工作報告之績效開題報告

績效開題報告【篇一：績效管理論文開題報告及文獻綜述】《xxxxx建設(shè)工程有限公司績效管理問題的研究》開題報告一．選題的來源、目的和意義xxxxx建設(shè)工程有限公司（簡稱xxxxx建工）成立于1974年，是xxxx開發(fā)建設(shè)中的主要地面工程建設(shè)企業(yè)，經(jīng)過多年的發(fā)展公司已成為具有公路、房建、市政、水利、機電、化工xx、港口與航道、地基與基礎(chǔ)、建筑裝修裝飾、鋼結(jié)構(gòu)、消防等多專業(yè)施工能力的國有大型建筑業(yè)企業(yè)，施工區(qū)域涉及山東、江蘇、安徽、四川、新疆、青海、湖南等10多個省市地區(qū)，以及肯尼亞、沙特、阿爾及利亞、中非、蒙古國等多個國家。近年來，xxx集團公司、xxxx為了進一步提高企業(yè)管理水平，提高企業(yè)經(jīng)營效益，連續(xù)開展了“精細管理年”、“從嚴管理年”活動，加強hse管理、職工隊伍建設(shè)、嚴格制度管理、強化內(nèi)控合同管理、強化分包管理，加快erp系統(tǒng)運行，積極創(chuàng)新承包考核方式，對提高企業(yè)管理水平直到很大的推動。2010年，xxx集團公司也于下發(fā)了《xxx全員績效考核管理指導(dǎo)意見》；2011年，xxxx管理局于下發(fā)了《關(guān)于全員績效考核管理工作的指導(dǎo)意見》。但由于建筑行業(yè)具有高度競爭、產(chǎn)品異型、建造周期長、定價難度大、產(chǎn)品固定、人員流動、生產(chǎn)地域廣等行業(yè)特點，使施工企業(yè)績效管理的難度加大。因此，如何加強建筑業(yè)企業(yè)績效管理，建立適合公司科學(xué)的績效管理體系，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益已成為xxxxx工探索的重要課題。近年來，xxxxx建工也在對國有建筑施工企業(yè)如何有效實施全員績效管理進行深入的探索、研究。xxxxx建工現(xiàn)有職工3402人，分布在全國10多個省市及肯尼亞、沙特等國家，涉及公路、房建、市政、水利等10多個專業(yè)，如何在公司有效的實行全員績效管理是公司的一項十分重要的戰(zhàn)略任務(wù)。公司引入了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵目標績效管理，通過實施全員績效管理，調(diào)動廣大職工的積極性、主動性，不斷提高公司經(jīng)濟效益，促進公司健康持續(xù)的發(fā)展。二．績效管理研究的內(nèi)容（一）績效管理的基本概念和含義所謂績效管理，就是以工作績效為管理對象，通過持續(xù)高效的溝通達到提高績效，實現(xiàn)企業(yè)目標，促進員工發(fā)展的管理過程?？冃Ч芾硎且环N提高組織績效和開發(fā)團隊、個體潛能，使組織不斷獲得成功的管理方法。它是依據(jù)團隊或員工和他們的上級或直接主管之間達成的協(xié)議，通過實施持續(xù)、動態(tài)的雙向式互動溝通，找出影響績效的問題并排除障礙，從而達到改進管理，提高績效的目標。（二）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵目標績效管理的含義以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵目標績效管理，就是以組織的戰(zhàn)略目標為關(guān)鍵成果目標，以影響關(guān)鍵成果目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素解決方案為關(guān)鍵因素目標，通過對關(guān)鍵成果目標和關(guān)鍵因素目標在內(nèi)部組織和崗位的層層分解，形成績效管理計劃，在計劃實施過程中，通過持續(xù)高效的溝通、反饋、改進，以達到提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的管理過程。通過以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵目標績效管理問題的研究，進一步明確各級組織及廣大職工的崗位職責與工作目標，引導(dǎo)廣大職工努力完成本崗位工作，通過每名職工完成工作目標，保障基層單位完成工作目標，從而保障公司目標的實現(xiàn)，促使公司中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)，促進公司發(fā)展。三．選題的研究現(xiàn)狀存在的問題（一）xx施工企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀經(jīng)過近40年的管理實踐，xx施工企業(yè)也總結(jié)積累了許多績效管理的經(jīng)驗，總體情況是單位績效管理工作開展較好，個人績效管理相對較差。1.組織績效管理現(xiàn)狀在組織績效管理方面，經(jīng)過八十年代的“工效掛鉤考核”和九十年代以后的“單位內(nèi)部承包”等績效管理措施，xx施工企業(yè)的組織績效管理已具備了一定的基礎(chǔ)，尤其在年度財務(wù)績效目標的制定、分解、執(zhí)行、考核環(huán)節(jié)已做的比較成熟。兩大公司基本能針對財務(wù)類績效目標，編制年度經(jīng)營計劃；將計劃目標層層分解、層層簽訂經(jīng)營目標責任書；年內(nèi)定期進行考核兌現(xiàn)；并依據(jù)考核結(jié)果對下一年度的目標制定進行修正和改進。但與科學(xué)的績效管理相比，還存在一些不完善的地方。一是層層分解的目標僅局限于生產(chǎn)經(jīng)營單位的財務(wù)類經(jīng)營成果目標，而對影響企業(yè)績效的客戶方面、工作流程、學(xué)習(xí)成長方面的指標沒有列入到績效目標管理的范圍。二是兩級管理機關(guān)尚未進行目標管理與績效考核。三是企業(yè)戰(zhàn)略目標與內(nèi)部組織個人的年度績效目標結(jié)合的不夠緊密。2．個人績效管理現(xiàn)狀首先查閱文獻資料，從理論入手，掌握績效管理的相關(guān)理論知識，調(diào)查研究xxxx建筑施工企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀，對比分析國內(nèi)成功企業(yè)的先進經(jīng)驗及做法，歸納總結(jié)xxxxx建工績效管理的對策，對xxxxx建工績效管理實施過程的關(guān)鍵性問題提出解決的方案和措施。2.可行性分析筆者在xxxxx建工機關(guān)部門、基層單位等相關(guān)崗位工作，先后擔任過工程處主要領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部門負責人，具有豐富的從業(yè)經(jīng)歷，有多年的績效管理工作經(jīng)歷。針對績效管理管理工作，有深入的研究和管理經(jīng)驗。對公司、基層單位的基本情況，員工的思想動態(tài)非常了解，對績效管理工作深有體會，對該問題有較長時間的思考和研究，對解決績效管理中存在的問題有一定的見解。六．研究計劃進度表及具備的基本條件《xxxxx建設(shè)工程有限公司績效管理問題的研究》參考樣書籍撰寫文獻綜述1.前言隨著經(jīng)濟全球化和信息化時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，為了提高自己的競爭能力與適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，我國企業(yè)在與世界接軌的同時現(xiàn)代化管理理念也層出不窮，如核心競爭力、學(xué)習(xí)型組織、團隊建設(shè)等管理方法，成為了中國企業(yè)模仿與學(xué)習(xí)的樣板。但目前來看這些現(xiàn)代化管理方法對我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠未達到預(yù)期目標。隨著xx企業(yè)的市場化改革不斷深入，使xx企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個市場經(jīng)營主體轉(zhuǎn)變，xx企業(yè)要想在新的市場環(huán)境中形成自己的核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各類人才?，F(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多xx企業(yè)都已開始引人這種管理方法，但在實踐中，還存在一些誤區(qū)，使管理效果大打折扣，如何正確理解和運用績效管理，是擺在企業(yè)面前的一個重要課題。2.績效管理的基本概念績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：（1）系統(tǒng)性：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟?？冃Ч芾聿皇且粋€什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。說到底績效管理是一種管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。（2）目標性績效管理也強調(diào)目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。只有績效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結(jié)一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。（3）強調(diào)溝通【篇二：畢業(yè)論文開題報告-績效考核】xx大學(xué)xx院畢業(yè)論文開題報告論文題目：xx集團xx績效考核存在的問題及對策研究學(xué)生姓名：xxx學(xué)號：xxx班級：xx系xx班指導(dǎo)教師：xxx填表時間：xx年xx月一、選題依據(jù)二、研究方案、指導(dǎo)教師意見：指導(dǎo)教師簽名：本科畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目某企業(yè)績效管理問題研究學(xué)院商學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級人力101學(xué)號201052115115學(xué)生姓名指導(dǎo)教師蔣懿完成日期2013年12月24日一、選題的背景與意義（一）選題背景一個世紀以前，在工業(yè)化浪潮的推動下，以泰勒為首的先驅(qū)們將人類管理活動及其內(nèi)在規(guī)律的新的認知帶入科學(xué)的殿堂。自此，管理研究與實踐開始了百年理性探索,展開新的一頁。如今，關(guān)于管理研究的各個學(xué)派、各個思潮無不最終指向績效管理研究。績效管理經(jīng)歷了由十分單一的評估機制，逐步向系統(tǒng)性，大綜合性的方向發(fā)展的過程。隨著管理實踐的不斷拓展和深入，在不同的學(xué)科領(lǐng)域、不同的組織以及不同的社會經(jīng)濟發(fā)展階段，人們對績效管理有著不同的理解，并且在認識上是不斷的變化著，這最終導(dǎo)致了沒有一個持久統(tǒng)一的績效管理方法去適應(yīng)績效管理工作。此外，伴隨著高科技信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和激烈變化的市場經(jīng)濟環(huán)境，這就對企業(yè)hr部門的績效管理工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。（二）選題意義對現(xiàn)今的企業(yè)來講，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的管理者越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動，從而使這些變革措施難以達到預(yù)期的效果。那么，企業(yè)應(yīng)該通過什么方式來傳達這種至上而下的經(jīng)營壓力、轉(zhuǎn)型和變革，促進企業(yè)不斷發(fā)展，使企業(yè)各個層級都能行動起來，感受企業(yè)經(jīng)營和自身工作的關(guān)系，積極投入到實際工作，而不是事不關(guān)己、隔岸觀火？本課題的研究目的是，在充分了解某企業(yè)正常經(jīng)營運行的前提下，找出有關(guān)組織績效的癥結(jié)所在，并提出有效的解決對策，減輕其對組織管理的負面影響，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，從而使績效管理給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，達到績效管理真正目的。（三）文獻綜述1、國外研究動態(tài)發(fā)達國家對企業(yè)的價值管理、生存應(yīng)變能力及其社會責任等的思考較為超前，企業(yè)績效管理也是從多角度、多維度來設(shè)定。（1）對績效管理新的認識近年來國外學(xué)者對績效管理有了新的認識。collins認為績效管理似乎是關(guān)乎一切的工作又像是一個獨立的工作，它與很多的目的有聯(lián)系—如補償、反饋、人才發(fā)展、繼承等，然而不能周全。boudreau認為它是一種持續(xù)的平衡評估人員需求和開發(fā)人員需求的聯(lián)系，它不是簡單的固定架構(gòu)、形式、分數(shù)、工具或系統(tǒng)。wright認為績效管理是關(guān)于提高組織績效的調(diào)整行為。ulrich認為從三個層次看待績效管理：文化、系統(tǒng)和個人。（ziskin,2013）（2）如何做好績效管理在如何做好績效管理工作的問題上，應(yīng)提高人際關(guān)系的質(zhì)量和領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的溝通，盡量簡化、少強調(diào)形式；績效管理方法強調(diào)其透明度、頻率和投入，來適應(yīng)更多的虛擬和靈活的工作環(huán)境；同時也強調(diào)績效文化的重要性；(ziskin,2013）此外，績效管理需要自我調(diào)節(jié)模型,即從每一個人員管理中需要更少的管理,但卻需要更多的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（nagpal,gyan，2013）；績效推動企業(yè)價值，應(yīng)該抓牢核心隊員的工作，并且績效管理是一個持續(xù)改進的過程(fifer,josephj,2013）；一個好的領(lǐng)導(dǎo)和薪酬設(shè)計是組織績效的關(guān)鍵推動器（petrey,stacey，2013）；績效工作場合應(yīng)該體現(xiàn)平衡、公平、尊嚴和正義（haiven,judy，2013）。由于國外的企業(yè)管理除了受管理者、員工影響，還包括工會。在公司的大部分管理工作上，管理者都要與工會進行協(xié)商，只有協(xié)商通過，才可以實行。在這方面，則體現(xiàn)了國外企業(yè)的員工自我管理和自我價值的肯定文化較濃。2.國內(nèi)研究動態(tài)績效管理在我國才剛剛起步，仍然受到傳統(tǒng)風(fēng)俗文化的影響。大多數(shù)企業(yè)在進行績效管理的時候，由于傳統(tǒng)管理思想的影響，常常造成對新的績效管理理念理解不夠深刻，績效體系設(shè)計和執(zhí)行受到阻礙，因此績效管理的思想、方法、工具受到我國企業(yè)重視。目前，國內(nèi)學(xué)者將員工的行為和結(jié)果、個人品質(zhì)和素質(zhì)納入績效范疇內(nèi)，強調(diào)對員工未來的關(guān)注。而企業(yè)自身在績效管理理念導(dǎo)向上由過去的利潤管理正向價值管理發(fā)展，在考核層面上由組織層面向覆蓋全員的體系過渡，在關(guān)鍵指標設(shè)定上由單純財務(wù)指標向綜合指標深入。（1）績效管理問題的分析影響企業(yè)效益的因素雖然眾多，但績效管理卻是主要影響企業(yè)的經(jīng)營效益的因素。國內(nèi)企業(yè)績效管理出現(xiàn)的問題大致如下：①沒有正確理解績效管理以及它內(nèi)部流程構(gòu)造的認識當前許多企業(yè)對績效管理存在錯誤的認識，其主要表現(xiàn)為：第一，將績效管理看成績效考核，導(dǎo)致管理教條化；第二，定位不明確，把績效管理的目的當成扣減績效工資；第三，認為績效管理只是hr部門的事情，與其他部門無關(guān)。第四，隨意模仿成功企業(yè)的績效管理模式，不考慮企業(yè)自身實際情況；第五，企業(yè)文化與績效管理發(fā)生沖突，即績效管理的方式?jīng)]有融入企業(yè)文化中。（熊玲利,2012）②構(gòu)建和實施績效管理體系不完善由于市場經(jīng)濟變化莫測，新生的企業(yè)管理不健全，在構(gòu)建和實施績效管理的事務(wù)上做的不到位，一般體現(xiàn)在這幾方面：第一，重視考核結(jié)果，把指標當成狹隘的目標，忽視考核過程，沒有將考核與薪酬、工作反饋、培訓(xùn)、人員流動管理、崗位定員定編、招聘等工作相聯(lián)系考慮，造成虎頭蛇尾的現(xiàn)象。第二，指標體系與工作評估不搭，過分重視量化指標，或績效考核指標體系與工作評估沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的績效目標與指標鏈，或忽視關(guān)鍵指標。第三，員工個人回報方式未能正確的與績效掛鉤，沒有發(fā)揮其真正對員工激勵的作用。第四，績效考評只針對下級，對企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者缺乏相應(yīng)的績效考評，或只考核經(jīng)濟效益。（劉武,王振鵬，2010）③績效管理環(huán)節(jié)中，缺乏輔助工程溝通并不是單向的溝通，而是雙向溝通，往往許多企業(yè)忽視溝通、輔助、反饋環(huán)節(jié)，沒有利用績效管理系統(tǒng)向企業(yè)員工提供完整、有效的信息，導(dǎo)致績效溝通和輔導(dǎo)不利，反饋實施困難，整體績效難達成（馬彥偉，2013)。例外在評價過程還存在不公平現(xiàn)象，在指標設(shè)計過程和考核評價階段都摻雜主觀因素。以上僅僅只是從公司績效管理工作來發(fā)現(xiàn)表面的問題，綜合來講，可以從兩個方面進行判斷分析問題，即是人的問題還是事物的問題。（2）影響績效管理的因素影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。這就決定了一個成功的企業(yè)績效管理活動就是一個基于以上各個因素的相互影響、相互作用、相互適應(yīng)、相互調(diào)節(jié)、循環(huán)往復(fù)的動態(tài)過程。針對不同問題的研究，各學(xué)者從不同的角度進行了探討。從整體影響來看。企業(yè)歷史和文化、企業(yè)的管理水平、員工素質(zhì)和外部環(huán)境都影響著績效管理策略的順利運行，企業(yè)本身的一套科學(xué)規(guī)范的管理體制、良好的執(zhí)行能力是關(guān)鍵，而企業(yè)文化對績效管理體系的實施運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用（劉志，2013）?？冃Ч芾韺嵤┑某晒π匀Q于企業(yè)能否對影響績效管理實施的因素有深入的理解和有效的控制（池永明，2013）。從組織影響來看。組織支持和組織氛圍也是影響績效管理的因素（孔德議，張向前，2013）。只有在組織結(jié)構(gòu)清晰、分工明確的前提下,關(guān)鍵績效指標才能真正落實到人,考核才能真正應(yīng)用到績效管理當中去。從績效