績效考核工作程序

績效考核工作程序1.考核目的績效考核的目的在于作為晉升、解雇和崗位調(diào)整的依據(jù)。重點在于評估員工的能力、工作表現(xiàn)和能力發(fā)揮。此外，績效考核也用于確定工資和獎勵的依據(jù)，側(cè)重于績效評估。同時，績效考核也作為潛力開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)，重點在于評估員工的工作能力和適應(yīng)程度?？冃Э己诉€作為調(diào)整人事政策和激勵措施的依據(jù)，促進上下級之間的溝通。最后，考核結(jié)果可供各部門在制定工作計劃和決策時參考。2.考核原則對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考核，不同級別的員工考核要求和重點有所不同。考核程序一般從下而上逐級進行，也可單項進行。制定的考核方案應(yīng)具有可操作性，客觀、可靠和公平，不能受到主辦人員個人喜好的影響。考核應(yīng)具有一定的透明度，避免黑箱操作和制造神秘感?？己私Y(jié)果應(yīng)以不同方式與被評者溝通，使其真誠接受，并允許申訴或解釋。大部分考核活動應(yīng)融入日常工作中，避免對正常工作秩序造成沖擊，反對走過場和形式主義。3.考核時間考核可分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）和不定期考核?；鶎尤藛T的考核周期可以較短、較頻繁；中高層人員的考核周期可以較長，甚至3至4年。4.考核指標(biāo)體系針對不同的考核對象和目的，選擇不同的考核指標(biāo)和權(quán)重。5.考核人與考核形式直接上級考核：由直接上級對部下進行全面考核和評價，適用于一線工人。間接上級考核：由間接上級對下級部門進行全面考核和評價。同事評議：同級或同崗位的員工相互評價，適用于專業(yè)性組織和中層職員。自我鑒定：員工對自己進行評價，減少抵觸情緒，但可能不夠客觀。下級對上級評議：下級對上級領(lǐng)導(dǎo)進行評價，可采用無記名評價表或問卷。外部意見和評議：由外部單位對企業(yè)員工進行評價。外聘績效專家或顧問：較為公允，避免人際矛盾，但成本較高，不適用于某些職位。(8)現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。各種形式各有優(yōu)缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法(1)查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。(2)定期考核。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。(3)書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。(4)考核表。設(shè)計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。(5)重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。(6)比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用;或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋(1)考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：——通知和說服法主管如實將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進缺點、再創(chuàng)佳績?！ㄖ蛢A聽法主管如實將考核結(jié)果(優(yōu)缺點)告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論?！鉀Q問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。(2)為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：——不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯;——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級;——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話;——對事不對人;——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算;——創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。(3)典型考核后的面談技巧：——對考核優(yōu)秀的下級繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃不必對下級許愿誘惑——對考核差的下級幫助具體分析差距，診斷出原因幫助制定改進措施切忌不問青紅皂白、興師問罪——對連續(xù)績差、未顯進步的下級開誠布公，讓其意識到自己的不足揭示其是否職位不適，需換崗位——對老資格的下級特別地尊重，不使其自尊心受傷害充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或