【基于勝任力模型的A公司項目經(jīng)理培訓需求實證探析11000字（論文）】

建立項目經(jīng)理勝任力模型為了使勝任力模型更加簡潔明了，筆者以麥克利蘭的冰山模型為理論指導，確定項目經(jīng)理勝任力模型的三個維度，即理論知識維度、工作能力維度、個人品質(zhì)維度，并通過電話訪談確定權(quán)重，構(gòu)建項目經(jīng)理勝任力模型。圖4-1為A公司項目經(jīng)理勝任力模型。圖4-1A公司項目經(jīng)理勝任力模型五、基于勝任力模型優(yōu)化A公司項目經(jīng)理培訓需求分析的對策組織戰(zhàn)略為導向做好培訓需求分析組織戰(zhàn)略是組織發(fā)展的指南針，同時也是企業(yè)培訓的指路明燈，企業(yè)戰(zhàn)略的差異造成企業(yè)培訓需求也有所不同，企業(yè)戰(zhàn)略與培訓目標是“牽一發(fā)而動全身”的關(guān)聯(lián)。因此，培訓需求分析工作要圍繞組織戰(zhàn)略進行。第一，A公司在進行培訓需求分析時，需要分析公司內(nèi)外部環(huán)境，明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，同時人力資源部需要將制定的戰(zhàn)略廣而告之，讓全體員工都能對公司戰(zhàn)略有一個清晰的了解。第二，將組織戰(zhàn)略拆分成一個個目標落實到相對應的部門，制定每個部門為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略需要達到的標準。第三，每個部門將需要達成的目標拆分成一個個任務下達給部門員工，明確每個員工在部門中的定位與價值，同時確定每個任務需要達到的標準。第四，根據(jù)每個員工的工作內(nèi)容，相關(guān)部門上級與績效優(yōu)秀的員工一起商討，共同分析為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，每個員工應該具備的素質(zhì)、技能等方面的勝任力要求。第五，將確定的勝任力要素告知員工本人，通過問卷調(diào)查，去發(fā)現(xiàn)員工哪些勝任力尚且缺失，整合所需要提升的勝任力，上報給人力資源部進行培訓課程的匹配或者開發(fā)。以組織戰(zhàn)略為導向做好培訓需求分析使培訓內(nèi)容更加具有針對性，能夠使A公司在開展項目經(jīng)理的培訓道路上“少迷路”。對照崗位勝任力做好培訓需求分析各個崗位的任職要求都是不一樣的，這意味著每個崗位的人才所要具備的知識結(jié)構(gòu)、能力、職業(yè)素質(zhì)等勝任力是各不相同的，因此每個崗位的培訓需求也有所差異。培訓需求分析是在某一個時間段內(nèi)將員工的綜合勝任力與崗位勝任力進行對比，尋找員工與勝任力間的差距，并針對員工的勝任力缺口提出全面的培訓需求計劃。我們可以使用以下方法了解項目經(jīng)理的勝任力差異情況來開展培訓需求分析工作，完善培訓需求計劃。第一個方法是問卷調(diào)查法，該方法主要是把項目經(jīng)理應該具備的勝任力要素設計為問卷的題目，將選項設為“完全掌握”、“有點掌握”、“一般”、“有點不掌握”、“完全沒掌握”，分值從左到右依次為5分至1分。如果統(tǒng)計結(jié)果的平均分在2分及以下的勝任力要素則作為培訓的重點課程，如果統(tǒng)計結(jié)果的平均分在2分（不含2分）至3分之間的勝任力要素則作為培訓的待選課程。第二個方法是訪談法：與項目總監(jiān)、績效優(yōu)異的項目經(jīng)理進行溝通，借鑒他們對項目經(jīng)理現(xiàn)階段綜合能力水平的看法，發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理現(xiàn)有能力與崗位勝任力之間的差別。此外，還可以與績效水平一般的項目經(jīng)理溝通，讓他們進行自我評價，找出工作能力與勝任力間的存在的距離。最后，歸納總結(jié)這兩種方法獲得的勝任力特征差距來確定培訓需求?；陧椖拷?jīng)理的勝任力模型來進行培訓需求分析，能夠幫助績效一般的項目經(jīng)理完善崗位任職資格，高效完成崗位工作任務，同時為優(yōu)秀的項目經(jīng)理提供職業(yè)晉升的通道，提升績效水平。兼顧項目經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展需求做好培訓需求分析兼顧項目經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展需求做好培訓需求分析不僅可以幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，還可以增強員工的工作滿意度。挖掘員工的潛力和建立勝任力模型是企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。職業(yè)生涯發(fā)展表現(xiàn)為職務級別的縱向晉升或者在不同職業(yè)路徑上的橫向發(fā)展。那么如何在進行培訓需求分析時提高項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展需求的重視度呢？首先，A公司可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際需要以及項目經(jīng)理的職業(yè)生涯規(guī)劃提前做好培訓需求計劃，開展培訓需求分析工作，推動項目經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)，提高項目經(jīng)理的組織貢獻度。其次，我們可以通過對比項目經(jīng)理現(xiàn)有的能力素質(zhì)情況與崗位勝任力之間的差距，進行綜合評價，判斷項目經(jīng)理是否有需要被培訓的必要性，找出項目經(jīng)理在理論知識、工作能力或者個人品質(zhì)方面的缺失或者不符合標準水平的程度，開展相應的培訓課程及時補缺補漏。最后，還可以通過潛能與素質(zhì)測評將培訓對象區(qū)分開來，建立分層分類的培訓需求體系，將項目經(jīng)理的勝任力因子進行分級，通過問卷調(diào)查分析每個項目經(jīng)理當前勝任力所處的等級，根據(jù)等級對同一等級項目經(jīng)理統(tǒng)一培訓，采取分班制度防止學員勝任力水平良莠不齊而無法有效學習的現(xiàn)象出現(xiàn)，科學制定培訓計劃或培訓方案。實施這樣的措施不僅可以順應組織發(fā)展需求，推動組織更快發(fā)展；還可以滿足項目經(jīng)理個人職業(yè)發(fā)展需求，提高項目經(jīng)理對公司的忠誠度以及對參與培訓的積極性。充分運用培訓需求分析結(jié)果改進培訓內(nèi)容和培訓方式培訓需求分析結(jié)果能夠清晰了解員工的培訓需求反饋，為改進培訓內(nèi)容提供了較為明確的方向，為做好培訓保駕護航。這一塊內(nèi)容主要是針對訪談中項目經(jīng)理所反饋的培訓課程針對性低、培訓方法使用不合理根據(jù)項目經(jīng)理的勝任力模型制定的對策。在培訓活動中，增強培訓課程開發(fā)的針對性和優(yōu)化培訓方式是提高學員滿意度和改善培訓效果的重要途徑。具體步驟如下：1.基于上述的勝任力模型設計項目經(jīng)理自評問卷，向所有項目經(jīng)理發(fā)放問卷，了解項目經(jīng)理在理論知識、工作能力、個人品質(zhì)3個維度的勝任力情況，通過統(tǒng)計問卷結(jié)果，找到所有項目經(jīng)理在3個維度的差距。2.根據(jù)第一步的問卷調(diào)查，我們可以知道項目經(jīng)理在知識、能力以及素質(zhì)上的薄弱點，針對薄弱點準備培訓課程或者開發(fā)新的培訓課件來填補項目經(jīng)理的能力素質(zhì)上的不足；3.根據(jù)課程內(nèi)容所呈現(xiàn)的勝任力的不同，將勝任力分為顯性勝任力和隱性勝任力來確定合適的培訓方式。顯性勝任力是指容易從員工的行為表現(xiàn)中被挖掘且能夠通過后天學習獲取的特征。例如對溝通能力的提升可以采用講授法、案例分析和角色扮演等方法進行培訓學習。隱性勝任力是指員工的內(nèi)在特征，有時會受到外在環(huán)境的影響，例如員工的職業(yè)素養(yǎng)、價值觀、自我形象等。例如對團隊合作精神的培養(yǎng)可以采用情景模擬、戶外拓展等方法進行培訓?；趧偃瘟δＰ瓦M行培訓課程的設計和合適的培訓方式可以增強培訓的針對性和趣味，提高學員培訓滿意度進而提高培訓效果，提升員工崗位勝任力。表5-1位A公司項目經(jīng)理部分培訓課程及對應的培訓方法。表5-1A公司項目經(jīng)理部分培訓課程及對應的培訓方法勝任力培訓課程培訓方法進度控制能力《房地產(chǎn)的進度控制流程》講授法、案例分析雙向溝通能力《有效的溝通技巧》情景模擬、角色扮演團結(jié)合作精神《共贏的力量》案例分析、戶外拓展客戶服務意識《客戶服務意識》案例分析、情景模擬六、總結(jié)與不足總結(jié)本文綜合采用文獻查閱法、問卷調(diào)查法和訪談法了解A公司培訓需求分析現(xiàn)有狀況，分析其在進行培訓需求分析工作中存在的問題，總結(jié)出A公司在培訓需求上存在與組織戰(zhàn)略脫節(jié)、與崗位任職要求不匹配、忽視員工職業(yè)發(fā)展需求、培訓效果不明顯等問題。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建A公司項目經(jīng)理的勝任力模型，為A公司項目經(jīng)理的培訓需求分析制定了相關(guān)解決措施，希望通過基于勝任力模型優(yōu)化A公司項目經(jīng)理的培訓需求分析工作。不足由于筆者在撰寫本文時還是一名在校大學生，所以實踐經(jīng)驗不夠豐富，理論知識尚不扎實。今后筆者將閱讀大量相關(guān)文獻來豐富自己的理論水平，并且通過參加相關(guān)實踐活動，對研究內(nèi)容進行深入探索。其次，本文的資料調(diào)查方法較單一，數(shù)據(jù)分析結(jié)果較為簡單。最后，本文問卷調(diào)查的樣本容量較小，問卷調(diào)查面向的群體較小，因此數(shù)據(jù)的可靠性還有待提高。參考文獻張登印:勝任力模型應用實務[M].北京:人民郵電出版社,2016.泰勒:科學管理原理[M].北京:中國社會科學院出版社,1984McClelland:TestingforCompetenceRatherThanfor“intellingence”[J].AmericanPsychologist,1973(28):—14.劉波,孫劍平,基于勝任力成熟度模糊劃分的個性化培訓需求分析[J].華東經(jīng)濟管理,2011（7）:66-67OlesenCarrie,WhiteDavid.LemmerIrisCareermodelsandculturechangeatMicrosoft[J].OrganizationDevelopmentJournal,2007,(25):31-36BrownLA.GeorgeB,Mehaffey-KultgenC.Thedevelopmentofacompetencymodelanditsimplementationinapowerutilitycooperative:anactionresearchstudy[J].IndustrialandCommercialTraining,2018,50(3):123-135.JaneN,PariyapornT,WattanaM.TheCompetencyModelofGraduatedstudentinAircargoManagementProgramofThailand:CivilAviationTrainingCenterThailand[J].MediterraneanJournalofSocialences,2019,10.唐京.基于勝任力的培訓需求分析模式研究[D].杭州:浙江大學.Irwin,L,Goldstein.TraininginWorkOrganizations[J].AnnualReviewofPsychology,1980.Humphrey,Vernon.TrainingtheTotalOrganization[J].training&developmentjournal,1990.LightA,McgeeA.EmployerLearningandthe“Importance”ofSkills[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