【海爾集團股權激勵存在的問題及優(yōu)化建議探析9500字（論文）】

I海爾集團股權激勵存在的問題及完善對策研究摘要隨著企業(yè)管理的進一步完善，管理部門的職能越來越重視專業(yè)化的分工在企業(yè)中所體現(xiàn)出來的作用,委托代理制度也隨之產生，但是在實施的過程中也發(fā)現(xiàn)了制度本身所存在問題。于是針對所存在的問題發(fā)展出了新的制度就是股權激勵。雖說在2006年家電行業(yè)就開始推行股權激勵計劃，實施股權激勵方案也是各不相同，他們所做出來的效果也是截然不同的。究竟，股權激勵的實施對公司各方面有著怎樣的影響呢？研究這些問題具有較大的實用價值和理論意義。在下一篇文章中，海爾股份有限公司就是一個例子。對股票激勵的設計、實施情況、優(yōu)缺點以及一些問題進行調查。通過閱讀大量文獻、結合案例分析和比較分析方法進行歸納總結。關鍵詞：股權激勵；股票期權；海爾集團；財務效果目錄摘要 II第一章緒論 11.1研究背景 11.2研究目的與意義 11.2.1研究目的 11.2.2研究意義 2第二章股權激勵的概念及理論基礎 22.1股權激勵定義 22.2股權激勵分類 22.2.1股票期權 22.2.2限制性股票 32.2.3業(yè)績股票 32.2.4虛擬股票 32.2.5股票增值權 32.3股權激勵的相關理論 32.3.1委托代理理論 32.3.2人力資本 42.3.3雙因素激勵理論 4第三章海爾集團股權激勵實施現(xiàn)狀 43.1海爾集團基本概況 43.2海爾集團股權激勵政策實施的動因 53.2.1避免人才嚴重流失 53.2.2避免高管的短期行為 53.2.3提升企業(yè)價值和核心競爭力 53.3海爾股權激勵方案的實施情況 63.4海爾實施股權激勵計劃效果分析 7第四章海爾集團股權激勵存在的問題 84.1股權激勵制度存在不完善 84.2業(yè)績考核指標過于簡單 84.3企業(yè)信息披露機制不完整、未能達到有效監(jiān)督 9第五章海爾集團股權激勵問題改進建議 95.1豐富業(yè)績考核指標 95.2制定完善合理的行權條件 95.3完善企業(yè)的內部制度、加強監(jiān)管力度 105.3.1優(yōu)化公司內部治理結構 105.3.2提高上市公司信息披露水平 105.3.3加強對經營管理層的監(jiān)督約束 10參考文獻： 11緒論1.1研究背景中國的股權激勵計劃在20世紀80年代末起步較慢，但第一次僅限于少數(shù)國有企業(yè)實行員工持股、完善薪酬制度、績效股等激勵措施。自2006年以來，現(xiàn)代意義上的股權激勵在中國得到了正式體現(xiàn)。2005年12月31日，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，2006年1月1日正式實施。《國有控股上市公司股權激勵實施試行辦法(境外)》和《國有控股上市公司股權激勵實施試行辦法(境內)》也于2006年頒布實施，這對中國政府大力支持股權激勵制度的推進具有里程碑意義。還對股權激勵的具體過程、激勵對象的劃分、標的來源、股權持有比例和分配、行使條件和安排等提供了規(guī)范性的參考標準和法律約束。2008年，相關部門發(fā)布了《關于股權激勵相關問題的一號、二號、三號備忘錄》。隨著這一系列文件的頒布，我國的股權激勵制度逐漸規(guī)范、成熟和完善。2016年3月，有關部門出臺了《國有科技企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法》，增加了股權激勵的整體額度，增強了對科技初創(chuàng)企業(yè)的激勵作用，并將相關試點政策推向全國。我國上市公司股權激勵機制再次進入新起點。在中國，家電行業(yè)是一個相對成熟、完全競爭的行業(yè)。因此，與其他發(fā)展相對落后、競爭較弱的行業(yè)相比，家電行業(yè)的企業(yè)要想在市場中生存，就必須搶占市場份額，取得優(yōu)異的業(yè)績。所以大家更愿意采用激勵的方法來激勵高管努力工作，提高公司的經營業(yè)績。近年來，在整個市場環(huán)境的影響下，整個國內家電市場發(fā)展緩慢。同時，網(wǎng)絡時代的發(fā)展給人們生產生活的方方面面帶來了巨大的變化，也改變了家電行業(yè)。面對家電行業(yè)需求的逐漸下降、供過于求帶來的困難和互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的機遇，更多的家電企業(yè)也意識到人力資本最大化的重要性。股權激勵可以滿足管理團隊越來越高的要求，保證企業(yè)內部的團結和穩(wěn)定，降低優(yōu)秀人才的流失率，吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務，同時促進高管從股東的角度做出更多的經營決策，從而增強股東的利益。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的股權激勵制度在企業(yè)管理制度中尤為重要的組成部分，股權激勵機制可以盡可能整合股東、公司和經營者之間的關系，避免部分高管的短期行為，為公司的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。海爾集團實施股權激勵在上市家電行業(yè)中是一個十分好的例子,其研究結果可以讓同類型企業(yè)借鑒學習。股權激勵可以很好的去解決委托代理問題，但由于在我國出現(xiàn)的較晚且發(fā)展較為短暫，所以我國相關經驗不足。1.2.2研究意義股權激勵的積極意義是可以把企業(yè)產權關系作為聯(lián)系，有效實現(xiàn)企業(yè)資產的保存和鑒賞，有效降低企業(yè)的代理成本。通過開放式業(yè)主結構的設計，培養(yǎng)和穩(wěn)定專業(yè)的管理團隊，以吸引人才，解決高級管理團隊缺乏激勵和短視行為的問題。股權激勵體制讓企業(yè)在很大程度都得到了相應的反饋。但是我們不能忽視實施股權激勵制度所存在的問題，股權激勵作為一個新型的制度出現(xiàn)在大家眼前，站在企業(yè)的所有者與經營者角度上來看，會對這一制度缺乏清晰的認識，可能會對公司定位不夠準確盲目的實行該制度,反而最后的結果會適得其反。所以根據(jù)上述情況，海爾公司股權激勵的發(fā)展和效果是以相應的理論為指導的，希望得出的分析對我國企業(yè)股權激勵的發(fā)展動向產生一系列的理論影響。在實際操作方面來看，股權激勵的操作真的能夠在某個時期里讓企業(yè)績效的成果有所上升。這種績效的提升可以涉及到企業(yè)各個方面，比如說，企業(yè)在經營者監(jiān)督方面費用大大降低了，企業(yè)管理者的波動性基本得到了控制。使用激勵措施來吸引更多有能力的員工，可以提高員工對公司的承諾，所有這些品質都會帶來更好的表現(xiàn)，讓企業(yè)的生命力更加長久。目前，我國只有極少數(shù)企業(yè)在實施股權激勵，其中就包括海爾集團，作為家電行業(yè)里的巨頭，肯定有值得其他家電行業(yè)學習的地方，比如在歷年實施方案中股權激勵對象數(shù)量的一直在逐步上升、激勵人員種類的也在不斷的豐富。但是肯定也存在做的不到位的方面。第二章股權激勵的概念及理論基礎2.1股權激勵定義股權激勵是上市公司所使用的長期獎勵機制，尤其對公司的董事、監(jiān)事、高管人員有很大的影響。公司的管理者可以得到公司的一些股權，企業(yè)的經營者可以與實質性的支配股東一起作為代表參與公司相關的決策、獲得相關的經濟利益。在公司發(fā)展過程中逐漸認識到的所有權和經營權的分離會給公司帶來不利的影響。主要原因有公司的實際控制人和管理者之間的委托受托關系致使他們之間的利益來源不同，信息有差異，管理者管理公司的費用逐漸上升。因此，需要通過制定激勵和約束機制來引導和限制經營行為。2.2股權激勵分類2.2.1股票期權股票期權是為了想讓股權價值可以得到最大化，實施的股權激勵計劃。股東權獎勵計劃，主要是指公司在股東大會的授權下與激勵對象簽訂協(xié)議，鼓勵對象在未來某個時刻根據(jù)計劃約定的價格，賦予固定數(shù)量的公司股票購買選擇權。2.2.2限制性股票企業(yè)在預先制定股權激勵的條件，隨后給予激勵對象定數(shù)量的股票，當激勵對象在工作中達到行權條件以后，才能夠通過售賣限制性股票的方式獲得收益。當激勵對象在工作中無法達到行權條件，公司可以在規(guī)定時間范圍內收回激勵對象所獲得的股票。2.2.3業(yè)績股票業(yè)績股票指的是公司會在一年的時間里面給職員設定一個業(yè)績考核目標，在接下來的一年的業(yè)績考核中，如果職員可以達到能夠考核指標，就能夠獲得公司所投資的業(yè)績股票，公司還可以送給職員一些獎勵金，職員可以拿得到的獎勵金來買入公司股票。2.2.4虛擬股票在高新技術產業(yè)中，不少上市企業(yè)都會選擇虛擬股票模式來實施股權激勵，當股票升值以后，激勵對象就能夠獲得股票的超額收益。這種虛擬股票的所有權屬于公司，并未真正轉給公司員工，員工只是獲得與股票數(shù)量等額的現(xiàn)金或收益，當員工離開公司以后，公司授予員工的股票也自動收回。這種虛擬股票的極式并未真正使激勵對象擁有股權，因此從長期發(fā)展來看，虛擬股票模式并不具備長期激勵效果。2.2.5股票增值權股票增值權所指的含義是在公司股價上漲之后，根據(jù)股價上升可以得到的經濟利益作為激勵對象的股權收益。2.3股權激勵的相關理論2.3.1委托代理理論很多人發(fā)現(xiàn)近代的企業(yè)管理模式并不合理，容易出現(xiàn)許多消極影響，必須將企業(yè)的經營權和所有權相互剝離出來。因此，委托代理理論被頻繁的運用，企業(yè)的日常經營活動主要是憑借契約的方式來讓管理者進行管理。此時的企業(yè)資產所有者只能獲得剩余索取權，而企業(yè)內部構建了兩權分立的委托代理關系。詳細來說，公司的所有者就是委托人并沒有權利對公司業(yè)務進行經營，僅獲得剩余控制權與剩余索取權，并把全部的經營權直接交由企業(yè)代理人進行管理，這些企業(yè)代理人獲得了正常經營的權利，也能控制企業(yè)的財產經營，從而出現(xiàn)了代理人和委托人兩種角色。從委托人的角度來看，他們主要是希望代理人可以幫助公司獲得非常高的效益，促使股票價格大幅上漲。從代理人的角度來看，他們并未真正擁有公司實際控制權，所以容易產生短期行為。尤其是對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說，代理人的經營和管理容易產生道德風險。2.3.2人力資本最早是由美國經濟學家Theodore

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Ted

Schultz提出的，他提出來了企業(yè)在有人力資本的同時，也應該包括物質資本，前者比后者更能促進企業(yè)的快速發(fā)展。在某種程度上來說，事實上，企業(yè)人力資本理論的存在，逐漸推動了股權激勵的發(fā)展，而后者理論的不斷健全，也進步證實了股權激勵的科學性與正確性:股權激勵制度的實施促使企業(yè)的管理者得到一部分企業(yè)控制權，這樣可以把經營者的人力資本與企業(yè)利益有效的結合，這就有利于規(guī)范經營者的機會主義行為，從而促使其將個人自身利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，最終肯定了人力資本理論。2.3.3雙因素激勵理論雙因素理論也可以叫做“激勵保健理論”ayiene

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factars這是股權激勵理論的關鍵性內容之一。美其中，保健因素是指與工作有關的系列因素，主要內容為企業(yè)的薪酬待遇、規(guī)章制度、工作流程、發(fā)展規(guī)劃等等。激勵因素是指發(fā)展機遇、成長、成就與發(fā)展等因素，這些因素能讓人們在工作中獲得成就感、滿意感，從而增強他們的工作積極性，促使其能更加熱情的投身到自身的工作活動中。如果以上因素降低到一定程度后，員工容易產生工作懈怠，甚至還會出現(xiàn)集體辭職的不良狀況。所以，如果發(fā)現(xiàn)員工內心出現(xiàn)了懈息與不滿因素時，必須盡量地緩解不滿意的心理，否則無法達到良好的激勵效果。第三章海爾集團股權激勵實施現(xiàn)狀3.1海爾集團基本概況公司在1984年12月26日成立，在創(chuàng)始人張瑞敏的經營管理思想的指導下，海爾集團緊跟世界經濟發(fā)展方向，經過了五個戰(zhàn)略發(fā)展時期,從資不抵債、面臨破產、倒閉的小工廠竟在物聯(lián)網(wǎng)時代占領了一席之地。2017年，海爾集團全球營業(yè)額達到了2419億元，全球利潤總額第一次超過了300億。迄今為止，海爾集團下面的所屬公司已經遍布在世界各地。海爾集團旗下還有搓多個物聯(lián)網(wǎng)服務品牌。在現(xiàn)在這個物聯(lián)網(wǎng)的時間里，海爾創(chuàng)建出了以智慧家庭定制美好生活的戰(zhàn)略為核心，致力于打造全方位服務的物聯(lián)網(wǎng)生態(tài)圈，要盡可能的滿足人們對個性化家居服務的需求。海爾源源不斷的輸出新的方案來吸引顧客，海爾始終如一的堅持以人們的價值最重要為中心，把集團本身和物聯(lián)網(wǎng)進行實際的結合，打破了早期的傳統(tǒng)經營方式，把社會的時代性、適用性和普遍性很好的進行了結合。海爾生態(tài)品牌和海爾模式正實現(xiàn)全球引領。3.2海爾集團股權激勵政策實施的動因3.2.1避免人才嚴重流失企業(yè)中的技術人才對保持并提高產品的競爭力是至關重要的,根據(jù)人力資本理論，人才其實也是企業(yè)擁有的一項資源，同其他物質資本相比，這種無形的資本展現(xiàn)的是能夠使企業(yè)不斷進步的核心競爭力。在2009年之前，海爾公司發(fā)生過多次高管離職事件，比如高管任期屆滿或者換屆選舉而離職，除去這些因為正常原因離職的情況，還有至少十次因為工作變動或者個人原因而離職的情況。一個企業(yè)內高管頻頻離職的現(xiàn)象不僅會引起公司內部管理層的不穩(wěn)定，還會引發(fā)業(yè)內關注，導致不利于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。2008年，青島海爾公司中的5位高管集體提出辭職，其中有三人還是海爾集團的創(chuàng)始人，這對青島海爾公司的影響是很嚴重的。除去造成管理層中的不穩(wěn)定，也會引起員工內部對公司發(fā)展沒有信心，這對企業(yè)經營也會造成很惡劣的不利影響。海爾公司的股價在辭職事件發(fā)生后暴跌，但是根據(jù)海爾公司公布的一系列財務公告，海爾公司的業(yè)績增長實際很快，所以業(yè)內認為這次股價暴跌與這次集體離職事件有分不開的聯(lián)系，并且高管的離職事件可能并不簡單是因為他們對外公告的正常工作變動，普遍的看法是對高管的激勵不到位引發(fā)了這次的離職事件。3.2.2避免高管的短期行為在現(xiàn)如今企業(yè)中，高度專業(yè)化把所有權與經營權分開來，委托代理問題就一直在被人們討論。海爾公司在實施股票期權激勵計劃之前一直采用的是“工資+獎金”的激勵機制，這種模式在一定情況下是有效的，但是隨著海爾公司的不斷發(fā)展、壯大，這種模式已經不再完全能滿足職業(yè)經理人的期望，主要是這種模式對員工尤其是高管的激勵還是很有限的。另外由于高管是具有很強管理能力的團體，是企業(yè)活動的真正經營者,簡單的工資報酬可能與他們?yōu)楣咀龀龅呢暙I無法匹配，公司業(yè)績與員工業(yè)績之間沒有建立長期聯(lián)系，這也會導致高管努力的積極性不高。這種現(xiàn)象甚至會造成高管的短視行為，導致高管可能對一些財務指標進行惡意操縱，為了自身利益最大化而損害企業(yè)利益。3.2.3提升企業(yè)價值和核心競爭力目前，在我國家電市場中，可以發(fā)現(xiàn)市場上有許多國外家電品牌，家電行業(yè)的許多重要技術都為一些國外家電企業(yè)所占有，國內家電企業(yè)必須由于付出大量技術使用費,再加上家電行業(yè)的利潤空間本就狹小，使得國內家電行業(yè)發(fā)展困難，難以與國外企業(yè)競爭。正是基于這樣國內外的競爭環(huán)境，我國家電企業(yè)應該努力增強自身的核心技術競爭力，提升企業(yè)價值。股票期權激勵作為國外發(fā)展相對成熟的激勵模式，獲得的認可度也較高，企業(yè)可以運用這種模式調動企業(yè)員工的和極性為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。3.3海爾股權激勵方案的實施情況表3.1海爾首期股票期權激勵計劃激勵要素具體要求激勵標的物股票期權標的物來源定向發(fā)行激勵對象董事（不包括獨立董事）、高級管理人員、公司及子公司核心技術（業(yè)務）人員共48人。標的物數(shù)量1743萬股，占公司總股本比例1.302%行權價10.88元/股行權期數(shù)4期有效期5年等待期12個月表3.2海爾二期股票期權激勵計劃激勵要素具體要求激勵標的物股票期權標的物來源定向發(fā)行激勵對象董事（不包括獨立董事）、高級管理人員、公司及子公司核心技術（業(yè)務）人員共83人。標的物數(shù)量1080萬股，占公司總股本比例0.807%行權價22.31元/股行權期數(shù)3期有效期4年等待期12個月表3.3海爾三期股票期權激勵計劃激勵要素具體要求激勵標的物股票期權標的物來源定向發(fā)行激勵對象公司及子公司核心技術（業(yè)務）共222人。標的物數(shù)量2600萬股，占公司總股本比例0.97%行權價11.19元/股行權期數(shù)2期認購資金來源個人自籌有效期3年等待期12個月表3.4海爾四期股票期權激勵計劃激勵要素具體要求激勵標的物股票期權和限制性股票標的物來源定向發(fā)行激勵對象首次授予董事（不包括獨立董事）、高級管理人員、公司及子公司核心技術（業(yè)務）人員共455人。標的物數(shù)量5456萬股，占公司總股本比例1.994%行權價股票期權10.88元/股，限制性股票8.19元。行權期數(shù)2期認購資金來源個人自籌有效期4年等待期12個月海爾在第一期時僅有48名的股權鼓勵對象，到3期222名，4期455名擴大了范圍。第一期，第二期，第四期獎勵計劃的獎勵對象是理事，雖然包括高層管理人員和核心技術（業(yè)務）人員，但第三期只包括核心技術（業(yè)務）人員，因此可以知道公司對企業(yè)高層管理人員和核心技術（業(yè)務）人員的重視，尤其是后者。公司實施過股權獎勵制度，競爭強度較高的家電產品技術產業(yè)核心競爭力，成本控制也借助技術的進步和創(chuàng)新力量，技術要依靠技術人員的力量。因此，優(yōu)秀的核心技術人員是家電企業(yè)的首選，與此海爾股權激勵的核心技術人員也要關注應公司戰(zhàn)略發(fā)展。在海爾股權激勵下，沒有出現(xiàn)某一股是大股東的局面，最大股東的股權比例也有所下降，同時公司也不忽視股權激勵方案的真實性和公正性，對激勵對象沒有公司的審計，將超過5%的股份持有的主要股東或實際無敵方股本，沒有持有5%以上股份的主要股東或實際敵方股本的配偶及直系親屬，從中可以看出，在對海爾股權的激勵下，對股權的集中程度進行了比較恰當?shù)陌盐铡?.4海爾實施股權激勵計劃效果分析2009年5月，海爾集團在董事會以及股東大會中公布股權激勵草案，首期股權激勵計劃貫徹落實以來，海爾集團的股價市場持續(xù)走高。在股權激勵機制的影響下，集團的核心技術團隊以及業(yè)務團隊素質不斷提升，漸漸在行業(yè)內形成具備核心競爭優(yōu)勢的人才團隊。由此可見，實施股權激勵計劃，島海爾集團股票市場中擁有較高收益。股權激勵方案中激勵人數(shù)逐漸增加,說明海爾愿意給予員工以股權激勵,以達到真實有效的激勵效果。但在四次股權激勵里其發(fā)行總數(shù)都未海爾股票期權激勵計劃實施1%,這說明,企業(yè)在對股權激勵范圍擴大的同時,也會把激勵對象所獲獲取到的股權數(shù)量控制在合理的范圍內。海爾在首期到第三期期間采取了單一的股票期權。在第四個中，使用了股票期權和限制性股票組合的方式，在目標對象中添加了一種新的目標對象。目前，在中國，只有蘇泊爾和海爾的價格是混合刺激。本文第二章第二節(jié)的理論部分，提出了股票期權和限制性股票的概念，這兩種方式可以提高獎勵程度，有助于改善獎勵方式。第四章海爾集團股權激勵存在的問題4.1股權激勵制度存在不完善業(yè)績指標是實施股權激勵時，海爾集團的主要考核指標，這就使得海爾集團的股權激勵方式較為單一，激勵對象為了達到行權條件在工作過程中，很有可能會忽視企業(yè)其他的發(fā)展問題。由此可見，企業(yè)不能跟風采用別的企業(yè)所使用的股權激勵方案，而是需要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況,結合企業(yè)內部因素和外部市場環(huán)境，結合多種股權激勵機制，制定科學的股權激勵方案。規(guī)避固定的股權激勵方式，才能夠有效避免經營者在經營過程中出現(xiàn)短期決策，真正發(fā)揮股權激勵的效果。4.2業(yè)績考核指標過于簡單根據(jù)調查海爾集團所呈現(xiàn)出來的股權激勵制度，可以看出，他們所制定的業(yè)績考核指標比較單一，體現(xiàn)了該集團使用的股權激勵方案可能會無法規(guī)避激勵對象為了個人利益而對集團實施的短視行為。海爾集團所規(guī)定的業(yè)績考核指標有兩個是主要的，其中有一個是利潤增長率，另一個則是扣除非經常性損益后的加權平均凈利潤增長率，這兩個指標有相似之處絕大部分都只是反應了時期內海爾集團的經營績效，沒有對經營者工作時期內的付出程度進行分析。如果只看這兩個業(yè)績指標來進行評估，很大部分會存在激勵對象為了在短期內提高公司業(yè)績，而忽視了企業(yè)和股東的長期發(fā)展。4.3企業(yè)信息披露機制不完整、未能達到有效監(jiān)督通過研究發(fā)現(xiàn)，海爾集團在執(zhí)行股權激勵方案時，也應該建立嚴謹?shù)男畔⑴稒C制。第一，在企業(yè)的各項財務報表中，并未列舉股票期權的攤銷費用計算方法;第二，海爾集團并未就自身的業(yè)績考核指標以及財務指標水平明確的規(guī)定;第三，在海爾集團所執(zhí)行的三期股權激勵方案中，并未披露激勵對象的績效考核結果。第五章海爾集團股權激勵問題改進建議5.1豐富業(yè)績考核指標上市公司應當建立綜合全面的業(yè)績考核制度,才能夠計算出激勵對象的工作努力程度。必須明確的是，針對公司內部不同的激勵目標，上市公司也應當從激勵對象的實際特點出發(fā)，制定不同的業(yè)績考核指標，多元化的考核指標才能夠充分考核激勵對象的工作努力程度,進而充分發(fā)揮股權激勵的效果。上市公司在考核激勵對象時，可以財務指標和非財務指標兩個角度相結合來觀察激勵對象。不必一味的為了提高企業(yè)的會計利潤，這樣很容易讓企業(yè)經營者出現(xiàn)短視行為，還應當對公司未來幾年的經營發(fā)展狀況進行綜合性的考量，根據(jù)兩者結合為激勵對象設置業(yè)績考核目標，通過這種方式可以使得財務舞弊事件的發(fā)生率在股權激勵過程中減少。5.2制定完善合理的行權條件上市公司必須制定合理的股份禁售期，結合自身發(fā)展的實際情況,證券市場的環(huán)境，董事會及高管層面對如何分配股份、期權額度和數(shù)量、受讓價格等問題要集思廣益，包括征詢同行業(yè)、證券監(jiān)管部門、投行基金、外部董事顧問,當然也包括股東的意見，形成廣泛共識和一致的行動方案。做到既不缺乏激勵強度又避免過度激勵，稀釋股權。設定適當?shù)目尚袡喙善睌?shù)量，規(guī)定激勵對象內出售一定數(shù)量的股票，才能夠對激勵對象的行權做出良好的約束。公司的董事或高級管理人員為激勵對象的時候，在他們的工作期間可交易的公司股票數(shù)量應當?shù)陀谠摷顚ο髶碛泄煞菘倲?shù)的5%。在買入公司股票的6個月期間內屬于公司管理層人員的，出售公司股票可以得到的全部利益應該歸屬于海爾集團所有。要想發(fā)揮股權激勵的效果，就必須設置較長的禁售期,減少激勵對象的可行權數(shù)量，才能夠達到對激勵對象的良好約束。該集團在三期股權激勵方案中，授予激勵對象的全部股票數(shù)量總和大約占到公司股本總額的3.2%，觀察這些數(shù)據(jù)的話遠遠低于國家所設定的標準。由此可見，海爾集團要想發(fā)揮股權激勵方案的激勵效果，就有必要盡量提高股權激勵數(shù)量以及激勵對象范圍。設置科學合理的行權價格，才能夠有效約束激勵對象所獲得的激勵收益，進而激發(fā)激勵對象的工作熱情度。影響公司的股票價格的因素有很多，包括公司內部與外部整體的因素。特別是市場外部整體因素對此影響較多，其中有國家的政策、證券市場中的操縱情況等等，這一系列因素和激勵對象的努力工作并無關聯(lián)，但是卻會引起公司股價的漲跌。上市公司應當根據(jù)自身的實際情況，制定合理的行權價格，在此前提之下實施股權激勵方案，才能夠達到激勵目標。5.3完善企業(yè)的內部制度、加強監(jiān)管力度5.3.1優(yōu)化公司內部治理結構建立科學完整的內外部監(jiān)督機制，是發(fā)揮管理層激勵效果所不可或缺的前提條件。我國上市企業(yè)在股權激勵過程中，必須充分發(fā)揮薪酬委員會、監(jiān)事會以及董事會的監(jiān)督約束效果，這是確保股權激勵計劃，獨立性和客觀性所不可或缺的必要條件。一般情況下而言，上市企業(yè)必須重點強調董事會、監(jiān)事會以及薪酬委員會的監(jiān)督職能，確保上述幾個主體的獨立性，才能夠充分發(fā)揮股權激勵的效果，真正達到提高公司管理水平和經營效益的目的。5.3.2提高上市公司信息披露水平信息不對稱的問題會對在上市公司的經營管理人員和股東帶來很多不便，顯然后續(xù)也就出現(xiàn)了委托代理和盈余管理相關矛盾。從相關研究中可以看出上市公司必須建立詳細的信息披露機制，尤其是關于非經常性損益的相關數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)與股權激勵目標息息相關，證監(jiān)會充分發(fā)揮對上市公司信息披露的監(jiān)督職能，才能夠規(guī)避公司管理層利用非經常性損益來提高盈余管理水平的行為。5.3.3加強對經營管理層的監(jiān)督約束要想充分發(fā)揮股權激勵效果，上市公司就應當建立健全的內部治理結構。我國上市公司存在投資人缺位以及股權所有者缺位的問題，這就導致上市公司在執(zhí)行股權激勵方案時，缺乏真正的監(jiān)督者，無法發(fā)揮上市公司董事會的監(jiān)督約束職能，將難以真正的貫徹落實股權激勵方案，也無法真正對公司的激勵對象形成有效的激勵。參考文獻：LinChen.ResearchontheInfluenceofExecutiveCompensationIncentiveonCompanyGrowth[J].Ac