第二講人力資源規(guī)劃

第二講人力資源規(guī)劃引導案例人力資源規(guī)劃——它是什么？你是一個人力資源顧問，一家大型國有企業(yè)新任命的總經理給你打來了……討論：你會如何回答總經理的問題？在這個企業(yè)中建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)會需要什么？人力資源規(guī)劃的定義定義一（廣義）人力資源規(guī)劃是一個國家或組織科學地預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數量和質量兩個方面）,并使組織和個體得到長期利益的過程。人力資源規(guī)劃的定義定義二（狹義）人力資源規(guī)劃是把人員的供給——內部的（現有的員工）和外部的（要雇傭的或在尋找的員工）——在給定的時間范圍內與組織預期的空缺相匹配的系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的內容總體規(guī)劃人力資源管理的的總體目標和配套政策預算總額配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費補充計劃需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失 職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 薪酬福利的變動額勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內容預算內容人力資源規(guī)劃的程序影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性

晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展組織戰(zhàn)略規(guī)劃現有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃勞動力過剩

辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺

加班補充培訓晉升工作再設計借調執(zhí)行反饋影響供給因素現有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策人力資源需求預測方法德爾菲法工作負荷預測法成本分析預測法發(fā)展趨勢分析預測法回歸預測法人力資源需求預測方法例如：(工作負荷預測法)某制造公司通過擴建廠房、擴大生產規(guī)模實施發(fā)展型戰(zhàn)略。根據以往的經驗，某車間每個操作工人一天的產量定額為100件，原來的每日產量為5000件，因此生產工人有50人左右。同時一名班組長負責管理15名左右的工人，因此原來有4名班組長負責?，F在很快就要實施新的戰(zhàn)略，每日產量將增加到8000件，在生產設備技術水平較穩(wěn)定的情況下，可以預計該車間還需要增加30名左右操作工人以及1—2名班組長。人力資源需求預測方法成本分析預測法NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]NHR：未來一段時間內需要的人力資源總數TB：未來一段時間內人力資源預算總額S：目前每人的平均工資BN：目前每人的平均獎金W：目前每人的平均福利O：目前每人的平均其它收入a:組織計劃每年人力資源成本增加的平均百分數T：未來一段時間的年限人力資源需求預測方法發(fā)展趨勢分析預測法NHR=a*[1+(b-c)*T]NHR:未來一段時間內所需要的人力資源數量a:目前已有的人力資源數量b:組織計劃平均每年發(fā)展的百分比c:組織計劃人力資源發(fā)展與組織發(fā)展的百分比差異，主要體現組織在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平T為未來一段時間的年限人力資源需求預測方法一元線性回歸預測法當人力資源的歷年數據呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小二乘法求出直線回歸方程

y=a+bx其中a=y-bxb=(Σxy-nxy)/(Σx2-nx2)

以此來預測未來的人力資源需求人力資源需求預測方法試對以下某組織的歷史數據進行分析，然后按一元線性回歸預測法預測今后3個月所需的人員數量。人力資源需求預測方法試對以下某組織的歷史數據進行分析，然后按一元線性回歸預測法預測今后3個月所需的人員數量。Y=15.81+1.95x10月份需要人員35人11月份需要人員37人12月份需要人員39人20161月2月3月4月5月6月7月8月9月人員數量182120242527303134人力資源供給預測方法能力檔案法能力檔案是反映員工已有工作能力的一份檔案記錄，主要包括管理者能力資料和技術人員技能資料等信息。這份檔案是員工競爭能力的一種反映，是一個組織的管理人才和技術人才的儲備情況。

人力資源供給預測方法人力資源供給預測的方法人力資源接班人計劃(人員繼承法)接班人計劃的關鍵是分析具體的工作崗位對員工的崗位技能要求，然后確定一位基本已經達到該要求的候選員工或者確定一位或幾位具有潛力且經過培訓后可以勝任該職位的員工。人力資源供給預測的方法某公司人力資源接班人計劃（部分）

人力資源供給預測的方法馬爾科夫模型基本思路是：找出過去人力資源變動的規(guī)律，以此來推測未來人力資源變動的趨勢。在一定時期內各類人員都有由低到高發(fā)展的規(guī)律，即人力資源的轉移率。轉移率是一個固定的比例，根據組織職位轉移變化的歷史分析推算將來各級人力資源的供給情況。

人力資源供給預測的方法馬爾科夫模型主要步驟：1、首先建立一張員工變動矩陣表。表中的數據表示從一個時期到另一個時期人員變動的歷史平均百分比，一般以5—12年為周期來估計這些百分比。

人力資源供給預測的方法某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析（1）——員工變動概率情況人力資源供給預測的方法馬爾科夫模型主要步驟：2、根據變動概率及計劃初期各崗位人員數量，計算組織內部未來人力資源的供給量。人力資源供給預測的方法某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析（2）——員工變動數量情況課堂練習試用馬爾可夫分析法對某公司業(yè)務部人員下一年度的供給情況進行預測。請在下表中根據給出的各種人員的現有人數和每年平均變動概率，計算出各種人員的變動數和需補充的人數。職務現有人數人員變動概率經理科長業(yè)務員離職經理100.80.00.00.2科長200.10.80.050.05業(yè)務員800.00.050.80.15總人數110需補充人數課堂練習職務現有人數人員變動概率經理科長業(yè)務員離職經理100.8（8）0.0（0）0.0（0）0.2（2）科長200.1（2）0.8（16）0.05（1）0.05（1）業(yè)務員800.0（0）0.05（4）0.8（64）0.15（12）總人數11010206515需補充人數0015課堂練習人力資源供需平衡分析減少預期出現的人員過剩的方法方法速度員工受傷害的程度1、裁員快高2、減薪快高3、降級快高4、工作輪換快中等5、工作分享快中等6、退休慢低7、自然減少慢低8、再培訓慢低裁員（downsizing)進行裁員的主要原因降低成本，勞動力成本在公司的總成本中占有很大一部分比重引進新技術日常管理事務的減少替換出了許多管理人員和專業(yè)技術人員經營戰(zhàn)略的轉移裁員（downsizing)大多數組織的裁員沒有達到預期效果的原因：裁員所產生的長期效應是負面的被裁減的員工是組織的一種無法被替代的資產僥幸留下來的員工會變得心胸狹窄、以自我為中心、不愿冒風險人力資源供需平衡分析避免預期出現的人員短缺的方法方法速度可回撤程度1、加班快高2、臨時雇用快高3、外包快高4、再培訓后換崗慢高5、減少流動數量慢中等6、外部雇用新人慢低7、技術創(chuàng)新慢低雇傭臨時雇員雇傭臨時雇員的原因：保持生產規(guī)模的彈性減少雇主在管理和財務上的負擔某些小公司沒有能力建立自己的甄選錄用計劃降低了培訓成本臨時雇員對所服務的公司有比較獨特的視角雇傭臨時雇員克服雇傭臨時雇員所帶來的障礙：對正式員工裁員行動和招用臨時雇員之間必須有相當長的間隔想辦法雇傭“無威脅性”的臨時雇員對臨時雇員象對待正式雇員一樣對待臨時雇員人力資源外包：行業(yè)新趨勢所謂人力資源外包（HRoutsourcing),就是同外部的專業(yè)公司簽訂合同，由專業(yè)的人力資源管理咨詢公司來負責公司的招聘、薪酬和技術平臺。人力資源外包：行業(yè)新趨勢比如：保誠金融集團將其人力資源信息系統(tǒng)業(yè)務和人力資源管理職能以10年7億美元的代價外包給專門的人力資源咨詢公司。該咨詢公司將為保誠金融集團全球47000個雇員提供薪酬、信息提供、檔案記錄以及各種支持性的服務。人力資源外包：行業(yè)新趨勢如何才能判斷自己的公司是否適合將人力資源業(yè)務外包呢？首先必須回答以下問題：第一，你需要公司的人力資源部門側重于公司核心業(yè)務展開工作嗎？第二，你公司是否經歷了快速的增長，從而導致公司處于一個非常復雜的過程中？第三，公司的預算是否比較拮據，從而不能及時更新你的人力資源技術平臺？如果你對以上三個問題中的任何一個回答是“是”的話，那么你可能就需要接觸一些專業(yè)的人力資源咨詢公司，來探討人力資源業(yè)務外包方面的問題。 我國公共部門人力資源規(guī)劃存在的問題規(guī)劃缺乏穩(wěn)定、持續(xù)、連貫性，受外部環(huán)境影響較大規(guī)劃流程粗糙，忽視工作分析，人力資源需求與供給預測存在缺陷規(guī)劃缺乏成本意識與規(guī)劃相匹配的其他人力資源管理的內容滯后，使得規(guī)劃處于比較被動的狀態(tài)完善公共部門人力資源規(guī)劃的政策路徑建立公共部門人力資源規(guī)劃的長效機制盡量減少外部壓力對規(guī)劃的非規(guī)范性的影響。增強規(guī)劃的及時性，減少公共部門的缺位與越位。規(guī)劃過程既要樹立成本意識，加強成本控制，又要確保規(guī)劃所需的財政預算。完善規(guī)劃流程，確保規(guī)劃的高效率促進人力資源的其他管理職能與規(guī)劃相互協(xié)調配合 改進招聘程序體現薪酬體制的相對平衡建立人力資源合理流動機制促進人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃及工作質量的改進借鑒企業(yè)規(guī)劃模式，利用先進的理念、技術方法，與國際國內咨詢機構合作人力資源管理信息系統(tǒng)1、人力資源信息系統(tǒng)的定義（HRIS）獲得人力資源決策所需要的相關和及時信息的有組織的方法。信息具備的四個特征：準確性、及時性、相關性、完整性等2、人力資源信息系統(tǒng)的內容關于組織戰(zhàn)略、目標及計劃的信息；組織外部人力資源供求信息及影響因素；組織現有人力資源信息：工作信息與員工個人信息。3、人力資源信息系統(tǒng)的作用通過對員工及人力資源活動信息的編制來提高職能執(zhí)行效率；提高人力資源決策的效率。課后練習用馬爾科夫轉移矩陣法預測某組織A、B、C三個部門在第4年初的人員數。若已知從i部門（含外部）轉移到第j部門（含流出）的人員轉移比例的政策，如下表所示（政策年年不變，轉移機會人人均等，而