人力資源開發(fā)畢業(yè)論文例文

人力資源開發(fā)畢業(yè)論文例文提綱一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位1.激勵機制有助于降低代理成本和道德風險,從而提升企業(yè)的績效。2.激勵機制使企業(yè)家的勞動具有較高的社會地位。3.人力資源管理需要運用激勵機制。二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題1.過多依賴傳統(tǒng)式管理,缺乏科學的人才引進機制。2.缺乏有效的個體激勵機制。3.在滿足生存權(quán)利的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要。4.懷疑下級的能力而不授權(quán)。5.缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。6.對人力資本的投入和開發(fā)不夠。三、人力資源管理中實施激勵機制的建議1.重視外來人才引進,同時注重自家人才培養(yǎng)。2.充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則。3.完善報酬激勵與競爭激勵機制。4.充分授權(quán),權(quán)責相符。5.完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道。6.加強對人力資本的投入和開發(fā)。淺談人力資源管理中的激勵機制摘要:文章首先結(jié)合我國的實際情況,對我國不同時期激勵機制進行了研究。在不同的時期,激勵機制都有其重要性。然后分別對激勵、激勵機制包含的內(nèi)容、激勵機制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明。針對這些問題,我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析,最后提出了一些改進措施。關鍵詞:人力資源管理、激勵、激勵機制、薪酬進入21世紀以來,中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展。正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到,與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位激勵機制的構(gòu)建有很多方面的好處。理論上,激勵有助于降低代理成本和道德風險,從而提升企業(yè)的績效。目前,也有許多企業(yè)嘗試通過各種激勵措施來實現(xiàn)這一目標。實施這些激勵措施,有的效果明顯,但有的則效果不佳。之所以會出現(xiàn)這種情況,其中一個重要的原因在于有的企業(yè)的激勵對象感受到了公平性的增強,從而產(chǎn)生了新的動力;而另一些企業(yè)的激勵對象則感受到了新的不公平,原有的動力也難以維持。對是否公平的感受影響著各種激勵措施的效用發(fā)揮。激勵的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，并以此指導行為的過程。人們在企業(yè)中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個人判斷和感受。它是一種強有力的激勵因素，對人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。2、激勵機制使企業(yè)家的勞動具有較高的社會地位只要市場經(jīng)濟這種經(jīng)濟形式存在，這個職業(yè)不僅不會被淘汰，反會隨著科學技術的進步、市場經(jīng)濟的發(fā)展不斷擴大。例如，第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，美國的職業(yè)市場淘汰了6000余個老職業(yè)，而新生了8000余個職業(yè)。但企業(yè)家的數(shù)量卻一直在增長。這個職業(yè)所要求的勞動者的文化、道德、技術、思維方式等素質(zhì)水平較高。就文化來說，一般需要較高學歷。這個職業(yè)的勞動條件、環(huán)境較好，而且內(nèi)涵復雜、領域?qū)拸V。職業(yè)企業(yè)家是一個具有獨立經(jīng)濟利益的社會勞動者階層，不以任何方式依附于社會的其他階層，具有較高的職業(yè)收入。3、人力資源管理需要運用激勵機制激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，為激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位。速度、有效地去追求目標而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用的好，可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。激勵，是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。激勵被認為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題1、過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學的人才引進機制以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。2、缺乏有效的個體激勵機制影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。4、懷疑下級的能力而不授權(quán)有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自主權(quán)，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。6、對人力資本的投入和開發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。三、人力資源管理中實施激勵機制的建議1、重外來人才引進，輕自家人才培養(yǎng)各高校都積極推出一系列優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才來校工作，但對于本校自身培養(yǎng)出來的博士、博士后，卻缺乏配套的優(yōu)惠措施，或者說優(yōu)惠的幅度不大，這樣會引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。3、完善報酬激勵與競爭激勵機制在企業(yè)管理中，報酬激勵是企業(yè)激勵制度的核心內(nèi)容，只有建設好報酬激勵體制才有可能進行實施其他激勵制度。薪資是吸引企業(yè)人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保留企業(yè)所需人力資源的重要方面。所謂競爭激勵即是企業(yè)領導者建立完善的競爭體制，營造良好的競爭氛圍，使全體員工參與近來，進行積極競爭，良性競爭有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進步，最終促進企業(yè)的長遠發(fā)展。簡而言之，報酬激勵是企業(yè)為員工提供的薪資福利以及相關競爭制度等一個完整的管理體系，競爭激勵從完善的競爭體制中創(chuàng)造良好積極的競爭環(huán)境。首先，企業(yè)管理者應該建立合理而完善的報酬激勵體制，這有利于企業(yè)在發(fā)展過程中激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)員工的個人價值，促進企業(yè)的長期發(fā)展。然后，企業(yè)管理者在進行管理人過程中，應該時時向員工灌輸危機意識促使員工自發(fā)地努力完成相關工作并不斷完善自身。在競爭過程中，相關企業(yè)管理者合理運用相關獎勵機制，激發(fā)員工的積極性。最后，企業(yè)管理者應該積極鼓勵上進者，鞭策退步以及落后者。當然，對于情節(jié)較為惡劣的意義。員工在競爭的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。4、充分授權(quán)，權(quán)責相符給予下屬充分的權(quán)利，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得束手束腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要事務。5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應急信息的備案。6、加強對人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍?？傊?，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多