建立強有力的反對就業(yè)性別歧視的保障措施，更重要的是在所有領域加強性別意識，建立一種能使上述措施有效運作的社會保障機制。政府要帶頭建立女性勞動力就業(yè)風險投資基金，來引導社會機構(gòu)或金融機構(gòu)，促進中小企業(yè)業(yè)務部門進一步建立和完善，建立有利于女性勞動力就業(yè)成熟的投融資體制，還要建立女性勞動力學生因此信用服務體系，以促進女性勞動力能夠更好的在就業(yè)過程中獲得資金支持，以此促進女性勞動力就業(yè)。（二）健全立法體系，加強就業(yè)保障在已頒布的《社會保險法》中，生育社會保障應納入基本社會保險范圍，國家，企業(yè)和個人應合理分擔分娩費用，從根本上減輕女性就業(yè)壓力和生育負擔，生育費用，對于《女工勞動保護規(guī)定》，應擴大規(guī)定的適用范圍，并在用人單位的集體合同中納入女工勞動保護的內(nèi)容。應根據(jù)最新研究結(jié)果，修改女性禁忌勞動的范圍；對于女職工的勞動保護資金，政府應當適當分擔用人單位女性勞動者的勞動保護資金。除了女性的生育價值之外，還要改革原有的生育保護制度，社會要負擔補償。在國家一級建立全面和獨立的生育保險，并設立能夠管理和監(jiān)督生育保險基金運作的特別機構(gòu)。生育保險的實施使雇主能夠更好地評估男女的就業(yè)能力和就業(yè)標準，消除了對雇主上升的擔憂。雇用婦女人力，確保實現(xiàn)婦女平等就業(yè)權(quán)。（三）營造開放的勞動力市場，利于兩性平等競爭社會應作為一個整體建立公平，消除社會和文化概念中的性別歧視和性別歧視。媒體應該加強對于女性就業(yè)的宣傳推廣，形成積極的輿論。媒體應該公平地評價女學生的工作能力，努力工作，塑造女學生美麗、成功和多樣的形象。我們必須改變男女價值的社會評價體系，為學生利益提供完整的游戲。改變雇主偏見的心理，樹立女性優(yōu)良形象深植于人們的心中，智慧、動機和勤奮的學生形象。通過宣傳先進文化和批評歧視性文化，在宣傳和批評中不斷吸收有益營養(yǎng)，吸收有益因素，形成男女平等競爭、協(xié)調(diào)發(fā)展的就業(yè)格局，營造良好的婦女就業(yè)社會文化氛圍，切實維護婦女平等就業(yè)權(quán)和可持續(xù)發(fā)展權(quán)。（四）提高自我素質(zhì)，加強個人就業(yè)能力目前，我國女性的整體文化水平較低，這也是女性就業(yè)難的重要原因之一。尤其是對于那些受教育程度低的女工，在企業(yè)進行裁員的時候，這類工人是最容易被解雇的。隨著社會生產(chǎn)力水平的不斷提高和市場經(jīng)濟的發(fā)展，為女性就業(yè)創(chuàng)造了更多的機會，但也帶來了一定的壓力。除了一些對體力有特殊要求的職業(yè)外，大多數(shù)職業(yè)對性別的要求將逐漸公平化，越來越多的工作分配將取決于男性和女性的個人能力因素。所以，為了有效的加強女性在就業(yè)中的地位，最為重要的是加強對女性的文化水平和良好的就業(yè)觀念。首先，在確保男女獲得平等的基礎教育機會。政府也需要采取措施提高女孩的入學率，特別是在貧困地區(qū)，除了提供法律和財政支持，政府還應該動員全社會積極參與進來。其次，應鼓勵女學生學習電子、計算機和信息技術等知識和技能，并應培養(yǎng)多元化的女性技術人才。在高中和大學引入職業(yè)指導機制，力爭在每所高中和大學都有職業(yè)指導教師。它的任務是準確估計社會對