《銷售管理》 教案 28 銷售人員績(jī)效考核的程序

PAGEPAGE5教案02（第九章第二節(jié)）授課題目銷售人員績(jī)效考核的程序教學(xué)內(nèi)容制定績(jī)效考核計(jì)劃、確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核的分析評(píng)價(jià)、績(jī)效考核反饋、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用課時(shí)45分鐘教學(xué)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)了解銷售人員績(jī)效考核的程序。技能目標(biāo)1、加強(qiáng)學(xué)生對(duì)于績(jī)效考核程序的認(rèn)識(shí)和理解；2、培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，知道銷售人員績(jī)效考核工作的六個(gè)階段。情感目標(biāo)讓學(xué)生充分體會(huì)銷售人員績(jī)效考核工作大致要經(jīng)歷的六個(gè)階段（制定績(jī)效考核計(jì)劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評(píng)價(jià)、反饋、結(jié)果運(yùn)用）；2、通過對(duì)績(jī)效考核的程序的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生感受到理論與實(shí)際的聯(lián)系，激發(fā)學(xué)生的主動(dòng)探索興趣，并在學(xué)習(xí)活動(dòng)中獲得積極的、成功的情感體驗(yàn)。教學(xué)思想先就同學(xué)生活中常常聽到的關(guān)于績(jī)效考核的內(nèi)容提問：公司對(duì)于銷售人員的績(jī)效考核，是一個(gè)什么樣子的流程呢？充分激發(fā)學(xué)生對(duì)績(jī)效考核程序的思考。然后具體探討銷售人員績(jī)效考核工作大致要經(jīng)歷的六個(gè)階段（制定績(jī)效考核計(jì)劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評(píng)價(jià)、反饋、結(jié)果運(yùn)用）。然后通過理論講解和案例分析，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)于績(jī)效考核的程序的理解。聯(lián)系聯(lián)系實(shí)際生活進(jìn)行問題引入制定績(jī)效考核計(jì)劃確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法實(shí)施績(jī)效考核總結(jié)與提問：試述銷售人員績(jī)效考核的程序？激發(fā)興趣，引發(fā)思考績(jī)效考核的分析評(píng)價(jià)績(jī)效考核反饋績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效考核的分析評(píng)價(jià)教學(xué)難點(diǎn)績(jī)效考核的分析評(píng)價(jià)學(xué)生已具備知識(shí)營銷基本知識(shí)、服務(wù)營銷知識(shí)、銷售管理基本知識(shí)教學(xué)方法與策略1、精心設(shè)計(jì)問題的導(dǎo)入，引導(dǎo)課堂討論，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；2、具體理論案例講解，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解和把握；3、采用設(shè)問式、啟發(fā)式等方式，加強(qiáng)參與式教學(xué)，在參與中掌握知識(shí)與方法。教學(xué)資源1、課堂資源：多媒體課件、視頻、電子筆、錄音筆等；2、網(wǎng)絡(luò)資源：(1)/；(2)/;(3)/；(4)/。教學(xué)安排教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)活動(dòng)教學(xué)方法教學(xué)手段時(shí)間知識(shí)回顧銷售人員績(jī)效考核的作用、原則、內(nèi)容及其類型3分鐘問題引入【問題引入】思考：在工作生活中，朋友圈里，我們常?？梢月牭揭恍╆P(guān)于績(jī)效考核的言論，請(qǐng)大家想一想：公司對(duì)于銷售人員的績(jī)效考核，是一個(gè)什么樣子的流程呢？問題引入，引起思考4分鐘課程講授一、制定績(jī)效考核計(jì)劃為了保證銷售人員績(jī)效考核順利進(jìn)行，必須事先制訂計(jì)劃，在明確評(píng)價(jià)目的的前提下，根據(jù)目的的要求選擇考核的對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間。不同的考核目的，其考核的對(duì)象也不一樣?！九e例】銷售人員晉升職務(wù)，只需考察和評(píng)價(jià)具有晉升資格的那部分人，而加薪或評(píng)先進(jìn)，其考核對(duì)象就應(yīng)包括全體銷售人員。不同的考核目的、對(duì)象，其重點(diǎn)考察的內(nèi)容也不一樣。【舉例】發(fā)獎(jiǎng)金，則應(yīng)以銷售人員工作成績(jī)?yōu)橹饕疾靸?nèi)容。不同的考核目的、對(duì)象、內(nèi)容，其評(píng)價(jià)時(shí)間會(huì)有所差別。【舉例】一個(gè)人的思想品質(zhì)在一段時(shí)間內(nèi)是比較穩(wěn)定的，其考察時(shí)間可以長(zhǎng)一些，一般是一年一次；對(duì)于直接從事銷售活動(dòng)的員工，其工作業(yè)績(jī)變化可能很快，因此考察期應(yīng)短一些，可以按月考察。理論講解和舉例說明4分鐘課程講授課程講授二、確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法1、考核的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指對(duì)銷售人員績(jī)效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度?？己藰?biāo)準(zhǔn)可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)兩類。（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：以某種客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)的，不以被考核者或考核者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，有較強(qiáng)的客觀性。【舉例】如出勤率達(dá)到96%，文化程度達(dá)到大學(xué)本科等。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)又可分為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)三大類。①業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。如對(duì)銷售人員的銷售定額要求，均屬業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。②行為標(biāo)準(zhǔn)。如上班時(shí)間不準(zhǔn)看報(bào)紙，不準(zhǔn)扎堆閑聊，不準(zhǔn)在辦公室吸煙，不得在工作場(chǎng)所喧嘩、打鬧等。③任職資格標(biāo)準(zhǔn)。如要求銷售人員具有兩年以上的銷售工作經(jīng)驗(yàn)等。（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)將銷售人員之間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，此時(shí)每個(gè)人既是被比較的對(duì)象，又是比較的尺度，因而標(biāo)準(zhǔn)在不同的被考核群體中往往存在差別。2、編制考核標(biāo)準(zhǔn)的原則績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期銷售人員的努力方向和積極性的發(fā)揮有重要影響，因此在編制銷售人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)慎重對(duì)待。在編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：（1）績(jī)效考核定量要準(zhǔn)確：考核標(biāo)準(zhǔn)能用數(shù)量表示時(shí)應(yīng)盡可能用數(shù)量表示。同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。定量準(zhǔn)確包括三個(gè)方面：第一，各種指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理的。第二，各標(biāo)準(zhǔn)的含義，相互間的差別應(yīng)是明確合理的，評(píng)分應(yīng)是等距的。第三，選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理。（2）績(jī)效考核內(nèi)容要科學(xué)合理：所謂科學(xué)是指考核標(biāo)準(zhǔn)要反映社會(huì)組織的技術(shù)水平、管理水平。所謂合理是指考核標(biāo)準(zhǔn)不能太嚴(yán)也不能太松，既不能使員工的考核分?jǐn)?shù)都較低，也不能使員工的每項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到滿分。一般應(yīng)以多數(shù)員工都能達(dá)到的水平為考核的及格分。（3）績(jī)效考核文字應(yīng)簡(jiǎn)潔、通俗3、考核方法在確定考核目標(biāo)、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)以后，就要選擇相應(yīng)的考核方法。需要注意的是，績(jī)效考核的方法很多，每種方法都有自己的特點(diǎn)，在實(shí)際工作中應(yīng)根據(jù)具體的考核要求有針對(duì)性地加以選擇。常用的績(jī)效考核方法我們?cè)谙乱还?jié)具體論述。理論講解和舉例說明。8分鐘課堂講授三、實(shí)施績(jī)效考核對(duì)銷售人員的績(jī)效進(jìn)行具體的考核，一般包括銷售人員日活動(dòng)情況考核、月業(yè)績(jī)考核、服務(wù)能力考核、工作能力考核、工作紀(jì)律考核等?！景咐恐袊桨矤I銷人員的績(jī)效考核是以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯目己朔绞?，個(gè)人的收入和職位的升降主要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。對(duì)于基層營銷人員：考核周期為月考核和季度考核，考核內(nèi)容是營銷人員與客戶簽訂保險(xiǎn)單的金額。企業(yè)規(guī)定了固定的金額標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到了規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，則可視為正式員工；達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的，則辭退；如果超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)一定數(shù)額的，可以進(jìn)行晉升。對(duì)于新進(jìn)營銷人員一般發(fā)放3-9個(gè)月底薪，數(shù)額與新人的業(yè)績(jī)量掛鉤。初次成為中國平安營銷人員后的前9個(gè)月內(nèi)每月根據(jù)當(dāng)月完成的初年度傭金的多少可以獲得500元到1200元不等的責(zé)任底薪。若這幾個(gè)月沒有業(yè)績(jī)或沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，底薪為零。對(duì)于管理基層營銷人員的業(yè)務(wù)主任：考核周期為季度考核，考核方式是本人完成的保單金額和所帶基層營銷團(tuán)隊(duì)的保單金額之和。同樣企業(yè)也規(guī)定了固定的金額標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)主任，會(huì)繼續(xù)保留其職務(wù)；達(dá)不到企業(yè)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的則進(jìn)行降職處理，超過企業(yè)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)一定數(shù)額的則進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或提升職位。舉例子、開展討論、引導(dǎo)學(xué)生思考和分析。效考核？6分鐘課堂講授四、績(jī)效考核的分析評(píng)價(jià)績(jī)效考核的分析評(píng)價(jià)是一個(gè)由定性到定量的過程，包括：1、評(píng)定等級(jí)對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目評(píng)定等級(jí)，如工作業(yè)績(jī)、態(tài)度等。一般可分為3-5等，如可分為好、中、差三等，也分為按優(yōu)、良、合格、稍差、不合格五等。2、量化考核項(xiàng)目為了將不同性質(zhì)的考核項(xiàng)目結(jié)果綜合，就必須分別對(duì)各個(gè)項(xiàng)目予以量化，即賦予不同評(píng)價(jià)等級(jí)以不同分?jǐn)?shù)值，用以反映實(shí)際特征。以好、中、差三等為例，可以把“好”這一等定為10分，“中”這一等定為6分，“差”這一等定為3分。3、計(jì)分評(píng)定在考核過程中，要對(duì)每一個(gè)員工每一考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定打分，然后還要做出綜合的評(píng)定。在進(jìn)行綜合評(píng)定時(shí)，有兩種情況要區(qū)別對(duì)待。（1）對(duì)同一項(xiàng)目不同考核結(jié)果的綜合。有時(shí)同一項(xiàng)目由若干人對(duì)某一員工同時(shí)進(jìn)行考核，但得出的結(jié)果不一定相同，為綜合這些考核意見，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法綜合。（2）對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合。在考核時(shí)，往往需要從總體上對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要將其知識(shí)能力、判斷能力、社會(huì)交際能力等綜合起來考核，而這些項(xiàng)目由于受考核的目的、被考核人的具體職務(wù)的影響，同一項(xiàng)目在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中的地位是不同的，因此，必須將各個(gè)項(xiàng)目分配以合適的權(quán)數(shù)?！九e例】仍以好、中、差三等為例，假設(shè)3個(gè)人對(duì)某員工工作能力的考核分別為“好”(10分)、“中”(6分)和“差”(3分)。如采用算術(shù)平均的方法，該員工的工作能力應(yīng)為“中”(6.3分)。如果參加考核的3個(gè)人分別是其主管、同事和下屬，其考核結(jié)果的重要程度不同，則可以通過賦予他們不同的權(quán)重反映出來。如果主管上司的意見最重要，則可定為50%；同事次之，可定為30%；下屬再次之，可定為20%。可采用加權(quán)平均法計(jì)算:10×50%+6×30%+3×20%=7.4（分），該員工的工作能力應(yīng)為“中”。分析評(píng)價(jià)是一個(gè)十分復(fù)雜的變化過程，其中涉及因素眾多，經(jīng)過環(huán)節(jié)也比較多，還涉及考核者與被考核者、考核者之間的關(guān)系等問題。因此，這一過程的重點(diǎn)工作，是要提高分析評(píng)價(jià)的信度和效度，減少評(píng)價(jià)誤差。理論講解，以設(shè)問的方式來講解績(jī)效考核的分析評(píng)價(jià)例子。9分鐘課堂講授五、績(jī)效考核反饋績(jī)效考核反饋是指將考核的意見反饋給被考核者。一般有兩種形式：①績(jī)效考核意見認(rèn)可：即考核者將書面的考核意見反饋給被考核者，由被考核者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章。如果被考核者有不同意見，可以提出異議，并要求上級(jí)主管或人力資源部門予以裁定。②績(jī)效考核面談，則是通過考核者與被考核者之間的談話，將考核意見反饋給被考，征求被考核者的看法?？?jī)效考核面談?dòng)涗浐涂?jī)效考核意見，也需要被考核者簽字。理論講解3分鐘課堂講授六、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核不是目的，因此要特別注意績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。在績(jī)效考核過程中獲得的大量有用信息可以運(yùn)用到社會(huì)組織的各項(xiàng)管理活動(dòng)中。①可以利用向員工反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，幫助員工找到問題、明確方向，這對(duì)員工改進(jìn)工作、提高工作績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用；②也為人力資源決策如任用、晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)；③還可以用來檢查社會(huì)組織管理的各項(xiàng)政策的運(yùn)用結(jié)果，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，還存在哪些問題等。理論講解3分鐘小結(jié)銷售人員績(jī)效考核的程序大致要經(jīng)歷制定績(jī)效考核計(jì)劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評(píng)價(jià)、反饋、結(jié)果運(yùn)用六個(gè)階段?？偨Y(jié)3分鐘作業(yè)1、試述銷售人員績(jī)效考核的程序。2、去網(wǎng)絡(luò)上查找有關(guān)公司績(jī)效考核的方案，體會(huì)績(jī)效考核的程序。2分鐘板書設(shè)計(jì)銷售人員績(jī)